企业经济实力
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企业经济实力范文第1篇
21世纪，知识和技术将成为经济生活的主导因素。知识经济，这一不久前多数人尚为陌生的词汇正通过各种媒体进入人们的视野，它昭示着一场正在酝酿中的生产力的革命以及未来世纪的经济格局，而人力资源作为生产力的主要构成要素必将在其中发挥举足轻重的作用。在知识经济的时代里，企业要想顺利地生存和发展，必须在人力资源方面拥有绝对的优势，这就要求其对自身人力资源进行有效地管理、开发和利用，而人力资源或其表现形式——人力资本与企业商誉之间则存在着某种内在联系。本文试从新古典经济学的角度，就人力资源(或人力资本)与商誉的关系、商誉的本质以及商誉的会计处理等有关问题展开讨论，以求找到管窥商誉本质的新视角。为此，我们先从人力资源和人力资本的概念说起。
一、人力资源与人力资本的概念
人力资源(HumanResource)与人力资本(HumanCapitail)是两个涵义不同的概念，它们之间既有一定的区别又有着密切的联系。首先，就人力资源来看，它属静态的概念范畴。对于整个社会，它是指其中全体人口所拥有的劳动能力的集合，受社会的政治、经济、文化和心理等各种因素的制约，并反过来对上述诸因素施加至关重要的影响。而对于一个企业而言，它则仅包括其所拥有或控制的、在一定时期内可以使用的全体人口的劳动能力，它与社会人力资源构成个别与总体的关系，是后者价值的具体体现。
而对人力资本的概念，则需要从动态的意义上加以理解。它所强调的是人力资源在生产过程中的使用。当人力资源用以作为赚取利润的手段时，即被赋予了人力资本的内涵，其载体是人力资本的真正所有者——劳动力。作为商品的人力资本——劳动力资本(或称可变资本)，其价值与使用价值与一般商品有着严格的不同，即人力资本的使用是其知识和技能的运用，在使用过程中可以创造出超过其自身价值的价值，而且还会通过劳动经验的积累，或通过自身的建设而增加其价值。对此，马克思在其《资本论》中已有详细论述。人力资本的另一个显著特性是其“不可分割地属于其载体”(周其仁)。对此，美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获得者西奥多·W·舒尔茨也曾指出“人力资本的显著标志是它属于人的一部分”，“没有人能把他同他所拥有的人力资本分开。他必将始终带着自己的人力资本，无论这笔资产用于生产还是用于消费。”正是人力资本的这一显著特性才使得其使用权与所有权相分离，从而导致商誉的产生。
二、商誉的来源——人力资本的超额效用
1.商誉产生的前提条件——人力资本的垄断
作为一项特殊的无形资产，商誉的根本特征是其不可辨认性。这项特征是它与一般无形资产相区别的主要标志。而对于商誉概念的理解，无论是亨德里克森(Hendriksen)所列举的三种最主要的观点——(1)商誉是人们对企业具有好感的价值；(2)商誉是人们预期的未来收益超过除商誉外的总资产正常报酬的贴现值；(3)商誉反映的是企业总价值超过其各项有形资产和无形资产的净额，即一个总的计价账户，还是Kieso和Weygrandt在其合著的《中级财务会计》里所概括的两种观点——(1)商誉代表净资产的获取代价与其公允价值之间的差额；(2)商誉代表企业高于社会平均水平的盈利能力，都不过是对其内在价值或表现形式的描述，而对商誉产生的原因则未予揭示。
那么，企业的商誉到底是如何产生的呢?要探究这个问题还必须从商誉的根本特性——不可辨认性入手。
不论怎样对商誉加以理解，其最终必然表现为企业除商誉外的净资产的超额盈利能力。而可以形成商誉的超额盈利能力，又必然缘于某种形式的垄断。广义来说，不论多么完备的市场，都不可能彻底避免垄断性的存在，因为市场中的许多要素(例如人所拥有的优秀素质和技能)都是独一无二或极为稀缺的，这种独一无二或极为稀缺的生产要素一旦为企业所占有即形成垄断。而企业的超额盈利能力皆可归因于垄断，比如，对购买或销售市场的垄断可以使企业制定有利于自己的垄断价格，对技术的垄断可以使企业降低成本，对人力资源的垄断则可为企业带来成本、价格、市场等多方面的优势。但是，企业对市场和技术的垄断均为可以出售的权力，因而应属可辨认无形资产的范畴，因此应当增加可辨认净资产的价值。惟有对人力资源的垄断与企业有着不可分割的联系，不能脱离企业而单独出售，与之相联系的超额赢利能力才是真正意义上的净资产超额赢利能力(下文即从这个意义上使用这一术语)。所以，企业的商誉应来自其对人力资源的垄断。
2.人力资本的超额效用——商誉的真正来源
企业对其人力资源加以使用时，就使其转化为人力资本。正常情况下，人力资本的使用可以为企业带来市场平均利润，这种能够为企业赚取利润的能力即是人力资本的使用价值，称之为人力资本的效用。当企业人力资本的效用与其使用成本之差大于市场平均值的时候，我们可以称其超额部分为超额效用，这部分超额效用是企业超额赢利能力的根源。可见，人力资本的超额效用是一个至关重要的概念，为此，下面就对其进行详细的讨论。
在约翰·海尔斯看来，“人是追求最大利润”的，因为市场经济中的每个人都是有理性的，而且都对自己的人力资本拥有控制权，也就是说，市场中的人都是所谓的“经济人”。对于“经济人”的概念，古典经济学的奠基人之一——亚当·斯密在其经典著作《国富论》中曾提出如下假设：(1)每一个人天然是他自己利益的最好判断者，因此应该让他有按照自己的方式来行动的自由；(2)每一个人都关心为自己谋求最大的利益，然而他是社会的一员，他追求的经济活动只能沿着自然的社会秩序所指定的道路前进；(3)交换使得交换双方个人利益的同时满足成为可能；(4)人类的各种动机(自爱、同情、追求自由的欲望、正义感、劳动习惯和交换——以物易物以及以此易彼的倾向)会自然平衡，能使一个人的利益不致和其他人的利益相对立。因此，市场中的每个人——“经济人”都尽可能使其人力资本价值最大化，即尽可能地使其占有的物质或获得的享受达到最佳状态。而人力资本价值的最大化则需以其使用价值——效用最大化为基础。
人力资本对于其所有者的价值，在市场中表现为劳动力的价格。对企业而言，劳动力的市场价格则为使用劳动力的基本成本。既然市场中每个劳动力的目标——其价值的最大化要以较高的效用为基础，而劳动力的效用则表现为其所能为企业创造的价值，亦即为企业带来的效用，因此，对企业而言，人力资本的价值最大化就与其对企业的效用最大化统一起来。人力资本的效用就在于其对实物资本的转移或改变。对此，马歇尔曾有论述，他说：“人类不能创造物质的东西。诚然，在精神和道德的领域内人可以产生新的思想；但是，当我们说他创造物质的东西时，他实在只是生产效用而已；或换句话说，他的努力和牺牲结果只是改变了物质的形态或排列，使它能较好地适合于欲望的满足。”当人力资本所生产的效用远高于其(全部)使用成本以致产生超额效用时，商誉便从中产生。但超额效用为什么能够产生呢?
3.企业与劳动力间的不完备契约——人力资本的超额效用归属企业的秘密
人力资本效用较高时，其市场价格也需相应较高，这才符合市场交换的规律。若果真如此，企业来自人力资本的超额利润也就无从产生。然而，现实中人力资本为什么的确能给企业带来超额效用以及相应的超额利润呢?这说明市场中必然存在着某种不公平或者不对称的交换，这种交换的内容应由企业契约来规定，为此就需要对人力资本的特性和市场中企业契约的实质加以讨论。
前文已经提到，人力资本与非人力资本的最大不同之处在于它与其所有者的不可分离性，它只能不可分割地属于其载体——劳动力自身。企业可以对其非人力资本拥有占有权，而对其人力资本却只能拥有使用权，这种使用权由企业和劳动者之间的契约来规定。按照科斯的观点，企业是各要素所有者为了节约交易费用而达成的契约，企业的形成就是用“一个契约代替一系列契约”，用“一个长期契约代替一些短期契约”。张维迎博士则进一步指出，普通的市场契约是完备契约，而企业契约是不完备契约。周其仁博士也曾作出类似的论述：普通市场契约反映的是各个生产者之间及其同消费者之间的关系；而企业契约之所以特殊，就在于它反映了人力资本所有者与非人力资本所有者之间的关系，不确定性只是这种关系在企业契约上的表象特征。
然而，如丁为民博士所指出，即使在完全竞争的条件下，人力资本所有者与非人力资本所有者的力量也是非对称的。在市场中，尽管形式上“每一次交易都是严格自愿”的(弗里德曼)，然而由于劳动力若不进入市场将无法生存，资本所有者则无须为此担忧，手中的生产资料足以使其维持生产和生活。生产资料的不对称导致竞争力量的不对称，从而在企业契约订立之前，参加博弈的各产权主体就已处于不平等的地位。就市场交换各产权主体的不平等性对交换结果的影响，麦克弗森曾一针见血地指出：保证充分自愿交换的背景条件“不是自由地不进入某种特殊的交换，而是自由地不进入所有的交换”。但是，资本的稀缺性否定了这种条件存在的现实可能性。正是这种状态，否定了二者平等博弈和签约的可能。虽然“在竞争模型中资本雇佣劳动或劳动雇佣资本并无区别”，然而，供求的选择使得资本比劳动更为稀缺。所以，现实中的选择总是资本雇佣劳动，即通过购买劳动力来占有劳动，从而达到获取剩余价值和超额剩余价值的目的。
从资本和劳动力所达成契约的性质来看，它是一种不完备契约，因为劳动与劳动力的分离使得该契约的履行具有很大的不确定性。由于在订立契约时劳动并不存在，所以资本和劳动的契约只能是针对劳动力而达成，也就是说资本所购买的只能是劳动力而不可能是劳动。这样的契约具有较高的事前不确定性或不完备性，它无法规定劳动的实际支出情况，而只能让其由诸如劳动者的生理条件、技术水平、劳动条件、意识形态、与其所获得的经济利益及其所处的经济、政治地位等一系列不确定因素来决定(丁为民)。正是这种不完备契约本身所具有的不确定性才使得来自人力资本的超额利润的产生成为可能。
当就人力资本进行讨论时，不能不提及企业家的作用。在企业的人力资本中，居于中心地位的是所谓的“企业家”。没有企业家的成功参与，人力资本的超额剩余价值还只是一种潜在的可能。企业家的介入可以极大地改善企业对包括人力资源在内的各种资源的选择、占有、管理、开发和使用，使企业的潜能得到充分地发挥。对于企业家的重要作用，马歇尔曾做过专门论述，他认为，企业家“‘冒着’或‘担当’营业的风险；他们搜集了工作所需用的资本和劳动；他们安排或‘计划’营业的一般打算，并监督它的细小事情。”这样的企业家应具有如下双重能力：(1)他必须具有自己行业中物的透彻知识；(2)他必须是一个天生的领导者，必须具有首先适当的选择他的助手，然后充分信任他们的能力，以发挥他们内在的进取心和创造力；同时，他对一切事务施行总的把握，并保持营业主要计划的井井有条和前后一致。与一般人力资本相对过剩不同，萨伊和马歇尔都认为企业家是不可多得的。这样，一旦优秀的企业家为企业所拥有，即形成一种对人力资本的垄断，这正是超额剩余价值的主要来源。
因此，企业的商誉产生于其所垄断的人力资本，当人力资本的超额效用为正值时，该部分超额效用的价值体现即表现为企业的商誉。随着企业人力资本的超额效用的变化，其商誉的价值也会随之发生变化，即其超额赢利能力增加或减少。但这种变化往往是缓慢而不易察觉的，待到引起注意时，往往是其人力资本的垄断因内部或外部条件的作用在较长的时间里已发生了较大改变的结果。也就是说，商誉的变化是多种因素综合作用的结果。
4.商誉变化——人力资本超额效用变化的反映
引起企业商誉发生变化的原因亦应归结于其人力资本垄断状况的变化，譬如，就其下降来看，在现实中一般表现为如下三种情形：(1)本企业优秀人力资源流失，从而失去对原有人力资本的垄断；(2)本企业人力资本成本上升，从而导致在人力资本效用不变的情况下，其超额效用下降；(3)社会人力资源大量流入该行业，从而导致本企业人力资源的稀缺性降低，因而其效用和超额效用也随之降低。企业商誉如若增加，则情形与之相反。
一般情况下，企业的人力资本具有相对的稳定性。虽然人力资源的流动会影响其总体效用水平，但只要其主体或核心部分未变，其变化的幅度都将是不足为重的。一个企业的人力资源有助于形成其独特的企业文化，企业文化则反过来影响其人力资源的效用，同时它也是企业商誉得以产生的土壤。与企业商誉密切相关的企业文化需要时时予以悉心培养，然后其商誉才能得以长期维持。反之，如果企业人力资源的主体或核心发生改变，即使其商誉不会立刻消失，也将在未来数年内很快丧失殆尽。所以，与人力资源及从中所衍生的企业文化相联系、可以长期保持不变的竞争能力——核心竞争能力，是企业得以维持其竞争优势，因而维持其商誉的关键所在。
如果我们可以暂时撇开人道因素的限制而进行比较的话，可以看出，企业对其人力资本的使用与租入的固定资产有许多相似之处。这是因为，首先，二者的所有权均不属于企业，而仅赋予企业以使用权。其次，二者的效用均与企业的利用能力相关。当企业对其人力资本的主体或核心的使用权长达十数年或数十年时，其性质则已与融资租赁(或称资本租赁)颇为类似，因为此时企业对该部分人力资本的使用期限将占去其最佳效用期限的绝大部分。所以，企业的人力资本具有固定资产的多种属性，条件具备的话，完全可能而且应当作为资产加以计量和记录。
三、商誉计量属性——人力资本超额效用未来收益的现值
理论上，商誉的计量应是对其内在价值的货币量度。而商誉的内在价值表现为其对企业的超额效用，它是难以赋予一定的货币价值的。此正如大卫·李嘉图所指出的，“效用对交换价值来说是必不可少的，但却不能成为交换价值的尺度”。所以，我们无法直接用货币单位来量度商誉的内在价值，而只能用其外在表现形式——超额赢利能力来加以反映。
此外，当企业的人力资本的超额效用因内部或外部环境的变化而变化时，其超额赢利能力也随之变化，从而使其商誉的价值起伏不定，表现出很大的不确定性。这也给其计量带来一定的困难。而且，由于商誉只有不断加以维持才不至于迅速消失，所以，其目前的价值应属于前期人力资本的超额效用所产生，后期的商誉中有一部分应归属于以后人力资本的超额效用，而不应将目前的商誉与此后人力资本的效用所产生的商誉相混淆。也就是说，企业商誉如果得以长期保持，则不仅与目前人力资本的超额效用有关，还与以后各期人力资本的超额效用有关。因而，企业未来的超额盈利能力不能全部用来衡量其目前的商誉，而只应取其一部分。但是，其中究竟有多大非份额应归于目前，又有多少属于其后，仍是一个不易限定的变量，因为无论是企业人力资源的流动，还是其人力资本成本的上升或者其效用的下降，均具有极大的不确定性。所以，我们只能对其作出近似合理的估计。
在合理估计企业目前的商誉价值之前，首先应对其服务期限予以恰当选择。前文已经论述，目前的商誉一般应在未来数年内逐渐消耗殆尽，故其服务年限不应太长，这要结合它为企业带来超额利润的时间长短来判断。对于企业超额赢利能力持续的期限，从StephanH·Penman(1991)的实证研究中可以发现一些代表性的规律。Penman在其研究中，把所选择的企业按其在1969——1985年间的净资产收益率(ROE)分成规模相等的20组，再计算其后15年的净资产收益率(ROE)：
从Penman的研究结果可以发现，企业目前的超额赢利能力可在未来大约5年的时间里得以保持，随后慢慢趋向于市场平均值。为此，我们以5年为限来衡量企业的商誉当不失为一种合理的选择。
不过，对上述结果需要说明的是：(1)其净资产的概念可能是以账面价值为依据，而本文所取涵义均为市场公允价值，即包括除商誉外的一切可单独确认的有形和无形资产的公允市价，但这并不影响上述结论的有效性，因为按市场公允价值调整后的净资产收益率(ROE)只会发生绝对值的变化，而相对趋势不会改变；(2)由于现行实务对这种产生于企业内部的自创商誉并不加以确认并摊销，因而上述结论正可以恰如其分地反映了商誉的真实变化规律，即企业净资产收益率(ROE)的变化只与其商誉的增减变动有关，而非商誉摊销所致。
其次，对计算期内的超额报酬也需进行合理的选择。其选取方法可有如下两种：(1)以此前数年(比如5年)超额利润的平均值作为估计值；(2)仅取上期的超额利润作为估计值。第一种方法可以有效防止商誉价值的过度起伏，使其各年的变化处于一种相对平稳状态，但对于一个新设企业则无法采用。第二种方法应用起来比较简单，而且也具有一定的预测能力，例如，巴拉克里什南(Balakrishnan)、哈里斯(Harris)和森(Sen)在1990年所做的实证研究显示，用随机游走模型(RandomWalkModels)E(Xi)=Xi-1+0t［其中，E(Xi)为t期的期望值，Xt-1为研究项目t-1期的实际值，0t为随机项目］进行财务预测评价时，0t=0时结果更优。鉴于此，本文认为把估计值取为上期之值自有其合理性，虽然其中可能存在尚待商榷之处。
同时，由于商誉价值需要用企业未来超额收益的贴现值来衡量，所以还需要选择适当的贴现率。那么，是象有人所说以行业平均利润率作为标准，还是以市场平均利润率作为标准呢?下面就对此加以分析。首先，贴现率的选择应是平均利润率而非市场无风险利率。因为对投资者而言，其投资目的应是获得市场平均利润而非低于此额的利息。其次，就平均利润率而言，取市场值作为贴现率是比较恰当的。因为当其行业平均利润率高于市场平均利润率时，该行业单位净资产所获平均利润大于市场平均值。这种整个行业的超额赢利能力仍然不可单独辨认，无法脱离行业而出售。此时，该行业人力资本相对缺乏，使得人力资本的单位效用较高，因而这种超额赢利能力的来源仍应归结为商誉的范畴。当然，这时可以说此行业存在整体商誉，或可称之为行业商誉，而行业商誉的存在将会导致外部资本的流入，然而为文章篇幅所限，此处不拟将讨论展开。
根据以上讨论，可以将商誉的计量公式表示为如下形式：
VGW＝p0X(1＋im)-t＝POX(P／A，im，n)
其中VGW——商誉价值
n——计算期数
P0——企业上期超额利润或前若干期超额利润的平均值
im——按市场风险调整后的市场平均利润率
(P／A，im，n)——年金现值系数
四、商誉确认——对人力资本有效管理的途径
1.自创商誉
上面关于商誉的论述均着眼于企业的自创商誉，即于企业内部形成的商誉。在传统的财务会计概念框架下，一般不主张对自创商誉加以确认。其理论依据一般可以归纳如下：(1)人力资源非企业所有亦非企业所能控制，缺少资产应具的特征；(2)难以确定其历史成本；(3)其收益具有较大的不确定性；(4)实务操作难以规范，且不予确认并不会对报表使用者产生影响。对各种不予确认的理由，美国注册会计师协会财务报告特别委员会(TheAICPASpecialCommitteeonFinancialReporting)在其的《论改进企业报告》中作了详细论述，并强调“确认自创的无形资产，并不能帮助用户对一个企业进行评价，以及对信贷风险进行衡量”。
勿庸置疑，仅站在可靠性的角度，自创商誉也许是不宜加以确认的。这是因为，它产生于企业人力资本的超额使用价值，而人力资本的取得成本——工资费用象实物资本一样，已按其取得成本入账。既然实物资本的具体形式——有形资产一般也是按其取得成本入账，就不应要求把人力资本按其使用价值入账。
但是，虽然存在上述理由，而且目前对自创商誉加以确认的条件尚不具备，但不应以此否认本来对其确认的可能性及其合理性。因为美国注册会计师协会(AICPA)实际调查结果显示，即使在用户看来，无形资产也是十分重要的，且对企业的竞争力有着不可忽视的影响。显然，商誉作为一项特殊的无形资产，当其实际价值数额巨大时，若不予以反映，必然影响会计信息的相关性。同时，正如前文所述，企业人力资本的核心部分若长期保持稳定，则已具有融资租赁固定资产的属性，将其作为一项特殊的资产予以反映或确认当有其合理性。而且，若能将其加以反映，必会促使企业重视其对人力资源的开发、管理和利用，也有利于用户分析企业的现状、潜力与前景。可以预见，随着相关条件的逐渐成熟，以及人力资源会计研究的逐步深入，对自创商誉加以确认不仅是必要的，而且是可能的。
2.外购商誉
关于外购商誉，现存实务多予以确认。如英国标准会计实务公告22号(SSAP22)表达了一种具有代表性的观点，该公告认为：“尽管商誉没有形态，可它是实实在在的，而且在企业被并时，所付价格中已经包含一定数量的商誉价值；这样(该项)资本已换成一种资产——商誉，因此应将其以与其它资本资产同样的方式予以确认和处理。”既然外购商誉产生于现实的交易，对其予以确认自然也就不存在可靠性的问题。
当然，对外购商誉的性质应如何理解仍有必要加以讨论。首先，企业被并时，其价格的决定因素自然是企业的内在价值，但一些外部因素，比如说供求关系，也会产生一定程度的影响，这与一般商品的价格受其效用及其“稀缺程度”两个因素的影响其道理完全一样。在现实中，由于企业设立的目的是赚取利润，只有在非常情况下才会出售，其稀缺程度往往很高，从而价格高于价值(含商誉在内)——即商誉高于实际值的现象也就较为普遍。其次，从购受企业来看，其目的在于获得受购企业的效用，并靠此最大限度地赚取利润。然而当企业以公允价格购入一拥有商誉的企业时，其所获投资利润率仅相当于市场平均水平，而购入其他不含商誉的企业亦能达到同样的目的，即此两种投资方式的投资利润率应无差别。所以，一家企业购入另一家拥有商誉的企业，一定认为受购企业能够提供超额效用，否则不应在选择购并对象时厚此而薄彼。受购企业对购并企业的超额效用可能源于受购企业人力资源被埋没的价值或者源于购并企业人力资源的内在潜能。然不论是哪种原因，起关键作用的应是购并企业的人力资本、特别是其包含企业家在内的高层管理人员。当购并完成时，受购企业的员工常被大量裁减或更换往往就是为了顺利实现上述超额效用。
五、商誉摊销——人力资本超额效用的消耗
不论企业的自创商誉还是外购商誉，都是由于其现有的人力资本具有超额效用才存在，并因企业与其人力资本的所有者——劳动力间的契约而得以延续，但其延续时间不会太长。从前文Penman的研究结论可以看出此期限一般为五年左右。因此，企业现有的商誉应予以摊销，其摊销期限亦不妨取为五年。当然此期限可能随行业及其人力资本的流动性不同而可有不同的表现。
有人认为，企业的商誉可能得以长期保持，而且随着时间的推移其价值还会不断增加，因此主张对商誉不予摊销，而让其一直保留在账面上。其实，这种观点值得商榷。如前所述，企业目前的商誉一般不会长期发挥效用。而且，若商誉果能得以长期保持，应是后期对人力资本效用的保持或有效开发和利用所致，不应将其与目前的商誉不加区分。
关于摊销方法的选择，由于现存商誉的效用呈递减趋势，因而应采取与固定资产的加速折旧法类似的方法加以摊销，使其摊销额前期多而后期少。然而，如果每期都有新的商誉形成，在此新增额呈均衡状态且又作为自创商誉加以确认时，各期总的摊销额亦当保持均衡，故可就账户总额用直线法予以摊销。
六、负商誉本质——人力资本超额效用为负
既然商誉表现为企业净资产报酬率高于或低于市场平均值，必然各有一半左右的企业其商誉为正或为负，且其总体服从正态分布。如果其值为正的企业称为拥有正商誉，值为负的企业则可称为拥有负商誉。正如正商誉是因企业人力资本存在超额效用一样，负商誉则缘于人力资本的效用与其使用成本之差低于市场平均值(广义上不妨亦称为存在超额效用，其值为负)。这种人力资本的(全部)使用成本既包括向劳动力支付的报酬，也包括使用本企业人力资本所造成的诸如效率低下、产品积压、浪费严重、丧失机会等直接或间接经济损失。
既然商誉为负是市场经济中不可避免的现象，其决定因素是企业人力资本的效用与其使用成本的关系，改变其人力资本的占有和使用状况就成为使商誉不断增加的主要手段。降低向劳动力支付的报酬以达到部分降低人力资本使用成本的目的或调整、开发现有人力资源以增加人力资本的效用均有一定的有效性。当然，企业的商誉在一定程度上也会受所处行业的整体商誉的制约，这种制约表现为其行业资本和人力资本的稀缺程度降低或升高，从而其人力资本的效用也随之降低或升高，企业对此是无能为力的。当所有企业尝试各种途径以增加其商誉时，社会的生产率将随之提高，不过，此时仍有约一半企业其商誉为负。
结论
人力资源，作为知识和技术的所有者，在经济发展中起着至关重要的作用。人力资本及其有效地管理、开发和利用，是决定一个企业乃至一个国家的生存和发展的关键因素。对于企业而言，人力资本的超额效用是其商誉的真正来源，这种超额效用缘于其对人力资本、特别是对“企业家”的垄断。当资本与劳动之间达成一种不完备的契约时，即可使商誉得以产生。对商誉加以确认和计量可以促使企业重视对其人力资本的管理、开发和利用。所有企业积极改善其商誉的努力将使社会的劳动生产率得到提高，但仍将有一半左右的企业其商誉为负。当然，从实际来看，本文所涉及的关于商誉计量的变量的可得性与及时性是一个有待解决的问题，这也是目前尚处于起步阶段的人力资源会计所需解决的，然而对它的进一步讨论已超出本文的范围。
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企业经济实力范文第2篇
【关键词】 中小企业；技术创新；经济学分析；实践
伴随着建立创新型大国战略的提出，如何形成创新驱动的内在冲动便成为学界和业界所关注的问题。作为支撑国家战略的广大企业，仍然面临着上述问题的拷问。以中小企业为研究对象发现：在市场需求导向的倒逼机制下，其能在特定程度内实现技术创新冲动。然而，受到企业文化、组织资源限制等因素的影响下，创新冲动将逐渐消失。从而，难以形成具有持久创新创新意愿的能力建构。究其原因可归纳为：（1）项目开发目标模糊；（2）市场需求偏好还未升级；（3）业态环境的恶劣等。从中可以得到启示，企业技术创新能力的构建不仅取决于内生解释变量的决定，还受到外生解释变量的作用。为了使本文的问题分析具有收敛性，着重关注内生解释变量的调整。
鉴于以上所述，笔者将以中小企业（以下简称：企业）为研究对象，针对本文主题展开讨论。
一、企业技术创新能力形成的经济学视角
马克思在《资本论》第一卷中明确指出，同部门内某资本家在追求超额剩余价值的利益驱动下，将自觉增进企业的生产效率。生产效率的增进使得单位时间内产品生产数量得到增加，而在劳动强度不变的基础上，单个产品所蕴涵的价值量则较其它企业减少。最后，在由“社会必要劳动时间”所确立的价值量为产品售卖基准，则能在同部门内获得超额剩余价值。伴随着该资本家超额剩余价值的实现，又将刺激其他资本家不断提升自有企业的生产效率。由此可见，在资本逐利性驱使下，各同类型企业在竞争压力下形成了技术创新的源动力。
根据上述经济学视角，企业技术创新能力的形成包括以下几个要件：
（一）利益使然
在马克思的眼中资本家本质上是“人格化的资本”，这一点决定了他们唯利是图的本性。然而，抛开阶级意识不论仅就企业管理者的内生偏好而言，必然存在着持续获得经济利润的冲动。伴随着市场需求导向的出现，企业唯有适应消费者不断升级的消费偏好，方能在有限市场份额内获得预期利益。从而也就意味着，企业技术创新能力的高低将决定着“适应性消费”（适应消费者偏好升级）的获取；同时，也决定着创造出“消费适应性”（通过技术创新改变消费者的传统偏好）。
（二）竞争使然
技术创新是一项持续不断的活动；借用熊比特的语言结构，即是持续的“创造性毁灭”活动。为此，如何建立起企业持续技术创新的内在驱动力，便决定着企业能否不断地将“潜在创新能力”转换为“现实创新能力”来。关于这一点，非同行市场竞争莫属。马克思在研究政治经济学时，英国资本主义经济正处于自由竞争时代。正是在竞争市场环境的影响下，同部门企业形成了你追我赶的技术创新冲动，并在学习效益的促进下逐步形成了企业内在的创新能力。
本文开篇已经提出，着重关注内生解释变量的调整。因此，在模式构建分析中也主要考察就企业内环境展开讨论。
二、企业技术创新能力构建的经济学分析
马克思在探究“价值决定”时，得出了企业技术创新的内外决定因素。内部的利益驱动和外部的竞争压力，构成了企业开展技术创新的源动力。这一点明显不同于国家层面的创新能力建设。为此，在形成企业创新能力的模式构建下，笔者将从以下三个方面展开分析。
（一）企业技术创新的目的分析
以我国完善社会主义市场经济体制作为时代背景，来分析企业技术创新的目的。为此，可以将其分为经济效益目的、社会效益目的。
1.经济效益目的。作为市场微观经济主体的企业，天然具有获得经济效益的愿景。在SCP模型下可知：一定市场结构决定企业的经济行为，而企业的经济行为由决定着市场绩效。同类型中小企业普遍面临着垄断竞争形态的市场结构，这就决定着它们唯有不断增强自身产品的技术差异性，才能避免因同质化趋势而导致竞争压力的增大。
2.社会效益目的。低碳经济发展模式的提出，不仅意味着环境保护成为企业生产经营的约束条件，而且资源节约使用也成为企业当前的内在要求。为此，若要形成与社会、自然间的耦合共生性，企业唯有加大技术创新力度通过资源替代、资源节约等方式，才能切实履行自己的社会责任。
（二）企业技术创新的手段分析
在经济学说史上，首先明确提出“技术创新”概念的经济学家是熊比特。他在定义“技术创新”时特意指出，它应在最终的商业活动中为企业创造经济价值。由此可见，企业技术创新的根本在于创造商业价值。那么，对此应运用怎样的手段呢。当然，建立在“成本—收益”基础上的比较，则是问题解决的归宿。因此，手段的建立应充分限制在企业已有的资源范围内。
1.人力资源。应在学习性企业文化的建设下，实现学习型团队的组建；并在知识外溢特质下，形成企业范围内的人力资本存量的提升。
2.物质资源。针对该类型企业的物质资源现状，应着重开展以局部技术创新为主的创新模式。
（三）企业技术创新的评价分析
上文已经指出，企业创新能力的构建在于将“潜在能力”持续转换为“现实能力”。因此，建构科学、合理的绩效管理模式，便能在激励机制与约束机制的共同作用下，增强企业技术创新能力的实效性。
三、在实践中的应用
聚焦于企业内生解释变量的调整，笔者将根据以上经济学分析在以下三个方面展开实践。
（一）建设学习型企业文化
企业文化作为企业范围内的意识形态，将有助于形成员工共同的价值判断和行为倾向。上文已经分析，若要构建持续的技术创新能力，首先就须不断提升企业人力资本存量。根据“干中学”的经济学观点：应建设学习型的企业文化，在此氛围下促进“队生产”中成员间的知识互补、交流等机制，为技术创新建立起强大的智力支撑；并在知识外溢效应下，扩散到企业的其它生产技术环节。这里需要注意：学习型企业文化的建设，需要企业管理者做出表率。唯有这样，才能在非权利性影响力下形成员工的学习自觉。
（二）建立渐进式技术创新
从技术创新的分类来看，有突变式和渐进式技术创新之分。前者意味着真正意义上的“创造性毁灭”，而后者则在于根据已有成果来开展局部创新活动。针对中小企业的技术能力和财力资源存量，唯有选择后者才能符合自身发展的需要。以市场需求为导向，企业在建构创新能力时可以从深化产品线环节入手。伴随着资金存量的增长，以及技术创新知识的累积扩散效应的获得，在从拓宽产品广度上下工夫。
（三）设计“创新”的绩效体系
企业技术创新的主体是人，而人唯有在不断激励的条件下才能充分调动起自身的创新潜能。因此，设计“创新”的绩效体系则显得必要。其中，最为关键的应是激励机制的构建。笔者提出，应在激励兼容条件下实施激励机制。具体而言，企业应针对技术创新人员的切实需要，设计出激励内容。一般而言，他们普遍具有自我实现的需要，因此应为他们的技术创新活动营造起相对宽松的环境。在此基础上，建立绩效奖金制度。
综上所述，以上 便构成了笔者对文章主题的讨论。不难看出，本文主要从企业内环境出发讨论的技术创新能力的构建。实则不然，企业的外部竞争环境，以及技术创新所需要的专利保护制度等，都是影响企业技术创新能力构建的因素。关于这一点，笔者只是最后指出。
四、案例
以上海通用汽车的柔性化生产为例：
在上海通用汽车3年的发展历程中，柔性化管理也已经成为上海通用的一道亮丽风景。目前，中国几乎所有的汽车工厂都是采用一个车型、一个平台、一条流水线、一个厂房的制造方式。惟有上海通用是另类，上海通用最多可以一条线上共线生产四种不同平台的车型。这种生产方式就是“柔性化”生产方式，它在国内汽车企业里是绝无仅有的。柔性化生产能为厂家和消费者最直接带来的就是时间和金钱。上海通用的别克GS、别克赛欧就是很好的证明。上海通用，以柔性化生产线为基础，严格而规范的采购系统，科学而严密的物流配送系统，以市场为导向高度柔性化的精益生产系统以及以客户为中心的客户关系管理共同构成了其柔性化生产管理的支撑体系，使上海通用汽车成为GM(通用公司)全球范围内柔性最强的生产厂家，形成了企业柔性化管理的经典范例。
五、小结
企业技术创新能力的形成包括利益使然、竞争使然两大要件。即内部的利益驱动和外部的竞争压力，构成了企业开展技术创新的源动力。在具体的构建实践中，应建设学习型企业文化、建立渐进式技术创新、设计“创新”的绩效体系。最后，企业的外部竞争环境，以及技术创新所需要的专利保护制度等，都是影响企业技术创新能力构建的因素。
伴随着转变经济发展方式战略的提出，企业惟有开展持续的技术创新活动，才能在技术垄断下获得可观的市场份额，从而形成技术再创新的驱动能力。
参考文献
[1]陈亮.产出效益下中小知识先导型企业技术创新竞争战略探究[J].经济研究导刊, 2011(35).
[2]李国强.浅谈我国企业技术创新能力及其提高途径[J]. 现代商业,2011(36) .
[3]唐海滨.企业技术创新和制度创新的互动关系[J]. 社科纵横,2011(12).
企业经济实力范文第3篇
关键词：水力发电；经营管理；经济效益
一、降低风险，提高经济效益
（一）建立项目风险管理体系，强化风险意识
完善的风险管理体系具有持续性和长期性，水利发电企业应该根据企业的自身特点，家和项目的实际情况，建立完善的项目风险管理体系，从而能够提高企业的运行效率和经济效益。
（二）规范项目管理行为使项目实施风险有所降低
面对世界金融危机，我国主要利用加大基础设施建设扩大内需的方式来减少其对我国的影响。水利发电施工项目一般都是工程规模较大、标准较高、工期较紧并且要求较严。而企业本身将面临着要求高、任务重、自身资源不足的矛盾。因此，此时水力发电企业的管理模式和思维都要进行改变，使其管理向着规范化的方向发展，使其内部控制制度进一步进行完善，制定一系列的管理办法。
（三）通过风险转移提高企业经济效益
水利发电企业在经营管理过程中要进行合理的风险转移。在具体的项目经营管理中，企业可采取分包方式，但是此分包必须合理合法，分包就是将一些技术性较强、风险较大、成本较高的项目分包出去，这样的话，不仅使企业能够成功的规避风险，而且还能够降低成本，提高企业的经济效益。
二、水力发电企业实行低成本营运的途径
（一）加强生产管理，降低运营成本
1、进行科学的水库调度，降低单位水耗
这是水电企业降低成本的卓有成效的方式。严格依照水库水位经济运行的效率曲线的，充分发挥水库的调节性能，争取同样一库水能生产出更多的电能。例如一个多年调节水库的电站，由于调节性能较好，则可根据曲线与气象相结合，在汛前电网容量不大时多发电，提早腾空较大库容，到台汛期电网拥挤时多蓄水，待到枯水期时控制水位运行，多台机组的电站在非汛期水位不高的情况下，尽量开启单机，提高水量利用率。
2、降低综合厂用电，降低发电成本
综合厂用电量的降低，在高峰时段可以增加上网电量，在非高峰时段可以降低发电成本。因此，降低综合厂用电是增加利润的一种重要手段。降低综合厂用电一是要降低生产用电，二是降低非生产用电，三是降低主变变损。降低生产和非生产用电主要是靠加强生产和非生产节电管理、经济核算、运行经济调度和加快节电技改等措施来降低综合厂用电。另外可以利用先进技术降低主变变损，使全厂综合用电降到较低的水平。
3、进行技术改造，加强检修维护
短期内需要保证检修维护的及时性，这样能较好的保证机组的健康水平，促进机组的正常生产能力。已历经多年发电的机组更需强化状态检修，将机组各设备进行编号，输入电脑专用软件，根据设备正常服役时间和曾经检修维护资料，形成科学的维护决策依据，使发电企业在现有条件下尽可能减少费用支出。长期来看，水电企业属于技术密集型行业，及时的技术改造不仅能提高经济效益，也能促进员工科技水平的提高，更能减少与火电企业、核电企业的技术差距。特别要加快山区电力网架建设，及时输送电力，增加上网时间。技术改造在短期内的投入较大，但是长期来看是利大于弊的。
（二）加强财务管理，降低经营成本
1、强化企业目标利润预算管理
目前在很多的水电企业中，都缺少科学的目标预算管理模块。基本上都是每年的年初或者年末对目标进行简单的预测，而在实际的经营管理过程中该怎么样就怎么样，完全不受目标预测的影响，随意的进行增减。预控根本没有按照投入产出比来进行，往往所用的项目费用比较大，而最终并没有给企业带来相应的效益。因此，根据目标利润责任制编制的原来的成本预算没有任何的科学性可言，不利于预算管理，水力发电企业应该采用零基预算的编制方式，对各部门年度执行预算进行认真的分解编制，将各项费用消耗定额制定好，对各部门预算定额进行测算，各部门编制月度预算根据奶奶度预算来进行，将月度费用纳入月度工作计划管理，从而为部门月度费用支出考核提供了可靠的依据。
2、建立健全规范的内部控制制度
在第一部分已经讲过，建立内部控制制度有助于防范风险。对于预算管理而言，企业也必须建立健全规范的内部控制制度，实行一系列相互联系、相互制约的管理控制体系。严禁帐外“小金库”现象的出现，从而要建立货币资金业务的岗位责任制；对经营决策和重大经营活动的监督和审计要提起注重，将经常性和专项性审计结合起来，建立审计工作向职代会报告制度；为了能够及时发现预算执行过程中的问题和矛盾，并能够对其进行及时的调整，对成本、各项费用预算的执行情况进行实时监控，从而使得预算和监控的有机结合能够实现，最终达到成本降低的目的。
三、结语
经营管理对水力发电企业的持续发展起着很重要的作用，也就是说，有效的经营管理能够提高经济效益。本文从两个方面对企业经营管理来进行分析，即风险和成本。降低风险能够降低企业的成本，进而能够提高经济效益。总之，可以这么说，降低风险可以间接的提高经济效益，而降低成本可以直接的提高经济效益。
参考文献：
[1] 李治. 电力工程建设项目质量管理控制研究[D]. 中国优秀硕士学位论文全文数据库, 2009, (04) .
[2] 佟大威. 水电工程施工进度与质量实时控制研究[D]天津大学, 2009.
企业经济实力范文第4篇
关键词:实践科学发展观;经济技术;创新
党的十六届三中全会提出,要坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展。这是党中央在新的历史时期,结合我国国情和发展现状提出的科学发展观。树立和落实科学发展观,对于实现全面建设小康社会的目标具有十分重要的意义。在当前形势下,我们石化行业由于受国际金融风暴的影响,企业营销面临市场低迷、经济效益欠佳的困境。企业要走出困境,需要以科学发展观为指导,用科学地思路、发展的眼光,了解市场、研究市场,制定科学地企业发展战略:另一方面,要适应市场,生产适销对路的产品,拓展市场、巩固市场,提高市场营销份额;一方面,要强化内功,激发职工的内在潜力,大力开展经济技术创新,提高企业的科技开发能力、市场竞争能力和抗御风险能力,增强企业发展后劲,为企业建设和发展提供强大支撑力,促进企业经济全面、协调、可持续发展。笔者尝试就落实科学发展观、运用好群众性经济技术创新载体开展创新活动做以探讨。
一、在创新目标上,坚持经济技术创新与企业建设发展战略目标一致,提升企业的核心竞争力
目标是行动的方向。在市场经济条件下,企业作为自主经营、自负盈亏的经济实体,以最小的投入获取最大的利润,实现效益的最大化,是企业经营发展的方向和追求的终极目标。因此,开展经济技术创新活动要与时俱进,经济技术创新要与企业经营发展目标相一致,坚持以市场为导向,以提高效益为中心,紧紧围绕企业生产经营任务,围绕提高产品质量、节能降耗、安全生产、降低成本等开展,把推动企业技术改造、技术创新、新产品开发、推进企业技术进步做为创新重点,把解决企业建设发展中的重点、难点和薄弱点作为主攻方向;根据企业建设发展需要,建立健全创新体系,完善创新运行机制,加强经济技术创新,不断吸取新技术和信息,集中人力、物力、财力对专有技术和关键技术进行研究、攻关和开发,改进生产技术,降低成本,提高产品的知识含量和科技含量,形成企业自己独特的技术优势、经营方略和核心竞争能力,使企业的产品和服务处于领先地位,利用自己的优势技术,源源不断的经济技术创新,不断向市场推出新产品,提高产品的市场竞争力和市场占有率,不断地开拓新的市场领域,在竞争中形成企业独具的超越竞争对手的持久竞争优势。
二、在创新形式上,把经济技术创新活动与企业生产经营紧密结合,着力提高企业经济效益
坚持围绕企业生产经营中的重点和难点开展创新,不断地延伸思路,使劳动竞赛、技能比武和合理化建议等成为经济技术创新活动的有效载体,做到企业生产经营活动延伸到哪里,创新活动的领域就拓展到哪里,把握住经济技术创新活动的切入点和着力点。
一是以提高团队素质为重点,大力开展职工技能培训。在市场经济条件下,企业间的竞争实际上是人才的竞争,是职工整体素质和企业综合实力的竞争。实施经济技术创新活动,关键在于职工的科学文化水平、技术素质和创新能力的培养。企业发展靠市场,市场竞争靠技术,技术创新靠人才,人才成才靠学习能力持续提高。只有大力推进职工群众的技术化、技能化和知识化进程,培养“知识型”、“智能型”的员工队伍,才能把职工群众的创新潜能转化为现实生产力。因此,要把培养有知识、懂管理、会创造的新型劳动者队伍作为群众性经济技术创新活动的目标,加大资金投入,制定中、长期培训计划,并形成培训网络化、制度化。通过不同形式地综合性技能培训,使职工“精一门、会两门、学三门”,不断掌握新知识、储备新技能,成为复合型、技能型人才,增强自主创新能力,从而提高广大职工把新知识、新技术转化为现实生产力的能力,为实施群众性经济技术创新活动提供智力支撑和素质保证。
二是围绕企业重点项目和重点工程,开展技术攻关、技术比武和岗位练兵活动。
结合企业不同时期生产经营任务,特别是生产一线的重点工程、重点施工项目和生产实际中的重点、难点,组织职工开展技术攻关、技术改进、发明创造和技术比武,把以优化项目、优化施工方案,提高产品质量,降低成本,完善管理和解决重点工程和重点项目中技术上的一些难题,作为经济技术创新选题立项的主要内容。要善于总结、提炼和推广先进经验、先进操作法,应用新知识、新技术、新工艺,进行创新、创先、创优,促进新产品开发和技术创新,突出技术成果的推广应用,促进科技成果转化为生产力,实现项目创新、管理创新、效益创新、服务创新和信誉创新,产生更多优秀成果。
同时,围绕企业产品升级换代、提高产品科技含量和新技术、新工艺、新材料的开发、推广、应用,广泛开展有针对性的劳动竞赛和岗位练兵,通过岗位练兵、技术比武、拜师学艺、学习新技术、新工艺等,在广大职工中形成爱岗敬业、自觉钻研业务技术,学绝技、练绝活,人人争当技术能手的良好氛围。不断提高职工业务技术素质和创新能力,为群众性技术创新打下坚实的基础。
三是结合企业生产经营任务,开展合理化建议活动和立功竞赛活动。
针对企业在生产、经营、技术、管理中存在的问题,组织职工开展以降成本增效要益、技术创新、管理创新、服务创新等为内容的合理化建议活动,围绕解决企业发展的重点、生产经营中的难点、扭亏增盈中的关键点和职工队伍素质的薄弱点,广泛发动群众想招法、提建议、献计策,为企业排忧解难;活动中要充分尊重职工的首创精神,要通过专家评审鉴定等科学的评审机制,对职工提出的每一条合理化建议进行论证、评选、实施、奖励,让职工的劳动得到实实在在的回报。同时,坚持创新活动与职工建功立业活动紧密结合,引导职工立足本职、爱岗敬业、干事创业,务实创新,增强企业发展后劲。
三、在创新机制上,健全完善激励约束制度,确保经济技术创新活动的持续健康开展
以科学发展观为指导,进一步健全、完善激励和考核评审机制,不断提高职工参与群众性经济技术创新活动的积极性。做到领导到位、组织到位、措施到位、考核评比检查到位。
首先,健全和完善经济技术创新活动的征集评审机制。对基层单位和职工个人的群众性经济技术创新活动建立动态的申报、征集和考核评比办法,定期评选创新创效显著的职工个人和集体。要层层建立创新成果制度,对申报的成果要分级把关,并组织有关专家进行严格评审,通过不同形式定期或不定期地,对职工的创新成果实行档案化管理,手续和内容要齐全完备;并积极配合科技部门认真做好对职工发明专利、科研成果、先进操作法、技术革新成果等的申报、评审、鉴定、命名和推广工作,激励广大职工自主创新、自我完善、自我提高。推动群众性经济技术创新活动的顺利进行。
其次,健全和完善经济技术创新活动的激励机制。本着“谁参与谁受益,谁有成果奖励谁”的原则,层层制定并健全和完善群众经济技术创新活动的奖励政策,对在创新活动中出现的好建议、好成果或创新能手、先进集体给予一定的物质奖励,并授予相应的荣誉称号;要会同劳动技能鉴定部门加强对职工通过创新活动所获得的技能等级给予以鉴定和认可,并按照国家和企业的有关规定给予相应的经济待遇或补贴;鼓励对职工的技术创新、管理创新成果等作为生产要素参与收入分配,给予完成人与之相当的股(下转26页)(上接25页)权、收益和奖励。形成创新有功、有功必录,创新光荣、光荣必赏的新风尚。让广大职工看到好处、尝到甜头,调动职工群众参与经济技术创新活动的积极性。
三是健全和完善经济技术创新活动的监督检查机制。把实施群众性经济技术创新活动的计划、经费的投入等纳入企业目标,作为经营管理的重要内容;采取有效措施,逐级进行监督检查。做到层层有机构、事事有人管,保证群众性经济技术创新活动有组织、有领导、有目标、有措施、有检查、有总结,促使群众性经济技术创新活动平稳持续推进。
参考文献:
作者:澄西船厂职工技协《开展经济技术创新活动 提升企业竞争能力》江阴工人[经验交流 2007第一期]
企业经济实力范文第5篇
随着全球经济的不断发展，我国的经济发展与世界经济贸易的联系越来越密切，经济体制也在不断进行改革。在这种背景下，各个企业都在与时俱进，不断进行创新与改革，寻求新的发展空间，促进自身竞争力的提升。无论是企业的生产经营还是管理，都取得了一定的进步。其中与企业发展关系密切的经济管理，虽然改革后已经取得了一定的发展，但是在实际管理中，仍然问题重重，需要结合其发展实际情况，根据国家经济发展趋势，采取有效的管理措施，提高经济管理水平，进一步推动企业的生产与经济，提升市场竞争力，也进一步促进我国经济的快速、健康发展。
1新形势下企业经济管理中的弊端与缺陷
（1）企业经济管理理念不先进。在新形势下，虽然大部分企业对经济管理的认识有所提升，但是其管理理念还是没有及时转变、更新。还是沿用传统的落后的经济管理理念，无法满足企业发展的实际需要，无法适应经济发展总趋势。随着经济全球化的不断发展，市场竞争性的提高，在企业的经济管理中，本应关注企业发展危机，树立战略和危机管理理念，不断创新不断进步。但是大部分企业管理者缺乏这种危机意识，不勤于思变，把企业的生产经济、经济效益放在第一位，没有落实新的管理理念，缺乏有效的管理机制，致使企业经济管理秩序混乱，水平不高，在一定程度上阻碍了企业经济的发展与进步。
（2）企业内部管理与控制程度不够。在企业经济管理与发展中，组织机构设立不明确，领导、管理人员、普通员工之间的衔接情况不好，企业内部缺乏良好的凝聚力和协调性。[1]致使企业经济管理工作无法落实，不能发挥出实际作用。首先，企业的经济管理人员专业素质不高，管理者的个人能力和管理能力差异较大，在管理技巧、管理观念、管理方式上都存在着严重的问题和缺陷，致使企业内部管控能力较弱。对企业的经济发展造成障碍。其次，新的管理政策和管理办法没有得到落实。虽然企业管理者已经提出了一定的经济管理办法和政策，但是往往只是流于形式，没有真正落实到实际管理工作中去，企业的经济控制力度不够，使经济管理产生了很多问题，不利于企业的可持续发展。
（3）缺乏健全的管理制度。在企业的经济管理中，涉及了很多方面的具体管理工作。[2]如：企业财务管理、组织机构管理等，每项管理工作都需要制定与之相对应的管理制度，对其管理的每个程序、每个细节进行规范。但是在大部分企业的经济管理中，缺乏明确的管理制度是主要问题之一。首先，企业经济管理制度的制定，没有结合企业发展的实际情况，没有针对每项管理工作的具体特点，没有针对性地制订管理方案，致使管理制度与企业发展不符，无法真正适应企业的经营与发展。其次，企业经济管理制度不完善，对具体管理工作的细节没有明确规定，致使管理工作不规范。甚至造成企业经济管理的资源浪费成本过高。最后，管理制度落实不到位，缺乏严格的监督。在实际管理工作中，制定的管理制度没有落实到管理工作中去，监督力度不够，致使管理问题不断，管理人员缺乏工作积极性和管理责任感，制度也得不到及时的更新和改进，无法发挥出实际作用，进而无法推动企业的进步与发展。
2新形势下企业经济管理的创新策略分析
（1）企业经济管理理念的创新。在新形势下，企业的经营与发展面临重要的机遇与挑战，需要从各个方面出发，与时俱进，不断进行创新。其中企业的经济管理至关重要，而在企业经济管理中，管理理念的创新与发展对其具有重要指导意义。因此，企业要从实际情况出发，树立科学的管理理念，并且做好宣传与教育工作，使企业上、下全体员工都对经济管理高度重视，不断对管理理念进行创新。首先，打破传统的过分注重企业经济效益的管理理念，以可持续发展战略为指导，坚持以人为本，树立科学发展观。以企业的长远发展为主要目标，提高企业的经济效益。其次，促进企业经济管理机制的完善，建立和谐的经济管理环境，提高全体员工的危机意识。最后，树立企业经济管理危机理念，制订合理的企业经济管理方案，强化其执行力度，采用多种管理方式，提升企业的竞争力。并且要把这种危机理念贯穿在整个企业经济管理过程中，不能忽视任何一个管理细节，根据企业发展的现状和实际需要，随时进行调整和改变。保持企业经济管理理念的先进性，保?C企业员工思想上的先进性和科学性，从而推动企业经济管理工作的顺利实施。提高企业的市场竞争力。
（2）企业内部管理控制上的创新。企业内部控制工作是企业经济管理的关键。因此，要想实现企业经济管理的创新，强化其内部控制力度非常重要。首先，强化企业的财务管理。财务管理是内部控制的重要内容，要根据企业的经营状况，制定科学合理的财务管理制度，提高企业内部控制的力度。要根据市场经济发展的趋势与实际情况，结合市场经济发展规律，提高预算水平与质量，对企业的生产经营活动进行全面规划。严格制订财务预算方案，提高财务管理的控制能力，实现财务管理的科学、合理。其次，提高企业的内部监督能力。根据企业经济管理工作的具体情况，建立严格的监督管理体系，对企业发展的环境、影响因素等进行综合分析，提高企业经营发展变化的能力。在此基础上，提高企业内部的监督与创新能力，保证各项管理工作都能规范进行，管理制度、政策、措施等落到实处，特别是对财务管理的监督，保证企业资金的合理利用，避免浪费等情况的发生，为企业发展创设良好的内部环境。
（3）企业经济管理制度的创新。企业经济管理制度的创新，是企业经济管理水平提高的可靠保证，更是促进企业健康发展，有效解决企业发展中各种问题的有效途径。因此，要结合企业经营发展的具体情况，企业发展的目标与所处的经济环境等，对企业经济管理制度不断进行创新。其一，人员制度的创新。在企业经济管理中，对于重大经济决策的制定，要实行全员参与制度，建立科学的决策机制，保证决策的科学性、合理性。同时也体现了以人为本，对提高企业凝聚力的巨大作用。有利于形成团结一致、积极创新的企业内部发展环境。其二，管理方式创新。根据企业发展的趋势与方向，切实制定有效的企业经济管理方式，对企业的发展做出整体性的规划与部署，从根本上提高企业的经营能力和竞争能力。其三，组织结构的创新。在企业经济管理中，组织结构的创新很重要，尽量保证组织机构区域柔性化和虚拟化，以无形的企业经济管理机制推动企业经济管理工作的进步，促进企业的灵活运营。其四，重心管理制度。在企业经营发展的总的规章制度前提下，根据企业员工的实际情况，制定科学合理的管理制度，如合理的考核制度、奖惩制度等。总之，企业经济管理制度的制定与创新，要充分结合企业与市场发展的趋势和实际情况，以提高企业经济管理水平，实现企业经济效益为目标，不断促进企业经济管理制度的创新与发展。
