个人职业发展范文第1篇

职业生涯规划管理就是一个企业对于职工开发、实现和监控职业生涯目标与策略的过程。它能够引导职工沿着最佳的路线发展自己，并把职工的个人需求和企业的需要统一起来，真正做到人尽其才，最大限度的调动职工工作积极性，提高职工归属感。同时，促进职工服务企业的意愿，形成企业发展的巨大推动力，更好地实现企业组织目标。

职业生涯规划管理对于个人的作用

一是明确职工职业发展的目标及路径。通过职业生涯规划管理，可以使职工充分了解自身，全面认识自己的自身优势、劣势，以及有关工作机会的信息，从而确定符合自己兴趣与特长的职业发展路线，并通过制定实施行动计划，使自己的才能得到充分发挥，实现自己的人生理想。二是鞭策个人努力工作。在明确职业生涯规划后，职业生涯规划管理一方面将成为职工努力的依据，鞭策职工根据规划努力工作；另一方面，随着规划逐步变为现实，职工自身会产生强烈的成就感，从而进一步促进职工努力实现规划。三是引导职工发挥潜能。切实可行的规划能够帮助职工集中精力，全神贯注于自己有优势且有高回报的方面，有助于发挥职工尽可能大的潜能。四是正确评估工作成绩。一个具体的职业生涯规划，实施的结果是看得见摸得着的，职工能够根据规划的进展情况评价当前成绩，并根据成绩对规划进行恰当的调整。

职业生涯规划管理对于企业的作用

对于企业，职工的职业生涯规划同样重要。一方面，职业生涯规划管理能够使职工与企业同步发展，以适应企业发展和变革的需要。尤其是在当今世界竞争加剧、环境不断变化的大背景下，实施职业生涯规划管理可以有效的实现职工和企业的共同发展，从而确保企业在竞争中立于不败之地。另一方面，也有助于优化组织人力资源配置结构，提高组织人力资源配置效率。同时，职业生涯规划管理还有利于提高职工满意度，降低职工流动率，增强职工对企业的认同度和归属感，进而形成企业发展的强大推动力、更高效地实现企业组织目标。

当前我国职业生涯规划管理中存在的问题

（一）企业对人力资源管理认知不足，职业生涯规划管理重视不够。

受我国特有国情影响，我国企业对人力资源管理的重视也是逐步形成的，但与西方国家的先进理念和管理实践相比，我国企业对人力资源管理认知仍显不足，职业生涯规划管理重视不够。一是企业管理理念还较为陈旧，企业管理功能的条块处于分割状态，缺乏对人力资源的战略性整体规划，且管理职能过于分散，导致人力资源管理缓解脱节；二是企业对职工的开发和管理停留于人事管理上，而忽视了人才的发展性。具体表现在，工作岗位流动性较差，缺乏内部竞争机制，在一定程度上限制了职业生涯规划管理的实施。

（二）企业职工普遍缺乏职业生涯规划管理意识。

由于很多职工在企业入职后直接就上岗工作，缺乏系统的人力资源培训和教育，自身职业生涯规划管理的意识比较薄弱。特别是部分在国有企业工作的职工，受体制等多方面因素影响，职工容易安于现状，对自我职业生涯规划管理关注的意识较为淡薄。仅仅是根据企业的安排被动的接受工作，不能根据自身的兴趣、特长和爱好做好职业生涯规划管理。尽管企业担负着职工职业生涯规划管理的责任，但职工才是规划实施的主体，如果职工不能自觉地树立个人职业发展计划，企业也无法单方面将职业生涯规划管理工作落到实处。

（三）企业和职工在职业生涯规划目标不一致。

随着市场竞争的加剧，企业对人才的要求越来越高，但高素质人才的流动也越来越频繁，这就导致一方面，很多职工的职业生涯规划中个人发展目标比较强烈，但不重视企业的发展，企业仅仅被看做锻炼自身素质和提升自身能力的场所，遇到好的机会就会跳槽到更好的企业；另一方面，很多企业为职工所做的职业生涯规划其本质是超现实的、短期的工作思路，忽视职工完善和实现自我的需求。甚至希望职工能够始终在原有职位上为企业作出贡献，很少照顾职工个性、专业和特长等特点。这种企业和职工在职业生涯规划目标的不一致，最终导致职业生涯规划管理流于形式。

（四）企业人力资源管理体系的支持力度不够。

目前，我国企业在培训体系、薪酬体系和绩效管理等人力资源管理体系各自为政，相互分割，互相之间并没有形成相互支撑的综合体系，导致本应对职业生涯规划管理具有支持作用的综合支持平台不能充分发挥效果。因此，企业如果仅仅导入职业生涯规划管理体系，而不能够在整合战略性人力资源管理等方面作出成绩，职业生涯规划管理体系也就可能达不到预期的效果。

进一步完善职业生涯规划管理，促进企业职工发展供应的对策建议

（一）践行科学人才观，明确职工职业生涯管理的目标设计。

坚持以人为本，设计职工职业规划管理理念。根据新形势下人才科学发展的根本要求，不再把人力资源作为单纯的生产要素进行管理，而是按照“依靠人、发展人、成就人”的现代管理理念，全力打造能力强、素质高、结构优的职工队伍。

（二）强化企业和职工职业生涯规划意识，履行职业生涯规划职责。

一方面，企业是职业生涯规划管理的推动者和执行者，应从思想上高度重视此项工作，特别是高层管理人员应该成为职业生涯规划管理的推行者和倡导者，充分发掘职工潜能，在条件允许的情况下为职工职业发展提供机会。另一方面，职工本人是职业生涯规划的执行者，只有使其充分认识到职业生涯规划管理的重要性，并坚持努力执行，才能保证个人职业生涯道路与组织的需求与愿望相融合，使职业生涯开发与管理的各种措施发挥效用。在公司的帮助和指导下不断提高基本素质和业务技能，通过自身的发展推动公司的发展。

（三）合理评估企业自身实际情况，完善职业生涯规划管理设计。

建立多重职业发展通道，鼓励职工在自己的通道内专精所长，向上发展；同时，根据公司的发展需要，允许职工根据自己的特长和兴趣在不同的通道之间转换；当优秀职工不能获得晋升机会的时候，为他们提供水平移动的机会，让他们承担更大的责任。一般国内企业职工可以为职工设计和提供三条职业发展通道：管理通道、专业技术通道、工人技师通道。每一位职工都应有机会根据自己的意愿和努力成为基层或中高级管理人员、专业技术专家或者工人技师。为了实现职工成功和企业发展的共赢，结合企业发展的实际需要，公司对职工的职业选择进行必要的引导。职工可以在公司指导和帮助下，选择适合自身性格特点、兴趣爱好和意愿的发展通道。

（四）正确认识职工所处发展阶段，制定科学合理的职业生涯规划管理方案。

个人职业发展范文第2篇

我们生活在一个充满机遇和变革的时代，这个时代尊重知识，看中才干。这个社会人人渴望成功，希望在改革开放的大潮中展示自己的才能。一个人只有尽早做好职业生涯规划，认清自我，不断探索开发自身潜能的有效途径或方式，才能准确地把握方向，塑造成功的人生。实践证明，在职业生涯中能够取得成功的人，往往是有着清晰的职业规划的人。

一、 职业生涯规划与发展的基本概念和特性

个人职业生涯规划的概念。所谓个人职业生涯规划，是指个人结合自身情况以及眼前的机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定发展计划、教育计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间和行动方案。职业生涯规划按照时间维度，可以分为短期规划、中期规划、长期规划和人生规划四种类型。

个人职业生涯规划的特性。职业生涯规划有两大特性：个性化和开放性。

职业生涯规划的个性化特性。个人职业生涯规划必须由我们自己来主导。每个人的成长环境、文化背景、个性类型、文化资本构成、价值观、能力、职业生涯目标、对成功评价的标准等等不尽相同，所以不同人对自己的职业生涯规划也一定不会相同。所以说，个人职业生涯规划是个性化的发展蓝图。

职业生涯规划的开放性特性。个人职业生涯规划要置身于社会环境、组织环境和他人的影响之中。因为人是社会动物，一份有效的职业生涯规划必须是在对主客观审时度势的基础上，广泛听取领导、同事、家人以及职业顾问的意见之后，才制订出来的。而且，在这个开放变革的社会里，有效的个人职业生涯更要经历数次的修正和调整，绝不是一成不变的。

二、职业生涯规划与发展对个人的意义

有利于促成个人的自我实现。人的需求是由低级向高级层次推进的，较高级的人生需求，必须通过满足社会公众和他人的需求才能实现，而这些需求实际上都要通过职业生涯活动来完成。有效的职业生涯规划不仅能使个人找到喜欢且适合的工作，更重要的是，它能引导我们努力去追寻自己所理想的生活方式，实现自我发展。

有利于发掘自我。一份有效的职业生涯规划将使你能够充分发挥个人的专长，开发自己的潜能，克服职业生涯发展中的各种困难与险阻，避免人生陷阱，并最终取得事业的成功。

有利于个人适应环境，缓解压力。社会变革带来的紧迫感要求个人必须不断提高素质才能应对竞争的挑战，组织更欢迎有准备的人才，个人的职业生涯规划如能主动地配合组织的人力资源规划，自己才能适应环境，避免被组织淘汰出局。

三、职业生涯规划与发展中存在的误区及解决对策

（一）职业生涯规划与发展中存在的误区

笃信“人的命，天注定。”很多人都坚信成功者是由于有很好的机会，所以，他们大都被动地等待命运的安排，祈求上帝的恩赐，从不主动去计划、经营和努力把握自己的生活，结果只能是守株待兔，空欢喜一场。等靠、依赖组织安排。该文原载于中国社会科学院文献信息中心主办的《环球市场信息导报》杂志http：//总第522期2013年第39期-----转载须注名来源有些人总指望组织的领导为你量身制作你的个人职业生涯规划，天真的以为只要自己好好工作，组织就会帮助自己成才、成功。殊不知，组织考虑的是利益最大化，不会只顾及你个人的发展。

生活与工作互不相交。

有些人不愿意自己的配偶、亲友过问工作，殊不知家庭的支持、亲友的关怀对于工作成功是很重要的。因为，工作和生活都是人生的重要目标的两个重要成分。

（二）相应的解决对策

成功的人生需要信心、目标、行动。一个人要想取得职业成功，他个人必须具备的基本要素或条件是：坚定的信心、制定切实可行的目标、然后积极的付诸行动。

积极主动规划自我，与组织协调发展。首先，要想成就一番事业，取得职业生涯的成功，个人就必须积极主动地去规划自我的职业生涯。其次，个人职业规划目标要与企业目标协调一致，才能在为企业目标奋斗的过程中实现。

取得家庭支持，享受工作的乐趣。职业生涯的成功与家庭生活之间有着非常密切的关系。个人与家庭发展遵循着相互协调发展的逻辑关系，职业生涯的每个阶段都与家庭因素息息相关。所以，家庭成员之间的相互理解、支持、统一规划是十分重要的。此外，要在每天的工作中享受到乐趣，这样你才有追求事业成功的可能性。

四、职业生涯规划与发展中存在的问题及解决措施

（一）职业生涯规划与发展中存在的主要问题

对自我的评估方面的问题。自我评估是个人职业生涯规划的基础，也是能够获得可行的规划方案的前提。但在现实生活中，有些人往往没有全面分析自己，或低估或自大，结果往往不能很好的评估自己。

对影响职业生涯的环境因素分析方面的问题。今天最热门的职业，明天可能就无人理睬，因而个人要想谋求职业生涯的发展成功，就必须考虑外部环境的需求和变化趋势，力求适应环境变化，进而有所突破。

职业生涯规划的设计方法方面的问题。个人没有明确、可行的目标；或者实现目标的行动计划不完善；或者职业规划不能适应环境的变化。

（二）相应的解决措施

正确的自我评估。自我评估是对自己做出全面的分析，主要包括个人的个性、兴趣、能力、价值观、需求等等的分析，以确定什么样的职业比较适合自己和自己具备哪些能力。

客观的环境分析。一份有效的职业生涯规划要求我们在全面认识了解自我的同时，也要清楚地认识外部环境（社会环境、组织环境等）特征，以评估职业机会。

实施与反馈。完成了自我评估与外部环境分析，接下来便是解决如何“抉择”的问题，即：解决如何确立目标、采取什么行动措施实现目标和当环境变化时，怎样修正目标。

个人职业发展范文第3篇

加快发展职业教育 让每个人都有人生出彩机会

6月23至24日，全国职业教育工作会议在京召开。中共中央总书记、国家主席、中央军委主席就加快职业教育发展作出重要指示。他指出，要树立正确人才观，营造人人皆可成才、人人尽展其才的良好环境，努力培养数以亿计的高素质劳动者和技术技能人才。要引导社会各界特别是行业企业积极支持职业教育，努力建设中国特色职业教育体系。要加大对农村地区、民族地区、贫困地区职业教育支持力度，努力让每个人都有人生出彩的机会。

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经济提质增效关键靠创新驱动

6月10日，中共中央政治局常委、国务院总理在中国科学院第十七次院士大会和中国工程院第十二次院士大会上作经济形势报告。他强调，保持经济中高速增长，必须推动发展向中高端水平迈进，实现经济提质增效升级，关键要靠创新驱动，突出的是要使科技创新和体制创新相互融合、相互激发。要合理确定科技创新战略布局。瞄准国际技术前沿，在基础研究和应用研究领域两头发力，积极作为，努力取得原创性突破，掌握关键和核心技术。

刘云山：

对“最后一公里”问题基层单位要认真整改

5月30日，中共中央政治局常委、中央党的群众路线教育实践活动领导小组组长刘云山在中央各部门各单位党的群众路线教育实践活动专项推进会上指出，教育实践活动关键是要解决问题，要始终聚焦和对准“”，细化整改措施，切实解决党政机关、执法监管部门、窗口单位和服务行业存在的突出问题，真正实现行业作风好、群众事好办。要坚持以上带下、以下促上，对联系和服务群众“最后一公里”问题基层单位要认真整改、抓紧解决。

张高丽：

推进生产方式生活方式绿色转型

6月5日，中共中央政治局常委、国务院副总理张高丽到中国环境科学研究院和中国环境监测总站调研时强调，要把生态环境保护与产业结构调整、创新驱动发展、化解过剩产能紧密结合起来，坚持问题导向，统筹兼顾、抓住重点、远近结合、综合施策，不断提高环境保护工作的科学化水平。要动员全民参与环境保护，加强宣传教育，形成人人自觉践行绿色生活方式的社会风尚。

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创新水利建管机制

促进农业节约用水

6月4日至5日，国务院副总理在云南考察水利和农业工作时强调，要统筹考虑价格、税费等综合措施，适当提高农业用水价格，增强节水意识，强化节水措施，推广节水技术和模式，提高水资源利用效率。要积极探索利用市场机制，通过财政补助、奖励、贴息等办法，调动市场主体、合作组织、农民等参与水利建设和运行管护的积极性，使政府和市场“两只手”有机结合、相得益彰，确保水利设施不仅能够建成而且能够长期发挥效益。

赵乐际：

在全社会大兴识才爱才

个人职业发展范文第4篇

【关键词】 民营企业;高管人员;职业发展

一、民营企业高管人员职业发展的内涵

职业发展是指个体逐渐实现其职业生涯目标,并不断制定和实施新的目标的过程,员工的职业发展可以分为职务变动发展和非职务变动的发展两种类型,职务变动发展是指员工在企业内部工作职位的晋升或平行调动。很多企业员工和人员都把晋升当作成功的标志,非职务变动是指除了工作职位变动外的其他形式发展,主要是指经济状况的变化发展。组织结果扁平化发展成为一种趋势,导致管理层人员减少,晋升的空间变小。在这种情况下,企业为了留住人才,就开始更多的采用非职务发展的方式满足员工的职业发展需要。

在员工的职业发展过程中,企业所担任的角色十分重要。企业要对员工的职业发展进行管理,企业要根据自身的发展目标和发展要求,通过咨询和指导等手段,强化组织员工对个人能力、潜质和个人终生职业规划的认知,加强对组织目标与个人发展之间联系的认识,以鼓励雇员在达成组织目标的同时实现自己个人的职业发展目标。在整个职业发展管理过程中,组织通过有计划的培训、工作设计、选拔晋升和交流调配等政策和活动,解决员工职业发展过程中面对的多种问题,为企业员工提供必要的职业发展机会与途径,促使员工个人的才能得到充分发挥。具体来说,民营企业在高管人员职业发展管理过程中所承担的角色主要包括:为员工的发展提供职业发展原则与方向、提供信息完善制度、注重绩效的提升和创造良好的高管人员职业发展环境。

员工个人在职业发展过程中,首先要明白自己想走什么样的职业道路,即形成自己的职业发展规划。在确定了自我规划后,进行自我检查,寻找要自己与规划和现有组织目标之间的差距,并通过不断自我学习来实现自己的职业规划。

图1形象地反映了在民营企业高管人员职业发展中个人与组织承担的不同角色。

二、民营企业高管人员职业发展的影响因素

在民营企业内部,影响职业发展的因素主要包括民营企业基本状况、人力资源管理现状、管理人员的支持程度和企业文化。

1.民营企业基本状况因素。在民营企业基本状况因素中,主要包括组织规模、组织结构、组织特征和组织战略目标。民营企业规模不同,对企业的职业发展管理影响也不同,组织规模大的企业,高管人员职业发展上升的空间相对大一些,对高管人员进行职业发展管理相对有利。规模小的民营企业,职业发展管理难度较大。组织结构的不同也会影响民营企业对于员工的职业发展管理,不同的组织结构,岗位分布不同,管理层次也不同,在职业发展管理上也存在差异。对于组织结构比较严密的金字塔型结构,管理层次较多,员工在向高管人员晋升的过程中存在着严密的晋升制度,在职业发展管理中相对简单。

组织特征因素主要是指民营企业所从事的行业、产品的组合结构、生产的自动化程度等,这些都会影响企业内部员工的发展空间。民营企业的战略目标不同,则其在人员安排上就存在着差异,如民营企业发展目标定位为新产品行业,这个民营企业对熟悉新行业员工的需求增加,此时,适应新行业的员工其发展机会与晋升成为高管的机会就更好。民营企业在进行高管人员职业发展机制构建的过程中,要紧扣自己的战略来制定相应的高管人员职业发展机制。

2.人力资源管理现状。在民营企业进行高管人员职业发展机制建设的过程中,民营企业自身的人力资源管理现状是其建立职业发展机制的重要参考。高管人员的职业发展,归根到底要依靠企业的人力资源管理的政策来保障,这些政策包括合理的培训制度、晋升制度、考核制度、奖惩制度等。这些人力资源管理政策必须切实执行,职业发展机制才能更好的建立,如果没有好的人力资源管理政策或者制度执行不到位,制度制定不合理,民营企业建立的职业发展机制就很难发挥作用。

3.管理人员态度因素。民营企业领导的管理风格与领导着素质和价值观有直接关系,如果民营企业的领导着不重视高管人员的职业发展,不关心员工的生活,民营企业高管人员的职业发展机制就很难建立起来。管理人员的态度决定着职业发展机制的发展。

4.企业文化因素。企业文化决定了一个企业如何看待它的员工, 高管人员的职业发展,很大程度上是被企业文化所左右的。企业文化是个人和民营企业在制定员工的职业生涯规划时应当考虑的一个因素。尽量避免与组织的文化冲突,是民营企业在制定职业发展机制过程中应遵循的原则。

三、民营企业高管人员职业发展机制的内容

民营企业高管人员职业发展机制的主要内容包括民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理、民营企业对于高管人员的职业规划的定期检查机制、民营企业对于高管人员的信息传递机制、民营企业对高管人员的指导与本企业的职业阶梯设置等内容。

1.民营企业对处于不同职业生涯期的高管人员的职业管理。民营企业高管人员职业生涯分为不同的时期,主要分为寻求职业阶段、就业从业阶段、职业转换阶段、逐步晋升阶段,最后是退出职业阶段。简单来说就是职业生涯的早期、中期、末期。对于民营企业来说,应该对处于不同职业生涯阶段的高管人员给予不同的管理。

在寻求职业阶段,民营企业应该做好招聘、挑选和配置工作,做好上岗前的培训;在职业生涯早期阶段,民营企业应该帮助员工发现才能,确定高管人员的长期贡献趋势;在职业生涯中期,民营企业员工的事业发展方向基本已定,这一阶段是员工感情复杂期,很容易引起员工的职业生涯中期危机。这一时期民营企业要加强职业生涯管理,帮助员工解决实际问题,激励他们继续奋进,开通他们职业生涯发展的职业通道;在职业生涯后期阶段,员工的职业生涯就将结束,在这一时期,民营企业应该让员工继续发挥自身才能和经验,适时的做好人员更替计划与人事调整计划。

2.民营企业对高管人员的职业生涯的定期检查。职业生涯的定期检查是指民营企业通过各种手段或方法使企业预计的职业生涯整体管理与高管人员的潜力与愿望确定的职业生涯前景相联系。职业生涯的定期检查可以使民营企业高管人员发现自己的缺点,并使企业制定合适的培训计划,了解员工对待工作的愿望,尤其是对直接上级和对企业工作环境的看法,及时的消除误解,改善工作环境。

3.民营企业对高管人员的职业发展的信息传递机制。民营企业对待员工的职业态度是员工进行职业规划的重要参考,也是企业对高管人员建立职业发展机制的重要保证。这就要求企业内部必须建立职业信息传递机制,让员工了解企业在为能使他们成为高管人员作职业发展方面的考虑。整个信息传递机制以职业信息系统为基础,这个职业信息系统要包括高管人员进行职业规划所要了解的企业各方面信息,如企业的发展战略、经营理念、人力资源管理现状、职业发展方向、职业发展道路,职位的空缺与升迁情况等。

民营企业还要做出未来可能存在和需要的高管职位,并对每一工作岗位进行分析,公布岗位分析结果。企业还应该在信息传递系统中,建立职工的电子档案资料库,充分了解他们的个人兴趣、性格、特长、潜能及价值观,这就要求企业对员工进行比较准确的测评与调查。整个信息传递机制要不断的完善更新,时时刻刻能被高管人员所接触到,这样才能保证整个信息系统的有效性。

4.民营企业对高管人员的职业指导与职业阶梯建设。职业指导是指协助个人选择职业、制定适宜的职业发展目标,以及选择为实现目标的职业发展道路,并协助员工在职业上获得成功的过程。民营企业在建设高管人员职业发展机制的过程中也要建设相应的职业指导系统,整个系统的组织者是民营企业,参与者是高管人员,职业指导系统要帮助高管人员获得合适的满意的工作岗位和更好的职业发展,整个系统要组织和高管人员合作展开。

在职业指导系统的构建中,首先,要制定组织的人力资源管理政策使职业指导制度化和组织化;其次,要建立专业的培训职业指导队伍,实现指导的专业化;最后,要科学设计职业指导的内容,实现职业指导的科学化。整个职业指导系统的建立,可以有效的帮助高管人员进行职业发展规划。

职业阶梯是指企业为内部员工设计的自我认知、成长和晋升的管理方案,是决定企业员工晋升条件、方式与程序的不同组合。现有的职业发展阶梯可以分为三类:单阶梯模式、双阶梯模式和多阶梯模式。

单阶梯模式是指从行政管理职位出发,员工的职业阶梯如从科员、副科长、科长、副部长、部长等管理职位的一步一步提升。

双阶梯模式是指管理生涯阶梯和专业技术人员生涯阶梯,一个是以达到高级的管理职位为目标,一个是以达到高级技术职位为目标。两者虽然发展方向不一样,在同一阶层的管理者和技术人员地位相同,待遇相同。

多阶梯模式是指将双阶梯模式的分类方法进行细化。如将企业中所涉及的部门分为不同的轨道,研究轨道、技术服务轨道、开发轨道等。这样针对每一个轨道制定不同的等级,员工按照等级要求逐级提升。鉴于民营企业的自身特点,民营企业在对高管人员进行职业阶梯设计时,应采用多阶梯模式,民营企业内部需要一个长期的内部提升人才的机制,组织要建立培训发展方案,企业有必要建立多阶梯模式。在阶梯模式设计与实施过程中,应该与民营企业的考评、晋升机制紧密结合起来。

参考文献

个人职业发展范文第5篇

关键词： 潘文安 职业思想 职业指导体系 启示

谈及中国职业教育的理论建设与实践，潘文安是一位不得不提及的职业教育家。潘文安，字仰尧，我国著名的职业教育家，他对中国职业教育理论的构建及具体的实践开展都作出了卓越的贡献。他长期投身于职业教育事业，运用理论与实践相结合的研究方法，用职业教育实践推动职业教育理论的发展，用职业教育理论指导职业教育实践的进行;特别是他对我国近代职业指导理论与实践的探索，对我国近代职业指导的发展作出了不朽的功勋。学校教育是我国教育事业的重要组成部分。对内，它对受教育者负责，为受教育者的全面发展提供良好的平台与坚实的保障;对外，它对社会负责，为社会输送合格的建设者。将学校教育的内外职责联系起来的便是对学生群体所开展的职业指导。因此，建立校级职业指导体系是学校教育体系中应有的组成部分。职业指导是潘文安的职业思想核心之一，分析潘文安的职业思想对于构建校级职业指导体系大有裨益。

一、潘文安职业思想的剖析

（一）双向的职业观

潘文安认为“职业”不仅是永久的、谋自己生活的，也是替公众服务的，并且它是平等的、没有高低贵贱之分[1]。由此可见，潘文安认为职业是具有双向性的。对内，它不仅是个人自身的谋生之道;对外，它也为社会服务。利人利己是职业活动的两大特征，只利己不利人的活动不是职业活动;只利人不利己的活动也称不上完整的职业活动。只有既利人又利己的活动才算得上具有完整意义的职业活动。

潘文安的双向职业观透射出一种二元职业能力结构思想，即一个完整意义上的职业活动不仅需要职业者具有能够胜任该项工作任务的职业操作能力，还需要具备相应的职业道德素质。在二元职业能力结构中包含了职业实操能力元素和职业道德元素。

（二）民生主义的职业教育观

潘文安在他撰写的《吃饭主义与职业教育》一文中针对当时有人将职业教育误认为吃饭教育的实情，他借以厘清二者关系为契机，阐明自己的职业教育观。在《吃饭主义与职业教育》一文中，他在分析吃饭教育与职业教育之间关系的基础上，阐明了自己关于职业教育的看法。他认为职业教育的目的，“第一是为个人谋生的准备，使得无业者有业，使有业者乐业;第二是为个人服务社会的准备;第三是为国家及世界增进生产力的准备”[2]P388。并且潘文安认为职业教育是民生主义的准备，是农工政策之实施[2]P389。

潘文安的职业教育观具有很强的民生主义色彩，一方面它的职业教育观的落脚点没有停留于个人谋生的层面，而是立足长远，看到职业教育对社会民生的影响，扩宽了职业教育的发展眼见。另一方面发现了发展民生主义的基础，明确职业教育所应承担的社会责任。实际上，潘文安的职业教育观是一种大职业教育观，他打破了“职业”二字的束缚，将职业教育的影响力扩展到了整个社会民生层面。

（三）以人为本的职业发展观

若将关于职业发展的观点以职业发展所围绕的核心为标准进行划分，可以大体上将关于此类观点分为两类：一类是以“岗位发展”为核心来探讨职业的发展，另一类是以“人的发展”为核心探索职业的发展之道。

在《吃饭主义与职业教育》一文中，潘文安认为职业教育第一要帮助人们具有吃饭的知识技能，其次职业教育要训练人们具有良好的道德，要使每个人都知道要凭借自己的力量吃饭，即使自己的能力不足以让自己吃饭，也不能抢别人的饭吃，最后职业教育要促进社会的生产[2]P388。分析潘文安在《吃饭主义与职业教育》一文中所表达的观点，可见他的职业发展观是以人为本的，将“人的发展”作为职业教育所围绕的关键点。首先，他认为职业教育首先要让人具有谋生的基础能力，这是站在人的基本生理需求的层面来进行探讨;其次，他站在个人素质发展的角度上认为职业教育要让人具有职业道德，不能因为自己的私利来损害他人的利益;最后，潘文安立足于整个社会的利益认为职业教育要具有促进社会生产力发展的功效。

根据以上分析可见，潘文安认为一个人的职业发展首先要具备让自己生存的能力，以此同步发展的是个人的职业操守。并且潘文安认为个人职业发展仅仅局限于不损害别人的利益是不够，还要立足长远，要对社会的发展产生积极的影响。由此看见，在潘文安的职业发展观中人的地位是举足轻重的，具有很浓的人本主义色彩。

二、对构建校级职业指导体系的启示

学生就业对学校教育的重要性不言而喻。就业问题不仅关系到学生自身的前途发展，而且是评估学校教学质量的一个重要考核指标。因此职业指导在学校教育体系中的重要性是十分明显的。随着对学生就业问题所开展的研究不断地深入，人们意识到就业是一个过程，它不仅是学生临近毕业时需要开展的活动，而且是从个人在接受学校教育初期时就需要开展的过程性的培养活动。从此观点考量，职业指导本质上是一个过程，它需要体系化。潘文安职业思想所蕴含的相关理念对构建我国的校级系统的职业指导体系具有积极的借鉴意义。

（一）兼顾个人发展和社会需求的指导目标

潘文安职业观的双向性及职业教育观的民生主义色彩，这些都启示我们在设置校级职业指导体系的目标时，要眼光长远，不仅要考虑到要个人职业能力的培养，而且要考虑到社会需求。

这种兼顾个人职业发展和社会需求的职业体系目标，不仅与哲学上将人的属性分为自然属性与社会属性相符，而且与学校教育所承担的内外责任相得益彰。它不仅有利于个人和社会的发展，而且可以产生附加效应：一方面考虑了社会需求可以更好确定个人的发展方向，有利于建设具有合理结构的人力资源体系。另一方面将个人发展和社会需求相结合可以产生积极的社会效应，促进社会的发展，发挥学校教育的社会功能。

（二）职业技能与职业素养并重的指导内容

从潘文安双向的职业观中所透射出二元化的职业能力结构中可见，在潘文安的职业能力培养理念中，他不仅重视培养个人的谋生技能，而且对个人的职业道德及态度都是十分关注的。这从他的人本主义职业发展观中也可得到佐证。一个只具有职业技能，虽然能完成工作任务，由于缺乏职业态度、职业道德的支撑，他的职业发展将会受到很大的局限，对整个社会行业体系的良性发展也是极其不利的。只有关注职业技能培养的同时也相应地重视职业素养，个人职业发展才会具有持续性。

根据潘文安对职业技能与职业素养并重的思想理念，在构建校级职业指导体系时，指导内容的重点不能只围绕着职业技能的培养与提升，还要关注职业素养的培养问题。一个只具有职业技能的人，他的职业结构是不完整的。对他个人而言，不利于其职业的良性发展，对社会而言，不利于整个社会行业体系的和谐。因此，在整个校级职业指导体系中的所围绕着职业发展核心要兼顾职业技能的提升与职业素养的培养。

（三）顺应学生身心发展的职业指导形式

潘文安职业发展理念中具有较强的人本主义意识，在他的整个职业发展体系中，关于人的发展被他提到了较高的位置上。因此，旨在帮助人们能获得较好的职业发展的职业指导体系中，亦有必要体现人本主义理念，况且学校教育的基本任务是教书育人，扎根于学校教育系统中校级职业指导体系，应明确职业指导体系的服务对象是学生，而不是岗位，更不是一个个有关就业率的数据，因而要根据学生身心发展的特点，采用顺应他们身心特征的指导形式，开展相应的职业指导工作，千万不能以“岗位为纲”开展职业指导工作，将职业指导服务脱离于学生群体的个性特征。将职业指导形式建立在学生身心发展的特点之上，一方面能使得整个校级职业指导体系变得灵活，另一方面有利于学生接受职业指导的相关内容。

三、结语

学校教育承载了很多责任，为国家输送栋梁之才，便是学校教育所负载的社会责任之一。而将学生与促进国家发展的栋梁之才联系起来的中介平台之一便是职业。通过学校教育的学生，借助于职场平台，从而实现自己的社会作用，承担起自己的社会责任。由此可见，校级职业指导体系应是学校教育的应有之义。潘文安的职业思想中蕴含着诸多关于构建校级职业指导体系的启示，对建设校级职业指导体系内部构建具有积极的影响力。但需要明确的是：从整个校级职业指导体系发展的角度上来看，校级职业指导体系的内部建设固然重要，但其外部发展环境的培育也是不容忽视;一个理想的校级职业指导体系，纵使体系内部构建得十分完善，但如果缺乏外部相配套的环境来支撑，它就难以发挥应有的功效。

参考文献：