员工奖惩制度范文第1篇

为严明纪律，奖惩分明，调动员工工作积极性，提高工作效率，进一步贯彻村委会各项规章制度、强化工作流程、明确岗位职责，特制定本奖惩制度，供大家参照执行：

一、各工作人员必须服从村委会的工作调动及安排，对不服从调动及安排的人员，三年内不得评优、不得提职加薪、停发年终奖金。

二、各工作人员必须按时上下班，有事外出（请假）的需向主管两委申请，待同意后方可外出（请假），一年内无故外出（缺勤）三次以上的，一年内不得加薪、不发年终奖金。

三、因个人原因造成工作上重大失误的，三年内不得加薪、不发年终奖金，情节严重的将被免职。

四、对被镇级以上暗访组查实，违反工作规定的人员，就地免职。

员工奖惩制度范文第2篇

一、奖励

1、对有下列表现之一的社区工作站人员，可给予奖励：

（1）忠于职守，积极工作，效率高，成效显著的；

（2）团结同志、密切合作、敢于负责、大胆管理，工作成绩突出的；

（3）开拓创新，敢为人先，创造性地开展工作，经验得到推广，或提出合理化建议，为社区取得显著经济效益和社会效益的；

（4）遵守纪律，廉洁奉公，作风正派，办事公道，起模范作用的；

（5）爱护公共财物，节约国家资产，有突出成绩的；

（6）在思想建设、队伍建设、作风建设、业务建设等方面工作突出的；

（7）防止或者挽救事故有功，使国家和人民群众免受或者减少损失的；

（8）在抢险、救灾等特定环境中奋不顾身，做出贡献的；

（9）见义勇为，舍己救人，维护社会公德和社会治安，表现突出的；

（10）同违法违纪行为作斗争，有功绩的；

（11）其他应当受到奖励行为的。

2、对在本职工作中做出贡献的，一般应结合考核情况给予奖励；对在特定环境中做出贡献的，可以及时给予奖励。

3、对在工作中表现较为突出，取得良好成绩的，在街道范围内给予通报表彰；对在工作中表现突出，取得显著成绩的，区委、区政府或区社区建设领导小组每年表彰一次；对在工作中作出重大贡献，取得优异成绩的，报市、省、部、中央表彰奖励。

4、表彰前应进行公示，公示期一般为七天。获奖情况进入本人档案，作为选任使用的依据，同时酌情给予一定物质奖励。

二、惩戒

1、对社区工作站人员的惩戒视程度分为：警示谈话、书面诫勉、降职、解聘。由街道党工委、办事处作出，并下达《诫勉书》、《降职通知书》、《解聘通知书》。

对给予书面诫勉、降职、解聘处理的进入本人档案，并报区社区建设办公室备案。社区劳动保障协管员解聘后报区业务主管部门。区社区建设办公室对检查中发现的违纪行为，可直接给予或责成街道给予责任人相应的处理。

2、对有下列行为之一，且未造成严重后果的社工站人员，应给予警示谈话：

（1）上班迟到、早退或有事外出不请假，经指出不改的；

（2）上班时间无故串岗影响他人工作，或从事与本职工作无关事项，经劝告无效的；

（3）对服务对象提出的问题，不按政策要求向服务对象解释的；

（4）无正当理由拒绝或不实事求是为服务对象提供服务的；

（5）对来社区办事（或电话询问）的服务对象诉求事项不理不睬或刁难、训斥诉求人的；

（6）工作中作风粗暴、态度蛮横的；

（7）本职工作受到街道通报批评的；

（8）平时考核不称职或年度考核基本称职的。

3、对有下列行为之一，尚未造成严重后果的社工站人员，应给予书面诫勉：

（1）不认真执行党和国家的法律、法规、规章、政府的决定、命令或多次违反单位规章制度的；

（2）工作敷衍塞责、推诿扯皮，贻误工作的；

（3）因个人工作不到位，给服务对象造成损失的；

（4）故意刁难、打击报复举报投诉人的；

（5）要求服务对象承担规定之外的义务的；

（6）本职工作受到有关部门通报批评的；

（7）违道德准则，损害了本单位声誉的；

（8）一年内被连续警示谈话达3次的；

（9）年度考核不称职的；

（10）其他需给予书面诫勉的情形。

4、有下列情形之一的，应给予社区工作站站长、分管的副站长警示谈话：

（1）一年内社工站人员有2人次被书面诫勉的；

（2）社工站年度考核为基本合格的。

5、有下列情形之一的，应给予社区工作站站长、分管的副站长书面诫勉：

（1）社工站年度考核不合格的；

（2）对其他工作人员压制批评，打击报复的；

（3）其他需给予书面诫勉的情形。

6、有下列情形之一的，应给予社区工作站站长、分管的副站长降职处理：

（1）为服务对象提供虚假证明，导致较严重后果的；

（2）违反财经纪律，浪费单位资产的；

（3）社工站连续两年年度考核不合格的；

（4）本人年度考核不称职的；

（5）其他需给予降职处理的情形。

7、有下列情形之一的社工站人员，应给予解聘：

（1）连续两年年度考核不称职的；

（2）工作、渎职失职，造成事故，使国家、集体、群众利益遭受重大损失或者在群众中造成恶劣影响的；

（3）在人口与计划生育管理、城市最低生活保障等工作中，有利用职务之便为自己或者他人谋取私利的；

（4）不服从指挥，无正当理由对上级多次提出的改正要求拒不执行的；

（5）工作能力差，经培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的；

（6）不履行社工站工作人员职责，严重违反社工站纪律和各项制度，经多次教育仍无转变，不适合继续在社工站工作的；

（7）当年病事假累计超过60天或旷工超过7天的；

（8）其它应被解聘的情形。

员工奖惩制度范文第3篇

为了促进公司各项工作的有序开展，提倡规范性管理、人性化管理的理念，规范公司的奖惩管理工作，防止滥奖滥罚，进一步调动全体员工的积极性和规范员工的行为，特制订本规定。一.奖惩的原则和目的

1.奖惩只是一种手段，不是目的，管理者在运用时要有清醒的认识。各单位要规范奖惩制度，减少随意性、随机性，凡无奖惩制度可操作的要建立健全制度，确需临时动用奖惩的需上报意见后再宣布。

2.奖励要注重与工作导向相结合，要区分本职工作、创造性完成工作、是否有先进性、是否是本职工作以外的为整体利益而做出的努力，奖励主要作为对精神表彰的一种辅助手段。

3.处罚是为了严肃纪律、教育本人和他人、维护管理及组织系统有效运行的一种不得已而又不能没有的管理手段，要谨慎使用，尽量少用。

二.职能管理部门对工作实施单位的奖惩程序

1.行政人事部为奖惩工作的归口管理和经办部门，各职能管理部门、各车间为奖惩工作的具体申报单位。

2.技术品管部门负责对各车间在技术文件、工艺纪律、产品质量等方面提出奖惩意见。

3.生产制造部门负责对各车间在生产计划、生产节拍、产品交货期、生产设备、安全生产、现场管理、在制品管理、工时利用等方面提出奖惩意见。

4.配套采购部门负责对各车间在材料利用、物资管理等方面提出奖惩意见。

5.财务部门负责对各单位在财务管理、成本控制等方面提出奖惩意见，并负责凭行政人事部开具的奖罚通知单办理财务手续。

6.行政人事部负责对各单位和员工在人事管理、工资管理、生产生活设施、办公设施设备、环境卫生、治安消防、劳动纪律、电脑网络管理、员工行为规范、规章制度执行等综合性方面提出奖惩意见。

7.以上各职能部门提出奖惩意见时，必须以书面形式提出奖惩理由、额度和方式，当与其他职能部门有关联时，需关联职能部门会签意见，报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续，必要时由行政人事部报总经理审查批准。

8.董事长、总经理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，由行政人事部办理奖惩手续。副总经理、总经理助理有权对任何部门或员工直接提出奖惩意见，但奖惩额度超过200元时，需征得总经理同意，由行政人事部直接办理奖惩手续。

二.各部门对本单位员工奖惩程序

为了加强单位的内部管理工作，各单位负责人有权对本单位员工进行奖惩，但奖惩额度在50元以下的要报行政人事部备案，本单位要建立健全完整的备查台帐。奖惩额度在50元以上的必须报行政人事部审查同意后，由行政人事部办理奖惩手续。

三.本暂行规定自20xx年7月1日起执行，由行政人事部负责解释。

二五年六月二十九日

员工奖惩制度范文第4篇

【关键词】企业；奖惩；现状；对策

员工违纪惩戒是企业管理当中很重要和很棘手的问题。2008年以前,企业处理此问题的主要依据来自由国务院1982年颁布实施的《企业职工奖惩条例》。在改革开放的历史进程中,这一法律制度虽然为严肃企业劳动纪律、提高企业经济效益发挥了重要的作用,但随着时代的变迁,这一在计划经济理念指导下设计出来的法律制度日益显露出来。

2008年1月15日,《企业职工奖惩条例》在施行近26个年头后，终于被废止。这是我国社会主义市场经济大力发展，民主法治观念深入人心的结果。改革开放之前，中国实行的是计划经济体制。在此情况下，国有制经济涵盖了社会经济生活的方方面面，处于绝对主导的地位。政企不分、产权不明是国有企业的显著特征。因此，国有企业也一定程度上被赋予了“准行政机关的性质”。劳动者与企业之间不是平等主体的关系，而是不平等的行政隶属关系，因此国务院颁布了《企业职工奖惩条例》，以行政法规的形式赋予了企业对劳动者进行处分的特权。

一、《企业职工奖惩条例》后企业内部处分的现状

废除职工奖惩条例，并非废除对职工的奖惩！如何结合《劳动合同法》，制订企业对员工的奖惩办法？随着《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议仲裁调解法》的颁布与实施，在人力资源实际工作中，违纪员工处理与怠工员工管理更是成为人力资源工作中的热点和难点问题。不适当的处理方式和技巧往往导致不良的后果，甚至会引发严重的暴力冲突事件。

《企业职工奖惩条例》后，企业已经不能再依据该行政法规对劳动者进行处分。此时员工的违纪惩戒问题成为了新的问题,各方对此多有争论。那么，企业如何对劳动者进行约束管理呢？在《企业职工奖惩条例》废止后整整4个年头，笔者通过走访、了解部分煤炭企业，当前企业内部处分主要存在以下三种情况：

（一）绝大部分企业仍然延续以前的管理惯例，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分。

（二）部分企业根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分。

（三）极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分。

通过对以上三种情况进行分析，可以发现：在法治社会日益健全和劳动者维权意识日益增强的今天，继续按照《企业职工奖惩条例》对劳动者进行处分，无疑增加了潜在的劳资纠纷，给企业内部管理带来了巨大的管理风险；而极少数企业认为《企业职工奖惩条例》废止后，企业就不能再对劳动者进行处分，这样的理解也是有偏差的；只有根据《劳动法》、《劳动合同法》的规定，依据依法建立健全企业规章制度实行内部管理及处分，才可以规范劳动者行为，维护企业利益。

二、建立企业内部规章制度实行内部处分的法律依据。

（一）《劳动法》第八条规定“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”

（二）《劳动合同法》第四条第二、三、四款也规定，“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”、“ 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善”、“ 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

（三）《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释法释》第十九条也规定，“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”

通过以上法律依据可以看出，法律对待企业劳动规章制度的原则有三：一是订立程序合法，二是内容不违反法律的强制性规定，三是已经向劳动者公示，只要符合这三项条件，企业的劳动规章制度就具有法律效力，企业与劳动者都应当严格遵守。所以，在《企业职工奖惩条例》废止后，企业仍可以对劳动者进行约束管理。但需要企业“依法制订”劳动规章制度，并在劳动规章制度中对有关处分的事项予以明确。在此，需要强调的是“依法制订”，若用人单位不能证明劳动规章制度的程序合法、内容合法和已经向劳动者公示，那么，企业再对员工进行处分就是违法和不当的。

三、如何建立具有合法法律效力的企业规章制度实行内部处分

《企业职工奖惩条例》废止后，用人单位应当如何制定和完善规章制度？依据《劳动法》和《劳动合同法》，结合司法实践，应当做好如下四点：

（一）依法制订。企业的规章制度实际上就是用人单位内部的“法律”。如何使之做到不违法？应把握两个原则：一是《劳动法》《劳动合同法》等相关法律法规已经明确允许的不违法。二是在相关法规条款上虽没有具体明确，但与有关法律法规的立法目的和立法原则相吻合或不相冲突的，也应是合法的。用人单位在制定规章制度时最好聘请相关专家或法律顾问把关，以免存在违法条款。

（二）处罚调整。对于职工触犯刑律的，宜直接交由司法机关依法惩处。对于职工违反企业内部纪律或规章的，建议其处罚方式视情节轻重酌行：批评教育违纪违规情况记入其档案一定时期内不提升职务合同期满不再续签劳动合同，直至解除劳动合同。对因其有意违纪违规给企业造成经济损失的，可视情节轻重采取扣减一定时间内的绩效工资、减缓工资提升，直至解除劳动合同的处罚方式。

（三）程序有效。制定和修改的奖罚办法或相关规章制度应按照合法、民主、公示三个步骤进行。合法，即主体合法、内容合法、程序合法。其中内容合法是指规定的内容需符合国家法规对工作时间、工资、劳动安全与卫生和社会保障等方面的强制性标准。民主，即用人单位和工会双方共同提出方案，双方通过平等协商或职工代表大会讨论通过，使劳动者知悉内容。公示，即制定和修改的职工奖惩办法或相关规章制度必须告知每一个员工。

（四）标准严谨。奖惩的依据和奖惩的尺度不能含糊不清、模棱两可，最好能量化标准，尤其是处罚的部分。对于奖惩办法或相关管理制度中规定应处罚的违纪违规行为，如量罚时缺乏明确标准或难以准确把握的，应按制定和修改奖罚办法或相关规章制度的程序进行补充确定处罚方式或标准并及时公示。

作者简介：

张贵军（1978－），男，河南林州人，大学本科，经济师，河南煤化集团永煤公司鑫龙煤业大众煤矿企业管理部经理。

员工奖惩制度范文第5篇

主要表现在：

（1）审计处罚不够严肃

由于很多企业的内部审计工作量很大，所以对于一些违规问题，很可能只是对企业进行处理，而不追究企业法人和主要管理者的责任。此外，一些企业审计人员为了谋利利益，利用信息优势偷懒、舞弊的事件屡见不鲜，然后由于缺少监管者，往往这种事件得不到有效的管控。

（2）审计处罚不到位

在具体的审计过程中，出于工作、人情以及上下级等关系网的存在，很容易滋生一些腐败问题，将审计处罚问题不了了之。

（3）内部审计结果奖惩难以顺利执行

其执行力度在很大程度上取决于一些被审计企业负责人的素质及其对审计结果的重视程度。很多企业由于执行力度不够，经常会出现有些问题屡查屡犯、前查后犯，使得审计结果决定长期得不到落实。“审计难，处理更难，落实更更难”的现象长期困扰着内部审计人员。严格遵循规章制度来执行内审结果，需要有关部门的支持与配合，若其中的一个环节出现问题，审计结果的执行就会陷入无可奈何的尴尬境地。

二、若干优化企业内部审计奖惩的措施和对策

简而言之，企业内部审计奖惩机制是现代企业管理的重要手段之一，其核心在于通过奖惩方式来确保企业各项经济业务稳步健康发展，主要是堵塞和解决管理漏洞，为企业经营决策提供科学的依据。为此，本文建议本着服务于企业总体目标、立足于服务基层工作及有效激励员工的基本原则，实施企业内部审计奖惩机制，主要措施和建议有：

1.重视内部审计奖惩机制的出台程序具体要求：

（1）应当由企业的内部审计部门结合长期工作实践，以及企业的长期发展目标，在集中讨论和分析的基础上，拟订内部审计奖惩规定的草案；

（2）广泛征求意见，形成审计结果奖惩决定书。要求按照企业会计准则、内部审计的基本准则和自身企业的内部管理办法等，对审计问题进行共性及个性问题、一般管理问题及个人主观问题、政策问题及本位主义问题等方面的分类，尽量视情况而定，“依法量刑”，最终形成内部审计奖惩决定书，里面需要明确注明企业审计的项目、审计的操作依据、审计问题及罚款金额的额度限定，从而便于提出整改意见和对策，限期对审计问题进行整改落实，同时要求对审计处罚如有异议可在规定的时间内复议。

2.科学地制定内部审计奖惩的标准和要求

要求企业制定较为完备的内部审计处理规定：

（1）保障有章可循。即在内部审计的实际工作中，要求全部的审计发现都可以在规定中找到相对应的奖惩处理条款。这就要求在制定该项规定的前期，重视总结和整理企业以往审计发现，还要前瞻性地提出企业有可能发现的审计问题。

（2）保障具有可操作性。即制定的奖惩标准能够被审计企业接受和认可。对同一种类的财务违规问题，也要求根据不同情节、程度来分别制定相应的处理和处罚标准。比如依据违规金额来制定不同的处罚标准，对免于处罚、加重处罚等给予明确的要求。

（3）保障全面的审计奖惩范围。即审计奖惩不能以点带面，范围需要覆盖企业的所有经营业务范畴，而且要事前、事中和事后的全过程监督和惩处，从而实现对企业管理的有效监管和控制。3.改善内部审计环境以提高审计结果奖惩机制的效果内部审计环境具体指的是企业内部审计机构（比如职能定位、工作重点等）、内部控制因素（比如内控风险体系是否有效等）、技能因素（如审计人员的综合素质）等，这直接关系着内部审计工作的奖惩效果。比如，既然赋予内部审计处罚权，但是这并不代表该项工作能够得到企业其他部门的配合和认可。也就是说，如果企业内部审计环境基础不好，那么内部审计部门也形同虚设，难以有效地形式奖惩权。为此，需要不断地规范企业治理行为，将内部审计部门与企业其他的部门建立较好的沟通机制，这才是加强内部审计结果运用的关键所在。

4.建设高素质的内部审计队伍以提高审计结果奖惩的实施力度和效果

内部审计人员作为内审工作的执行者，对内部审计结果有着及其重要的影响。现代企业对内部审计人员的素质要求越来越高，作为一名合格的内部审计人员不仅要有相关的资格证书，一定的从业经验，扎实的专业技术知识，内审人员还要懂得财务会计、经营管理、信息系统、法律、工程技术等方面的知识，同时内部审计人员还应具有良好的人际关系，以此确保裁定的公平合理。提高内部审计人员的素质可以从以下几个方面着手：

（1）要发挥我国内部审计协会的作用，加强对从业人员的培训和资格认证；

（2）建立完善的内部审计技术职称考试，坚守严格的行业准入制度；

（3）加强对内部审计人员的后续教育，以保证知识对现实需求的延续性；

（4）高校应培养适合内部审计发展需要的高层次、复合型专业人员；

（5）加强内部审计人员的职业道德建设，利用竞争和激励机制加强审计队伍管理，充分调动起企业内审人员的工作积极性。

三、结束语