员工奖惩制度

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇员工奖惩制度范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

员工奖惩制度范文第1篇

为调整乐咖啡自营业以来出现的各种工作态度不端正及浪费问题作出以下惩罚制度，希望各位同事严格按照标准工作，认真对待每一件工作

奖励制度：

1.爱岗敬业奖：爱岗敬业，时刻维护集体名誉和利益，对工作认真负责，对同事团结友爱，经常主动帮助别人者，经领导评员工综合议奖励100元。

2.小小建议家：积极提出合理化建议者，经评估采用奖励200元。

3.当月满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、旷工者，公司给予满勤奖100元(除串休工休假)。

4.优秀环境维护奖：在职期间积极打扫学校卫生，维持学校环境整洁，得到领导同事一致认可者，奖励100元。

5.团队合作默契奖：与同事间相处融洽，遇到问题积极乐观面对，能够和谐处理同事间矛盾者给予100元奖励。

6. 最美服务奖：认真完成本餐厅各项工作，学习任务，品德高尚，业务技术精，服务态度好，经常受到顾客在意见卡上书面表扬者，奖励100元。

罚款制度：

1.不保持仪表的整洁及工作服整齐，每次罚款50元。

2.上班期间聚堆聊天、串岗、打闹、高声喧哗或发出不必要之声，每次罚款50元。

3.工作期间，工作散慢，粗心大意，每次罚款50元。

4.工作时间 上午8:30---11:30 下午1：00---7:00 迟到、早退：罚款10元/次(超过半小时20元/次)，超过3个小时无故未到者按旷工情况处理。旷工：教师无故旷工当月扣除100元，如无故旷工三次，立即开除，并追究相关责任，赔偿相应损失。

5.整理打扫卫生不合格，无故减少服务项目者，每次罚100元。

6.厨具、吧台设备及餐具摆放不规格者，每次罚款100元。

7.见顾客及上级、同事不主动问好者，每次罚款50元。

8.带情绪上岗，对工作敷衍了事，给宾客脸色、服务态度不好、与宾客顶嘴者，每次罚款100元。

9.浪费餐厅物品，因工作失误造成损失者，每次罚款200元。

10.擅自脱岗，当班看上网、打电话，每次罚款100元。

11.对上级不礼貌，违背不服从管理，或上级合理的工作安排指令者每次罚款100元。

员工奖惩制度范文第2篇

为创建积极向上的工作氛围，切实转变工作作风，树立良好的机关形象，推进机关效能建设，确保我镇各项工作的有效推进，并为年终考核和评优选先提供依据，特制定以下落实制度奖惩办法：

一、检查内容

1、上班考勤

2、节假日值班

3、工作日晚上驻镇值班

4、学习、会议签到

二、检查办法

1、上班签到由党政办负责，每月月底统计一次当月考勤情况，并于次月5日前公布。镇机关行政效能办公室成员、镇领导随时核实签到真实情况和签到时间执行情况。

2、正常上班时间除签到外，还实行不定时点名制度，每月由书记、镇长各抽签点名一次，必要时也可随时点名。

3、周末值班实行抽签检查制度，每月由书记、镇长各抽查1个周末。

4、工作日晚上驻镇情况，由书记、镇长每月定期抽签检查两次。

5、学习、会议签到由党政办负责，每月月底统计一次，并于次月5日前公布考勤情况。

6、党政办在次月10日前将各项制度检查落实情况汇总送交主要领导审核后存档，作为机关人员当月和年终奖惩依据。经济发展办、农场财务科依照考核汇总表予以扣款、发放奖金。

三、奖惩办法

落实制度情况实行计分制，根据得分情况实施奖惩。

1、每日上班规定时间内未签到的，一次扣20分。代签的，双方一次各扣100分，并作出检查。上班时间请假和当天上午补勤的扣10分，请假扣分不计入年终奖金分数内，但请假应事先办好手续、事后请假不补假；补勤应在当天上午，否则视为缺勤。法定假期、住院有正当手续的不扣分。若公事无法签到的应提前报告，由主要领导交代党政办登记。

2、上班时间离岗（因公事，股级以上干部向主要领导、一般干部向分管领导报告），事先未报告，点名时不在位一次扣50分。若下村站公务不需报告，但遇点名时应用所在村村部电话或村干手机向领导报告。

3、节假日值班，检查时擅自离岗的、上级机关下达指令无人接受的，值班人员一次扣20分，并取消本周末值班补贴。

4、工作日晚上驻镇值班，检查时不在位的一次扣10分。

5、学习、会议签到缺席、早退者，一次扣20分。

6、全年被扣积分在150分以下的，则将所扣积分按千分比乘以年终奖金所得金额从年终奖金中扣除；全年被扣分在150分（包括150分）—200分，发放当年年终奖金的80%；全年被扣分在200分（包括200分）—250分，发放当年年终奖金的50%；全年被扣积分超过250分（包括250分），当年年终奖金全部取消，不能评先评优。

7、所有扣分情况每月在《政府信息》公布。

8、凡全年落实制度无扣分的给予年终奖金的15%奖励。

9全年在上班签到、点名、值班无扣分的给予年终奖金的10%奖励。

10、对8、9项受奖人员同时予以通报表扬。

员工奖惩制度范文第3篇

关键词：奖惩制度；公路运输；管理；作用

一、建立规范奖惩制度的必要性

奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一，是对社会或团体的一种“刺激”，它会使被管理者获得一种精神力量。而惩罚则是对个人或集体的不良品德或行为作出否定的评价，目的在于控制和促使其改正不良行为。合理的奖惩制度有利于公路运输企业员工形成正确的职业规范意识，使员工的思想意识层面能得到肯定，获得精神上的鼓励。同时，它明晰了工作中必须坚守的道德底线及突破底线所带来的后果，从而最大限度地发挥员工的主观能动性。奖惩制度的建立，让公路运输企业在员工行为的激励和约束方面，可以是非可辨、有章可循。这有助于提高员工对企业的信赖度，有利于公路运输企业的发展。

二、目前公路运输管理企业奖惩制度存在的弊病

1.部分国有公路企业薪酬奖励不够与时俱进

目前，公路运输企业员工工资整体处于中等水平。在这种情况下，一部分国有公路运输企业的薪酬奖励并没有完全按照员工的实际劳动付出合理调整。据调查，深圳某国有公路运输企业，2014年员工全年年均收入仅为政府公布的深圳市社会平均月收入的53.2%，只比深圳市最低工资标准高出9.9%。在整体行业工资水平不变的情况下，国有公路运输企业的薪金奖励制度并没有根据市场需求进行灵活调整，不能最大限度地激发员工的生产积极性。

2.岗位职责不明晰导致奖罚不明确

公路运输企业是一个涉及车辆、货物、人员安全等部门复杂、工种类别繁多的单位，严格确定岗位职责是建立合理奖惩制度的前提。由于岗位职责不明晰，一些企业很难从任务、技能、态度等多方面对员工的能力进行有效考核，奖罚制度也就形同虚设。同一岗位的员工工作业绩得不到充分体现，奖励与惩罚措施并没有与员工的利益联系起来，企业内部便没有形成竞争机制。

3.奖惩手段过于单一

合理的奖惩制度应在企业管理中起到杠杆作用，如果手段过于简单，就无法真正体现其职能。目前，多数企业一提到奖惩手段，仅仅考虑到的是物质方面的奖金赏罚，精神方面也仅以荣誉奖励为主。这种单一的奖惩方式很容易造成员工金钱至上、管理者管理方法简单的感觉。

4.惩罚和约束功能弱化

部分国有公路运输企业由于实行委托经营模式，在实际中，投资者与经理人之间有多层关系，致使管理结构有可能处于松散状态，再加上人事管理机制不健全，导致下级部门对上级部门的负责制无法真正落实。这就使企业内的惩罚手段常常因碍于人情关系而日渐淡化，执行力度不能到位。惩罚手段的有名无实往往会造成员工职业产生倦怠，给公路运输企业经济效益增长带来不利影响。

三、建立规范奖惩机制的措施

1.明晰岗位职责，为奖惩制度打好基础

在建立健全企业内岗位组织机构的同时，企业应当明晰岗位职责，将奖惩制度与岗位责任制牢牢挂钩。公路运输是服务型行业，必须建立以客户为中心的组织机构，管理者要在调查研究的基础上具体明确每个岗位的性质、任务、目标和要求，并制定出与之相适应的岗位绩效评估体系，以此形成考核员工工作业绩的标准，这样可以做到奖罚有章可循、过程公开透明。

2.经济上的奖惩制度要坚持“奖勤罚懒”的宗旨

研究结果表明，收入激励依然是大部分员工所着重的激励方式。因此，公路运输企业应充分重视薪酬的激励作用。要彻底打破平均主义、大锅饭，实行按劳分配，坚持效率优先的原则，建立合理适度的收入机制。按照每个员工实际完成的工作数量、质量和绩效，公平公正地制定分配方案。不断加大管理岗位与业务岗位、综合岗位与单一岗位、重要岗位与次要岗位之间的收入分配差距，借以调动广大员工的积极性和创造性，奖勤罚懒，促使员工奋发向上，努力进取，从而形成有效的员工薪酬激励约束机制。

3.提倡奖励手段多样化、人性化

多样化的奖励手段能最大限度地提高公路运输企业员工的劳动积极性。随着时代的发展，管理者应更加关注不同岗位员工的需求，结合企业自身特点，实行人性化的奖励措施，既注重物质激励，又不忽略精神认同，这样才能更加有效地调动员工的工作积极性。对业绩突出的员工在网络媒体上公开给予表彰和宣传；将他们的工作经验和优秀建议纳入企业管理规范中，使他们有对企业管理的参与感和主人翁意识；关心员工的职业成长道路，不失时机地让进步的员工获得更高一级的业务培训机会；肯定优秀员工的职业价值理念，给与他们合理的职位升迁机会等。

四、结语

建立规范合理的奖惩制度是公路运输企业获得经济效益和社会效益的重要前提。它的建立必须依据公路运输行业自身的特点，结合完善有效的企业岗位绩效考核制度才能完成。我国公路运输经营者应解放思想、拓展思路，在员工奖励方式方法上扬长避短，注重物质激励与人文关怀相结合，真正制定出适应市场经济发展的内部奖惩制度，促进公路运输企业健康、稳定地发展。

参考文献：

员工奖惩制度范文第4篇

2、经常和下属沟通和交流，了解下属的想法，了解他们的具体情况，然后来因人而异的去想方法去激发员工的动力，让员工知道自己该怎么去努力，去用心工作。

3、制定适合的工作目标。不管是自己公司的目标还是下属的工作目标，都应该明确化和具体化，并且是可行性的目标，这样会让下属越来越有干劲，动力十足的去完成，因为目标是可以靠个人努力争取到的。

4、给予下属发言的机会。现在的员工差不多都是八零后、九零后甚至零零后，他们都有着自己的想法和需求，作为老板，要想激发他们的工作动力，就需要给他们发言的机会，让他们表达心声。

员工奖惩制度范文第5篇

关键词：人力资源；管理；分析研究

所谓的人力资源管理就是指运用现代科学的方法对人力进行的合理培训、组织和调配，使人力这一资源能得到最大价值的发挥。人力资源管理的内容包括很多，例如：招聘人员，对人员进行分配工作，调节人员与企业之间的矛盾等等。这样在人力资源管理的过程中就会遇到很多突发和变动事件，例如：招聘到的人员没有满足企业的要求，给人员分配的工作不能使他们的最大效用得到发挥，再就是人员和企业之间存在分歧，上下级沟通不畅等等问题。我们就要做到寻求一个最好的解决方案来调节这些问题，保障人力资源管理的顺利完善的进行就是保证了企业的核心竞争力。

1 我国人力资源管理的现状

1.1 就目前我国人力资源管理这方面的内容还比较浅显，只是滞留在人事管理上面，日常的工作内容也是与人事相关的一些简单事宜如：招聘员工、组织培训、日常绩效考核等。对员工的管理也没有做到真正意义上的管理，只是采用了命令式的控制和要求。

1.2 目前我国的人力资源管理部门的管理人员不具备专业职业水平，在用人方面不会灵活运用，导致很多优秀人才的流失，还有很多优秀人员不能发挥其最大的效用价值。整个管理体制不完善，没有一个标准化的考核制度，导致对人员的绩效成绩考核没有一个明确的标准。

1.3 现存的人力资源管理体制上的奖惩制度不完善，不具备一套完整的奖惩制度使得员工们没有奋力前进的目标。对于很多企业在奖惩制度上做出的惩罚重于奖励的机制导致很多员工消极怠工的负面影响。

2 目前我国人力资源管理着重研究的三个领域

2.1 战略人力资源管理

在战略人力资源管理中主要按三种标准来对其进行划分。即在企业中所发挥的时效性、作用性和企业变革程度及管理方式。对人力资源管理在企业所发挥的具体内容进行的划分能够更加明细的了解到人力资源管理在企业中所发挥的不同作用和实现的效果。也能对人力资源部门中存在的一些问题起到一目明了的作用，可以针对性的进行解决。

2.2 国际人力资源管理

经济全球化带动的管理国际化使得人力资源管理理论由国内走向了国外。与国际接轨这一新的形势对于我国的人力资源管理既有好处又有坏处。在面对来自各个国家的竞争，我国的人力资源这一部门是否能够立于不败之地？但是面向国际也可以使我们学习到来自不同国家的先进的人力资源管理理念，促使我们不断学习吸收，提升自身的管理水平。

2.3 人力资源管理的效益评估

人力资源管理如果做得好能够给企业带来效益，提升企业的竞争力。但是如何判定人力资源管理是否做得好该有一个什么标准来进行判定呢？人力资源管理是一个主观性较强的部门，这样要想对其有一个十分标准的判定条件很难，但是我们可以通过几项指标来对其进行评估和判定。例如：人力资源的会计和审计、成本的控制、竞争的基准、关键指标、效用指数、管理目标和利润中心等等。

3 企业的人力资源管理部门所要面对的几种风险

3.1 招聘风险

企业在面对招聘问题时一般会遇到两个方面的问题。首先就是招聘的人员不具备企业内部所设岗位的职业技能，这样就使得企业招到的人员不能给企业带来相应的报酬，使企业不得不对该岗位作出相应的调整措施。其次就是招聘到的人员的能力远大于预期招聘的人员，这样就造成了对招聘到的优秀的人员的人力资源的浪费也很容易使员工对企业产生不满情绪而对工作产生负面影响。

3.2 流失风险

人力资源部门负责对新员工进行招聘，同时也会担心这些新老员工的人才流失。招聘到的新员工往往对自己即将上任的工作岗位很陌生，这需要企业花费相当大的时间和成本对其进行相应的职业技能的培训，一旦新员工在培训结束后离开企业，那将会给企业造成人力财力的损失。同样老员工一般是业务比较纯熟，他们的离开也对企业产生相当大的影响。

3.3 调配风险

如果资源能够得到合理的配置，那资源就能产生其最大的效益。同样的如果将每个员工调配到适合他们的相应岗位中去，那么他们所产生的价值将会给企业带来利益的最大化。但是人力资源管理这一部门是一个主观性相当强的部门，绝大部分的主动权都掌握在人力资源管理者手中人员的调配也都取决于他的喜好。如果他因受到外界的一些影响而做不到“知人善任”，仅仅凭自己的喜恶来随意调配人员就会导致企业组织结构协调的失衡，企业的人才资源未能充分合理的运用，造成人力资源的浪费，这对企业来讲也是一个致命的损失。

4 企业人力资源管理风险产生的原因

4.1 招聘制度的不完善

一套完善的招聘制度首先是要建立在对企业人力需求完全了解的基础之上的，而不是一味的只要求应聘人员的专业知识的多少。只有完全了解的企业的人员需求才能根据需求来进行招聘，这样也避免了对人员资源的浪费，时招聘到的人员满足企业的需求。

4.2 奖惩制度的不完善

奖惩制度的建立其主要的目的就是激励人员更加积极的工作，为企业带来最大的效益。但是目前的企业人力资源管理的奖惩制度往往是惩罚重于奖励，奖惩制度的严重失衡不仅没有提高人员工作的积极性反而起到了一个反作用的效果，这样容易造成人员不满情绪高涨导致人才的流失。

4.3 人的心理的复杂性

人的心理是种主观的东西，没有一个统一的运行机制，这就决定了在人力资源管理中一定会遇上一些不可规避的问题和风险。

5 企业风险规避的措施

5.1 提高人力资源风险管理意识

人力资源管理是以“人”为主，这也决定了在人力资源管理中一定会遇到不可避免的风险，我们既然不能选择逃避风险那就要提高风险意识，建立一套完善的风险管理机制，做好风险的预测、识别和防范，降低风险发生的概率，尽量减少风险给企业带来的损害。

5.2 建立合理的人力招聘制度

人员的招聘是人力资源管理中很重要的一项工作。选择一个适合企业需求的人员会给企业带来收益，相反，选择不适合企业的人员即使他的职业水平非常高超也不能给企业带来最大的收益。完善人力招聘制度对于人力资源管理来说至关重要。

5.3 建立科学的人力资源奖惩制度

奖惩制度不论对哪个企业都至关重要。它是激励人员努力工作的标尺，但是如果奖惩制度不协调的话不仅不能起到它应具有的作用反而会给工作人员带来负面影响。所以建立一套合理的奖惩机制能够激励人员工作的积极性，同时还能将员工长期的留在企业使企业避免了因为人才的流失所带来的损失。

6 结束语

随着社会的发展，企业要想在竞争大流中继续存活就必须要与时俱进，人力资源管理的优劣是决定企业能否在竞争中取得胜利的关键。对于人力资源管理体制的变革和完善我们需要使用发展的眼光来看待。针对人力资源管理中所涉及的内容和面临的风险作出相应的改善措施来改进企业的人力资源管理，让人力资源管理在企业中发挥其应有的作用，给企业带来最大的效益。

参考文献