质量负责人岗位职责范文第1篇

一、项目经理质量管理岗位职责

项目经理是施工项目工程质量的第一责任人，对施工项目的质量管理工作及项目的工程实体质量负直接领导责任。其质量管理职责是：

1、保证国家、行业、地方的法律、法规、技术标准，以及企业的各项质量管理制度在项目的实施中得到贯彻落实；

2、建立施工项目的质量管理体系并保持其有效运行；

3、召集并主持项目部质量专题会议；

4、按规定上报告工程质量事故，并配合开展事故调查和处理。

二、生产经理质量管理岗位职责

项目生产副经理对项目施工过程质量负直接领导责任。其质量管理职责是：

1、严格执行企业各项施工过程质量管理制度；

2、严格按批准的施工方案、技术措施组织施工；

3、参加项目质量例会，对涉及施工过程管理的质量问题监督整改；

4、参与质量事故调查。

三、项目总工质量管理岗位职责

项目总工对项目的工程质量负技术管理责任。其质量管理职责是：

1、严格执行国家、行业的工程质量技术标准、规范；

2、保证施工方案、技术措施满足项目既定的质量目标和分部工程的质量标准，并监督方案、技术措施的落实；

3、保证试验、检测的数据反映施工质量的真实状态；

4、参加项目质量验收工作；

5、参与质量事故调查。

四、现场工程师（工长）质量管理岗位职责

项目施工员是项目工程施工操作质量的直接责任人，其质量管理职责是：

1、严格按施工图设计文件及施工方案组织施工；

2、编制对施工作业班组的技术交底并组织交底，使施工操作人员真正了解施工方法和工序质量标准；

3、依据技术交底文件，实时监控作业人员的工序操作质量；

4、施工作业前核实所用材料、设备的质量；

5、组织或参与施工现场的试验、检测工作；

6、监督工序、班组交接检验；

7、组织对不合格品的返工；

8、编制本专业的施工资料，保证施工资料的真实性、可追溯性，并与施工进度保持同步。

五、项目质量工程师质量管理岗位职责

项目质量工程师对工程的质量负监督与确认的责任。其职责是：

1、熟悉施工图设计文件；

2、接受施工组织设计、施工方案交底，了解技术及管理要求；

3、参加对施工作业班组的技术交底，监督工艺、工序质量要求交底到位；

4、依据对班组的技术交底对施工作业面进行质量巡查，必要时旁站监督；

5、协助专业工程师实施对工序质量进行过程控制；

6、参加项目各阶段工程质量验收，编制质量验收资料；

8、会同建设方、监理方对检验批质量进行验收；

8、发现工程质量存在隐患或经检查发现质量不合格时，要立即要求停止施工，并立即向项目部分管领导报告；

9、参与项目质量事故的调查和处理；

10、编制质量监督工作日志。

六、项目材料工程师质量管理岗位职责

项目材料工程师负责对进场材料、设备的质量把关，其质量管理职责是：

1、核对进场材料、设备的规格、型号，保证其符合物资购买合同的要求；

2、核对进场材料、设备的质量证明资料的真实性、完整性；

3、参与进场材料、设备的开箱验收，并填写相关记录。

七、项目测量工程师质量管理岗位职责

项目测量工程师对施工现场的各项测量成果数据的真实、准确负责，其质量管理职责是：

1、使用合格的测量设备进行各项测量作业；

2、严格按批准的测量方案操作；

3、真实记录测量成果。

八、项目试验工程师质量管理岗位职责

项目试验工程师对要送第三方的检（试）验工作的真实、有效负责，其质量管理职责是：

1、严格按有关检（试）验方案取样，保证试件的代表批量符合有关规范的规定；

2、保证项目部设置的试验设备、设施符合有关规范的规定；

3、保证各类试件送交具有相应资质的检测机构检验；

4、完整、准确填写试件送检单，保证试验结果具有可追溯性。

九、项目资料员质量管理岗位职责

1、实施项目的文件控制，负责项目所有文件的报批、收发、标识、记录、更改等。收到甲方发文或设计变更时至少要在第一时间传达到项目经理、技术负责人、合约经理；

2、收集整理工程竣工技术资料和其他记录资料；

3、协助技术负责人的工作，参与施工过程的技术管理；

4、及时沟通相关信息；

5、建立资料管理分类台帐，并按实填写；

6、负责文件资料控制程序的管理；

7、负责项目所有文件资料的发放及签收；

8、向项目部管理人员发放必须的文件资料；

9、按照城建档案要求对资料进行分类整理存放；

10、负责接收项目管理人员递交的工程资料，并检查有无遗漏；

11、参与工程施工过程控制。

质量负责人岗位职责范文第2篇

第一条岗位责任制度，是根据精简、统一、效能的原则，对机关内各个部门和各个岗位应承担的工作内容、数量、质量以及完成工作的程序、标准和时限，应有的权力和应负的责任等予以明确规定的工作制度。

第二条岗位责任制度适用于局机关在编的科级职位（含）以下的机关工作人员和在局机关混岗的在编事业单位工作人员。

第三条制定岗位目标的依据

1．区委、区政府对我局所确定的工作职责及任务；

2．商务部、省外经贸厅、市外经贸局下达或委托办理的重要工作任务；

3．上级临时布置的重要工作；

4．局确定的年度工作重点和工作目标；

5．履行局和各科室职能所确定的日常工作任务。

第四条制定岗位目标的程序

1．每年初办公室将上述目标依据中第1、2、4款的任务，根据各科室工作职能进行细化分解，发各科室研究讨论。

2．各科室将意见反馈至办公室，办公室负责汇总并逐项修订后，将细化目标分送各科室分管局长审核，报局长办公会议研究审定。

3．办公室按照局长办公会议研究审定的意见对工作目标再次进行修订，并正式下发各科室执行。

4．属第3款的工作任务，由办公室根据各科室的职能进行细化分解，直接发各科室执行。

5．各科室对下达的工作目标任务进一步分解、细化、量化，逐一落实科室负责人、具体负责人。

6．工作目标凡涉及两个以上科室的，应由牵头科室负责细化并协调落实。

第五条岗位目标的责任

1．股长（主任）或主持工作的副股长（副主任）对本科室岗位目标完成情况负总责；副股长（副主任）对其分管范围内的岗位目标负直接领导责任；机关工作人员对其岗位职责范围内工作目标负直接责任。

2．科室领导在完成岗位目标中应承担以下责任：

（1）根据本科室职能和领导交办的工作，对办公室初步细化目标组织研究讨论，提出具体修改意见；

（2）根据科室领导的分工、科室人员的岗位职责，将科室工作目标分解细化，落实到具体负责人、责任人；

（3）定期召集会议，了解掌握本科室完成岗位目标的进展情况及存在的问题，组织研究解决问题的办法；

（4）及时主动帮助科室人员分析影响岗位目标完成进度和质量的原因，提出拟采取的措施；

（5）对科室岗位目标涉及其他科室的，主动进行沟通与协调；

（6）每月对本科室工作目标完成情况进行小结。年中、年末对本科室工作情况进行总结。工作总结报送局办公室。

3．科室工作人员应承担以下责任：

（1）自觉接受岗位职责内的工作目标和领导交办的工作任务；

（2）努力学习掌握完成岗位目标所需的知识、技能；

（3）按照局、科室的岗位目标进度要求，制订本岗位目标进度计划；

（4）主动汇报完成岗位目标进度情况和遇到的问题，提出改进措施；

（5）季末对岗位目标完成情况进行小结，年中、年末书面报处领导。

第六条岗位责任的督查、考核和奖惩

1．每季度各科室应对岗位目标进展情况进行检查，并将进展检查情况报送办公室汇总综合分析；

质量负责人岗位职责范文第3篇

关键词：医院管理运行机制 职位职务

Abstract: with the deepening of the cure, at present the cure of the survival and development are also facing many new topic. The current hospital management in introducing competition mechanism, a post management, promoting more gain for more pay, excellent work of optimal internal distribution method, set up responsibilities clear responsibility, power and unified, positions can be, treatment can on high energy low, such, then the excellent talents to ride out the efficient management mechanism in practice and exploration.

Key words: hospital management operation mechanism position position

中图分类号：TU246.1文献标识码：A 文章编号：

近几年来，我们医院在引入竞争机制，实行岗位管理，推行多劳多得、优劳优得的内部分配办法，建立起职责明晰，责权利统一，职务能上能下、待遇能高能低，有利于优秀人才脱颖而出的高效管理运行机制方面进行了实践与探索。

1、竞聘上岗，建立新型干部管理机制

职务上存在的干部终身制，使一些干部人浮于事，干部队伍缺乏生机和活力，对那些富于激情和敬业精神的优秀人才的成长与进步带来了负面影响。进行干部人事制度改革，引入竞争机制，实行竞聘上岗，破除干部终身制，是新形式下医院改革发展的重点和难点。医院干部人事制度的焦点是机关职能科室和临床一线。机关职能管理科室，应按照精简机构、减少层次、降低成本的原则，因事设科设岗，以岗定员，体现“工作满负荷，人员多技能”。各科室原则上只设正职一名，实行公开竞聘上岗；确需设副职的，由正职提名，按照干部管理权限，进行考察、聘用。科室人员组成按照双向选择的原则，由科室负责人与工作人员根据岗位职数和条件，双向选择；富余人员转岗分流，妥善安置。临床一线，应按照公开、公平、公正、择优的原则和自愿申请、资格审核、个人演讲、现场答辩、群众测评、竞聘领导小组无记名投票的程序，进行临床、医技科室科主任和护士长的岗位竞聘，竞聘结果院党委会审批后，由院长颁发聘书予以聘任。竞聘上岗的科室负责人，在其职权范围内的工作向院长负责；医院按照院、科两级负责制原则，赋予科室负责人用人选择权、考核权、奖惩权、分配权等职权，充分发挥科室负责人的能动性、自和积极性，体现责、权、利的统一。我院机关职能科室改革后，职能科室由原来的15个减少为8个，科室人员减少了20 %；临床一线科室竞聘上岗的 20名科主任，平均年龄28岁，均为本科以上学历，其中 5人有硕士学位，骨手显微外科、腔镜外科等一批思想解放、年富力强、有学识、有威望的年轻专家脱颖而出；10名护士长平均年龄25岁，均有大专以上学历或护理中级专业技术职称，形成了一支年轻化、专业化、知识化的一线管理干部队伍。

竞争形成了压力，产生了动力，造就了人才，强化了职责；同时，还要不断完善干部管理任期目标、监督考核、实绩奖惩等制度，逐步建立起公开、公平、择优以及激励和约束统一的新型干部管理机制。只有这样，才能更有效地保障和推进医院各项工作的健康发展。

2、推行主诊医生负责制和三级岗位制，变身份管理为岗位管理

以临床医生为主体，推行主诊医生负责制、全员三级岗位制，便身份管理为岗位管理，建立起有责任、有竞争、有激励、有约束的运行机制，可以极大地激发和调动全院职工的主动性和积极性。

2.1实行主诊医生负责制，建立职称评聘分开制度。根据医院实际情况，把临床医生分为主诊医生、副主诊医生、住院医生三个岗级，与技术职称在名称上首先分离，主诊医生为最高岗级。主诊医生实行公开竞争，择优聘用。以主诊医生为组长，在本专业医生中选聘副主诊医生和住院医生组成医疗组，组建工作实行双向选择、优化组合，每个医疗组由3人以上组成。主诊医生作为组长全权负责本医疗组的医疗工作，对本医疗组人员拥有选择权和奖惩权，组内副主诊医生、住院医生的工作向主诊医生负责，主诊医生职权范围内的工作向科主任负责。

2.2依照临床医生岗位设置模式，对医技、护理人员实行三级岗位制。临床护理人员在护理单元护士长之外，分为主管护士、副主管护士和护士三个岗级，主管护士为最高岗级，竞争上岗，以主管护士为组长组成护理组，组内副主管护士 、护士按照岗位条件标准，双向选择，自由组合，其工作向主管护士负责；主管护士对本组内人员拥有选择权和奖惩权，其职权范围内的工作向护士长负责。医技科室人员根据各岗位工作任务、责任风险、技术含量的不同合理设置三级岗位职数，以三级岗为组长，组成技术组，组内二级、一级岗位人员实行双向选择，自由组合，其工作向组长负责，技术组长职权范围的工作向科主任负责。

2.3取消干部、工人界限，变身份管理为岗位管理。无论科室负责人还是科室工作人员，取消是否干部身份限制，只考虑个人的学识、学历、能力等因素，公开条件和职数，竞争上岗，其工作待遇按岗定薪，不再考虑个人的资历、职称、身份等。

推行以主诊医生为主导的专业技术人员的三级岗位制，可有效解决长期以来难以实施的职称评聘分开问题。尤其是主诊医生，其职称与能力得到认可，责权和级酬统一，既具有荣誉感，也增大了压力感，更增强了责任感和竞争意识，可充分发挥其工作积极性，从而为病人提供高质量、高水平的医疗服务，想法设法满足病人的需求，减少以前经常发生的脱岗、串岗、推诿病人和对病人冷、顶、硬、推等等不良现象。

3、建立有激励作用的分配机制，推行多劳多得、优劳优得的内部分配办法。

在建立一个有利于优秀人才脱颖而出的用人机制的同时，还需要建立一个与之相适应的体现管理、技术、责任要素的具有较大激励作用的分配机制。一流的人才，创造一流的业绩，当然应获得一流的薪酬。在国家工资政策的指导下，按照多劳多得、优劳优得的基本分配原则，同时体现医疗工作作为医院中心工作的高技术、高责任、高风险的劳动价值，向医生倾斜，向医疗一线倾斜，制订医院内部分配办法。将全体员工现行工资标准全部进入个人档案，档案工资仅作为个人调离医院时的工作介绍和核算退休金的依据。具体内部分配办法，应根据工作岗位、工作性质、工作任务以及实际需要等，实行绩效分配、岗位分配、项目分配等相结合的灵活多样的分配机制，鼓励竞争，效率优先，拉开档次，兼顾公平。

3.1临床医护人员，实行绩效分配。以医疗组或护理单元为基本核算单位，实行床日数量定额计算，质量、效率、效益和行为指标考核相结合的办法，核定绩效工资。考核指标包括平均住院日、药品比例、床日费用、出院病人人均费用、人均结余等。对三、四级手术、危重病人抢救、重症护理等应予以鼓励性绩效分配政策，体现高风险技术的应有价值。

3.2医技科室，采取全成本核算下的结余核算，结合质量、效率、安全、行为等指标考核的办法进行分配，并要充分考虑医技科室不同岗位在技术含量等方面的差异，向高技术岗位倾斜。

3.3机关职能科室，按照岗位责任大小、技术含量高低、工作强度等要素，定岗、定档、定指标考核分配，体现机关工作的管理职能和服务职能。

4 、主要成效

4.1全院员工的工作积极性提高，责任心增强。通过改革，全体员工深感自己的岗位来之不易，“不爱岗者就待岗，不敬业者就待业”已成为员工的警示语。尤其是被推到轴心位置上的医生，只要病人需要，随喊随到，甚至在休息日、节假日也主动到病人床头转一转，看一看，想一想。

4.2服务质量明显改善，社会信誉不断提升。各科室坚持为病人办实事，想法设法改进服务模式，优化服务流程，增加服务内容，提高服务质量，满足病人需求。

质量负责人岗位职责范文第4篇

[关键词]藏书组织管理岗位;基本职责;工作兴趣;

近三四年来，高校图书馆岗位分析研究工作(也称岗位分析或职位分析)已经取得了若干成果。田昊研究了图书馆岗位设置的目的及其意义，认为岗位设置可以便于绩效考核、改善薪酬管理。他列出了工作分析的信息类型和主要方法:亲身体验法、员工记录法、观察法、面谈法，提出了进行科学的岗位分析、在岗位分析的基础上制定合理的岗位职责和要求的建议，并研究了图书馆岗位分析与设计的内容、方法和时机选择。认为在岗位设置不合理，图书馆计划进行管理改革应当重新进行岗位分析和设计。[1-2]陈斌研究了工作分析过程中的相关概念，诸如工作要素、工作任务、工作、岗位等，建议使用观察法、访谈法、工作写实法或问卷调查法进行有关岗位性质、岗位时间、岗位场所、岗位任务、岗位原因、岗位条件等内容的工作分析。介绍了岗位描述的主要原则:岗位描述要与工作标准和规范相结合等[3]。

关于高校图书馆岗位工作分析研究方面，国内的相关研究和成果主要表现在工作分析的目的、概念、要素、意义、作用、范围、方法、原理、原则、任职资格和条件、注意事项上。更多的是从理论和整体上来诠释和理解，缺乏严谨精确、实证调研的相应研究和过程，而且，缺乏特定的某一部门比如流通部岗位的工作分析研究。

当然，也有一些很突破性的成果。《基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例》《论图书馆岗位分析和岗位说明书的设计》和《图书馆工作岗位分析初探》等文、特别是《图书馆工作岗位分析初探》一文开始了量化研究。在这些分析和研究的基础上，鉴于西安交通大学图书馆的工作分析在微观的实证领域取得了很大的进步和成绩，采用其主要方法和成果进行高校图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责研究。

1 图书馆流通部的主要构成和作用

图书馆流通部主要由书库、出纳口、电子图书室、读者咨询和服务室等部分和若干部门办公室构成。

图书馆流通部在图书馆与读者之间起着桥梁作用，为读者服务直接倾听读者的呼声，接纳读者的意见，从而更好地为读者服务。图书馆流通部是图书馆的基层组织，它在联系读者与图书馆的工作中起着举足轻重的作用。随着计算机技术和网络技术的飞速发展，如何开展图书馆流通工作，发挥图书馆的重要作用，成为图书馆流通部工作者的当务之急。高校图书馆是学校信息化和社会信息化的重要基地，是学校的文献信息中心，它的水平是学校总体水平的一个重要标志。它不仅是高校学生获取知识、培养技能、拓宽加深专业知识面的第二课堂，还是提高学生修养、陶冶情操、进行文化素质教育的重要基地。这些重要作用都要通过流通部来实现和延伸，而流通部要做好各项工作，又主要通过藏书组织管理岗位来组织和实施，所以，对图书馆流通部藏书组织管理岗位的工作和主要职责进行分析是必要的。

2 图书馆流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求

使用前文提及的工作分析诸方法和理论以及思路，结合记录法、观察法、面谈法和工作问卷法等具体方法，将流通部藏书组织管理岗位的基本职责及要求分析汇总制表如下:

表1藏书组织管理岗位的基本职责及要求[4]

岗位名称　藏书组织管理岗

岗位职级　高级专业馆员岗

所属部门　流通部

岗位职责

(一)业务职责

1.负责藏书组织管理，制定典藏工作计划，协调全馆退旧图书的安排;

2.负责解决流通工作(计算机借、还图书)中出现问题;

3.根据图书剔旧原则，提出图书剔旧建议并按程序上报，经领导审批后组织实施;

4.负责流通业务咨询，处理读者投诉和服务纠纷;

5.负责读者借阅证的发放及读者离校手续的办理;

6.收集读者推荐书目、根据流通量向采访中心反馈意见;

7.收集图书分编加工质量问题，及时向编目部门提出改进意见;

8.负责流通书库中ITEM记录的修改与维护工作;

9.负责国图馆际互借和读者Email登记工作;

10.负责流通业务统计工作;

11.研究藏书组织布局规划，提出藏书布局调整意见;

12.研究读者借阅需求，了解读者阅读规律，为图书馆采访图书提供第一手资料;

13.研究INNOPAC流通管理模块，辅导工作人员熟练使用，指导读者查询，解答读者有关藏书和使用的疑难问题。

(二)管理职责

1.全面负责流通部日常工作的组织管理、流通系统的维护及技术支持;

2.制定流通部各项业务工作规范及操作规程;

3.负责流通部的工作质量、纪律、卫生和安全检查管理工作。

(三)研究职责

聘期内应公开发表与岗位相关的论文;参与馆内及以上级别科研课题

馆内协作关系

1.与流通部关系:在流通工作制度、业务规范、操作规程以及系统应用等方面进行沟通、研究、探讨使其统一完善;

2.与采访中心关系:监督采访质量，向采访中心提供采访建议;

3.与编目中心关系:向编目部门提出改进意见;协调解决馆藏记录中的遗留问题;

4.与咨询部关系:新读者的教育由咨询部负责，日常的读者教育由流通部负责;联系咨询业务培训;

5.与网络技术中心关系:联系系统应用及技术操作等培训事宜，反映系统操作过程中出现的问题;

6.与各部室关系:协调图书退库工作;

7.与办公室的关系:上报各种业务报表、工作计划、总结，各种维修等

对外关系

1.接待读者咨询，处理解决读者矛盾;

2.与教务处、人事处联系，获取新生名册和教工数据;

3.办卡处，联系学生卡的办理;

4.接待上级检查及馆外来访

上岗条件

1.大学本科以上学历;有本岗位丰富经验及突出成绩的中级及以上职称人员;

2.熟悉和了解国内外图书馆读者服务工作发展现状和趋势;

3.具有较丰富的图书馆读者服务工作经验，责任心强;

4.具有一定的组织规划和协调能力及管理工作经验;

5.具有较好的文字组织能力和计算机应用水平;

6.熟悉藏书布局，熟练进行中、外文图书排架

工作兴趣[5]

1.信息交流的兴趣;

2.与人保持工作的兴趣;

3.抽象地创造性工作的兴趣;

4.为师生们的可能利益而工作的兴趣

岗位评价方式[6]

1.自评报告;

2.实物查验;

3.馆内同行评价

通过上表，我们可以明确图书馆藏书组织管理岗位的基本职责和相应的要求，其他的方面情况则因地而异、因馆而异，就不再赘述。另外，这里是以高级岗位为例进行研究的，初级和中级岗位，其职责范围和相应要求方面也基本相同，只是其程度相对低一些而已。同时，笔者在此强调，无论是初级岗位、中级岗位，还是高级岗位，都要特别注意工作兴趣的培养，只有具有做好读者服务工作的热情，才可能履行好岗位职责。

3 提高图书馆流通部服务质量的两个建议

流通部是图书馆的图书外借部门，负责中外文图书的对外借阅工作，以及读者目录的组织和维护;负责全馆图书的典藏、保管和藏书组织工作;负责图书宣传和读者辅导等工作。所以，流通部的馆员应当不断提高自身的业务和服务水平。

3.1提高馆员素质

如何发挥图书馆流通部的作用，使之更好地为广大师生服务，应当是高校图书馆流通部馆员积极探索的主题。笔者觉得提高流通部馆员的素质，是做好读者服务工作，更好的发挥图书馆作用的重要保障。

首先要具有过硬的政治素质，作为一名流通部的工作人员，要具备过硬的政治思想修养;其次要有较高的综合业务素质;第三要有健康的身心素质，流通部门的工作人员每天要接待大量的读者，要处理上千本的图书借阅和归还程序，这么大的工作量，只有身体强健的人，才能担负起这项重任。

3.2增强服务意识

流通部馆员要认识自身的工作价值，树立主人翁意识，不需用什么政策手册或巨细无遗的规章制度规定，员工们都会自觉自愿地去做好自己该做的工作。

在实际工作中，首先要提倡微笑服务。流通部应当以文明服务为己任，馆员微笑面对读者，表达对读者的欢迎，缩短与读者之间的距离;其次，在回答读者的问题时，要讲求一定的技巧，用有礼貌、温柔的语言提醒读者;当师生有疑问或不满时，工作人员应耐心地倾听，以理性的态度面对读者，对师生有问必答，然后针对问题快速合理地提出处理意见，给师生满意的回答。

[参考文献]

[1]田昊.对图书馆岗位设置的思考[J].河南图书馆学刊，2005(5):38—40.

[2]田昊.图书馆如何进行岗位分析与设计[J].科技情报开发与经济，2006(3):76—77.

[3]陈斌.基于工作分析的图书馆岗位描述——以西安交通大学图书馆为例[J].图书馆建设，2006(3):88.

[4]西安交通大学.西安交通大学图书馆研究馆员、副研究馆员岗位招聘条件及岗位职责[Z].2003.

质量负责人岗位职责范文第5篇

一、指导思想和原则

岗位职责量化考核坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面落实社会主义科学发展观。通过考核进一步明确岗位职责，将岗位职责转化为工作标准，规范工作行为，全面反映工作过程和绩效，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，激发广大教职工的积极性和创造性，最大限度地挖掘教职工的潜能，提高学校各方面工作质量，促进学校管理工作的科学化、规范化、制度化、系统化，全面提升学校的教育教学水平。

在考核中坚持客观公正、民主公开和注重实绩的原则；坚持过程考核与结果考核相结合的原则；坚持定量考核与定性考核相结合的原则；坚持分类分层考核与集中综合考核相结合的原则；坚持平时考核与年度考核相结合的原则。

二、考核组织

1．考核工作委员会

考核工作委员会是学校全面负责考核工作的领导机构。委员会设主任一名、副主任一名，委员若干名，委员会成员由学校领导班子成员、部门领导代表和教职工代表组成。部门领导代表由学校领导班子确定，教职工代表由群众民主推荐产生。

2．考核办公室

考核办公室是学校组织落实考核工作的专门机构。考核办公室设主任一名，副主任、专职人员、兼职人员若干名。考核办公室负责对各部处室进行日常考核和督查；负责对考核情况进行认定、汇总、反馈；负责对考核中出现的问题进行讨论，提出建议并请示考核工作委员会；负责将考核结果上报考核工作委员会，作为收入分配的主要依据。

3．考核单位

以部处室为考核单位，设立一名考核员。考核员由各部处室从责任心强、坚持原则的教职工中民主推荐，并经学校研究确定。考核员负责对教职工考核日志的收缴、认定、上报。部门主管领导负责对教职工考核日志核准认定。

三、考核对象、内容及标准

考核对象包括学校所有在编在岗人员，根据岗位工作性质的不同，分为四个类别八个岗位群。四个类别是指部门领导、教师、管理人员、工勤人员，八个岗位群是指部门领导正职、部门领导副职、教师、教学管理、教学辅助、学生管理、行政管理、工勤。

考核内容由常规工作考核、专项工作考核和综合评议三部分构成。常规工作考核是对教职工岗位职责范围内工作进行的考核，考核内容包括工作任务和职业规范。专项工作考核是对学校统一组织和安排的各项工作和活动进行的考核。常规工作和专项工作考核范围的界定、量化标准见附表。综合评议是通过民主测评的方式对教职工德、能、勤、绩等方面进行的考核。

考核标准是以岗位职责为依据，按考核内容分配权重，给定分值的方法建立起来的指标体系。各岗位的考核标准体系见附表。各部处室根据考核对象相应的岗位职责，参照岗位群的考核量化标准制定其“工作任务”的具体量化标准，并报考核办公室审核。

四、考核方式

（一）考核方法

1．个人记录

考核对象负责把每日工作过程（工作任务和职业规范）和专项工作情况逐一记录在考核日志上。

2．部门考核

考核员逐日收缴、认定考核对象的考核日志。部门主管领导和考核员根据考核量化标准确认考核对象履行岗位职责情况。

3．学校考核

考核办公室依据考核对象的考核日志和岗位职责量化考核标准对所有考核对象计算考核得分（周、月、学期、年度），并签署考核意见。

（二）考核形式

1．日考核

考核对象逐日填写考核日志，考核员、部门主管领导签字确认。

2．周考核

考核办公室根据考核量化标准，计算出所有考核对象的周考核得分。

3．月考核

考核办公室根据所有考核对象的周考核得分和专项工作考核得分计算出月考核得分。

4．学期考核

考核办公室根据所有考核对象的月考核得分计算出学期考核得分。

5．年度考核

考核办公室根据所有考核对象的学期考核得分和综合评议得分计算出年度考核得分。

考核办公室对考核对象的周、月、学期和年度考核得分，要及时予以公布。

五、考核分值计算

考核分值包括周考核得分、月考核得分、学期考核得分和年度考核得分。

1．周考核得分

周考核得分为各项常规工作考核得分之和。

其中：兼有教学任务的部门领导周考核得分=常规工作考核得分×80%+教师常规工作考核得分×20%

兼有教学任务的其他人员周考核得分=常规工作考核得分×60%+教师常规工作考核得分×40%

兼职班主任周考核得分=行政常规工作考核得分×40%+班主任常规工作考核得分×30%+教师工作考核得分×30%

上述兼有教学任务的人员的考核得分，取消教师常规超额工作量加分项。

2．月考核得分

月考核得分+专项工作考核得分

3．学期考核得分

学期考核得分

教师岗位学期考核得分=月考核平均得分×70%+学生评教得分×30%

4．年度考核得分

年度考核得分=两个学期考核平均得分×90%+综合评议得分×10%

综合评议以民主测评的方式进行。其中中层干部的民主测评比例为：校领导20%、中层干部30%、部门教职工20%、服务对象30%。教师、管理、工勤岗位的民主测评比例为：中层正职50%、部门教职工20%、服务对象30%。

5．特殊情况的考核分值计算

考核对象每旷工一天、旷教一课时扣当月考核得分50分；由于个人失职给学校工作带来不良影响、造成经济损失的扣除该月考核得分。考核办公室在督查中发现部门考核过程有弄虚作假现象的，扣除部门领导和考核员当月常规工作考核得分10分。

部门成员调整分=部门成员得分×部门成员调整系数

六、考核分值使用

月考核得分与岗位津贴、责任津贴（课时津贴）挂钩；行政管理人员的考核结果与岗位津贴和责任津贴挂钩；专职教师的行为规范与岗位津贴挂钩，教学工作考核与课时津贴挂钩；兼职教学教师的管理工作考核与岗位津贴和责任津贴挂钩，教学工作考核与课时津贴挂钩；各类人员的班主任工作考核结果与班主任管理津贴挂钩。专兼职教师根据学期考核得分，每学期期末计发学期奖，行政管理人员相应计发责任津贴；年度考核得分与年终奖励，作为年度考核等次和“创先争优”的主要依据，是职称评审与职务晋升的参与依据。

考核得分的计算和各种津贴的发放按部门岗位群进行。根据考核得分确定津贴发放金额，月考核得分低于70分的，不再享受岗位津贴和责任津贴。

七、有关事项说明

1．考核员由所属部门和考核办公室共同考核，部门负责人由考核办公室和主管领导共同考核。

2．因公出差期间（含短期学习培训）正常填写考核日志，返校应主动补办确认手续。

3．经学校同意的外出进修学习，超过一个月的，学习期间不参加量化考核，津贴按学校规定的有关标准发放。

4．实习、试用人员参加量化考核，津贴按学校有关规定发放。