人生激励
人生激励范文第1篇
关键词:卫生服务人员;激励机制;支付方式
Abstract:Howtotransformthehealthinputfortheeffectivehealthservicedeliveryisanimportantissueforourcountrymedicalhealthreformandtheachievementoftheequalizationofbasichealthservices.Reasonableincentivescanguidethebehaviorofhealthservicestaff,andpromoteeffectivehealthservicedeliveryfromtheinputtothesuccessoftransformation.Basedonoverseasexpe-rienceofhealthservicestaffincentivesclassificationsummary,providethesuggestionsforthedesignofhealthservicesstaffincentivesinourcountry.
Keywords:healthservicestaff;incentives;payment
新“医改”方案提出“中央和地方政府都要增加对卫生的投入,确立政府在支持公共卫生系统和城乡基层医疗卫生系统中的主导地位”,目的是实现“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。然而,增加投入并不能保证卫生系统绩效提高到预期水平、实现卫生服务提供的高质高效和公平。若没有良好的制度安排进行激励约束和监管,增加投入反而有负面作用。医疗卫生行业是卫生技术人员密集型行业,卫生系统的绩效很大程度上取决于卫生技术人员的工作动力和行为。所以,增加投入到有效服务提供的成功转化,需要充分调动卫生服务人员的工作动力和积极性,以有利于政策目标的实现。
国外在卫生服务人员激励机制方面开展了大量研究,有许多实践经验。
一、经济激励机制
1.提高收入此机制包括提高人员的收入、津贴等货币待遇[1]。不少研究验证了提高经济待遇对留住和激励卫生技术人员的效果。2006年加纳卫生部提出通过工资、津贴和加班费等形式,增加牙医、药剂师、内科医生、注册护士的收入;同时允许卫生服务人员在退休时获得一笔社会保障资金,这项计划的正面效果一直延续,卫生技术人员流失率持续降低[1]。在肯尼亚,公立医院医生津贴的提高导致公立医院职位申请人数的增加。安哥拉政府为了留住和激励当地卫生技术人员,提高了护士和医生的待遇,医生每月若能多工作24小时,就可多获得原来工资水平的一倍,并明确规定护士夜班加班费的水平[2]。
2.改善非货币经济待遇
非货币经济待遇包括提供住房、交通补贴、退休保障等[3]。加纳对医生购买机动车提供税收免除,并且购车费用可用医生5~7年的工资分期支付[1]。马拉维一项研究发现,提供更高水平的养老保险,对于吸引助产士在公立医院工作有明显的效果;马拉维另一项卫生服务计划中为卫生技术人员提供子女教育津贴。赞比亚更是可以为每位医疗技术人员提供4个孩子的教育资助[4]。
3.支付方式设计
支付方式是用来改变卫生服务提供者行为的最重要激励因素。关于各类支付方式的使用及其理论和实践效果有很多的研究。
(1)工资制。根据卫生服务人员的工作时间支付工资,通常对医生采用这种支付方式。理论上,工资制不会引导医生多提供服务,也不会导致医生过少地提供服务,管理成本也较低[5]。但若工资标准过低,会导致医生工作效率降低和非法收入的产生;并且工资制也无法激励医生节约成本和使用最有成本效用的治疗方案。有研究发现,工资制下医生开的检查和转诊都较少、治疗程序更少,但病人的问诊时间更长[6]。
(2)按人头支付。此方式下,按服务对象的数量支付费用,补偿在一定时期内提供某些服务的消耗[5]。英国、丹麦、荷兰等欧洲国家对初级卫生服务的支付方式即是按人头支付。理论上,按人头支付有利于防止过度提供服务,控制成本,引导卫生服务提供者多提供预防。一个对照实验比较按人头支付和按项目付费对儿童口腔保健服务的影响,结果表明按人头付费下的医生提供了更多预防性建议以防止口腔疾病的发生[7]。印度尼西亚为了吸引医生到基层提供公共卫生服务,提出一项按人头支付医生提供的管理保健计划,包括预防、基本医疗服务、上门服务和部门住院服务[8]。
(3)按服务项目付费。卫生服务人员根据其提供服务项目的数量获得相应的补偿。按服务项目付费最大的激励效果是鼓励提供过度服务,导致医疗费用的增长[9];但也有优点,如操作简单,能精确反映工作量,有助于提高服务的覆盖率和利用率等。按服务项目付费方式下,可以对有成本效果的服务设置高的支付价格,比如基本医疗服务、计划免疫等公共卫生服务,从而促进这类服务项目的提供。许多国家的社会医疗保险用按服务项目付费来促进预防的提供,如英国的子宫颈抹片检查、产前保健、预防接种等,都是按服务项目付费[10]。日本政府对医疗服务加紧价格控制的同时,也为预防制定较高的价格,以促进初级卫生保健服务的提供[11]。
(4)按绩效支付。此方式下,支付额度取决于卫生服务提供者的绩效和贡献[5]。印度尼西亚对公立医院医生的支付方式从工资制改为按绩效支付,其绩效指标鼓励医生从事公共卫生服务、服务偏远地区,按服务数量、服务偏远地区的次数、教学数量、在卫生机构中的职位等指标得分给予支付;但是印度尼西亚的按绩效支付没有将服务质量指标纳入其中,因此没有真正考虑医生的时间投入和努力程度,改革并不成功也没有持续很长时间[12]。在绩效指标的设计上,有研究发现,医疗服务的特性决定了服务提供者对控制过程更有信心,因此他们更容易对过程绩效指标做出反应,比如对提供饮食咨询的数量和成功减重病人的数量两个绩效指标,医生更容易对前者做出反应;另外,绩效指标设计中,目标的明确性和可实现性也很重要[13]。
(5)合同支付。卫生服务购买者与提供者通过合同形式,确定服务提供者需要完成的目标以及购买者的支付额度。很多研究将其归为按绩效支付的一种形式[5]。柬埔寨将5个卫生地区的公立医院委托给私人部门经营,私人部门和政府部门共同管理公立医院,医院医生仍然属于政府雇员,但与私人部门签订合同,医生的基本收入占总收入的55%,其他15%取决于工作准时性、30%取决于在特定卫生服务上的工作表现,包括医生所在部门收入指标的完成程度、接种率、结核住院病人数量、诊断治疗的准确性等;和其它地区的对比研究表明,这种合同支付提高了当地的免疫接种率、产前保健覆盖率[14]。非洲某国政府与医生护士签订合同,若他们能在艾滋病高发地区持续工作3年,可以获得相当于总收入31%的奖金[1]。印度尼西亚为了鼓励医生到偏远地区服务,政府会根据服务区域偏僻程度和工作困难程度,和医生协商确定一个双方都能接受的工资水平,并签订服务合同[15]。
二、非经济激励机制
1.生活环境安全和社会支持是影响卫生服务人员流动和工作动力的重要因素,安全、便利、有利于家庭成员发展的环境更能吸引和激励卫生服务人员。非洲国家莱索托的卫生技术人员主要是外国人,为了留住和激励他们,莱索托政府为他们提供一系列社会支持活动,包括提供电脑、网络以方便与外界交流;在工作地点提供安全保障,若加班还有安全的班车接送;员工支持中心还会帮助国外技术人员和当地社会融合,防止出现工作中的民族歧视[1]。
2.工作环境
(1)硬件环境。硬件环境包括医院的基础设施、设备、药品等资源的供应。硬件资源的充足和及时供应,对卫生服务人员的工作积极性有影响[1]。很多非洲国家,如赞比亚、莱索托,为了吸引和留住医疗工作者,都正在积极改善他们的医疗设施[1]。
(2)管理环境。机构管理环境包括很多层次,从工作职责设置、工作表现考核反馈到奖惩机制等各个环节,都会对人员的工作积极性产生影响。研究发现,明确每个工作职位的工作目标[16]、明确达到目标的奖励措施和不能实现目标的惩罚措施、及时进行绩效考核和反馈[17]、经常强化奖惩管理[13]、行政管理部门的管理过程和机构内部分配制度透明公开[18]、管理人员与员工及时充分沟通[19]、建立弹性的工作安排[1]、授予员工一定的工作自[20]等制度安排,都有利于激励员工。在菲律宾,公共卫生管理者用20项可观测的行为指标来评价偏远省份的卫生工作者,被纳入评价的机构员工的绩效要明显好于没有纳入评价的机构员工[21]。美国、澳大利亚为了让医疗工作者有合适的工作量,强制规定了住院部门的员工-病人比率[1]。肯尼亚为了有效激励卫生技术人员,专门成立人力资源管理咨询组来提高组织的管理水平,咨询组发现,为护士提供心理咨询、与社区合作减轻护士工作负担,对提高护士的工作动力非常重要[4]。芬兰非常重视重症监护室护士的工作自,研究发现她们的工作积极性和满意度都非常高[22]。还有研究发现,被高度赋权的持证助理护士有高度的自尊感并对工作安排很满意,她们很少过度疲劳,对工作更有责任感,很少有辞职的想法[23]。
(3)组织文化。使员工具有和组织同样的目标和发展愿景,有实现组织目标的使命感,能激励员工更努力地工作。例如玻利维亚的研究发现,若员工相信他们的医院是有创造性、对病人负责、有效率的组织,并能为病人提供比其它机构更好的服务,他们就会更关注自身提供服务的质量[16]。
3.培训
培训对人员有较好的激励效果,这已被不少实证研究所验证[4,19]。培训可以同时满足个人和机构的目标,通过提高医师技能为患者提供更有效的服务,也可通过增强医师在劳动力市场的价值给医师个人带来满足感和持久利益[24]。一个非洲国家为了留住医疗工作者,和当地研究生教育机构联合,定期给医生、护士、理疗师进行培训和学历教育,在此机制下卫生服务人员不仅获得了教育资助,还能同时兼顾工作[1]。非洲马拉维的公立医疗机构技术人员可免费获得研究生学位或学历教育;马拉维还有一项农村卫生服务人员培训计划,培训村医的临床技术、社区卫生、管理和沟通技术,研究发现大部分参与培训的医生有较高的工作满意度。有研究认为,培训是一项有激励效果的内部机制,能提高卫生服务人员的自信和自尊[25]。
4.职业发展
给卫生服务人员平等提升的机会也是提高卫生服务人员工作积极性的一个途径[17]。乌干达政府为了留住更多的技术人员,在提供科研经费培养技术人员的同时,也提供更多职业资格认证和更多职位提升的机会[4]。
5.激发个人内在工作动力
心理学家发现,每个人都有既定的内在工作动机,如职业感和利他主义等个性特征,这个内在工作动机会影响他们的工作表现和对外在激励机制的反应[26]。个人价值的实现、个人荣誉感和自豪感都是很重要的内在工作动力,通过激励措施可发掘和提高这些内在工作动力。
促进个人价值实现的途径包括同事认同、领导肯定、接受挑战性工作、社会尊重、为别人提供帮助等[17]。泰国通过引进“年度最佳乡村医生”的公众荣誉来提高乡村医生的工作满意度;另外,泰国还成立乡村医生社团,开展多项管理培训项目,举办乡村医生报纸和杂志,对绩效优秀医生予以公开表彰等,以此激发了村医的热情,使他们以身为乡村医生为荣[27]。印度尼西亚采取了一种廉价、可行且易于操作的方式提高女性社区卫生志愿者的工作满意度和积极性:原本志愿者对她们的工作并不满意,也没有感觉到被尊重,导致离职率较高;后来电台广播了一个农村老者对志愿者的努力工作表示感激,以及一个母亲讲述志愿者如何救她的孩子,三个月后的跟踪调查显示,志愿者的工作满意度和留下工作的意愿得到了提高[28]。
三、结论与建议
文献研究发现,经济激励中的提高收入、福利多用于发展中国家,可能的解释是在工资较低的情况下,提高收入的激励作用特别显著[29]。支付方式和非经济激励制度在发达国家和发展中国家都有广泛应用。在我国政府逐步加大对基层卫生服务投入的背景下,要引导基层卫生服务技术人员实现公平提供公共卫生服务和基本医疗服务的政策目标,支付方式的合理设计非常重要。国外研究和实践经验发现,按绩效支付和合同支付,可以通过设计与政策目标一致的绩效指标,促进基本卫生服务的提供。在绩效指标的设计上,过程指标比健康产出指标的激励效果更好,同时要注意绩效目标的明确性和可实现性。非经济激励机制的作用也不容忽视,在物质投入既定的前提下,为卫生技术人员创造良好的生活和工作环境、更多的培训、平等的职业发展机会、激发人员的成就感和自豪感,能激励卫生服务人员更大的工作热情,从而促进卫生改革目标的实现。
参考文献:
[1]WellerB.Guidelines:incentivesforhealthprofes-sionals[R].InternationalCouncilofNurses,InternationalHospitalFederation,InternationalPharmaceuticalFederation,WorldConfederationforPhysicalTherapy,WorldDentalFed-eration,WorldMedicalAssociation,2008.
[2]ConnorC,RajkotiaY,etc.Angolahealthsystemas-sessment[R].PartnersforHealthReformplusProjectAbtAs-sociatesInc.Bethesda,Maryland,USA.2005.
[3]MackintoshLS.AstudyidentifyingfactorsaffectingretentionofmidwivesinMalawi[D].LiverpoolSchoolofTrop-icalMedicine,Liverpool,UK.2003.
[4]DambisyaYM.Areviewofnon-financialincentivesforhealthworkerretentionineastandsouthernAfrica[R].E-quinetDiscussionPaperNumber44withESCA-HCMay2007.
[5]LangenbrunnerJ,LiuX.Howtopay?Understandingandusingincentives[R].Health,Nutrition,andPopulationFamilyoftheWorldBank\''''sHumanDevelopmentNetwork,2004.
[6]GosdenT,PedersenL,etc.Howshouldwepaydoctors?Asystematicreviewofsalarypaymentsandtheireffectondoctorbehavior[J].QJM,1999Jan,92(1):47-55.
[7]LennonMAetc.TheCapitationStudy2.Doescapi-tationencouragemoreprevention[J].BritishDentalJournal,1990Mar10,168(5):213-215.
[8]HullTetc.HealthsystemsinIndonesiaandVietnam[R].HealthandDevelopmentinSoutheastAsia,AustralianDevelopmentStudiesNetwork,1995.
[9]GreenfieldSetc.Variationsinresourceutilisationa-mongmedicalspecialitiesandsystemsofcare:resultsfromthemedicaloutcomestudy[J].JAMA,1992,267(12):1624-1630.
[10]EichlerR,AuxilaP,andPollackJ.Performance-basedreimbursementtoimproveimpact:EvidencefromHaiti[R].HealthSectorReformInitiativeFundedbyUSAID,2000.
[11]Donner-BanzhoffNetc.Familypractitioners\''''remu-nerationandpatternsofcare———doessocialclassmatter[J].SozPraventivmed,1998,43(2):73-79.
[12]ChernichovskyD,BayulkenC.Apayforperfor-mancesystemforcivilservicedoctors:TheIndonesianexperi-ment[J].SocialScienceandMedicine,1995,41(2):155-161.
[13]FrolichA,TalaveraJA,etc.Abehavioralmodelofclinicianresponsestoincentivestoimprovequality[J].HealthPolicy,2007,80:179-193.
[14]BhushanI,KellerS,etc.Achievingthetwinob-jectivesofefficiencyandequity:ContractinghealthservicesinCambodia[R].Manila:AsianDevelopmentBank,2002.
[15]BitranR,YipW.AreviewofhealthcareproviderpaymentreforminselectedcountriesinAsiaandLatinAmerica[R].PartnershipsforHealthReformWorkingPaper,1998.
[16]GrindleMS.Divergentcultures?Whenpublicorga-nizationperformwellindevelopingcountries[J].WorldDe-velopment,1997,25(4):481-495.
[17]FortAL,VolteroL.FactorsaffectingtheperformanceofmaternalhealthcareprovidersinArmenia[J].HumanRe-sourcesforHealth,2004,(2):8.
[18]FrancoLM,BennettS,etc.Determinantsandcon-sequencesofhealthworkermotivationinhospitalsinJordanandGeorgia[J].SocialScience&Medicine,2004,(58):343-355.
[19]MonzinhoS,DonaldS.Decentralizationandhumanresourcemanagementinthehealthsector:acasestudy(1996-1998)fromNampulaprovince,Mozambique[J].In-ternationalJournalofHealthPlanningandManagement,2001,(16):155-168.
[20]MajumdarB.Empowermentthroughself-directedlearning[J].TheCanadianNurse,1999,95:37-40.
[21]LoevinsohnBP,GuerreroET,etc.Improvingpri-maryhealthcarethroughsystematicsupervision:Acontrolledfieldtrial[J].HealthPolicyandPlanning,1995,10(2):144-153.
[22]VarjusSL,SuominenT,etc.Theautonomyandmeaningoftheworkinintensivecarenursing[C].TheFirstInternationalNursingConference.Developingnursingpracticebyeducationandresearch.23-25May2000.Finland,549-551.
[23]YeattsD,CreadyC.ConsequencesofempoweredCNAteamsinnursinghomesettings:Alongitudinalassessment[J].TheGerontologicalSocietyofAmerica,2007,47(3):323-339.
[24]LerbergheVetc.Whenstaffisunderpaid:dealingwiththeindividualcopingstrategiesofhealthpersonnel[J].
BulletinoftheWorldHealthOrganization,2002,(80)7:581-584.
[25]DormaelM,DugasS,etc.Appropriatetrainingandretentionofcommunitydoctorsinruralareas:acasestudyfromMali[J].HumanResourcesforHealth,2008,6:25-32.
[26]FeinsteinAR.The\''''chagrinfactor\''''andqualitativedecisionanalysis[J].ArchivesofInternalMedicine,1985,145(7):1257-1259.
[27]WibulpolprasertS,PengpaibonP.Integratedstrate-giestotackletheinequibrdistributionofdoctorsinThailand:fourdecadesofexperience[J].HumanResourcesforHealth,2003,1:12.
人生激励范文第2篇
生命之灯，因热情而点燃;生命之舟，因拼搏而前进。人生就像一杯苦茶，只会苦一阵子，不会苦一辈子。所以我们要为今后的生活而奋斗!共同阅读激励人生演讲稿3分钟，请您阅读!
激励人生演讲稿1本人已经是年过半百了，但是还不显老，还有点儿活力。今天我，几十年没穿裙子，腿不好嘛，想穿个裙子，想穿个高跟鞋，但是就是穿不得。所以今天呢，我就这样。
因为我是内蒙古人，我的童年就是在内蒙古长大的，在赤峰。是吃那里的水和五谷杂粮长大的。父亲母亲在外面工作，然后就把我们三个孩子放在姥姥家，我觉得童年是太美丽了。
我去捡野菜啊，捡牛粪啊，然后捡这个渣子，这渣子是什么?高粱渣子或者玉米渣子就这样，就烧火嘛。然后推碾子，簸簸箕。为什么扮演玉贞这个角色时我会挑水呢?在我十二岁时，因为姥姥、姥爷不能够劳动，所以我们都是把扁担绕一下去挑水，那井又很远，冬天结冰后也很危险，还要拧辘轳。所以这么样一来，你就皮(实)很多，无论遇到什么样的一种困难的时候，总觉得说没事儿、没事儿，就过去了。
我的童年给予了我多么厚重的那种营养，非常丰盛的营养，才使得我不仅仅长这么胖，更重要的时候，给了我很多很多的勇敢。在扮演成吉思汗母亲时，我就觉得敌人把我的牛羊全抢走了，然后我就带着小成吉思汗在后面追上去。就这么一场骑马的戏，我想把它拿得好、漂亮，我要骑马骑得帅气、洒脱，就是这么去想的，我要完成得好、漂亮。当时他们是看着：“高娃老师，哎呀，她都飞起来了，那个马都飞起来。”奔跑到那个程度。当时我又穿一个带钩的靴子，然后袍子很长，又让我拎一个长矛，重重的。我就跟道具的老师说：“你干吗要给我这么一个真家伙啊?平常我的马术又不是很好，现在你给我这么一个重家伙，你说我这边拿着缰绳，这边举着它，负担好重好重。”他说：“没办法。”我说：“你给我换一个轻的、假的行不行?”“不行啊，我这来不及了。”那我只好就上去就这样，再加上导演的口令不对，本来是让我擦镜头而过，结果他把那个机位变了，不该开始时，他说：“预备开始!”就这么一喊，一吼，就往前奔。结果他机位一变，我就开始慌神，这个时候就失去我的重心了。
所以把那个银马鞍子就骑掰了，就撅了。还真是亏得这个长矛把我救了。因为草原的石头不是大石头，是小石头子儿，这个家伙往地下一戳，头下去了，所以到现在这(脚上)也是伤，就是软组织破坏了，当时就肿得这么高。所以马就从我的身上蹦过去，你无法想象当时是多少匹马都从我的头上蹦过去。
我就是因为太急了，你一上去，就想驾驭它，这是不可能的。人跟人也一样的，那人跟马也是这样。有三次吧，从马上(受)伤，但是乐意，就是职业的乐意，并不是说别人伤害我，或者是马故意，我到现在我都不恨马。因为那是我的职业，我再摔坏，再怎么样受伤，都是我乐意的。所以至今我觉得我还在坚持着。
我的朋友包括我老公都说：“你疼成那样了，都不会走路了，你还说没事儿、没事儿。”我相信就是没事儿，因为心理的暗示是非常重要的，如果心理上你已经倒下了、软塌了，你就肯定会倒下;你如果心理上说没事儿、没事儿，你就会挺，你就会走出去，你就会跑那几步，这是我的信念。
说实在的，每一部戏对我来讲，都是一次非常大的考验，因为我不想千人一面，我想就说把它分出瓣儿来，然后各是各的，所以我总是想有一种突破。好的演员，他可能用一分的努力，我可能需要十分地努力。那怎么办?没办法，因为笨，我就一定会努力。有时候我不敢睡觉，觉得好像睡觉就浪费时间。有时候半夜三四点钟都不敢入睡，那就很笨。因为我没有背词的习惯，我是要把它消化，我把它吃进去，再吐出来。
就像军事化一样连吃早餐都是在化妆桌上去吃，吃的同时台词还在变，导演还在改词儿，或者是新的剧本又变了，这个时候你一只眼睛化着，那个眼睛这样(还要看台本)。所以我最讨厌(在)化妆室的时候，化妆的时候，有人在那儿嗑瓜子、聊天，这都是特别地讨厌。因为那个时候你完全沉浸在你的那个创作当中了，一旦要打个岔或者怎么样，你这个句子就下不去了，又重新来起。化了妆以后，还有几十公里的路程，或者十分钟的路程，这个路上绝对不能够有任何响动，到了现场只要把行头一穿，只有换行头的可能，换完行头马上台词就进入。我曾经就到了那个程度，卸妆的时候就变成木乃伊，这是怎么回事啊?缺水了，因为你休息太不够了，不敢睡觉了。所以我总觉得只要你吃透它，只要把那先前的功课做好了呢，有备而来你就没有一种害怕了。
走了这么多年我想，是啊，经历了很多，既然来了，就要过这一堂了，但是没有过不去的火焰山吧。我们对话吧，好吗?我会面对大家，张开我的心扉，我的胸怀，任你们宰割吧。
激励人生演讲稿2鹰能飞得那么高是因为它有理想，飞机飞得更高是因为人追求的信念，而一直内向的我能站在这演讲是因为我有理想与信念。人生人生，人生是来干什么的?不是来抱怨生活的，二是来享受生活，接受成功的.，自然想成功就必须有理想与信念，或许有理想与信念你不一定成功，但没有它们，你一定不会成功。
理想是什么?理想是大海里的灯塔。人没有理想就如氢气球飘入天空而无方向;人没有理想就如清澈溪水流动而无渠道;人没有理想就如我们在黑暗中行走而无火炬。没有理想的人生是空虚得没有理想的生活是乏味的。我们需要理想来填充我们的生活，我们需要理想来是我们的生活更丰富精彩。
确定理想就要付诸行动去实现它，同时需要坚定自己的信念并把信念融入每一件小事中。日本松下公司前社长山下俊彦，他把松下电器从家电产业带到生产电子科技新领域，成绩斐然。他年过花甲让然红光满面，身轻如燕，秘诀就是数十年如一日从不间断的慢跑。他说：我的应酬频繁，酒喝得多，如果运动量不够的话，酒精积存下来会中毒的，所以每天必须慢跑，以汗水来洗澡。
愚公移山，精卫填海的故事是大家熟悉的，我们钦佩的正是那种把信念融入每一个行动中，不屈不挠，顽强奋斗的精神。大家也都知道，健康之道无非在于天天运动，但能够持之以恒，每天运动的又有几人呢?
朋友们，我们年轻，我们有青春，让我们把握生命，燃烧理想，坚定信念，飞得更高，我们可以做宇航员，比那苍鹰，飞机飞得更高，超越自我，今天演讲的主题是理想与信念，我大胆的演讲了，我做到了。相信自己能，我们就能。
激励人生演讲稿3人从书里乖。从知事开始，父母就经常用这句话来教育我，鼓励我。后随着年龄的增长，我才真正领悟到了这句话的含义，那就是只有知识才能让自己变得强大，才能成为有用的人，也才能为国家为社会贡献自己的力量。
从那时到现在，几十年过去了，我每天坚持阅读，除业务书籍外，世界形势，国家政治、经济、军事等，只要有空就要拿来浏览、阅读。读书就像吃饭一样，成了我每天必做的功课。由于自己喜欢读书，知识积累得多了，工作起来就能得心应手，就会游刃有余，而且很快的适应了社会的发展，无论形势怎么发展变换，我都能船崴人不动，都能找到自己的位置，尽最大可能地体现和展示自己的人生价值。
上世纪七十年代末，由于阅读，我从大量的信息中知晓国家改革开放的大好形势，率先在__商业系统提出了“提高队伍素质，迎接社会挑战”的理念。从我接手照相业开始到九十年代初，__照相业价值翻了三十倍，一跃成为省商业系统照相业的领头羊，获省优胜流动红旗。以后我又不甘做井底之蛙，率先走出__，将婚纱影楼开到了__。我所创办的罗丹婚纱，当时雄霸__三镇。本世纪初，由于紧跟改革的政治经济脉搏，我投资工业和工业地产，再次获得了成功。
目前，我除了__的产业外，还有两家产业分设在__、天门。20__年开始，我在搞好企业的同时，紧跟形势建设网球之乡，(应将为__网球之乡建设做贡献的情况介绍一下)为__的发展尽了一份力。
20__年，我代表__参加省运会，收获了一枚铜牌，并入选湖北省老年网球队，多次代表省队参加国内比赛，为省队争了光，为__争了光，别人问我是哪里人，我总是骄傲的说我是__人。
回顾我所走过的里程，总结我的人生得失，内心是充实的，也感到比较欣慰。因为自己比同龄人在工作生活之余更喜欢阅读，喜欢阅读所带给人的思考，所以，我在多次人生的转折时期，把握住了方向。事业、生活及养生、运动带给了我很多的荣誉。因此，我要说，“阅读改变人生”。
活到老学到老。我将继续不遗余力，遨游于知识的海洋，让阅读来使我的人生履历更加富有，生命的篇章更加辉煌!
激励人生演讲稿4尊敬的各位老师、专家、前辈们：
大家上午好!在这里首先感谢你们给了我站在这个台上做述职演讲的机会!由于时间问题，我就先简短地作一下自我介绍吧!我来自四川，一个貌似多灾多难而又人杰地灵的地方!都说四川人“辣”，我想这个“辣”，也许就是性格的直爽!所以，如果在今天的演讲中，有说得不尽人意的地方，还望各位多多海涵!
我来贵校是竞聘班主任老师一职的!说起这个班主任，我想用一个概括的词来形容他在学校工作中的地位，那就是：重要!从学生开始，我一直就担任着学校和班级的学生干部，所以我比其他同学更能深刻地体会到老师、班主任工作的重要而艰辛繁琐!直到两年前，我进入之前的工作学校，当我真正自己作为一名班主任站在讲台上时，那时的我，才算真切地体会到了那其中的点点滴滴!也许艰辛和烦琐，对于我们年轻一代的工作者来说，并不是一件坏事，反而它会是我们提升自己磨砺自己的又一个机会!也正因如此，所以，在以往的工作中，我也摸索出了一些适合自己的工作方式和管理模式!
因为我这个人的处事原则是：从大处着眼，从小处着手!所以，我的管理模式，如果套用我们党的基本路线方针的说法就是：一个中心，两个出发点!
一个中心：即是以学生的学习为中心。首先我们要肯定的是，学生来到学校最主要的任务是全面、系统、科学地学习文化知识!当然，因为我之前也带过一些中职院校的学生，我知道他们的心理和思想：厌学、贪玩、叛逆等等，所以这些都是给我们班主任的一个挑战!我们如何让他们对学习产生兴趣，这是我们要解决的!这其中的方法是可以多种的，由于时间原因，我就不细说!另外一个学习重点，就是教会学生学习如何做人!我的老师包括我现在，对我的学生都经常说一句话：学习成绩不好，并没什么，最多只能说明你在学习方面是个次品，但是，如果你的思想不好，那就是个危险品，会危害社会，危害大众!所以，对于学生的思想教育也一定要抓紧!这个思想，可以是大到一个面，也可以是小到一个点，有些思想是学生心里普遍具有的，有些只是个别学生的特殊情况，所以，针对这些，我们作为班主任，要有敏锐地洞察能力，能准确地把握每个学生的心理状态，出现不良迹象，及时教育更正!
接下来，围绕这一个中心，我们要如何开展工作，那么，我想就要有这两个出发点!一个是，从学生层面出发，学生之间的比拼式学习，以及学生之间要养成互帮互助的风气，这样，学生的学习和思想工作的开展，会取得四两拨千斤的效果!另一个出发点是从我们老师自身的层面来讲，作为老师，为人师表，就要随时注意自己的言行举止，要不断加强和提高自身素质!这样，才能带好学生!
由于时间原因，其他的就不多讲了，比如：学生的就业指导，将来职业规划，这些按理说也应该是我们作为班主任应该着手的事情，但个中细节，希望在以后的工作中，探讨和摸索!我想说的是，或许各位会因为我的年轻而有所疑虑，当然，不可否认，人就是要经历得多了，才会有丰裕的经验，但是，也应该肯定的一点就是，年轻，也有它的优点，其中最重要的就是充满激情!把这激情放到工作中去，我想，任何工作，都会干出成效来的!希望在今后的工作中，能得到各位专家、前辈的指点，我不是最优秀的，但是，我相信我绝对会是最努力的!
古人云：良禽择木而栖，士为知己者而搏!希望借各位的慧眼，让我再次开启人生的又一个旅程!
谢谢大家!
激励人生演讲稿5尊敬的老师，亲爱的同学们：
大家好!
生活，可以是简单的，也可以是复杂的。我们每个人的生活不同，有的游手好闲，觉得时间太多了;而又有的生活充实，时间刚刚好。
我记得一句话：要想生活有多好，那就得有多努力。相应的辛勤换取相应的果实，这句话说的一点也不错，生活，是需要打拼的。一个人生下来是不懂得生活的，是在不断的跌跌撞撞中闯出来的，摸索出一条条宝贵的经验。
很多人都曾幻想过自己的未来是怎样，生活过的如何，许多人都希望自己有着马云精明的大脑，开阔的眼界，高情商，但他们却不知，马云年少时，有过两次高考落榜，第三次高考才勉强被杭州师范学院专科录取，凭借自己的努力获得了文学学士学位。马云不向生活低头，也不为自己并不完美的成长经历而叹气，我们扪心自问，我们可以吗?
或许我们又羡慕着电视上的艺人，像吴京、杨幂那样的，有着自己的大别墅，开着自己的跑车，却不知道，明星耀眼的光芒后的辛苦，他们热爱表演，每天早起背台词，不断努力，磨练自己的意志了，同时也学习表演，在表演这条路上，跌跌撞撞，兜兜转转，不畏惧困难，不向生活低头，所谓“台上一分钟，台下十年功”。
我们都想要过好日子，好生活，可我们不去拼搏，不去努力，真以为马云的成功是那么容易的，演戏是那么轻松的，钱是那么好赚的。
人生激励范文第3篇
1、心有多大，世界就有多大。
2、当你握着两手沙子时，一定就拿不到地上那颗珍珠了。
3、只有傻瓜才用双脚去试河水的深浅。
4、理论是一码事，实际又是一码事。
5、风暴再大，它终不能刮到你的内心去。
6、“不可能”只存在于蠢人的字典里。
7、生气是拿别人做错的事来惩罚自己。
8、自己打败自己是最可悲的失败，自己战胜自己是最可贵的胜利。
9、阻碍我们飞翔的力量，是来自我们内心的恐惧。
10、成功需要付出代价，不成功需要付出更高的代价。
11、有人在光明中注视着阴影，有人在阴影中眺望着光明。
12、没有退路的时候，正是潜力发挥最大的时候。
13、每一件事都要用多方面的角度来看它。
14、我们不行，往往不是因为我们不行，而是因为别人说了我们不行。
15、无论你觉得自己多么的不幸，永远有人比你更加不幸。
16、宁可失败在你喜欢的事情上，也不要成功在你所憎恶的事情上。
17、时光就像一辆畜力车，它的速度取决于我们手中的鞭子。
18、成功的人是跟别人学习经验，失败的人只跟自己学习经验。
19、我们总在关注我们得到的东西是否值钱，而往往忽略放弃的东西是否可惜。
20、用鞭子抽着，陀螺才会旋转。
21、一个人除非自己有信心，否则带给别人信心。
22、年轻是我们唯一拥有权利去编织梦想的时光。
23、爬上最高的境界，你会陡然发现：那里的景色竟然是你司空见惯的。
24、不宽恕众生，不原谅众生，是苦了你自己。
25、有理想在的地方，地狱就是天堂。
26、明天是世上增值最快的一块土地，因它充满了希望。
27、时间才是每个人的终极资源。
28、好好的管教你自己，不要管别人。
29、贪婪是最真实的贫穷，满足是最真实的财富。
30、从来不跌倒不算光彩，每次跌倒后能再站起来，才是最大的荣耀。
31、明天的希望，让我们忘了今天的痛苦。
32、先把鱼网打开，鱼儿才能找到渔网的入口。
33、相信朋友的忠诚，相信自己的勇气，相信敌人的愚蠢。
34、解决最复杂的事情往往需要最简单的方法。
35、如果不想被打倒，只有增加自身的重量。
36、没有播种，何来收获;没有辛苦，何来成功;没有磨难，何来荣耀;没有挫折，何来辉煌。
37、懒惰是意志薄弱者的隐藏所。
38、你可以用爱得到全世界，你也可以用恨失去全世界。
39、没有什么比顺其自然更有超凡的力量。没有什么比顺乎本性更具有迷人的魔力。
40、时间给勤勉的人留下智慧的力量，给懒惰的人留下空虚和悔恨。
41、游手好闲会使人心智生锈。
42、思路决定出路，气度决定高度，细节决定成败，性格决定命运。
43、快乐不是因为拥有的多，而是因为计较的少。
44、所有的胜利，与征服自己的胜利比起来，都是微不足道。
45、为了不让生活留下遗憾和后悔，我们应该尽可能抓住一切改变生活的机会。
46、要想改变命运，首先改变自己。
47、起跑领先一小步，人生领先一大步。
48、时间是个常数，但也是个变数。勤奋的人无穷多，懒惰的人无穷少。
49、有压力，但不会被压垮;迷茫，但永不绝望。
50、不管别人脸上有没有饭粒，都请你先照照镜子。
51、阻止你前行的，不是人生道路上的一百块石头，而是你鞋子里的那一颗石子。
52、失败的是事，绝不应是人。
53、所有欺骗中，自欺是最为严重的。
54、不如意的时候不要尽往悲伤里钻，想想有笑声的日子吧。
55、实现自己既定的目标，必须能耐得住寂寞单干。
56、人的活动如果没有理想的鼓舞，就会变得空虚而渺小。
57、所谓英雄，其实是指那些无论在什么环境下都能够生存下去的人。
58、用最少的浪费面对现在。
59、自卑是更可怕的贫穷。
60、没有糟糕的事情，只有糟糕的心情。
61、勤奋可以弥补聪明的不足，但聪明无法弥补懒惰的缺陷。
62、本性的苏醒，往往在遭遇真实之后。
63、当你无法从一楼蹦到三楼时，不要忘记走楼梯。要记住伟大的成功往往不是一蹴而就的，必须学会分解你的目标，逐步实施。
64、勤学的人，总是感到时间过得太快；懒惰的人，却总是埋怨时间跑得太慢。
65、每一种创伤，都是一种成熟。
66、如果你很聪明，为什么不富有呢？
67、命运掌握在自己手里，命运的好坏由自己去创造。
68、人若软弱就是自己最大的敌人。
69、一个细节足以改变一生。
70、如果可以重新活一次，每个人都将是成功者。
71、青春一经典当即永不再赎。
72、有希望在的地方，痛苦也成欢乐。
73、相信就是强大，怀疑只会抑制能力，而信仰就是力量。
74、世上最累人的事，莫过于虚伪的过日子。
75、炫耀是需要观众的，而炫耀恰恰让我们失去观众。
76、把你的脸迎向阳光，那就不会有阴影。
77、做决定之前仔细考虑，一旦作了决定就要勇往直前、坚持到底。
78、积木搭起的房子看似很美，却会在不经意间轰然倒塌。
79、人的价值，在遭受诱惑的一瞬间被决定。
80、愚者用肉体监视心灵，智者用心灵监视肉体。
81、才能一旦让懒惰支配，它就一无可为。
82、不幸往往来自比较，而幸福也是来自比较。
83、在比夜更深的地方，一定有比夜更黑的眼睛。
84、除了自己，任何人都无法给你力量。
85、最坚固的捆绑是习惯。
86、有无目标是成功者与平庸者的根本差别。
87、失败只有一种，那就是半途而废。
88、设立目标，然后把目标细化为每一步的实际行动。
89、任何的限制，都是从自己的内心开始的。
90、千万人的失败，都有是失败在做事不彻底，往往做到离成功只差一步就终止不做了。
91、美好的生命应该充满期待、惊喜和感激。
92、把困难举在头上，它就是灭顶石；把困难踩在脚下，它就是垫脚石。
93、如果我们投一辈子石块，即使闭着眼睛，也肯定有一次击中成功。
人生激励范文第4篇
网
关键词:卫生服务人员;激励机制;支付方式
Abstract:Howto transformthe healthinputforthe effective healthservice deliveryis an importantissue forourcountrymedicalhealthreformand the achievementofthe equalizationofbasic healthservices. Reasonable incentives can guide the behaviorofhealthservice staff, and promote effective health service delivery fromthe input to the success of transformation. Based on overseas expe-rience ofhealthservice staffincentives classificationsummary, provide the suggestions forthe designofhealthservicesstaffincentivesin our country.
Key words:health service staff; incentives; payment
新“医改”方案提出“中央和地方政府都要增加对卫生的投入,确立政府在支持公共卫生系统和城乡基层医疗卫生系统中的主导地位”,目的是实现“为群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务”。然而,增加投入并不能保证卫生系统绩效提高到预期水平、实现卫生服务提供的高质高效和公平。若没有良好的制度安排进行激励约束和监管,增加投入反而有负面作用。医疗卫生行业是卫生技术人员密集型行业,卫生系统的绩效很大程度上取决于卫生技术人员的工作动力和行为。所以,增加投入到有效服务提供的成功转化,需要充分调动卫生服务人员的工作动力和积极性,以有利于政策目标的实现。
国外在卫生服务人员激励机制方面开展了大量研究,有许多实践经验。
一、经济激励机制网
1.提高收入此机制包括提高人员的收入、津贴等货币待遇[1]。不少研究验证了提高经济待遇对留住和激励卫生技术人员的效果。2006年加纳卫生部提出通过工资、津贴和加班费等形式,增加牙医、药剂师、内科医生、注册护士的收入;同时允许卫生服务人员在退休时获得一笔社会保障资金,这项计划的正面效果一直延续,卫生技术人员流失率持续降低[1]。在肯尼亚,公立医院医生津贴的提高导致公立医院职位申请人数的增加。安哥拉政府为了留住和激励当地卫生技术人员,提高了护士和医生的待遇,医生每月若能多工作24小时,就可多获得原来工资水平的一倍,并明确规定护士夜班加班费的水平[2]。
2.改善非货币经济待遇
非货币经济待遇包括提供住房、交通补贴、退休保障等[3]。加纳对医生购买机动车提供税收免除,并且购车费用可用医生5~7年的工资分期支付[1]。马拉维一项研究发现,提供更高水平的养老保险,对于吸引助产士在公立医院工作有明显的效果;马拉维另一项卫生服务计划中为卫生技术人员提供子女教育津贴。赞比亚更是可以为每位医疗技术人员提供4个孩子的教育资助[4]。
3.支付方式设计
支付方式是用来改变卫生服务提供者行为的最重要激励因素。关于各类支付方式的使用及其理论和实践效果有很多的研究。
(1)工资制。根据卫生服务人员的工作时间支付工资,通常对医生采用这种支付方式。理论上,工资制不会引导医生多提供服务,也不会导致医生过少地提供服务,管理成本也较低[5]。但若工资标准过低,会导致医生工作效率降低和非法收入的产生;并且工资制也无法激励医生节约成本和使用最有成本效用的治疗方案。有研究发现,工资制下医生开的检查和转诊都较少、治疗程序更少,但病人的问诊时间更长[6]。
(2)按人头支付。此方式下,按服务对象的数量支付费用,补偿在一定时期内提供某些服务的消耗[5]。英国、丹麦、荷兰等欧洲国家对初级卫生服务的支付方式即是按人头支付。理论上,按人头支付有利于防止过度提供服务,控制成本,引导卫生服务提供者多提供预防性服务。一个对照实验比较按人头支付和按项目付费对儿童口腔保健服务的影响,结果表明按人头付费下的医生提供了更多预防性建议以防止口腔疾病的发生[7]。印度尼西亚为了吸引医生到基层提供公共卫生服务,提出一项按人头支付医生提供的管理保健计划,包括预防性服务、基本医疗服务、上门服务和部门住院服务[8]。
网
(3)按服务项目付费。卫生服务人员根据其提供服务项目的数量获得相应的补偿。按服务项目付费最大的激励效果是鼓励提供过度服务,导致医疗费用的增长 [9];但也有优点,如操作简单,能精确反映工作量,有助于提高服务的覆盖率和利用率等。按服务项目付费方式下,可以对有成本效果的服务设置高的支付价格,比如基本医疗服务、计划免疫等公共卫生服务,从而促进这类服务项目的提供。许多国家的社会医疗保险用按服务项目付费来促进预防性服务的提供,如英国的子宫颈抹片检查、产前保健、预防接种等,都是按服务项目付费[10]。日本政府对医疗服务加紧价格控制的同时,也为预防性服务制定较高的价格,以促进初级卫生保健服务的提供[11]。
(4)按绩效支付。此方式下,支付额度取决于卫生服务提供者的绩效和贡献[5]。印度尼西亚对公立医院医生的支付方式从工资制改为按绩效支付,其绩效指标鼓励医生从事公共卫生服务、服务偏远地区,按服务数量、服务偏远地区的次数、教学数量、在卫生机构中的职位等指标得分给予支付;但是印度尼西亚的按绩效支付没有将服务质量指标纳入其中,因此没有真正考虑医生的时间投入和努力程度,改革并不成功也没有持续很长时间[12]。在绩效指标的设计上,有研究发现, 医疗服务的特性决定了服务提供者对控制过程更有信心,因此他们更容易对过程绩效指标做出反应,比如对提供饮食咨询的数量和成功减重病人的数量两个绩效指标,医生更容易对前者做出反应;另外,绩效指标设计中,目标的明确性和可实现性也很重要[13]。
(5)合同支付。卫生服务购买者与提供者通过合同形式,确定服务提供者需要完成的目标以及购买者的支付额度。很多研究将其归为按绩效支付的一种形式 [5]。柬埔寨将5个卫生地区的公立医院委托给私人部门经营,私人部门和政府部门共同管理公立医院,医院医生仍然属于政府雇员,但与私人部门签订合同,医生的基本收入占总收入的55%,其他15%取决于工作准时性、30%取决于在特定卫生服务上的工作表现,包括医生所在部门收入指标的完成程度、接种率、结核住院病人数量、诊断治疗的准确性等;和其它地区的对比研究表明,这种合同支付提高了当地的免疫接种率、产前保健覆盖率[14]。非洲某国政府与医生护士签订合同,若他们能在艾滋病高发地区持续工作3年,可以获得相当于总收入31%的奖金[1]。印度尼西亚为了鼓励医生到偏远地区服务,政府会根据服务区域偏僻程度和工作困难程度,和医生协商确定一个双方都能接受的工资水平,并签订服务合同[15]。
二、非经济激励机制网
1.生活环境安全和社会支持是影响卫生服务人员流动和工作动力的重要因素,安全、便利、有利于家庭成员发展的环境更能吸引和激励卫生服务人员。非洲国家莱索托的卫生技术人员主要是外国人,为了留住和激励他们,莱索托政府为他们提供一系列社会支持活动,包括提供电脑、网络以方便与外界交流;在工作地点提供安全保障,若加班还有安全的班车接送;员工支持中心还会帮助国外技术人员和当地社会融合,防止出现工作中的民族歧视[1]。
2.工作环境
(1)硬件环境。硬件环境包括医院的基础设施、设备、药品等资源的供应。硬件资源的充足和及时供应,对卫生服务人员的工作积极性有影响[1]。很多非洲国家,如赞比亚、莱索托,为了吸引和留住医疗工作者,都正在积极改善他们的医疗设施[1]。
(2)管理环境。机构管理环境包括很多层次,从工作职责设置、工作表现考核反馈到奖惩机制等各个环节,都会对人员的工作积极性产生影响。研究发现,明确每个工作职位的工作目标[16]、明确达到目标的奖励措施和不能实现目标的惩罚措施、及时进行绩效考核和反馈[17]、经常强化奖惩管理[13]、行政管理部门的管理过程和机构内部分配制度透明公开[18]、管理人员与员工及时充分沟通[19]、建立弹性的工作安排[1]、授予员工一定的工作自主权[20] 等制度安排,都有利于激励员工。在菲律宾,公共卫生管理者用20项可观测的行为指标来评价偏远省份的卫生工作者,被纳入评价的机构员工的绩效要明显好于没有纳入评价的机构员工[21]。美国、澳大利亚为了让医疗工作者有合适的工作量,强制规定了住院部门的员工-病人比率[1]。肯尼亚为了有效激励卫生技术人员,专门成立人力资源管理咨询组来提高组织的管理水平,咨询组发现,为护士提供心理咨询、与社区合作减轻护士工作负担,对提高护士的工作动力非常重要 [4]。芬兰非常重视重症监护室护士的工作自主权,研究发现她们的工作积极性和满意度都非常高[22]。还有研究发现,被高度赋权的持证助理护士有高度的自尊感并对工作安排很满意,她们很少过度疲劳,对工作更有责任感,很少有辞职的想法[23]。
(3)组织文化。使员工具有和组织同样的目标和发展愿景,有实现组织目标的使命感,能激励员工更努力地工作。例如玻利维亚的研究发现,若员工相信他们的医院是有创造性、对病人负责、有效率的组织,并能为病人提供比其它机构更好的服务,他们就会更关注自身提供服务的质量[16]。
3.培训网
培训对人员有较好的激励效果,这已被不少实证研究所验证[4,19]。培训可以同时满足个人和机构的目标,通过提高医师技能为患者提供更有效的服务,也可通过增强医师在劳动力市场的价值给医师个人带来满足感和持久利益[24]。一个非洲国家为了留住医疗工作者,和当地研究生教育机构联合,定期给医生、护士、理疗师进行培训和学历教育,在此机制下卫生服务人员不仅获得了教育资助,还能同时兼顾工作[1]。非洲马拉维的公立医疗机构技术人员可免费获得研究生学位或学历教育;马拉维还有一项农村卫生服务人员培训计划,培训村医的临床技术、社区卫生、管理和沟通技术,研究发现大部分参与培训的医生有较高的工作满意度。有研究认为,培训是一项有激励效果的内部机制,能提高卫生服务人员的自信和自尊[25]。
4.职业发展
给卫生服务人员平等提升的机会也是提高卫生服务人员工作积极性的一个途径[17]。乌干达政府为了留住更多的技术人员,在提供科研经费培养技术人员的同时,也提供更多职业资格认证和更多职位提升的机会[4]。
5.激发个人内在工作动力
心理学家发现,每个人都有既定的内在工作动机,如职业感和利他主义等个性特征,这个内在工作动机会影响他们的工作表现和对外在激励机制的反应[26]。个人价值的实现、个人荣誉感和自豪感都是很重要的内在工作动力,通过激励措施可发掘和提高这些内在工作动力。
促进个人价值实现的途径包括同事认同、领导肯定、接受挑战性工作、社会尊重、为别人提供帮助等[17]。泰国通过引进“年度最佳乡村医生”的公众荣誉来提高乡村医生的工作满意度;另外,泰国还成立乡村医生社团,开展多项管理培训项目,举办乡村医生报纸和杂志,对绩效优秀医生予以公开表彰等,以此激发了村医的热情,使他们以身为乡村医生为荣[27]。印度尼西亚采取了一种廉价、可行且易于操作的方式提高女性社区卫生志愿者的工作满意度和积极性:原本志愿者对她们的工作并不满意,也没有感觉到被尊重,导致离职率较高;后来电台广播了一个农村老者对志愿者的努力工作表示感激,以及一个母亲讲述志愿者如何救她的孩子,三个月后的跟踪调查显示,志愿者的工作满意度和留下工作的意愿得到了提高[28]。
三、结论与建议
文献研究发现,经济激励中的提高收入、福利多用于发展中国家, 可能的解释是在工资较低的情况下,提高收入的激励作用特别显著[29]。支付方式和非经济激励制度在发达国家和发展中国家都有广泛应用。在我国政府逐步加大对基层卫生服务投入的背景下,要引导基层卫生服务技术人员实现公平提供公共卫生服务和基本医疗服务的政策目标,支付方式的合理设计非常重要。国外研究和实践经验发现,按绩效支付和合同支付,可以通过设计与政策目标一致的绩效指标,促进基本卫生服务的提供。在绩效指标的设计上,过程指标比健康产出指标的激励效果更好,同时要注意绩效目标的明确性和可实现性。非经济激励机制的作用也不容忽视,在物质投入既定的前提下,为卫生技术人员创造良好的生活和工作环境、更多的培训、平等的职业发展机会、激发人员的成就感和自豪感,能激励卫生服务人员更大的工作热情,从而促进卫生改革目标的实现。
参考文献:网
[1] Weller B. Guidelines: incentives for health profes-sionals[R] . International Council of Nurses, InternationalHospital Federation, International Pharmaceutical Federation,World Confederation for Physical Therapy, World Dental Fed-eration, World Medical Association,2008.
[2]Connor C, Rajkotia Y, etc. Angola health systemas-sessment[R]. Partners forHealth Reformplus ProjectAbtAs-sociates Inc. Bethesda, Maryland, USA. 2005.
[3] Mackintosh LS. A study identifying factors affectingretention of midwives in Malawi[D]. Liverpool School of Trop-ical Medicine, Liverpool, UK.2003.
[4] Dambisya YM. Areviewof non-financial incentivesfor health worker retention in east and southern Africa[R]. E-quinet Discussion Paper Number 44 with ESC A-HC May2007.
[5]Langenbrunner J, Liu X. Howto pay? Understandingand using incentives[R] . Health, Nutrition, and PopulationFamily of the World Bank\' s Human Development Network,2004.
[6] Gosden T, Pedersen L, etc. How should we paydoctors? Asystematic reviewofsalary payments and their effecton doctor behavior[J]. QJM,1999 Jan, 92(1):47-55.
[7] Lennon MAetc. The Capitation Study 2. Does capi-tation encourage more prevention[J] . British Dental Journal,1990 Mar 10,168(5):213-215.
[8]Hull Tetc. Health systems in Indonesia and Vietnam[R] . Health and Development in Southeast Asia, AustralianDevelopment Studies Network,1995.
[9] Greenfield S etc. Variations in resource utilisation a-mong medical specialities and systems of care: results fromthemedical outcome study[J] . JAMA, 1992, 267(12): 1624-1630.
[10]Eichler R, Auxila P, and Pollack J. Performance-based reimbursement to improve impact: Evidence from Haiti[R]. Health SectorReformInitiative Funded by USAID,2000.
网
[11]Donner-BanzhoffNetc. Familypractitioners\' remu-nerationandpatternsofcare———doessocial classmatter[J].SozPraventivmed,1998,43(2):73-79.
[12] Chernichovsky D, Bayulken C. A pay for perfor-mance system for civil service doctors: The Indonesian experi-ment[J]. Social Science and Medicine,1995,41 (2): 155-161.
[13] Frolich A, Talavera JA, etc. Abehavioral model ofclinician responses to incentives to improve quality[J]. HealthPolicy,2007,80: 179-193.
[14] Bhushan I, Keller S, etc. Achieving the twin ob-jectives of efficiency and equity: Contracting health services inCambodia[R]. Manila: Asian Development Bank,2002.
[15] Bitran R, Yip W. Areviewof health care providerpaymentreformin selected countries in Asia and Latin America[R]. Partnerships forHealth ReformWorking Paper,1998.
[16] Grindle MS. Divergent cultures? When public orga-nization perform well in developing countries[J] . World De-velopment,1997,25(4): 481-495.
[17]FortAL, VolteroL. Factors affectingthe performanceof maternal health care providers in Armenia[J] . Human Re-sources forHealth,2004,(2): 8.
[18] Franco LM, Bennett S, etc. Determinants and con-sequences ofhealth workermotivation in hospitals in Jordan andGeorgia[J]. Social Science & Medicine, 2004,(58): 343-355.
[19] Monzinho S, Donald S. Decentralization and humanresource management in the health sector: a case study(1996-1998) fromNampula province, Mozambique[J] . In-ternational Journal ofHealth Planning and Management, 2001,(16): 155-168.
[20] Majumdar B. Empowerment through self-directedlearning[J]. The Canadian Nurse,1999,95: 37-40.
[21] Loevinsohn BP, Guerrero ET, etc. Improving pri-mary health care through systematic supervision: A controlledfield trial[J] . Health Policy and Planning, 1995, 10 (2):144-153.
[22] Varjus SL, Suominen T, etc. The autonomy andmeaning of the work in intensive care nursing[C] . The FirstInternational Nursing Conference. Developing nursing practicebyeducationand research. 23-25May 2000. Finland, 549-551.
[23] Yeatts D, Cready C. Consequences of empoweredCNAteams in nursinghome settings: Alongitudinal assessment[J] . The Gerontological Society of America, 2007, 47(3):323-339.
[24] Lerberghe Vetc. When staff is underpaid: dealingwith the individual coping strategies of health personnel[J] .
Bulletin of the World Health Organization,2002,(80)7:581-584.
[25]Dormael M, Dugas S, etc. Appropriate training andretention ofcommunitydoctors in rural areas: a case study fromMali[J]. Human Resources forHealth,2008,6:25-32.
网
[26] Feinstein AR. The \' chagrin factor\' and qualitativedecision analysis[J]. Archives of Internal Medicine,1985,145(7):1257-1259.
[27] Wibulpolprasert S, Pengpaibon P. Integrated strate-gies to tackle the inequitable distributionofdoctors inThailand:four decades of experience[J] . Human Resources forHealth,2003,1:12.
人生激励范文第5篇
关键词：卫生事业单位 人事管理 激励机制
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-222-02
一、卫生事业单位建立激励机制的重要性
1.建立健全的激励机制是实现组织目标的基本保障。组织目标的实现离不开人的因素，建立健全的激励机制，可以充分调动职工参与组织目标实现的积极性和主动性，提高员工的参与意识和竞争意识，减少消极怠工的情况，达到事倍功半的效果，极大地提高组织的运行效率，从而为实现组织目标提供基本保障。
2.建立健全的激励机制是人才队伍建设的基本要求。卫生人才队伍作为一支知识密集型和技术密集型队伍，建立健全的激励机制是营造引人、育人、用人、留人良好环境的基础，是加强专业团队建设，鼓励人才脱颖而出的基础，也是鼓励创新型业务开展的有力保障。
3.建立健全的激励机制是优化资源配置的基本需要。事业单位因其特殊性，发展上存在着诸多限制，如人员编制、工资定额、职务晋升等方面，建立健全的激励机制是完善事业单位岗位设置、优化人力资源配置的基本需要，是破解自身发展限制的有力突破，也为调整人员结构、提升人员素质的有效推力。
二、目前卫生事业单位建立激励机制运行中存在的主要问题
1.工资分配制度僵化，难以发挥激励作用。受历史因素的影响，我国事业单位主要采取工资制的分配方式，分配主要以级别高低、任职时间和普惠式的津补贴为标准。这种分配方式很难真正体现一个人的工作绩效和团队贡献，容易形成只重职称、不重工作，只熬年头、不求进步的消极心理和，这样既不利于组织目标的实现，也不利于职工个人的发展。同时单一的物质奖励模式，也逐渐地满足不了职工的需要，发挥的激励效果有限。建立科学合理的激励机制有助于强化激励效果，提高职工工作积极性、主动性。
2.体制政策障碍较多，难以实现同工同酬。随着人民群众日益增长的医药卫生需求的同时，各级医疗卫生机构作为事业单位，面临的体制壁垒和政策障碍也在严重影响着单位发展，人力资源存在着不同程度上的不足，特别是在各三甲医院中，甚至出现编外用工多于编内人员的倒挂模式，虽然可以暂时缓解人员不足的情况，但是由于经费来源不同，编外人员在同工同酬、职务晋升等方面很难做到与编内人员相同待遇，造成编外人员流动性大，对其中真正有潜力的人才无法做到完全的培养和使用。通过建立有针对性的激励机制，逐步破解现实的体制、政策障碍对人力资源队伍发展的种种限制，以目标为导向，弱化身份限制，强化绩效管理，增加职工的归属感、安全感。
3.工作环境日趋恶劣，难以满足基本需求。随着社会转型的不断深入，医患互信受到冲击，医患纠纷及伤医事件愈演愈烈，人才的短缺导致医师工作时间过长、工作量过多、工作压力过大，医师自身健康状况恶化，医师付出与收入不成比例，这些问题亟待解决。根据2015年《中国医师执业状况白皮书》中所提供的调查数据，医师们的工作压力主要来源于工作量特别大。其次是医疗纠纷多，而患者纠纷多、伤医事件频发、行业竞争激励则排在第三至第五位。其他医务人员在现实中也存在着和医师队伍一样的困境，光靠物质奖励的激励机制已经不能够达到目标。卫生事业单位，特别是医疗机构从业人员面临着生理、安全、社交、尊重和自我实现等五方面需求长期得不到满足的情况。因此建立全面协调可持续的激励机制，切实在保障职工生理、安全的基本需求外，不断满足其社交、尊重方面的更好需求，最后使职工自我实现的需求得到满足。
三、卫生事业单位激励机制的构建建议
建立健全的卫生事业单位激励机制，是深化医药卫生体制改革和事业单位人事制度改革的基本要求，也是各单位人事管理的重要组成，部分对卫生事业单位的事业发展起到了至关重要的作用，有力推动了单位人才队伍建设，构建适合人才发展的平台，帮助单位低成本高效率地达成组织目标。如何设置科学合理、统筹协调、切实可行、效果显著的激励机制，可以从以下几个方面着手：
1.完善用人制度，科学设置岗位，合理配置人力资源。自2002年起卫生事业单位工作用人制度发生变化，由原来的身份制向聘用制转变，按照国家关于事业单位相关管理规定进行管理。同时，随着人们对卫生需求的日益增加，现有的编制人数早已满足不了需求，合同制用工的占比逐年增加，原有的用人制度已不能完全适应管理的需要，亟需建立一种符合岗位管理，符合市场经济规律的用人制度，在招聘、培训、考核、薪酬、员工关系和职业规划等方面形成公平、公正、精准的人事管理制度，打破原有的编内编外的政策壁垒，使所有职工在付出相同的努力下，可以获得相同的待遇。同时，在岗位设置方面，要根据国家有关政策和科室实际业务需要，按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，科学编制岗位说明书，每个岗位要明确岗位名称、职责任务、工作标准和任职条件，并严格按照岗位说明书的任职条件和工作标准匹配相应人员，杜绝唯身份论或有身份论、任人唯亲等行为，打造出适合各类人才发展的平台。
2.完善绩效考核，强化结果应用，实行绩效工资制度。现在大多数事业单位都已实行绩效工资制度，但效果并不理想，究其原因，在于绩效考核体系的不健全，考核指标的不全面、考核结果与其他措施关联性不大、绩效反馈不到位，多数绩效考核流于形式，只是以年度考核的形式为年度评选优秀、发放年终奖金作依据，而没有真正达到绩效考核的目的。完善的绩效考核应该是对岗位职责任务和工作标准的考核，考核的结果也不应只是局限在“优秀、合格、基本合格和不合格”的概括性指标，而是应该制定具体可行的量化考核指标，通过分解组织目标、部门目标，科学合理地制定个人的年度绩效目标，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核，抓住关键的指标进行考核，并将考核结果作为绩效工资分配、职务职称晋升、教育培养、聘用关系或劳动关系管理的依据，对绩效表现优异的职工要加大绩效工资的奖励力度，对不符合岗位需求的职工要加大基础培训的力度或调整现有岗位，切实达到提高组织效率、完成组织目标、奖勤罚懒、优胜劣汰、有效调动职工工作积极性的效果。
3.建立多元立体的激励机制，实行差别激励制度。多元立体的激励机制要将物质激励与非物质激励有机地结合起来，强化多元的非物质激励的作用，例如学科前沿的培训、骨干人才的培养、晋升的机会、个人成就感和社会认同感等等。多元立体的激励机制要将内在激励和外在激励有机结合起来，内在激励是由工作本身产生的激励，如更好的业内评价、服务对象的认同等，都可以激励职工有更好的绩效表现；外在激励是指工作任务之外的因素产生的激励，如薪酬、奖金等，在一定的条件下可以激发职工的工作积极性，但持久性不强，因此要将内在激励与外在激励有机结合在一起，才能达到更好的效果。
4.完善培养体系，做好人才规划，打造人才成长平台。人才的培养既可以作为提升员工能力的一种手段，也可以作为员工激励的一种方式，完善人才培养体系，形成有针对性的培养计划，不仅可以帮助职工提高自身能力水平，也有助于骨干人才的脱颖而出，提高了职工的个人素质和技能水平，进而提高单位的整体素质和核心竞争力。
四、结语
卫生事业单位作为我国事业单位的重要组成部分，承担着事业单位改革和医药卫生体制改革的双重责任。卫生事业单位的管理的根源在于对人的管理，因此建立健全的激励机制，有助于充分调动职工的积极性，满足职工的基本需求，增强组织的凝聚力和创造力，更好地完成组织目标，为深化医药卫生体制改革，更好地服务社会起到重要的作用。
参考文献：
[1] 林作昆.事业单位员工激励机制构建的思路[J].吉林工商学院学报，2009（11）：55-58
[2] 郎丽涛.事业单位人力资源激励机制初探[J].现代经济信息，2009（2）：66-67
[3] 曹宇霞.激励机制在事业单位管理中的应用研究[J].现代商贸工业，2012（11）：11-14
[4] 马斯洛.人的动机理论[M].北京华夏出版社，1987
[5] 李玉玫.事业单位人力资源管理中的激励方法探讨[C].华章，2014
[6] 中华人民共和国国务院.中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见.2009-03-17
[7] 中国医师协会.中国医师执业状况白皮书[OL].2015-5-28 http：///zilvweiquan/weiquanshengming/2015-11-25/15096
html
（作者单位：北京结核病控制研究所 北京 100035）
