1当代中国需要人力资源会计的原因

1.1内部管理和财务信息使用者的需要。首先，现行会计不单独提供有关人力资源投资及其变动的情况与其人力资源投资的经济效果和价值等方面信息，并将人力资源投资支出计入当期费用，因而也就无法满足人力资源的控制和管理对信息的需求。其次，财务信息使用者的需求随着21世纪的到来人力资源的因素往往对企业经营起着决定性作用，投资方对人力资源信息的需求逐渐攀升，也是因为这点才得以使人力资源会计不断发展和完善。

1.2政府对了解社会人力资源状况的需要。政府通过对人力资源会计所提供的信息，就可以及时了解和掌握存在社会上的人力资源的维护和开发状况，并且通过手段和办法，政府还可以控制和鼓励企业对人力资源的扶植力度为经济发展提供充分动力。

1.3财务会计核算原则的要求。从会计核算原则方面来看，现行会计对人力资源的处理存在着两方面突出问题。一是当期费用中包含了人力资源投资，这样也就是违背了权责发生制的原则，先应与资本化是权责发生制的原则，而企业在人力资源投资者以方面上甚至其收益期往往被超过一个会计期间，而这就属于资本性支出。二是导致企业各期亏损报告失实、决策失误、裁员减薪、人才流失的重要原因就是将人力资源的投资支出被费用化，并被计入当期费用。而现行的会计无法对其损失进行反映，这就必然会造成经营者决策失误。所以实行人力资源会计是具有非常重要意义的。

2实行人力资源会计的重要意义

2.1建立和发展人力资源会计是我国经济发展和宏观经济管理的需要。21世纪是人才资源需求到来的时代，企业的发展和生存离不开人才，而人才就是本文所讨论的人力资源，企业在这个时代只靠传统的会计是无法满足自身发展需求的，因此，人力资源会计的引入迫在眉睫。同样在我国，人力资源丰富，如何有效的开发利用，合理的实现人力资源优化配置是决定是否使我国经济和社会保持健康发展的重要问题。

2.2推广人力资源会计是企业加强内部经营管理的需要。

（1）提高人才使用效率促进人才合理消费。造成企业严重的人才浪费、人力资源反而成为企业负担的原因是没能把人力资源的投资所带来的效益放在第一位。所以要抓好人力资源会计的核算，只有在结合人力资源利润率、人力资产比率的基础上，结合本单位实际数据，做出正确选择，使一切因素达到优化配置，从整体上提高企业的效益。

（2）有利于健全对经营者的激励机制。现代企业的一个重要特征是所有权与经营权相分离。企业的兴衰成败是与经营者的管理和创新能力密不可分的。同时，经营者与所有者的经济目标之间难免出现矛盾分歧，经营者有可能为了实现个人效用最大化与所有者的利益相矛盾。所以，企业所有者必须重视经营者的人力资源价值，健全激励机制。

（3）促进科学化人事管理。决策者如果想了解和掌握人力资源重要信息，就必须要合理运用人力资源的资产档案，帮助企业决策者制定与员工适当的合同期限。同时，为了弥补员工违约所给企业带来的损失，企业内部的人力资源会计所提供的信息就会提供制定违约处罚的金额，用来以补偿。

2.3推行人力资源会计是人力资源转化为财富的需要。我国人口众多劳动力丰富，使之众多的人口成为福利，是一项艰巨任务。世界各国都已经开始了人才争夺战，人才是未来发展最重要的资源，谁赢得了人才，也就赢得了未来。虽然我国人力资源丰富，但文化素质水平比较起发达国家还有一定差距，因此在一定程度上来说，我国还是处于人力资本比较匮乏的国家，中国人力资源丰富与人力资本稀缺的矛盾，决定着经济增长的物质基础。人力资源丰富这一现象又是一把双刃剑，一方面可以在劳动密集型产业方面有较大优势，另一方面却又造成就业压力大的难题。为缓解就业压力，只能放慢物质资本的积累和重进程。同时由于多方面原因所至，这些丰富的劳动力又很难“开发升级”为高水品人力资本，最后导致很多先进管理办法和科技文化难以实施和普及。更难转化为生产力。因此，我国当下最需解决的问题就是如何把“过剩”的人力资源转化为具有一定知识水平和生产能力的高级“人力资本”，从而达到化劣势为优势，最终到达推动整个中国经济快速增长的目标。

3在我国建立人力资源会计面临的突出问题

3.1理论研究的局限性。任何一种理论研究，都必须紧密依靠现实来联系，而目前我国的想要建立起完善的会计体制这一目标还尚未具备充分条件，很多理论来源还是靠一些西方著作来支持，在这方面上，可以说是影响人力资源会计发展的重要问题。

3.2人力资源法制不完善。由于我国整体法制体系不够完善，人力资源就会缺少确认依据和相关的法律保障，使得企业对拥有人力资源这一方面还不能用法律法规加以确认，对其交换也缺乏一定的法律规范，导致不能确保企业所雇佣的劳动者的劳动所有权，对其违约的劳动者不能有效处罚，难以确保企业人力资源的相对稳定性。

3.3人力资源核算问题。人力资源会计必须要面对的问题是劳动者权益确定是人力资源会计的核心和本质所在。从投资者立场看似应属于企业所有者，但人力资产上的那部分支出恐怕并不足以说明所有权的归属。另外人力资源会计并未突破传统会计的范围，对“人力资源”的归集和分配，只是做了原有会计的改革，因为账面上人力资产的价值并不代表人所创造出的价值。以现时重置成本计价，出现了重置标准和不同企业的可比性问题。与财务会计的结合问题也没有得到很好的解决。

3.4人力资源会计如何量化和计量。搞清人力资产是相对于物质资产而言的这一前提，是正确提供人力信息的基本前提。企业一旦拥有某种物质资产后，企业就会享有对其所有和控制的权力，但人这一特殊资产却不可与物同等对待，企业不可能对其拥有和控制，所以在计量人力资产时，如果把人本身作为计量对象是有所不妥的。因此，在在人力资源的确认与计量问题上。至今还仍未做到与传统财务会计较好的融合，只作为管理会计的一个组成部分来提供信息阻碍了会计整体功能的发挥。

4人力资源会计在我国建立的对策

4.1加强理论研究。明确人力资源、人力资本、人力资产各概念的特点范畴及其相互间的联系是人力资源会计的基础，人力资源成本项目及资本化、人力资源价值计量模式是人力资源会计的核心。人力资源能否被视为一项资产，是人力资源会计能否成立的关键。

4.2建立我国人力资源会计理论和制度。我国的会计界要努力出去实地考察，不要停留在书本中，只做一般性的了解，因地制宜努力为我国企业的人力资源会计打下基础，通过与实际相结合建立包括会计核算原则。报告准则、会计核算需设置的账户等内容的人力资源会计制度。

4.3完善企业的用人机制。现行会计制度规定的职工教育经费计提比例过低，远远不能满足企业的实际需要。降低企业因人才流失而造成的损失．全力保障企业人力资源投资收益。

4.4开展试点工作，为人力资源会计的广泛推广做准备。中国人力资源会计的全面实施除了要进一步加强理论研究，完善人力资源会计的理论体系以外，还应当建立我国人力资源会计理论和制度、完善企业用人机制、大力发展完善人力资源市场开展试点工作，为人力资源会计的大面积铺开做准备。摆脱传统观念束缚，逐步扩大应用领域，充分积累经验，将人力资产这一新的能源为我国经济发展注入新动力。

作者：王桂兰单位：赤峰市医院门诊部