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员工关系管理范文精选

员工关系管理

员工关系管理范文第1篇

[关键词]创新;员工关系管理;理念;体系;平台

在2006年1月9号的全国科学技术大会上,总书记提出了“走中国特色自主创新道路,为建设创新型国家而奋斗”的号召,要求进一步开创全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化的新局面,用15年的时间使我国进入创新型国家行列。科技部部长乔冠华也强调必须始终把提高自主创新能力摆在突出位置。作为市场竞争主体的企业,其根本目标是实现企业自身价值持续增值,因此是社会经济发展的主体,是建设创新型国家的骨干力量。企业自主创新包括很多方面,其中管理创新是一项涉及企业可持续发展的重要课题,需要重点加以研究。全球化、信息化、知识化时代的到来,使得人力资源日益重要,搞好企业与员工之间的关系不容忽视。韩国许多企业认为,员工关系是企业的生命线,因此他们非常重视和谐员工关系的培育,如三星集团秉持“企业即人”的企业理念,鲜京集团将企业经营状况向员工公开等等。要搞好员工关系,必须不断接受新理念,尝试新做法,而创新员工关系管理,作为一种系统的调整和变革手段,是提升企业、管理层与员工关系的必要和有效途径。

一.员工关系管理概念界定及创新的理论基础

员工关系是指企业、管理层与员工之间,由双方利益引起的表现为合作、冲突等的存在形态,员工关系管理(EmploymeeRelationManagement,ERM)是指通过设计有效的机制和采取恰当的措施来润滑、改善企业和管理层与员工之间的利益冲突,最终将之导向一种和谐的状态,目的是构建合作型员工关系。它的基本任务是,在“以人为本”这一理念指导下开展工作,配合企业的人力资源战略,组织和管理好人力资源这种最重要的资本,正确处理员工与员工之间,员工与管理层之间的关系,统筹建设和推广企业文化,充分发挥员工的主动性和创造性,不断改善人员队伍素质,促进和谐组织气氛的形成,为员工工作塑造良好的外部环境。现代员工关系管理理论是在西方企业根据长期以来处理复杂情况和解决问题、冲突的丰富经验,融汇企业经营管理理论的最新进展而逐渐发展起来的理论体系。它已经不是简单的劳资关系,而是包括员工人际关系处理、员工情绪管理、企业文化建设、员工援助计划EAP(EmploymeeAssistanceProgram)、劳动争议处理等在内的一套综合的员工服务体系。

创新理论最初是由古典政治经济学家熊彼特(1912)在他最重要的著作《经济发展理论》提出来的。熊彼特把创新定义为“执行新的组合”,具体包括五个方面,其中有一项是实现一种新的组织形式,这可以说是熊氏关于制度创新的最早论述,但熊彼特并没有对此加以深入阐述,他所提出的理论体系相当广泛,不仅包括他的创新理论本身而且还包括建立在创新理论基础之上的利润和利息理论、经济增长理论、经济周期理论和社会过渡理论等等。后人对熊彼特创新理论的发展出现了两个分支,一个是以曼斯菲尔德为代表的技术创新学派,另一个是以兰斯•戴维斯和道格拉斯•诺思为代表的制度创新学派。但这里的制度不是一般意义上的“制度”,而是一系列被制订出来的规则、服从程序和道德、伦理的行为规范,具体地包括企业的组织方式、产权结构、管理体制以及市场规则等。根据制度创新理论的观点,结合员工关系管理的特点,笔者尝试从员工关系管理的理念、管理体系及平台建设三个方面来具体探索企业如何做好员工关系管理工作。

二.创新员工关系管理的主要内容

(一)必须认识到员工是企业的“内部客户”和“合伙人”

客户关系管理(CustomerRelationManagement,CRM)是当前理论界和企业界所研究和重视的热点话题,人们一致认为,企业必须重视顾客,要全面地认识顾客、满足顾客需求和偏好来增大顾客价值,从而为企业创造最终利润。CRM理论认为顾客是企业的价值源泉,因此应该维持和发展企业与顾客的良好关系。但是同时也必须认识到,企业为客户所提供的产品和服务是由企业的员工来直接生产和推动的,员工的主动性、积极性和创造性将直接影响产品和服务的质量。生产工人的认真操作、接线员的彬彬有礼的问候、门卫热情有礼的接待,都会为企业的产品以及服务质量作出贡献,为企业营造良好的公共关系,并树立声誉度较高的企业形象。因此,必须重视员工在达成组织目标方面的重要作用,借用CRM的核心理念,把员工当作企业的“内部客户”,以对待客户的观念来善待员工,在员工发展、保留和员工服务方面,运用企业有限资源来尽力满足员工需求和特殊偏好。另外,要认识到员工不是雇员,更不是企业的资产,而是企业的合伙人,资产会折旧,但员工的智力资本却会为企业带来增值资本。必须建立门户开放政策,允许员工在任何时间、任何地点都可以与管理层甚至经营层进行平等对话。从公司治理结构方面来讲,必须发挥和凸显员工在董事会和监事会中的作用,保证企业的研发人员、营销职员、高级技工等的数量占据一定比例,体现企业重视人力资源的核心观念,促进他们在制定企业战略决策和管理制度方面发挥应有的聪明才智和平衡角色。

(二)构建全方位的员工关系管理体系

1.制定清晰的员工关系管理目标

企业的管理层必须认识到,员工自动离职是一个正常的现象,员工的正常流动使企业吐故纳新,充满活力。但是,员工的跳槽率不能够超出正常范围,当员工大批离职,影响企业的正常运作时,管理层就应该从员工关系方面来审视和思考这一严重问题了。为了应对员工大批离职这种危机,除了构建有效的HR危机制度外,更重要的是,日常员工关系管理工作就要以培养员工的忠诚度、增强企业的凝聚力为导向,用尊重和平等的态度对待每一位员工,努力营造一种“家庭化”的企业组织。

2.建立全方位的平衡激励机制

实践表明,企业员工对工作现状不满是导致员工关系紧张的主要因素,而员工的不满因素通常表现为企业的激励机制和做法。因此加强消除员工不满的保健因素的合理运用,注重促使员工产生满意的激励因素的挖掘,是搞好员工关系的一条有效途径。一是以薪酬激励为基础。薪酬激励是最基本也是最有效的激励手段,包括工资、奖金、福利、股票期权等方式。企业在制定薪酬激励政策时要体现“两个公平”原则,对外保证企业的薪酬水平与同行竞争对手相比具有竞争力,实现“外部公平”;对内保证员工的薪酬水平体现岗位价值、工作能力、工作业绩以及工作态度等因素,实现“内部公平”。二是以远景激励为导向。远景是对未来形态的构想,是一种理想化的美好状态,因此运用远景来引导员工向着预定方向努力是有效的,必须注意的是,要将个人远景与企业共有远景统一结合起来,找到二者的交集,才能发挥更大的激励效果。三是以认同激励为辅翼。按照精神激励与物质奖励相结合的原则,建立富有企业特色的荣誉称号和相应的奖励制度,规范各种称号、待遇和奖励形式,明确荣誉表彰奖励的范围、标准、形式和程序,并利用公司内外宣传形式,充分展示荣誉的精神价值,提升人才在企业中的地位,加大荣誉激励力度,发挥荣誉表彰激励的鼓舞性、广泛性和持久性作用,培养员工的成就感和荣誉感。四是以培训激励为内核。培训是将员工快速导入岗位、提高员工技能以及丰富员工内涵的重要激励方式,要为员工提供各种技能和职业发展培训,提升员工素质,实现员工和企业的共同发展。

3.完善有效畅通的内部沟通机制

人际冲突是企业管理过程中所经常碰到的普遍现象,而人际冲突往往就是员工关系紧张的根源所在。人际冲突是由制度因素、文化因素、职位因素等引起的,管理者在面对这些冲突和矛盾时,首先要做到积极面对,回避只会加深彼此之间的猜忌,必须寻求有效的冲突解决方案,同时通过及时的沟通来减缓矛盾冲突带给员工的负面影响。有效畅通的内部沟通机制包括正式的沟通机制,如组织绩效面谈、召开员工大会、设立总经理信箱、鼓励员工提出改善建议等,也包括非正式沟通机制,如走动式管理、开放式办公、建立员工论坛、举办各种员工聚会等。沟通存在于企业管理流程的各个环节,从员工进入企业到员工辞职离开,都需要沟通这种对话机制来缓释冲突。通常,员工的岗前培训沟通、调动和降职沟通、绩效评估沟通以及离职沟通等是必须引起注意并加以重视的。通过这些多方位、高频率的对话机制,促使各层级的员工及时向相关人员表达自己对工作的理解以及工作中的不满意见,同时也保证员工提出的不满意见能在第一时间内得到合理的回应,以阻止不满意见的扩散,避免紧张员工关系的产生。

4.创建规范的弹性用工机制

自进入21世纪以来,各国经济、政治交流愈加频繁,跨国公司迅猛发展,各种文化理念相互融合,第三产业逐渐发展壮大,传统的全职工作方式已经被弹性工作机制所逐渐取代,成为推动国民经济发展的支柱型就业形式。所谓弹性工作机制,是相对于传统的刚性就业方式而言的一种全新的不限时间、不限工作场所的灵活性的雇佣模式,如兼职、季节性雇佣、劳工派遣、远程雇佣等都是弹性工作机制的表现。弹性工作模式突破了传统的时间和区域约束,在充分考虑员工个人需求的情况下,为其提供最适合的工作方式,从而使员工能在饱满的精神状态下成就高绩效的工作成果。在这种模式下,员工可以同时拥有多份工作以提高个人收入,也可以足不出户享受在家远程办公的乐趣,极大地方便了员工,随着信息技术的飞速发展,这种工作方式会愈来愈受到人们的推崇。但是,弹性用工模式由于具有短期性、灵活性等特点,因而存在许多隐患,如从事弹性工作的员工常常没有与被雇佣企业签订合同、得不到正常的社会保障以及不能获得足额、及时的工作报酬等;企业也因为没有遵循规范的雇佣程序,如没有与雇佣人员签订合同等,导致与用工人员发生工资、福利等权益纠纷,这些问题的存在,严重影响了企业与员工关系的融洽,阻碍了弹性用工模式的发展。当前,国家也制定了一些相关法律来约束这些不良行为,企业应遵守这些劳动法律,用规范的程序和方式来与雇佣人员签订雇佣合约,加强合同管理,并积极同地方政府和雇佣人员沟通,为良好的员工关系创造畅通的对话渠道。

(三)推进企业内部e化,建立e-ERM平台。

企业信息化是包括企业外部e化和企业内部e化等项目的系统工程,外部e化是指建立网站,利用Internet来向外界传递企业有关经营管理和产品的一系列信息,目标受众是顾客和中间商;企业内部e化主要是指利用Intranet来开展e-learning、信息、与员工对话等工作,目标受众是企业内部员工。内部e化为管理层与员工之间的及时交流提供了一个很好的窗口,透过这个窗口,管理者和员工能了解彼此的想法和行动,管理者能实时地指导员工并与员工进行情感交流,有利于管理者书顺利地下达指令和员工的承诺性的执行,并使员工援助计划EAP得到顺利推行。推进企业内部e化,建立e-ERM平台,具体有以下几方面的作用:

1.方便了员工,简化了操作流程

以往员工上班要签到,而有的企业实行打卡制度,这些方式是员工感到很无赖而又不得不接受的现实。而现在有些企业已经运用了网络的优势,采用了一些让员工舒心地签到的方法。如上海一家企业专门在员工的个人电脑里安装了一种打卡软件,每天早上员工打开电脑,就会跳出来一个可爱的娃娃,用一种很可爱的声音说道:“早上好,祝你今天工作愉快,请别忘了打卡!”然后工作人员点击一下这个娃娃,表示已经打完卡了,接着电脑屏幕显示:谢谢!请进入正常工作程序。这种打卡方式很人性化,而且为员工一天辛劳的工作做了愉快的铺垫,试想,员工在这样的环境下工作,工作效果会怎样?这种方式还简化了操作流程,企业不需要专门的员工来监督执行打卡,也为企业运行降低了日常运行成本。另外,员工的请销假也可以通过在电脑上直接操作来完成,促使管理层有更多的时间来处理一些重要事件。

2.创建了顺畅的劳资对话管道

要有效地管理员工关系,处理劳资矛盾,首先必须了解员工的需求,要在充分理解员工的基本想法和处境的基础上,出台一套为大数人所认可的冲突处理政策和规则。了解员工想法可采取如下几种方法,首先,可以设立总经理意见箱,使员工可以把自己对企业、对管理者的意见和建议讲出来,通过这种方式,普通员工可以与最高管理层越级交流,使得企业经营者可以直接掌握许多平时被中下层管理者过滤掉的信息,从而更好地制定政策和战略。其次,可建立论坛、QQ群等非正式组织,这些模式鼓励员工把自己的真实想法讲出来,并与其他员工进行观点交换,在这种环境里,员工因充分表达了自己的想法而感到一吐为快,同时与其他员工的充分交流也促进良好人际关系的形成。

3.推动EAP项目的顺利实施

快速发展的社会、经济政策,日趋激烈的全球化竞争,企业破产、重组、并购现象的频繁发生,以及家庭暴力、离婚等严重影响了员工的工作情绪,进而降低了其工作绩效,对企业和员工都产生了很严重的负面影响。在这种情况下,员工援助计划EAP作为一种有效缓释员工心理压力的服务手段,便受到愈来愈多企业的认可和推崇。一般来讲,EAP项目主要包括职业心理健康、压力应对、饮食健康、个人理财、子女教育等涉及员工生活的各个方面,通过全面地帮助员工解决个人问题,EAP项目促使员工从繁杂的个人事务中解脱出来,保持良好的工作情绪,最终把快乐根植于员工的心中。为了推动EAP项目的顺利实施,企业可聘请专门的心理咨询师来为员工作心理辅导,通过专业人员对组织及个人问题的询问、诊断,提出个性化的解决方案。由于不良情绪是逐渐积累起来的,如果员工的紧张心理不能在一定的时期内得到有效减释,日积月累会对员工的身心健康造成严重影响,而建立e-ERM平台能有效解决这一问题。e-ERM平台使得员工能随时、随地的向心理咨询师吐露自己心中的不快,并接受实时、个性化的在线培训,使员工的心理问题能在最短时间内得到完满解决。

4.员工的贴心私秘

管理层在征得员工同意的情况下,通过论坛、QQ群等形式将员工的生日、结婚以及生育等喜事公布于众,让大家一起分享快乐。此外,将员工个人的生日、结婚纪念日资料以及家庭成员的生日资料等保存在系统中,在员工生日当天送予一些礼物,提醒员工不要忘了家人的生日等措施,有助于培养员工的归属感和对企业的忠诚度。试想,在员工生日当天,当他打开电脑,系统自动播放一首祝你生日快乐的歌曲,打开邮箱时又会收到一大堆祝福信件,员工会多么惊喜而倍感温暖,公司没有忘记他,别的员工也记得他的特殊日子,在这样的环境里,融洽的员工关系就顺其自然地培养起来了。

三.多元文化组织的员工关系管理

随着全球经济一体化趋势的加强和跨国经营的迅速发展,人力资源的流动性也日益频繁,合资企业等组织结构形式对国民经济发展的作用越来越大。合资企业、跨国公司里的员工大多来自于不同文化背景的国家,具有不同形态文化的员工因对同一事物或同一概念的不同理解和解释,难免不会出现相互对立、相互排斥的问题,文化冲突不可避免地产生了,这就增加了企业员工关系管理的难度。多元化组织的文化冲突处理,是维护良好员工关系的核心。

1.建立起强劲统一的企业文化,用核心价值观来塑造员工的共同行为。

企业文化的内核是核心价值观,是一种比较持久的信念,它可以规范员工的行为模式、交往准则以及判断标准等。文化的差异归根到底是核心价值观的差异,核心价值观的差异常常易引起文化冲突。不同的文化具有不同的价值观,多数人总是把自己的文化视为正统,而认为其他国家人们的言行举止是不合规矩的。管理者要尽可能地引导员工消除这种自我文化优越感,给不同文化背景的员工以理解和尊重,在平等基础上进行合作交流,找到两种文化的共同点和结合点,发挥两种文化的优势,在企业内部逐步建立起统一的企业文化和强有力的核心价值观。核心价值观一旦建立起来,就能有效引导并塑造员工行为,从而形成一股强大的向心力和凝聚力,使管理者和员工成为真正的利益同盟。

2.加强跨文化培训,提高管理者和员工的文化适应能力。

冲突通常是由误解所导致,因此提倡及时、有效的沟通,加强员工间的相互了解是十分必要的,而培训就是一种立竿见影的方法。跨文化培训是解决文化冲突,搞好跨文化管理最基木的手段。跨文化培训应当形成一个完整的系统,这个体系内应主要包括四个方面的内容,一是外国语培训,二是对民族文化及原公司文化的认识和了解,三是跨文化沟通及冲突处理能力的培训,四是认识文化的敏感性和适应性。要解决好文化冲突,搞好跨文化管理,高素质的管理人员也是一个重要的因素。思想灵活、不守成规,平等意识强,能够容忍不同意见等是跨文化领导者所应具备的基本素质,这些良好素质的形成也必须依赖于有效的跨文化培训。

[参考文献]

[1]唐炎钊,陆玮.国外跨文化管理研究及启示[M].管理现代化.2005,5.

[2]潘承烈.自主创新为何要以企业为主体.企业管理.2006,2.

员工关系管理范文第2篇

关键词:员工关系管理;应用价值;管理方法

目前国内大部分企业对人力资源部门的定位有偏差。人力资源部门不仅可以为企业发展注入新鲜血液,诸如高层次人才、众多普通劳务工作者,更是企业非常关键的内部和谐的润滑剂。企业就像一台发动机,各职能部门根据自身职责发挥功能,以内能转变为机械能,提高发动机转速。员工就像动力输出结构,企业文化就像内能,而人力资部门就是各结构之间的润滑剂。管理者在处理员工关系时不能有高人一等的态度,而是更应该从知心朋友的角度寻求办法,为员工解决问题。

一、当代人力资源管理现状

我国大部分企业对人力资源部门的职能理解并不全面,对其功能也涉猎不多,仅仅开发了招聘、薪酬、劳动关系这几类功能,而对人力资源规划、技能培训、绩效评估等功能使用并不全面,甚至不使用。随着人才竞争日趋激烈,企业更愿意花费大量金钱引进优秀人才而非使用较少的资金培养人才,体现出企业的管理制度并不健全,从而导致管理者与员工这种不同层级间的矛盾无法得到解决。员工没有归属感,在长时间的压抑后只能选择离开企业另谋生路,影响企业形象。因此,妥善处理员工关系,有利于企业的长远发展。要实现员工关系管理,企业可以从沟通交流、纪律约束和劳动关系三个方面与员工建立联系。企业与员工在法律法规要求和社会评价之中,双方都有双重身份,既是劳动者,又是雇佣者。

●员工未受到基本的尊重

企业的本质是赚取利益,其发展的目的是赚取更多的利益。多数企业存在着年收益逐步增长而员工收益仅仅是维持在持平状态的情况,这种拒绝带动员工与企业共同盈利的制度是多数人才流失的主要原因。付出与收益不匹配,员工无法对企业产生信任。

●员工法律意识不强

多数企业都经历过劳动纠纷,其内在根本就是求职者自我保护意识不强、法律意识淡薄、对自身权利及义务不清晰,以至在签订劳务合同时放弃自身权益。

●员工的心理损伤

现阶段国内大型企业为争夺资源及赚取中间利益,往往要求员工无条件加班,或者利用职权长期压制员工,使其压力日益增加,精神受到摧残,心理健康受到严重影响。

二、员工关系管理的应用价值

●促进管理水平提高

企业要想制订针对管理者能力及水平的培训计划,提升其管理技能,不单对企业发展,还要对员工关系管理有深入了解,促使企业资源,尤其是人力资源得以适当分配,学会调和企业与员工、管理者与员工、员工与员工之间的关系。管理者可以采用“鼓励+帮扶”的方法对待新员工,发掘其创新能力;而对待老员工则要严格要求,督促其向着更高的职务努力。当然,无论员工工作多少年,企业都要一视同仁,对其进行物质奖励和精神嘉奖。

1.企业要秉承可持续发展的理念,调动员工主观能动性,合理分配工作任务,督促团队建设工作,合理安排工作职责。一个优秀的团队在工作时往往事半功倍,就是因为团队成员之间关系融洽,各司其职。以点带面,从员工关系到团队关系,进而上升到企业管理,其本质没有区别。

2.企业可以建立一个平台,便于管理者和员工进行沟通提升两者之间的信任程度。管理者可以通过平台了解员工的需求和心声,员工也可以通过平台了解管理者的期望。

3.人力资源规划,即是对每位员工的职业未来制定目标,对员工的职业生涯发展有自导性的作用。这不仅体现了企业对员工的关心,也可以发掘员工自身潜力。

●提升员工工作效率

消除员工间潜在矛盾,促进员工之间形成良性竞争,提高工作效率,为企业赢得利益。

1.工作方法要运用得当。

2.促进员工之间相互配合,从而使员工之间的关系变得和谐。

3.企业应该帮助员工明确其岗位职责,使其能够各司其职,减少因工作内容重叠产生的摩擦。

●保持良好的企业环境

1.建立企业与员工的良好关系。企业可以通过建立合理的奖惩制度,公正公平地对待每一位为企业打拼、付出辛勤劳动的员工。

2.建立管理者与员工的良好关系。管理者与员工之间不能仅有上下层级的关系,企业要实现管理者成为员工的引导者,共同探讨问题的解决方案。

3.建立员工之间的良好关系。企业要树立优秀员工为模范,将先进员工经验与大家分享,带动其他员工工作积极性。

●培养特有的企业文化

企业文化是企业发展的根本,不仅是经济实力、社会地位等外在表现,也是企业经过多年发展自然形成的向心力和凝聚力。优秀的企业文化不仅带给管理者和员工精神愉悦的享受,也是吸引高层次优秀人才的强大助力。

三、员工关系管理在人力资源管理中的管理方法

●更深层次的指导正确发展举措

1.企业最宝贵的资产就是人才。善用人才、吸引人才是企业从目前激烈的行业竞争中脱颖而出的最佳方式。企业发展依靠人才,确保人才留任是关键。拓宽企业融资渠道,不断满足员工日益增加的权益与需求,才能留住人才,促进企业获得更多收益。提升企业战略发展目标,吸引更多人才为企业服务,实现收益增长,以此形成良性循环。

2.建立考核评估制度,完善财务公开化的分析政策。企业建立考核评估制度,保证实施奖惩制度有据可依;实现财务透明化,印证企业制度执行力度,同时表明公平公正公开的原则决不可破。建立考核的目的不是奖惩员工,而是通过该手段加深企业与员工之间的信任度。

3.积极完善人力资源的制度举措,增加福利政策。人力资源部门将企业和员工等视在相同的法律法规范围内,公平对待每位员工,确保企业和员工利益同等重要。企业通过福利政策对员工进行奖励,员工为福利政策奉献自身学识和能力,帮助企业创新发展。实现企业和员工同心同力,提升二者内在联系。

员工关系管理范文第3篇

关键词:员工关系管理;人力资源管理;重要性

本文将详细介绍员工关系并介绍出不利员工关系的体现形式及造成的不良影响、员工关系管理的重要之处和合理员工关系管理的积极作用等四方面分析。

1员工关系管理的内涵

当前,员工关系管理主要包括两部分:其一为处理员工间关系;其二为企业主与员工及上下级间关系。员工关系会受到一系列因素的影响,主要是企业对于员工的政策、企业的管理制度、企业管理员工的相关技术及企业内外部环境等因素。同时又在这些方面制约员工,并保障员工的权利。

2不和谐的员工关系的表现及其影响因素

2.1不和谐的员工关系的表现

(1)企业忽视员工利益:企业目光只在自身盈利,而忽视员工权益,克扣员工工资及相关福利,更有甚者拖欠员工共工资使员工心中不满,传播出公司不利言论,员工对企业难以信任和托付。(2)缺少劳动保护政策:员工在工作时若发生意外产生伤病,或由于工作环境而导致的病痛,医疗费理应由企业来负责。如果企业对员工置之不理,则不利于企业的社会影响和员工与企业主之间的关系。(3)企业不顾员工的个人发展:某些企业强行要求员工加班,占用员工休息时间,不利于员工个人发展。不顾员工的个人需求,让员工苦不堪言,长时间容易产生负面情绪,不利于企业内部关系的健康和谐发展。

2.2不和谐的员工关系的影响因素

(1)员工与企业主之间缺少同理心:在工作中一些摩擦是不可避免的,只有员工之间互相体谅,互相理解,共同为企业的发展而努力,才能将损失降低。让员工之间的关系和谐友好,有利于企业的进一步发展。(2)员工个人的权益维护意识:员工不知如何来通过维权来保障自己的权益,一味的唯唯诺诺而不提出自己的想法。长此以往,不利于企业机制的进步和发展,也不利于员工见关系的和谐和员工心理的健康。(3)员工缺乏工作理解能力:员工在工作时,应该首先抓住自己的负责范围和自己能做到的工作核心以及自己在公司内的定位和自身存在的意义。员工难以对自己的工作产生认同感,将会影响自身职业生涯的发展,也会丧失工作的目标。(4)员工之间和员工与企业主之间缺少交流:及时的沟通和交流不仅有助于对工作的理解和工作的完成度,跟有利于员工之间和员工与企业主之间的相互理解。若缺少这一环节,不仅会使工作进行不够顺畅,同时会导致由于理解不足而产生的关系紧张。

3员工关系管理在人力资源管理中的重要性

3.1保障企业内部环境的稳定

(1)构建有利于员工的工作环境:只有良好的工作环境,才能保障工作的正常进行和各方面能力的有效应用,如果公司内人际关系出现问题,势必会影响工作的良好开展,各环节都会出现各种障碍,导致不利于企业发展的情况出现。因此,只有良好的工作环境、良好的人际交流才能使企业和个人都获得有利的发展。(2)促进企业各方面发展:企业的发展离不开企业中的各个部门及各个员工的努力工作,员工间关系的和谐、互通互助,使工作能够高效的进行,员工与企业的关系处理好,能够使员工与企业之间真诚相待,员工也能全心全意为企业工作,贡献自己的力量,并能够得到足够的经济报酬和能力提升,使员工个人得到发展,员工的个人发展也能使企业的硬实力提高,良性的循环使企业高速的发展。(3)体现企业管理水平:一个知人善用同时能够处理好员工关系,安抚好员工情绪,注重员工个体发展,关注员工自身需求的领导,也必然能够引领一个企业的健康发展。企业的核心竞争力之一就是企业的员工凝聚力,只有企业全体人员能够拥有共同的目标,才能使企业在各方面都获得良好的发展。企业内部的向心力能够将企业引导到一个高速发展的轨道。(4)体现员工的忠诚度:员工与同事及领导都属于同一个企业,即同一个集体。员工间的良好关系,能够让员工更加热爱这个集体。良好的氛围,能够提高员工工作的满足感和幸福度,从而使员工热爱这个集体。员工也能更加愿意在这个环境工作,从而体现出员工的忠诚度。

3.2直接促进人力资源管理水平的提升

(1)提升人力资源管理水平:员工关系管理是人力资源管理中极为重要的一部分,处理好员工关系这一重要环节,可以大幅度的提高企业的人力资源管理水平,给人力资源管理的工作进行提供扎实的人员基础,有力的提高人力资源的发展和人力资源管理水平的提升。(2)完善人力资源管理制度:人力资源管理方案的创建和实施着力点大部分都在于员工关系的处理上,也就是说如果员工关系管理的好,能够进一步说明人力资源管理的制度比较完善,而员工关系管理不好,则需要人力组员部门进行进一步的努力,寻求员工关系的管理制度的相关办法的制定,以晚上人力资源管理制度,做到员工和企业共同发展,互惠互利,并进一步体现人力资源管理制度的优势。(3)与其他人力资源管理模块的协同互进:人力资源管理共分为人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系管理6大模块,员工关系管理旨在通过员工共互相的理解,共情能力的培养,公司和谐环境的塑造,通过情与理的结合,总结和提取其他5大模块的功能价值,与人力资源管理这一整体协同发展,使得人力资源这一部门在公司的建设道路上发挥出更大的作用。

3.3提升员工的工作效率

员工关系的处理方式直接影响到员工的情绪,即企业的每一个份子。良好员工关系能够将企业与员工的目标集合到一点,实现内部力量的凝聚,实现整体的发展和繁荣,实现每一个个体的自我发展以及整体的进步。员工明确自身定位,在公司发展的进程中,找准方向,拥有足够的工作认同感和满足感。同时能够让自己的付出和努力得到实际的汇报和领导的赞同,这些因素都会进一步加强员工的凝聚力,处于良好的工作氛围,能够使员工的能力最大化,也因此使员工的工作效率有效提升。

3.4有利于工作中上传下达的执行

良好的工作氛围和工作情绪,能够让员工在了解自己定位的同时,清楚的了解上级传达的信息,在每一个环节做到无缝对接,使上级的工作精神不受影响的传达到公司的每一个部门和工作人员,使工作顺畅的开展并达到预期的目标。科学的管理,有利于工作的开展,有利于整体理念的明确。

3.5有利于营造和谐的企业氛围和展现积极向上的企业文化

良好的企业氛围,向上的企业文化,使各环节工作有序开展,每一个人都想着共同的目标努力,并为自己的工作骄傲。科学的管理能够造就和谐的工作环境,也能够使工作中的每一个人健康而积极的发展。(1)企业文化和企业环境。企业文化与环境是展示企业形象的重要内容,也展现人力资源管理价值的重要指标。良好的企业文化,能够拉近员工之间的距离,发挥员工创造力,并实现良好的沟通。(2)沟通管理。良好的沟通,是工作成功的一半,只有明确了领导的需求,员工才能够有足够的空间和明确的方向发挥自身的创造力。沟通,在工作进行的任何一个环节,都是非常重要的。沟通管理也是员工关系管理有效的重要体现。

3.6企业的发展水平间接影响员工关系管理

员工与企业本身就是荣辱与共的关系,员工关系管理制度水平与企业总的发展水平可谓是息息相关。企业的良性发展,离不开员工关系的和谐,离不开积极的工作氛围。企业只有不断提升自己的发展水平,才能不断提升员工关系管理制度水平。

4结束语

综上所述,员工关系管理对于企业的发展意义重大,涉及面也是极为广泛的,因此,维护好员工关系,是人力资源部门的重要职能,是提升企业水平的重要组成部分。本文重点探析员工关系管理在人力资源管理中的重要性,希望能借此体现员工关系管理在企业人力资源管理中的重要作用。

参考文献

[1]苏银萍.论企业人力资源管理中的员工关系管理对企业管理的影响———以平南县农村信用社为例[J].商情,2016(21).

[2]戴立峰.浅析员工关系管理在人力资源管理中的重要性[J].经营管理者,2016(21).

员工关系管理范文第4篇

1.雇员关系的重要性。

1.1良好的雇员关系是实现组织目标的前提。雇员关系在组织公共关系中的重要性是由雇员在组织中的地位决定的。组织的公共关系工作是从雇员关系开始的,因为雇员是组织的主体,是组织赖以生存发展的基础。组织的一切计划、行动、决策乃至目标的实现,需依靠全体雇员齐心协力、众志成城的共同努力。

1.2稳固的雇员关系是塑造组织形象的基础。雇员处在组织与外部公众接触的第一线,其言行代表着组织,其态度和做法也决定了组织在公众的形象。当组织存在稳固的雇员关系时,该组织也能在民众中树立良好的形象。

1.3和谐的雇员关系有利于组织信息的传递。在多数情况下,外界公众是通过接触组织的雇员来了解组织的,雇员的一举一动都直接或间接地传递着组织的信息。和谐的雇员关系也能增加组织宣传的可信度,使之更容易为外界所接受。

2.协调雇员关系的方法。

2.1了解雇员心理,掌握雇员的需求。雇员的需求包括雇员的物质需求和精神需求。每个人在社会中生活,对物质利益的追求是人类最基本也是最持久的动力,只有基本物质需求得到适度的满足,雇员才能形成以厂为家的主人翁意识。当然,雇员精神需求的满足能有效的调动雇员工作积极性。比如2004年的普华永道事件,伴随着员工工作量的大幅增加,公司没有体恤到员工的辛苦,没有加班费,使得员工集体罢工,这也给普华永道的中国业务蒙上一层阴影。

2.2建立基本价值观念,达成雇员奋斗目标与组织目标的一致性。人们总是希望自己在从事的工作岗位上建立个人与组织及社会的认同关系,获得归属感和荣誉感,并且希望在特定的工作环境中,以自己的才干、实绩赢得他人和社会的承认和尊敬。因此,协调组织与雇员的关系应该充分发挥每个雇员的自身价值,将它们的日常工作与价值目标联系起来。

2.3采取合理化建议制度。全体雇员参与的管理才是卓越的管理。换句话说,培养雇员的参政、议政意识是决定管理水平高低及组织绩效的关键,而雇员参政议政的主要形式之一就是提出合理化建议。这种合理化建议制度的建立与健全,增强了雇员参政的意识,大大地激发了雇员热爱组织的积极性,也形成了强有力的内聚力。例如,第二次世界大战后日本经济的迅速崛起,在很大程度上得益于日本的组织管理者们重视激发雇员的潜能,鼓励他们积极地参与组织管理。

二、沟通

1.沟通的重要性。人际关系的紧张往往产生于误会,而多数误会又是由于彼此之间缺乏有效的沟通。雇员作为组织的一份子,如果对与自己切身利益相关的信息知之甚少,便会产生猜疑、烦恼、对抗的心理和行为,从而造成雇员与组织之间、雇员与雇员之间的隔阂。富士康员工跳楼事件就是源于管理者与员工缺乏沟通。与雇员进行有效的沟通,实行信息共享,既是为了形成组织内部良好的人际关系,也是为了求得组织与雇员的关系稳固与和谐。

2.沟通的方法。

2.1雇员沟通的原则。雇员不仅希望知道自己的优点,也非常想了解自己的弱点,明确自己在组织中的定位,因此我们应坦诚相待;双向沟通,沟通应该是双向的,而不是沿袭的传统单项、自上而下的信息传递过程,这种双向的沟通越多且越到位,雇员就信任管理层;诚实与公平,没有这种信念与作风,就不可能取得雇员的信任与爱戴,更谈不上与雇员真诚合作和良好雇员关系的建立与维护;及时、全面地沟通与雇员利益相关的信息,及时地向雇员通报直接关系到其利益的工资、福利、奖惩、等,避免在雇员不知晓的情况下盲目推出,而招致雇员的议论和抵制,给政策的实施造成压力。

2.2雇员沟通的内容和形式。一般来讲,雇员沟通的内容必须是他们需要了解并感兴趣的组织情况,以及组织有必要让雇员了解到的有关信息,包括组织经营管理的状况,市场状况,新产品、新技术,组织名人的工作业绩,雇员新闻,雇员生活和福利情况等。之后就要选择雇员沟通的形式。雇员沟通的方式很多,包括采用内部刊物、会议、公告牌、给雇员写信、组织集体性娱乐活动和业余活动。当然,沟通的方式应根据组织的特点、雇员的文化素质及有关条件许可灵活地运用。

三、结语

员工关系管理范文第5篇

关键词:人力资源管理公共部门人力资源管理关系探讨

一、人力资源管理与公共部门人力资源管理存在的问题

人力资源管理既是一个广泛性概念,但结合我国社会管理角度,又是一个相对狭隘的概念。通常所说的“人力资源管理”泛指企业领域,但在研究的过程中,人力资源管理又被广泛地附加在理论基础层面。公共部门人力资源管理在教育体系中被列为一个独立项目,但由于缺乏有效的理论体系的前期构建,目前国内在认知上也较为模糊,存在两个方向。其一,将两者混为一谈,认为人力资源管理不存在分类的说法,主要对象是组织与人之间的关系,并围绕着这一理念进行研究。其二,将公共部门人力资源管理视为人力资源管理下属构成部分,即子学科;结合现状来说,持有后者观念的显现普遍。笔者结合二者的发展过程和功能分析,认为这两种观点都存在一定的偏差。事实上,过分纠缠人力资源管理与公共人力资源管理之间从事或包含关系,本身并没有太多的实用价值,而从实用性角度来说,可以结合政企之间不同的覆盖范围进行研究,使之更好地为社会发展服务。

二、人力资源管理与公共部门人力资源管理分析

(一)人力资源管理分析

在企业管理角度,人力资源管理就是对人的管理,这是学术界的共识,作为一个舶来观念——HumanResourceManagement所代表的是关于“人”在人事管理中的功能延伸。人力资源管理的概念最早起源于西方国家,在上世纪40年代,各类基于企业的管理方法大量涌现,而从资本利益角度出发,人自身的行为是阻碍企业利润最大化的障碍,因此管理者提出了“人的资源化”概念。人被视为一种资源并进行管理,成为企业组织应对环境变化的手段。现代意义上的人力资源管理形成于上世纪50年代以后,人们通过雇佣管理关系的实践,逐步演化出更科学、更合理的制度体系,因此人力资源管理是一种社会学体系下的科学内容,它的研究包括大量的要素,这些要素在不同的历史时期所表现的内容也不同,尤其在二战以后出现的大量职业细分特征;同时,人力资源管理也是依附于社会发展的,对经济、文化、技术等要素联系十分紧密,不断的进化中形成了动态性的特色。

(二)公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理并不是单纯的雇佣实践延伸,在公共部门雇佣的从业人员,广泛的分散于政府、企事业单位或其他社会机构中,与员工的区别在于,他们并不被要求直接创造经济价值。同时,公共部门内部的人力资源,被赋予了一定的社会管理职能(或权利),并有这一部分力量进行服务型工作。美国是世界上公共部门人力资源管理体系最为成熟的国家,同时也是这一理念的发源地,早在十七世纪,现代公共部门人力资源管理理念就已经萌芽(守夜人时期TheGuardianPeriod),根据尼古拉斯•亨利的这一理念,中国在公共人力资源管理方面出现的更早;很显然,公共部门人力资源管理的出现,与社会生产力、社会制度等有明显的关联,但他们的存在形式则以适应人力资源管理为目的,因此混为一谈是不科学的。

三、人力资源管理与公共部门人力资源管理之间的关系

通过对人力资源管理与公共部门人力资源管理的分析,笔者总结了两者如下的关系构成:首先,人力资源管理的狭义概念是二十世纪以来经济快速发展环境下构成的,被融入企业管理体系中,因此基于人力资源管理的“企业化”与实际的原理、内涵并不是等同关系。其次,从概念方面来说,人力资源管理和公共部门人力资源管理既不是从属关系,也不是包含关系,而是一种交叉的关系;双方的共存提供了一定的互助关系。再次,从学科研究方面年来说,不需要过分的强调概念、属性、分类,因为人力资源管理属于经济管理学范畴,而公共部门人力资源管理属于社会管理学范畴。基于此,可以将人力资源管理和公共部门人力资源管理列入同一个学科门类,但区分不同的学科等级,人力资源管理是工商管理一级学科企业管理二级学科,而公共部门人力资源管理属于公共管理一级学科。第四,二者具有不同的来源。无论是概念生成或是发展进化,两个概念都是从不同线路演变而来的,保持较为独立的体系。例如,公共部门和企业本身都具有自己的一套管理模式,双方也不存在大多的借鉴性。就目前来说,在构建新公共管理关系中,希望构成一个统一的“人力资源管理”理论是不科学的,也缺乏现实的可行性。但双方存在很大的借鉴性,公共部门人力资源管理引入企业人力资源管理的有关理论与技术也是一种学科发展的必然。

参考文献:

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[3]金星彤.公共部门人力资源管理实践与员工行为关系[N].大连海事大学学报(社会科学版),2013,12(2):27-31.DOI:10.3969/j.issn.1671-7031.2013.02.008.