设计调查报告范文第1篇

过于悲观和过于乐观的情绪代表着行业里两代人的观念冲突，而有趣的是我自己因为年龄和经历的原因，恰恰被夹在了两代人的中间。朝气蓬勃的新生代冲我轻蔑地说：“早该死了，你们这帮没有思想的家伙，要知道自古创意出少年。”疲惫不堪的中年前辈却无限感伤地对我劝告：“年轻人，我们的生存空间实在装不下你那些所谓的理想。”

这种思想的碰撞，令我在这一年对行业的生存状态产生了很多思考，这些思考的结果构成了这篇文章的主旨：我对行业有话说。

第一：生存现状

我们的行业实在称不上一个像样行业，原因是至今没有几个成功企业化的机构，按照现代企业的生产模式运作，至多是一堆小作坊和稍微大一点的作坊而已。那么我们要想振兴我们的行业，使之能够和软件、游戏、音乐、电影并驾齐驱地成为创意产业的一份子，企业化是必须经历的过程，只有企业化才能解决我们现在的问题，那么我们首先把目前行业暴露出来的问题总结一下，然后再分析解决之道。

1.规模小：目前中国的设计企业的规模普遍太小，形成不了规模化发展（目前行业内规模最大的企业不过百人），价值创造不能对投资业产生吸引，是构成行业发展缓慢的重要原因，这些公司总是处在没活儿呆着有活儿又干不过来、“有活儿没活儿都着急”的生存状态里。同时企业因为规模太小，导致在市场上的抗风险能力非常差。很多例子都能显示，市场和客户很小的波动，都能给设计企业造成致命的打击，很多知名的设计公司的命运，其实就栓在一两个客户的手里。

2.管理混乱：我们行业有一个特点，公司领袖们多少都带点艺术家气质，其实恰恰导致了管理上的幼稚和薄弱。公司员工经常以“老大”来称呼企业创始人或者经营者，其实恰恰体现了企业管理的江湖作风。稍有管理的公司，也都大多采用或借鉴传统企业的管理模式，而我们的行业特质又与传统行业有着本质的不同，传统企业的生产力是建立在物质上的，简单地说也就是靠机器或者经营场所为生产力基础的经营模式，而我们行业的生产力是人，有血有肉、有情感、会疲劳的人，人要比机器脆弱得多，要比机器有主见得多。而我们行业里的经营者经常像开机器一样去使用“人”，肆无忌惮地延长工作时间，增加工作强度，制定产量要求，造成了经营者和从业者矛盾的根源。行业缺乏针对创意产业专门设定的有效的、可以复制的管理模式，导致规模稍有扩大效率和利润就大副降低的经营现实。

3.频繁人才流动：广告和设计行业人才流动的频繁程度，较之其他行业是比较严重的，这种现实导致了企业和员工之间的互不信任，伤害了企业培养人才的积极性，导致了企业普遍采用“榨汁机”式的人才使用制度，这种制度反之又严重地伤害了员工的工作热情，加剧了员工工作强度和精神压力，造成人才流失，形成恶性循环。很多公司一年半载就换血一次，行业里很多号称成立十几年的公司，其实追究起来只有三两年的文化传承，因为除了老板和老板娘本人，员工大部分是新来的。而设计企业其实是最需要年头的积累和沉淀才能形成企业的风格和思维方式及生产方法的。没有设计思想、没有企业文化传承的公司，即使成立了100年也是一个新公司，就像我们的那些国产品牌里的“百年老店”，经过公私合营和文化革命之后，它的现在和过去除了一个名字之外，还有什么关系呢？世界上同名的人多了。

4.恶性竞争严重：目前整个行业处于恶性竞争的状态之中，竞稿竞价之风愈演愈烈，因为这种竞争是在没有任何目标和评判标准的状态下展开的，所以设计企业只能通过提高工作效率、增加供稿数量、降低价格这样的方式开展竞赛，导致了设计企业总是处于疲惫不堪的状态，缺乏修养生息的环境。“下午接案、连夜创作、天亮提案”的现象在行业里屡见不鲜，某企业的提案数量已经从百稿到达了千稿的惨状，这种“悲壮”的经营作风只能让设计公司在客户眼里越来越不值钱，越来越不受到尊重。甚至行业里已经出现了专门为设计企业提供投标方案的下游服务商（一般都是个人或小型工作室），这种愈演愈烈的自我贬低，无疑让作为从业者的设计师永远生活在水深火热的奴隶社会里，我们大家摸着良心说，在这种状态下谈得上什么品质？谈得上什么修养？谈得上什么好作品？这是造成近几年中国主流设计公司设计水平下降，行业取费标准不断降低的原因。一个利润越来越微薄的行业，一个工资越来越廉价的行业，一个尊重度越来越低的行业，一个从业人员越来越年轻、缺乏精力和学习欲望的行业，一个混淆了“体力劳动”或“脑力劳动”的行业，是充满希望的行业吗？

第二：劣根之源

一切的竞争，归根结底都不是技术的竞争，解决之道往往都是意识形态的转变。笔者认为目前行业的现状，根本不是市场环境造成的，甚至我们现在的市场远远好过十年前。更不像行业经营者说的那样是从业者素质和责任心下降造成的。造成我们行业现状的罪魁恰恰是我们这个行业的经营者们，他们十几年来的经营策略严重伤害了我们行业的发展前途。

1.贪婪：在我招聘的时候，经常有求职者这样表示他的能力：“我能加班、能吃苦，一连几个通宵我都干过！”听了这样的话，站在我面前的如果是一个建筑工人可能我会敬佩他，但是如果是一位脑力工作者，我为行业感到悲哀。可是这能怨他们吗？难道他们不想得到应有的休息？而现实是即使我们忙活了好几个通宵，结果也往往是不了了之，没有了下文，客户和设计经营者装糊涂，设计经营者和从业者装糊涂，或者彼此抱怨。我们这个行业有一句最反人性的行业口号，恰恰道出了老板的贪婪：“百分之一的希望，百分之百的努力”，这是什么狗屁话，凭什么让大家用百分之百的努力去兑换百分之九十九的失败的可能？其实行业并没有那么忙，并不需要那么多加班，老板们只要不那么贪婪，不去争取那些没谱的机会，该挣多少钱还是多少钱，只有好处没有坏处。

2.吝啬：“榨汁机”式的用人制度，使我们这个行业给予从业者的福利、社会保障非常吝啬，行业普遍处于没有社会保险、没有加班工资、没有住房公积金制度的状态，从业者基本生活在比较动荡不安、没有明朗前途规划的状态里，当然也就不存在企业忠诚度的问题。互不信任、互不付出的局面导致了企业人才流失率逐年攀升，高流动性又坚定了经营者愈加吝啬的观念，周而复始。吝啬还表现在企业经营者给予员工的专业培训方面，因为担心员工“翅膀硬了会飞”，企业往往在专业培训上面给予员工的机会非常有限，甚至基本的设计工具都一切从简，劳动强度不断增加，知识透支的现象也非常明显，使从业者经常领教大脑枯竭的滋味，时间长了不是对行业失去信心就是失去兴趣。

3.自私：我们这个行业有一个比较普遍的现状，用玩笑的话说就是：“一个公司，一个名人。”意思是说，公司的品牌核心、生产力核心只是老板本人，公司在基础结构建设上，缺乏民主意识，没有为日后的团队建设打好基础。设计从业者没有署名权也就没有机会得到行业的认可，没有自己事业的未来。这种现实造成了企业核心竞争力单一，品牌凝聚力拥有先天缺陷的现实，一旦老板的信誉或能力遭到质疑，马上就会产生对整个企业的信誉危机。

第三：解决之道

其实现实也并不像许多人描述的那样悲观和黑暗，毕竟中国经济的飞速发展，给包括设计行业在内的创意产业带来飞速发展的可能，但是笔者认为我们不能停留在只是呼吁政府支持这一种被动乞讨的状态里，健康和繁荣我们行业本身，是至关重要的行动。而我们面对的某些表面看似顽固的问题，比如规模化和人才流失现象，都是可以解决的问题。

1.规模化：我们行业和律师、医生有共同的特点，就是老板既是管理者同时又是主要生产者，这个特点好像注定了企业规模的拓展空间。事实也印证了这个规律：企业规模扩大到超出个人控制能力后，效率降低，质量下降、客户流失等等问题就一定会出现。于是有人经过计算得出这样的结论：一个以某人为品牌或生产核心的设计公司，人数不超过20个是理性的选择，一个有效率的team应该把人数控制在10人以内。但是有了这样的结论，我们就止步于规模化的大门之外吗？笔者认为如果我们希望搭上创意产业这一班顺风车的话，规模化是必经之路，而且国际上成型的设计企业规模化模式也不少。

a.联盟制：我们所知的国际著名设计公司“五角设计”就是一个依靠联盟制成功的设计企业。联盟制的组织结构并不复杂，若干家独立的公司，统一在一个品牌下面，实现统一品牌、统一形象、统一价格体系，联盟者分摊品牌建设成本，联盟成员自负盈亏。在这种形式之下，联盟制的企业成员，一般不在同一个城市里经营，甚至分布在全球，联盟成员个体的规模一般都不大，但是经过联盟之后的企业形象却形成了一个跨地域的大公司。

b.联合制：联合制的设计企业成员一般居住在同一个城市，但是大家从事着不同的工作，比如一个平面设计的team与一个摄影team、一个工业设计的team、一个环境设计的team组织在一起，统一使用共同的品牌，统一租用一座比较大的办公室，联合企业成员分摊品牌成本、分摊经营成本，以统一的公司形象面对市场。在北京联合制的设计企业很多，在中国联盟制的企业也有几家，但真正取得了商业成功的并不多，原因还是意识层面上的。其一：品牌的产权最终归属不清且无法变现，没有退出机制，导致联盟制或联合制的成员企业不愿意投入大量的财力去建设大家共有的品牌，于是没有品牌光环的联盟或联合，在市场上自然没什么竞争优势，大家分享不到联盟或联合后的优势。其次：无论是联盟制还是联合制，归根结底都是议会制，这种制度对成员民主意识的要求非常高，我们行业目前在联盟和联合上面的尝试，失败之处都在于此，我们没有受过如何建立和使用民主的教育，形成不了严谨统一的管理。现实是大家既然互相管不了，那就互相不管，企业很快就进入了“无政府”状态，大家都知道，一个没有管理的团队，肯定不会成为一个好团队。

所以笔者认为：无论是联盟还是联合或是其他新的形式，都可以较快地实现设计企业的规模化，但是它们的商业成功都在于统一的品牌形象和统一的管理模式，联盟或联合成员如果不能在这上面齐心合力，势必会走到分道扬镳的道路上。

2.品牌建设：我们这个行业是帮助客户成就品牌的行业，我们的从业者也都号称是“品牌专家”，但行业里，真正拥有自己良好品牌形象的企业寥寥无几，能够主动投入去建设和推广设计品牌的企业更是凤毛麟角。而设计企业的品牌价值恰恰是和取费标准、受尊重程度密切相关的条件。笔者认为设计企业一定要在品牌建设上增加投入，推广别人先从推广自己开始。

3.建设团队：“懂得自己无能的老板，是真正优秀的老板，懂得依赖员工的企业，是可以做大做强的企业”，而我们行业的老板们恰恰又是一群多知多懂的专家，员工得不到应有的尊重和认可，是团队建设失败的直接原因。站在人才大量流失的现实面前，老板们不应该总是抱怨员工如何如何忘恩负义，相反应该检点自己的行为，企业的用人政策，是否有利于员工的未来发展？其实作为一个企业，想留住人才是一件很容易的事情。

a.完善福利制度：福利制度（包括：社会保险、住房公积金、医疗保障、养老保障、甚至是商业保险）是员工应得的权利，是可以让员工拥有安全感的企业关怀，它比临时奖励、吃吃喝喝、称兄道弟要实在得多，设计企业应该尽量完善地让员工加入到社会福利的体系里，这是企业的义务，也是一个人才流失率低的企业的标准配制。

b.培训制度：设计企业一定要摆脱“榨汁机”式的用人思想，为员工创造“可持续发展”的工作环境和条件，给员工创造学习、培训的机会，让他们在工作中体会到收获，并且能够通过不断地学习来补充工作带来的知识透支。

c.支付加班工资：客户怎样、市场怎样那些都是老板自己的事，与员工无关。员工的薪金只有承担法定工作时间内工作的义务，肆无忌惮地加班只能降低工作效率和工作水平，增加员工对企业的怨言，对于企业的长期发展是得不偿失的事。老板可以算算帐，你强迫员工加班得到的收益到底有多少？你彻夜赶稿竞标的成功率到底有多高？而这种行为恰恰是造成人才流失的主要原因。

d.不开空头支票：带好团队最重要的是不说兑现不了的话，许多老板为了调动员工的工作热情，随便承诺，过渡消费员工的想像与期盼。这样的行为即使可以带来一点眼前利益，最终还是会让老板颜面扫地，导致员工越来越不相信老板的话，其实就是“狼来了”的道理。

4.科学管理：只要有人群的地方，就需要管理，管理带来的秩序，会让人群更加拥有效率。但是管理绝对不是管制，是不能建立在怀疑、监视、奴役的立场上制定的条文。有效管理是要建立一种秩序、一种习惯，一种方法，让它们有利于人们的工作和生活。我们这个行业的管理，有时候真的是令人感到汗颜的，比如说作息：因为不能按时下班，于是没办法按时上班，连老板都干到半夜，早上起不来，你如何要求员工不迟到？有的老板就住在办公室，员工早上来了看见老板的第一幕便是：洗脸刷牙，如此形象怎么让人尊重你？办公室肮脏无比、员工蓬头垢面、老板怒发冲冠、部门长偷奸耍滑、AE指桑骂槐、客户恶言以对、设计师有口难言，这些都是设计公司里经常上演的一幕幕闹剧。

而一个设计企业所需要的秩序却恰恰是有条理的、安静的、优雅的、舒适的、彼此尊重的、天天向上的，建立这种秩序，是老板的功课和义务。

有句话这样说：无论脚下的路走了多远，不要忘记出发的目的。我们大家共同走进这个行业，是因为少年时我们对它的兴趣和爱好，而我们今天的痛苦和无奈，是因为在途中迷失了自我。你讨厌的客户就不要去服务他，不尊重你的客户就不要去服务他，不付钱的客户就不要去服务他，不令你快乐的工作就不要去服务他，听到这里我猜很多人都会骂道：站着说话不腰痛，哪里有那么多美事？但我想用一句老话回答你：宁倒生意不倒行市。行市是行业之本。我还想说一句，即使你愿意受这份罪也没关系，但别强加在你员工的头上，己所不欲勿施于人，员工并不欠你什么。

设计调查报告范文第2篇

最近，XX县委办、县委组织部、县经管局、县民政局等部门组成调查组，对村级班子建设进行了专题调研。此次调查采取发放调查表、召开座谈会、个别走访、查阅有关资料等形式，调查范围涉及平口、小淹、杨林等10个乡镇、20多个村。调查结果表明，我县村级班子建设总的形势是好的，呈现出积极、健康的发展态势，为促进我县农村经济社会进一步发展奠定了良好的组织基础。同时，调查中发现，村级班子建设中存在一些问题，影响着党和政府在群众中的形象和威信，影响着农村的发展和稳定。

一、我县村级班子建设的基本情况

我县1180个行政村（居委），共有村干部4948名，其中35岁以下的891人，占18%。高中、中专以上文化的1179人，占23.8%。调查表明，近年来，我县在加强村级班子建设方面卓有成效。一是班子整体结构不断优化。各乡镇党委在选拔和任用村级干部时能坚持“以人为本”，勇于打破论资排辈、求全责备的选人用人观念，全方位启用人才，及时将优秀人才充实到村级领导班子。近3年来，全县先后调整村支两委成员1984人，其中村党支部书记548人，村主任492人。村级班子整体结构逐步得到了优化。二是班子凝聚力和战斗力明显增强。大多数两委班子建立健全了各项工作制度，做到了按章理事。特别是近年通过加强农村民主政治建设，促进了村干部们的廉洁自律，拉近了干部、群众的感情距离，改善了干群关系，强化了村干部的民主意识和群众观念，也促进了村干部作风转变。大部分村干部能勤政务实，兢兢业业地工作，实实在在地为群众谋利益，村级班子在群众中的凝聚力、向心力和战斗力明显增强。三是村干部队伍综合素质不断提高。县、乡两级将村干部的培训教育纳入了干部教育规划。近3年来，全县共举办村级干部各类培训班386期，受训的村级干部达26840人次。特别是通过村级“三个代表”学习教育活动，全县村干部普遍受到了一次党性党风和政治理论教育，政治思想素质明显提高。四是村干部工作积极性和主动性不断提升。大多乡镇对村级班子实行了岗位任期目标管理责任制，对村干部报酬全面实行了统筹，推行了“基础职务工龄村类别绩效”的结构工资制度，并严格按规定兑现奖惩，使村干部干有目标，管有依据，评有尺码。同时，大部分乡镇党委政府能做到用真诚与亲情联络村级干部，在感情上与村干部真心交朋友，工作上及时为村干部撑腰壮胆，生活上尽力为村干部排忧解难，村干部不安心的思想不断淡化，工作积极性普遍高涨。五是后备干部队伍不断壮大。近3年来，全县共培养和发展优秀青年农民党员750名，其中已任村干部的164名，已作为村级后备干部储备的达415名。

调查也表明，随着改革的深入和社会主义市场经济的发展，农村的社会关系和利益格局发生了深刻变化，村级班子建设中出现和存在一些新情况和新问题，与新形势新任务不相适应，影响了村级组织作用的发挥。一是年龄老化、文化程度偏低。全县4948名村干部中56岁以上的达756名，占15.3%。有的乡镇56岁以上村干部的比例高达30%以上。江南镇老屋村和百花村支部书记年龄已满70岁。全县小学以下文化程度的有1503名，占30.4%。有的村干部连自己的名字、同意开支等简单的字都不会写。由于文化程度不高，部分村干部独立分析解决问题的能力不强，对党和国家的方针政策往往理解不透，认识不深，贯彻不力，严重影响了村级组织作用的发挥。二是干部综合素质和工作能力仍然不够。部分村干部思想观念陈旧，工作方法简单，缺乏依法行政、按章理事的自觉性。墨守成规，不求改革创新。一些村级班子缺乏驾驭市场经济的能力，在带领群众调整产业结构、发展农村经济、增强收入方面办法不多、能力不强。发展经济的思路不清、路子不明。据各乡镇党委评定，全县村干部能力一般和较弱的达2696名，占54.4%；村级班子能力一般和较弱的673个，占59.3%。三是部分村两委班子关系不协调，工作合力不强。部分村党支部书记、村委会主任不能互相配合共同开展工作，存在拉山头，闹派性的现象。有的支书与村长各唱各的调，各吹各的号，班子不协调，思想不统一，无法发挥出村级班子应有的工作合力。工作无法开展，群众无所事从，经济无从发展，基本失去了村级组织的战斗力和凝集力。四是村级干部队伍难稳定。农村工作环境艰苦，任务繁重，村干部待遇低、难落实，不少村干部不安心本职工作，人心思动现象较普遍，甚至干脆“撂担子”。东山乡高星、下茶两个村共有党员51名，曾任村组干部的22人，近三年来辞官不做的12人，现任村干部中外出打工的10人。五是部分村干部队伍青黄不接。近年来，随着经济、文化、社会的转型，青年新生力量处于分散、流动状态，村级组织难于对他们开展有效的教育和培养。部分地方对村干部后备人选的培养选拔缺乏硬性措施，真正有文化、有素质、有培养前途的人才很难选拔，后备干部队伍出现青黄不接、后继无人的局面，有的村甚至找不到合适人选出来担任村干部。

二、当前农村基层班子建设不到位的原因分析

第一，个别乡镇对加强村级组织的建设重视不够。有的乡镇只把经济工作视为主要任务，使基层班子建设与经济建设脱节。忽视基层组织和基层政权建设，忽视对基层干部和党员管理与教育，不注重后备力量的培养与发展。有的村甚至近10年没有发展一名党员和后备干部，组织生活基本没有正常开展。

第二，缺乏健全的村级干部培养、选拔、任用机制。党委、政府对于村干部的培养、选拔和任用上缺乏完善健全的工作机制。靠家族、帮派势力当选村干部的现象仍然存在，那些觉悟高、观念新、能力强，善于促进农村稳定、农业发展和农民增收的优秀人才难以被选拔到村级班子领导岗位上来。有的乡镇对村干部重使用轻培养，对于村干部的教育和培养抓得不力，资金和精力投入不够，村干部出现思想问题时，主要采取调整的办法而很少采取教育的办法解决，客观上难以建起高素质的干部队伍。

第三，村级集体经济薄弱，弱化了村级班子作用的发挥。实行家庭联产承包责任制后，多数村级集体经济实力弱化。据调查，安化县80%的村年集体经济收入不足万元，60%的村年集体经济收入几乎是空白，村级集体经济可支配收入少。特别是税费改革后，“三提五统”等收费项目取消，乡(镇)、村两级财力进一步减弱，村级组织“无钱办事”的矛盾更加突出，村级组织为群众办实事的条件受限。群众长期得不到实惠，对干部缺乏认同感和信任感，导致不少村班子软弱涣散，在群众中没有威信。村干部的工作积极性和主动性受到很大的抑制，出现基层干部难选、难当、难留的“三难”问题。

第四，待遇偏低难保障，抑制了村干部的工作积极性和主动性。农村基层干部承担着促进农村改革发展稳定的重任，但许多情况下他们的责权利并不明确，也不平衡，存在着对基层干部责任上严格要求，但权力上无相应保障，经济待遇上又不够关心的情况。这使农村基层干部难以把全部精力投入到自己的工作任务上，对应该承担的责任和任务只是采取被动应付的态度，影响了村级班子的创造力、凝聚力和战斗力。一是责权不一，心理难平衡。计划经济时期，村干部手中掌管着生产的领导权、劳力的调配权、收入的分配权、实物的支配权、资金的使用权等，“说话有人听，办事有人找，当地有威信”。随着农村改革的不断深入，生产关系和生产力的不断调整和发展，村级干部原有的工作权力实际上变空或大部分丧失，而责任却越来越重，计划生育工作以村为主、“三收”任务完成情况与村干部报酬挂钩等等，责任与权力的不统一，使部分村干部心理上难平衡。部分村干部认为，有本事外出打工赚钱，当村干部是“要蠢不化的人”搞的。许多村干部存在一种经济上的“危机感”、感情上的“遗弃感”、政治上的“压力感”。二是经济待遇低、难兑现。据调查，目前我县村支书年平均误工在200天左右，最多的达300天以上，村主任、文书和计生专干年平均误工180天左右。而年平均报酬收入为：村支书1180元、村主任1120元、村文书1038元、村计生专干854元。全县60%的村干部年报酬收入在1000元以下。这样的工资待遇使许多村干部无法养家糊口，村干部普遍认为不划算，即亏了自己，又亏了家庭。即使按这样的标准许多村也不能及时足额兑现。全县有40%的村因无法完成乡镇的工作任务，村干部领不到足额的工资数。有的村干部的工资完全用于填补上交缺口，最多的村一年用村干部工资垫补达5000多元。三是政治待遇上无奔头。以前，优秀的村干部可以招聘为乡镇合同制干部，甚至还可以考录国家公务员，对村干部鼓励很大。政策取消后，一些有能力的农村青年认为村干部在村任职，最多干到村支书，既不能进事业单位，又不能进入公务员序列，感到当村干部政治上没有奔头，不愿当村干部。有的在职村干部则认为“劳多，酬少，前无出路，后无退路”，工作上得过且过，有的甚至干脆“撂挑子”。四是卸任后生活难保障。卸任村干部生活贫困的现象较为普遍，全县6413名卸任村干部中，生活处于特困状况的达1308人，占20.4%。为探求解决村干部老有所养的问题，我县曾于1996年制定并实施了《村干部养老保险办法》，但由于保险体制变化和存款利息大幅下调，不得不于2000年将已收的保险金连本息退还给乡镇。县每年下拨6万元专项经费到各乡镇，由乡镇根据财力状况适当解决。各乡镇虽然根据卸任村干部的任职长短，每年给予了适当补贴，但仅仅是表示意思而已。目前，卸任村干部的待遇不如农村五保户、残疾人、复员军人和特困企业下岗职工。

三、加强村级班子建设的对策与建议

第一，进一步加强对村级班子建设的重视和领导。各级党委要从全局和战略的高度，充分认识加强村干部队伍建设的重要性和紧迫性，按照“三个代表”的要求，切实抓好村干部队伍建设。一是切实加强对村干部队伍建设的领导和指导。要认真落实好党建工作责任制，强化乡镇党委的责任。党委书记要履行好第一责任人的职责，党委成员要齐心协力抓。二是出台有关加强村干部队伍建设的政策文件。县委要根据上级的精神，结合本地实际，制定有关优惠政策，特别是鼓励村干部建功立业的倾斜性政策，吸引优秀年青人才从事村干部工作。三是营造有利于村干部工作的良好环境。乡镇党委政府要大力支持村干部的工作，执纪执法部门要强化措施，确保村干部正当权益不受侵害，新闻媒体要加大村干部的正面宣传，在全社会推介一批优秀村干部典型。市县乡三级建立定期评比表彰先进村级组织和村干部的机制，在全社会营造良好的工作环境。

第二，健全村干部选任机制，致力提高队伍素质。坚持德才兼备的原则和干部队伍“四化”的方针，通过全面推行村支部“两推一选”的办法，选拔懂经营、善管理、能带领一方群众共同致富的人进村级班子，并有重点地进行帮带、培养。一是把好政治素质关。要把那些清正廉洁，公道正派，群众拥护，有文化、有本领、真心诚意为群众办事的人，选进村级领导班子。二是优化队伍结构。要围绕支书这个“主角”优化群体结构，配好支部班子，选好行政班子。村干部队伍要形成以40岁左右、初中以上文化为主体的年龄梯次结构，每个村级班子至少配备1名35岁以下的优秀年轻人。三是拓宽村干部的选配渠道。既要注重在致富能手、复员军人、回乡知青中选配，又要动员在外打工或经商的能人返乡任职，还要积极探索和建立国家干部下派任村干部与从回乡下岗职工中选配村干部的用人机制，使村干部的来源渠道不断扩大。四是加强村级后备干部的培养。重点是培养有一定知识水平和专业特长的回乡知青、退伍军人和外出打工返乡的优秀青年在农村创办领办经济实体，并给予相应的优惠政策，为村的干部储备人才。要注重发展优秀青年农民入党，以乡镇为单位建立健全村级后备干部人才库，有计划地选送他们接受各种职业和专业培训，参加实践锻炼，并定期进行考核、考察，能够使用的，尽快进入村干部实职岗位。

第三，创新管理机制，切实加强村干部队伍教育和管理。一是建立目标管理机制。进一步建立和完善村级干部的岗位责任制、村级组织的任期目标责任制和村级干部目标管理责任制，对村干部建立考勤、考绩、考察、考评、学习、请假、会议、财务管理、村务公开等方面的制度，进一步强化村级干部的责任感和事业心。二是建立培训教育机制。充分发挥县乡党校主阵地的优势，强化在职村干部的教育培训。县委党校要分期分批次对村主头进行理论培训，乡镇党校每年对村“四头”培训2次以上，切实帮助基层干部更新观念、增强致富本领。同时，加大典型的培植力度，选树一批素质高、能力强的村级干部典型，发挥示范、辐射、教育、带动作用。充分运用农村“三个代表”学教活动建立起来的经常性教育机制，强化基层干部的责任意识、服务意识和奉献意识。三是建立监督约束机制。强化经济监督，由上级党委组成专门班子，坚持每年对各村财务开支等情况进行一次全面审计。坚持民主集中制，完善集体领导和个人分工负责制，更好地实施对权力的配置和限制。建立上级党委和基层干部谈话制度。深入推进村务公开和民主管理，增强工作透明度。搞好考察和民主评议。全面掌握干部的真实情况，对评议中得不到群众满意和拥护的干部要及时进行调整。

设计调查报告范文第3篇

一、维护农户利益。合理承担风险，靠让利于民来巩固基地。企业要在生产经营活动中，千方百计规避化解市场风险，追求利润的最大化，本是天经地义，无可指责的正常行为，而“无利不起早、亏本就撂挑”又是农民传承多年难以改变的信条与习惯，这就构成了长期存在于合作双方之间，又必须给予妥善解决的矛盾。在市场形势看好，体现利益均沾时，矛盾表现的并不十分明显，一但行情走低，需要风险共担时，这一矛盾势必会凸显出来，在这种情况下，如何巩固千方百计创建起来的原料基地、最大限度地保护农户的生产积极性，有效化解合作双方利益分配上的矛盾，是龙头企业无法回避而又必须作出正确回答的课题。我认为，解决的办法只有一个，那就是坚持让利于民的原则，在确保产业“少挣不赔”的前提下，由企业尽量多承担风险。对确实赔本的农户要合理给予补贴。在这一方面，如文国冷冻食品有限公司等一些企业，分别采取了诸如：体现让利—直接补;兑现承诺—诚信补;反哺基地—间接补等一系列补贴措施，收到了很好的效果。使他们能在市场行情走高时，由于省去了原料生产环节的再组织和减少因临时采购造成的高额支出而抢占先机，获取更大的效益。

二、探索有效途径，协调各方力量，共同辟建原料基地。龙头企业要摆脱无米之炊的困境，就必须把辟建原料生产基地摆上重要的工作日程，给这个“第一车间”以应有的位置。我认为在辟建基地上应着重抓好三个方面的工作。一是利益驱动。当前要特别注重把原料生产所能给农户带来的经济效益放在中央对农民实行“两免一补”的大环境中在与传统产业的经济收益相比较，通过算账对比，只要使农民从中看到确实有利可图，有钱可赚，就会使他们在可观的经济收益驱使下，改弦更张，从事新的产业。二是典型引导。企业要在强化新项目宣传的同时，必须把典型的培养、选树、宣传工作放在突出的位置来抓，使以“耳听为虚、眼见为实”做为择业前提的农民，在身边典型的引导下，在看着眼热、想着心动的环境中“照着学，跟着干”。三是全力推进。在抓原料基地辟建上，单靠企业自身的力量很难达到理想的效果。辟建稳固的原料基地是龙头企业自身发展的内在需要，通过辟建工业原料基地，加快群众脱贫致富的步伐又是乡村两级组织的愿望与职责。只要能实现两者的有机结合，实现两个积极性的迭加，必然会产出11>2的工作效果。

三、实现多方投入，完善基础设施，提高基地生产能力。以种植业产品为加工对象的龙头企业的原料生产，因农田基础设施的相对薄弱，时至今日仍没有摆脱靠天吃饭的局面。如何建设一个抗灾能力强，原料产量高、产品质量好的原料生产地，来保证企业生产需要呢?可靠的出路就在于增加投入，改善生产条件，除此别无选择。个人认为，投入的主体应由三个方面组成。一是从业农户自身利益出发，以劳代资投一块;二是企业从长远利益出发，反哺基地投一块。三是政府相关部门、从早日致富农民的目标出发，把握机遇向上争一块。如果这项工作能做到位，那么兴企、富民的目标何愁不能实现呢

四、树立诚信意识。严格兑现承诺，在精诚合作的氛围中，建立起龙头企业与农户的依存关系。市场经济既是法制经济，同时也是诚信经济。在市场经济相关法律法规还不十分完善的条件下，以诚实、守信为纽带把原料生产的供需双方紧密切联系在一起、使龙头企业和农户在精诚合作的氛围中建立起相互支持，争取双赢的依存关系就显的尤为重要。要做到这一点合作双方就必须用签订所规定的相关条件来自觉地约束自己的生产经营行为，龙头企业要不折不扣地兑现在企业能承受、农户能接受的前提下作出的所有承诺，就是在受到市场风险冲击的情况下，也应当以牺牲企业部分利益来避免农户受到伤害。用诚实、守信的人格魅力来保护农户的从业热情，巩固和发展已有的原料基地。农户则应当自觉履行订单所规定的各项义务，认真按照操作规程办事，杜绝掺杂使假、坑害合作方利益的现象发生。用说到哪、做到哪的实际行动，给“人无信不之”的千年古训以新的诠释。我想，农、企双方真正做到了这一点，哪么，合作关系稳定，共同受益的产生链条必然会越来越粗壮，越来越牢固。

设计调查报告范文第4篇

一、基本现状及评价

（一）基本现状。截至年12月30日，我县共有基层党（工）委16个，党总支部717个，党员11835名，其中在岗职工3213名，农村党员9938名，农民党员7316名，女党员1591名，35岁以下的2499名，36~45岁的3335名，46~54岁的1581名，55~60岁的1231名，60岁以上的3189名；研究生11名，本科文化740名，大专文化1744名，中专文化869名，高中文化1007名，初中以下文化7464名。各级基层党组织基本能执行中央四个保持共产党员先进性长效机制文件和省委“1+9”文件、市委六个配套文件精神；村级办公阵地初步达到了“八室齐全九项配套”的要求，各项工作制度基本健全，基层组织建设整体水平有较大提高。

（二）基本估价。调研组针对永安、新建等14个乡镇党委，36个村党总支，4个社区党总支，13个机关党支部，5个企业党支部进行了调研，共召开座谈会6次，发放调查问卷200份，发放满意度测评表200份，收回157份，在领导班子建设方面，认为好的121人，较好的29人，一般的6人，差的1人；在党员队伍建设方面，认为好的97人，较好的49人，一般的10人，差的1人；在促进中心工作方面，认为好的103人，较好的45人，一般的9人，差的0人；在服务群众方面，认为好的111人，较好的37人，一般的9人，差的0人；在党务公开方面，认为好的101人，较好的36人，一般的20人，差的0人；在帮扶困难党员和群众方面，认为好的101人，较好的40人，一般的16人，差的0人；综合评价感到满意的有99人，总体较好。

二、存在问题及原因分析

（一）党建工作认识不够。村（社区）总支书记多数认为，抓党建工作就是“墙上工作，喷绘好看一点、内部资料一多点”就行了，年终应付一下检查。没有真正意识到抓好党建工作对经济工作和社会事业的发展能起到带动和促进作用。由于忙于事务性、应付性、任务性的工作繁多，对抓党建工的业务不熟悉。

（二）党员党性意识退化。调研中，普遍反映党员党性意识退化，尤其在村和社区，“干居民”党员、下岗党员、离退休党员不如一般群众的现象较严重，个别党员比一般群众更自私，利己主义思想严重，不顾全大局，不仅不带头，反而起破坏作用，没有一般群众思想先进。“干居民”党员以经商人员为主，业务繁忙，没时间顾及组织生活和政治理论学习，宗旨意识淡化；下岗党员怨气较大，不能正确看待下岗问题，对各级组织都报有很大成见，认为组织亏待了他，不愿意参加党组织的各项活动；多数转入村、社区的离退休党员资历深、工资高，转入社区大多是为逃避原单位的管理和少交纳党费，同时，认为自己水平比村、社区干部高，不愿意接受社区的管理。如新建乡一名退休老党员，只要是镇、村安排的工作，一律持反对态度。

（三）支部凝聚力不强。一是活动经费不足。主要是农村支部和学校支部开展活动较困难，长期不组织党员过组织生活，不加强党性教育。如乡镇教育支部，由于没有其它经济收入，对支部建设力不从心。多数党员希望经常开展党内活动，但没有专门的活动经费，导致党员受教育的机会少，加之部分党支部甚至活动室布置不规范，必备的学习资料不足，学习档案不完整等，都在一定程度上削弱了党组织的凝聚力。农村党支部人员较多，村（社区）开展一次活动仅生活费用平均需要500~1000元，由于财力紧张，根本无力承担广大党员食宿、取暖等带来的经济压力，除县级下拨经费开展的活动外，村级基本没有自主开展组织活动。二是人员难集中。我县是山区农业县，人口居住较分散，支部辖区较广，特别是农村党支部，支部活动受季节和地理环境影响较大。如春种秋收期间，多数农民党员忙于农活，同时，在家党员多数年龄偏大，居住地离组织活动场所较远，不能按时参加支部活动。因此，绝大多数村（社区）、学校党支部没有执行“”制度，党员与支部之间脱离时间较长，纪律松散，学习意识淡化。三是支部过大，管理不到位。撤区并村后，支部辖区变大，党员人数增多，支部对党员的管理有不到位现象。加之多数支部书记更换较快，主持工作时间短，造成支部书记不熟悉支部情况，党员不认识支部书记现象。四是对党员的关心不够。由于乡镇、村干部人手少，工作任务重，平时只注重抓硬指标考核的工作，忽略了组织工作，宣传党的知识力度不够，尤其体现在平时工作中对老党员的关心不够。如新建乡一位老党员到乡办公室，工作人员问他有什么事，他说：“我19岁入党，30多年了，你们好像把我忘了。我什么事都没有，就想来坐一坐，因为我是一名党员！”这种现象不仅导致党员远离组织，更使广大群众对党的认识越来越模糊。五是群众信任度较差。农民群众认为“找支部不如找大户”，党支部的作用只是落实上级分配的硬任务，不能向上反映或有效解决实际问题，而“大户”能解决迫在眉睫的困难。同时，由于支部活动经费不足，开展活动少，每年只有7月份培训两天，而且多数培训只是做做样子，搞成了形势主义，没有起到实实在在的教育效果，因此在老百姓心目中，党支部无异于是个“空壳组织”。

（四）发展党员难。2007年，县委组织部下达党员发展指导数450名，实际发展党员377名，其中绥阳、龙泉、永安等12个基层党（工）委没有完成指导数，如绥阳镇差21名，龙泉镇差16名。调研中，普遍反映发展党员特别难。一是宣传力度不够，群众认识较浅。主要是基层党组织没有找准抓党建工作与其他工作的结合点，多数党员干部下乡指导工作时，只讲业务工作，从不提党建工作，没有形成班子成员人人抓党建的浓厚氛围。同时，由于忽视了宣传效应，很多优秀党员的先进事迹没有被挖掘出来，不为人知，其价值得不到群众认可，导致“党员、群众一个样，先进、落后一个样”，群众认为党员跟普通群众没有什么区别，本来很想入党的同志因此而打消了入党念头。二是年轻人不愿意入党。尤其在学校、企业等单位，多数年轻职工不愿意加入党组织，认为入党没有什么优惠，既耽搁时间还要交党费，得不偿失。如在教师职称评估工作中，凡获得乡镇级优秀教师称号的在某些评比中可以享受优惠政策，但获得县级优秀党员称号的在工作评比中没有任何优惠，导致部分人思想抛锚，认为入了党就只讲奉献，没有权利，毫不利己，专门利人，不仅耽误了业务学习，更影响了职称评定，等于自己为自己戴上了紧箍咒。这使得多数职工只注重抓业务，而忽视了政治理论学习。三是部分人入了党后悔。由于近年来工资增加较快，按比例缴纳的党费数额相对较高，同时，由于各种物价大弧度增长，刚参加工作的年轻人相对工资较低，尤其是单职工家庭，生活压力较大，入党后不仅要积极缴纳党费，各项捐资活动中还要事事争先，样样在前，稍有疏忽，就会引来不良的社会舆论。因此，部分人入党后感到后悔，有退党思想。这些现象虽然少，但一定程度上影响了部分年轻人的入党激情。四是农村能人外流。在农民群众中，由于受务工经济影响，年青、优秀的农村青年外出务工逐年增多，他们没有固定的工作，流动性较强，党支部很难掌握其思想状况、工作情况，难于选苗，难于培养。在家人员大多数是老弱病残者，思想认识有局限，认为入了党不仅无利可图，还要交党费，得不偿失，因此不愿加入党组织。

（五）党员队伍结构不合理。截至2007年底，全县共有党员11835名，60岁以上的3189名，35岁以下的2499名。在调研活动中，参加座谈会的多数是40岁至50岁之间农村党员，据反映，其所在支部的党员多数在51岁至70岁之间，31岁至40岁之间的党员较少，20岁至30岁之间仅有个别。以永安镇田坝村为例，该村共有党员176名，其中25岁以下的2名，26至35岁的24名，36至45岁的42名，46至54岁的32名，55至59岁的23名，60岁以上的53名。以上数据显示，农村党员普遍年龄老化，呈现后继无人的现象。多数干部反映，现在的党员不是发展的，而是请求他们加入的，去作思想工作的时候，部分发展对象会问：“入党发工资不？”为了保证完成指导数，大多数农村党员没有遵循“成熟一个发展一个的”原则。

（六）党员示范带动差。多数党员反映，在乡镇党委、村（社区）党总支、党支部根本没有“”概念，多数农村党员每年只参加了“七·一”培训，部分党员由于长期外出或身体及其它方面原因，几年甚至从未参加过培训，也没有努力自学的主动性和积极性，不能及时了解党的方针政策，没有很好地发挥示范带动作用。如：党的十七大开了，作为党员，不能详细知道十七大报告的精神，不知道新《党章》的内容，特别是部分农民党员，连党员的权利和义务都不清楚。部分老党员说：“我连国家的方针政策都不晓得，怎么去做群众的思想工作啊？”

（七）流动党员管理难。近年来，受外出务工影响，全县约有900多名党员外出务工，这部分党员较年青、有文化、有干劲，是广大农民党员中的骨干力量。由于长期在外，工作不稳定，多数流动党员没有开具“流动党员介绍信”和领取《流动党员活动证》，主动与流出地和流入地党组织取得联系的党员微乎其微，致使流出地党组织难掌握其工作、思想情况和联系方式，疏于教育管理。同时，流动党员由于长期不参加组织活动，宗旨观念淡化，部分流动党员不缴纳党费，不履行应尽的责任，先进性体现不明显。

（八）村民组设置过大。撤区并村后，我县将原来的2459村民组合并成了现在的839个，由于广大村民习惯于遵守历史形成的自然组管理，部分村民组在组长的选举上一直争持不休，都不愿选举别的自然组人员来管自己，即使选举了组长，但多数不服从管理，这为组长开展工作带来了一定的难度。同时，由于村民组设置过大，组长根本没有精力和热情去熟悉本组每家每户的生产生活情况，遇到需要上报贫困户名单或灾情数据等情况时，组长就采用估计加统计的方式完成任务，导致基础数据失真。2007年我县将村改设为党总支，在组上建立了支部，组长是党员的，一般都是组长任支部书记，若组长不是党员的，另行选举了支部书记，这就出现了组长有报酬，而支部书记没有报酬的现象。由于支部书记不是专职的有酬劳的干部，加之管辖的面较大，除了对身边的人比较熟悉外，不会主动去了解其他群众的思想状况，为发展党员工作带来了一定的难度。村民组建立支部后，组织活动场所的规划和建设成了急需解决热点和难点问题。

（九）干部思想消极。一是工作压力大，心理不平衡。多数干部认为，县里每年下达的各项工作指标较重，如烤烟、沼气池等，光抓县里布置的工作就需要全力以赴，完全没有个性发展的空间，并且上级检查时，对下了功夫也没能做好的工作，只有批评、有命令，不准乡镇发言，不准谈困难，缺少了理解和关怀，一定程度上挫伤了干部的工作积极。与科局相比，乡镇工作压力大，报酬少，多数干部不是心甘情愿、心情不舒畅的，都在想法设法进科局。二是生活条件差，思想不稳定。多数乡镇、村级国家干部家住县城，由于乡镇、村生活条件差，干部不安心工作。三是乡镇干部少，时间和精力不足。由于基层事务较多，县委、县政府及各县直机关安排的工作都要完成，并且质量要求高，而乡镇人员少，力量薄弱，很多乡镇、村（社区）工作人员较少，工作又繁重。近几年来，乡镇招考公务员较少，加上县直机关经常从乡镇抽调，致使乡镇工作人员少，力量薄弱，首先是数量不够，其次是质量较差，不能胜任所分配的工作。加上工作繁多，一般干部都身兼多职，乡镇分管党建的副书记都是兼纪委书记的同时、又分管计划生育、茶叶产业、沼气池建设等，组织干事有的身兼三职或四职，精力受到牵制，不能全身心投入到党建工作中。四是前途无望，思想消极。由于目前的用人导向倾向于年轻化，注重任用对35岁以下的干部，致使35岁至40的干部没有盼头，40岁以上的干部产生“船到码头车到站”的思想，工作懒散。与国家干部相比，多数民选干部认为工作量相同，待遇差距却大，无论怎样努力，也不可能增加工资，更不可能得到提拔，因此工作不积极，做一天和尚撞一天钟的现象普遍存在。

（十）干部综合素质不高。部分乡镇、村的党员干部，由于参加培训的时间太少，自己又没有时间自学，政治理论及业务技能都跟不上工作需要，深入村、组开展工作时，不能指导农民群众的生产。据了解，部分党员干部到村指导业务工作时，进行不当指导，出现工作返工，导致村干部产生厌倦情绪。

（十一）离任村干部生活困难。据统计，目前我县有离任村干部2933人，其中纳入补助的有1998人，每年补助经费200580元，429人办理了养老保险，另有525名为5年工龄以下的未纳入补助范围。虽然总体上看，补助力度较大，但由于人数多，平均每人每月领到手的现金有限，远远不能保障其生活所需，生活比较寒酸，有的甚至无法维持，尤其是部分老同志以前因为工作原因得罪了群众，经常会遭到打击报复，对这种心理和生理的伤害无人过问，这对民选村干部的选举和发展党员工作都带来了不小的负面影响。

（十二）村级集体经济薄弱。绝大多村（社区），基本没有村级集体经济收入，除了每年县、乡镇拨付的办公经费以及工作奖金3~4万元外，集体经济积累几乎一片空白，而上级拨付的经费远不能满足工作需要，而村级各项建设又在源源不断地投入，致使部分村（社区）负债累累，并且越欠越多，如石乡清滩村在基础设施建设中欠债达6万多元，历史遗留债务达10多万元，给工作开展带来了很大困难。同时，由于村里没钱，村干部为群众事时没有底气，对一些急需解决的热点难点问题不敢作出承诺，无法树立基层组织的威信。

（十三）民选干部待遇低。调研中，所有民选干部均反映报酬太低，生活都无法维持，政治待遇更是谈不上。目前，我县民选干部工资为主任600元，副主任500元。据调查，民选干部一个月手机费至少要150元，摩托车燃油费至少200元，生活费最少240元，每天下乡开展工作时，需要10元钱买两包烟（或三包烟）作“感情投资”，每月平均需要开支640多元，而且，村里实行坐班制，整天吃住在村，不能帮助家里做任何家务，一定程度上影响了家庭经济收入，一名村干部远远比不上普通外出务工人员。甚至个别民选干部任职一段时间后便辞去职务，如永和镇鱼塘村的任光飞，竞选为村副主任后，不久就辞职外出务工去了。

（十四）年终考核不科学。一是没有明确乡镇党委委员抓党建工作的职责。据调查，多数乡镇除了分管副书记主抓党建工作外，其他党委委员到所挂帮地方开展工作时，只字不提党建工作，其原是分管工作太多，顾及不到，同时，党委在年初安排工作时，没有将党建工作一起安排部署，即使有安排也没有形成制度，导致党建工作抓与没抓一个样，形不成齐抓共管党建工作局面。二是考核不科学。党建工作考核除了党员发展、缴纳党费与阵地建设外，基本都是查资料，其导向不科学，存在“重资料轻实绩”的弊端，致使部分党务工作者平时不抓党建工作，年终检查时利用借助互联网造资料，蒙混过关。如年终检查时需要查看乡镇领导的调研文章，个别组织干事就从网络上下载几篇，只将标题改一改，就装订成册，初看其资料完整、有序，细查则纰漏百出。

三、工作建议

（一）营造舆论氛围。为使党建工作能够家喻户晓，就要通过标语、专栏、网站、电视台、报刊等方式，宣传党的方针政策，宣传身边人、身边事，特别是对一些先进党组织、先进党员的典型事迹进行报道，每年大规范表彰一批农村先进党员，让党的声音传遍每一个角落，在群众中产生较大反响，以此增强党组织的吸引力。

（二）完善考核机制。建立健全相关考核机制，改变“以资料论英雄”的现状。县党建领导小组实行包片负责制，每月每人到所包片区督促检查一次，根据所在乡镇年初制定的党建工作计划，全面了解其工作目标负责完成情况，并结合实际，认真指出不足，并提出建议；每半年组织人员对全县党建工作进行一次督查，并将检查情况记录在案，作为年终考核依据。同时，凡安排的工作及需要上报的材料，必须按时完成，未按时完成的，年终考核时，按比例扣除相应分值。总体上，采取平时检查与年终考核相结合的方式考核党建工作，即平时成绩占60%，年终考核占40%计算党建工作考核总分。

（三）解决培训经费。我县有9938名农村党员，要抓好党建工作，就必须坚持抓好“”制度，抓好党员的教育培训。就目前来看，每个村至少有100多名党员，如果要开展一次培训，每天需要花费1000多元钱，每季度培训一次，一年需要4000多元，每个月培训一次，一年需要12000多元，对于目前我县大多数的村（社区）来说是无能为力的，而县里面每年拨付的培训费，仅够“七·一”培训。因此，县、乡镇每年要根据年初安排，预算充足的党员教育培训经费，并实行专款专用。村级要通过兴办集体企业，进一步壮大集体经济收入，自力更生解决教育培训经费，进一步加大对农民党员的教育培训力度。

（四）完善关怀机制。党内关怀机制，不能仅仅停留在按要求进行慰问等工作上，要建立一普遍联系、经济联系制度，切实加强党组织与广大党员的联系，从思想、经济、信息等方面给予关怀，让那些有志青年、有识之士自然向党组织靠近，并加入党组织，并心甘情愿为党工作，发挥应有的作用，使“年青力壮党员有干头、中年健康党员有盼头、老弱病残党员有想头、非党农民群众有看头”。

（五）加大培训力度。县委组织部每年年初要对乡镇分管领导、组织干事进行一次全面、系统的党务工作培训，并以考试的方式对参学人员进行考核；乡镇也要采取远程教育、以会代训等方式，对村支部书记进行党建专项培训，每年至少培训2次以上，努力采取一切可行方式强化党务工作者的业务能力。

（六）强化班子建设。通过逐步实行“两推一选”，实现村级支部书记、主任一肩挑，使下派到村的国家干部从事务性工作中解脱出来，扩大一村一名大学生工程，强化科局帮扶等方式，进一步向乡镇输送人才，分担部分乡镇、村级党务工者的肩负的其它工作，使分管书记、组织干事从繁重的经济工作中解脱出来，有精力、有时间去思考党建工作。

（七）明确党建职责。进一步建立健全党建责任责，采取签订责任状等方式，让党委委员与党委书记签定责任状，明确各党委委员抓党建工作的职责，同时，将党建列入对党委委员的考核内容之一，形成一级抓一级、层层抓落实、齐抓共管的党建工作格局。

（八）赋予支部权利。要增强党组织的凝聚力和战斗力，就要调动支部成员的积极性，因此除了义务外，支部还应该有一点的权利，如评先选忧先由支部审核，贫困户名单由支部开会研究决定等等，通过赋予支部权利来树立党组织的威信，增强支部成员的责任感和任命感。

（九）引导人才回流。据了解，我县外出务工的农民已经超过11万人，这支“劳务大军”基本上都是能人或年青人，有的在外面找到了钱，有的在外面学到的技术，并且很想回来发展，但对家乡的政策不了解，也找不到投资项目。因此，可以根据县情编制招商引资手册，或在凤冈政府网或新华凤冈冈站上开展招商引资专栏，广泛宣传凤冈的优惠政策和创业环境，引导人才回流。

设计调查报告范文第5篇

高干子女掌控五大经济部门该报告表明：在金融、外贸、国土开发、大型工程、证券五大领域中担任主要职务的，有百分之八十五至九十是高干子女，实际上已形成了官僚资产阶级。

三千高干子女，拥有资产二万亿该报告披露：至年三月底，内地私人拥有财产(不包括在境外、外国的财产)超过五千万以上的有二七三一0人，超过一亿元以上的有三二二0人。超过一亿元以上者，有二九三二人是高干子女，他们拥有资产二万零四百五十余亿元。他们较集中在以下八个省市：广东省，一五六六人;浙江省，四六二人;上海市，二二五人;北京市，一九五人;江苏省，一七二人;山东省，一四一人;福建省，九十二人;辽宁省，七十九人。

亿万富豪资产来源主要靠权力，主要是依靠家庭背景的权力，有合法的，有非法的，有合法下的非法所得，主要有以下多个方面：

(一)以引进外资(包括驻外中资到内地投资)从中获取回佣。

(二)进口、引进成套设备，一般比国际市场高出百分之六十至百分之三百。例如，从意大利引进制造皮鞋的自动流水线，国际市场价二百万美元，广东、江苏引进同一型号，报价分别为六百万美元及七百二十万美元。一套年产五十万吨化肥成套设备，国际市场价二点二亿美元，山东、辽宁以四亿美元报价引进。

(三)操控国内资源、商品，出口获利。

(四)国土开发、地产倒卖，靠银行借贷，无本获暴利。

(五)走私、逃税，每年走私进入市场的日本、欧洲轿车三万至四万辆。

(六)金融机构无抵押信贷，资金外流到个人口袋，这也是金融机构坏帐的主要因素之一。

(七)独家或霸占大型工程承包。高速公路百分之八十五由私企承包，承包商是当地高干亲属。一公里程的高速公路，能获利七百万至一千一百万。

(八)抽逃资金到个人帐户，一般通过金融机构、中资进行。

(九)操控证券市场，制造假信息勾结金融、传媒造市，从中获利。粤、沪、苏等省市高干子弟致富概况广东省十二家大地产商都是高干子弟，其父亲包括前政治局委员、人大副委员长、前政协主席、前省长等。

上海市十家大地产商，有九家是高干子弟为老板;十五家工程建筑承包商，除二家属于国企外，十三家都是高干子弟。江苏省有二十二家大地产商、十五家工程建筑承包商，清一色由干部子女操控，其父亲包括现职副省长、省人大副主任、前省委副书记、前省法院院长等。官方研究部门这个调查报告，给邓小平"让一部份人先富起来"的政策，做了一个完满的注解。原来这个"大公无私"是让自己的家族"先富"起来。亿万富豪各国都有。不过民主国家富豪，靠的是聪明才智、惨淡经营;而中国这些富豪，靠的是老子的权势，这是平民百姓不能望其项背的。权力腐蚀人，这个规律在中国大陆之外也起作用。但是从"衙内"一跃而变富豪，却是中国独有的"特色"。为什么别的地方没有这个"特色"呢?除了民主制度这个关口之外，还有一个十分重要的区别，就是"公有制"和"私有制"。

资本主义制度的基础是私有制。国家只能通过政策措施来调节经济，但没有自己的财产，国库全靠纳税人出钱来充实。政府花钱要有严格的程序，要受全国监督，贪起污来谈何容易。可是我们就不同了，它基础是公有制，全国的经济命脉都在政府手里。政府是由官员组成的，名义上是"公有制"，实际上是"官有"。有权的官甚至不必犯傻去"贪污"，他只要批个条子，给主管官员招呼一下，他的子女就可以捞到一块大地皮，或到国企里去当个头头，这都是真正白手起家的捷径，试问哪个资本主义的官员有这种方便条件?