一、新时期普通高校行政管理干部绩效考核的动因分析

高校行政管理干部，指主要从事教学、科研以外的业务、技术、行政等方面管理工作的干部。他们是实施高校管理的主体，是高校改革、建设与发展的领导者、组织者、推动者和实践者，是确保高校办学方向、稳定学校局势、提高学校管理水平、搞好高校改革与发展的必要保证。高校管理水平和竞争力很大程度上由高校管理干部的工作能力和综合素质所决定。绩效考核能对行政干部进行全面考察，并进一步提高他们的工作绩效。其主要动因如下：1．高等教育大众化是促进高校行政管理干部绩效管理的外部动因。2．高校行政管理的特殊性是强化行政管理干部绩效管理的内部动因。3．高校科学发展的目标是加强高校行政管理干部绩效管理的直接动因。

二、国内外普通高校行政管理干部绩效考核的研究状况

(一)国内研究现状

关于高校行政管理人员绩效管理的研究，近几年逐步引起广大学者所重视。他们一致认为，高校行政管理人员的绩效管理是高校人才队伍管理与建设的重要组成部分，是高校人力资源管理的一个重要环节，有利于促进高校和个人的共同发展。目前，对高校行政管理人员绩效管理的研究主要集中在以下两个方面：第一，高校行政管理人员绩效管理存在的问题与对策。第二，高校行政管理人员绩效管理体系的构建。目前，对于高校行政管理人员绩效管理指标体系构建主要有四种研究途径：一是基于平衡记分卡(BSC)的基本思想，二是基于岗位胜任力的探索，三是基于经验模型和类波士顿矩阵分析法的研究。四是基于政府资源规划(GRP)的研究实地调研部分国内同水平高校行政管理干部绩效考核实践，基本情况如下：

1．海南大学行政管理干部绩效考核

(1)考核内容。考核内容包括德(满分为2O分)、勤(满分为15分)、能绩(满分65分)四个方面(满分为100分)，考核重点为政策水平、工作能力、工作态度、工作作风、协作精神、工作实绩和廉洁自律等情况；

(2)考核等次和标准。①考核标准应以岗位职责及年度任务为具体依据。考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次；②为使各级行政管理干部的年度考核更好地体现公平、公正、实事求是的原则，每位考核对象所得分数，为德、勤、能绩各个项目平均分之和(计算平均分时，去掉一个最高分和最低分)；③年度考核优秀等次人数，应严格控制在本单位总人数的10％。各单位确定优秀等次人员时要适当考虑各级别各类型人员的比例，不得过于集中在某一级别的人员身上。

2．上海体育学院行政管理干部绩效考核

(1)内容与程序

①侧重考核行政管理干部在履行岗位职责过程中的敬业精神、管理能力、工作效率、服务态度和廉洁自律情况等。②“双肩挑”干部的考核，以考核管理工作为主，以考核所承担的业务工作情况为辅。③管理岗位绩效考核以本部处室为单位组织实施，可根据考核办法和各部门实际制定具体的实施方案。绩效考核工作小组在全面考核该管理干部履行岗位职责的基础上提出考核意见。

(2)考核项目

上海体育学院行政管理干部绩效考核项目(3)考核结果的评定①优秀：绩效考核总分在90分以上；②良好：绩效考核总分在8O一89分之间；③合格：绩效考核总分在70—79分之问；④基本合格：绩效考核总分在60—69分之间；⑤不合格：绩效考核总分在6O分以下。

(二)国外研究现状

1．美国高校管理人员的绩效管理。美国绝大多数高校都建立了管理人员绩效管理系统，主要根据管理人员工作的成绩记录及可见的事实进行正确公平的考评。在绩效考评的基础上，通过刺激性工资，对工龄长、贡献大的员工给予一些参与制、建议制等来激励管理人员的积极性，鼓励其把工作做得更好。美国高校在进行管理干部绩效考评时，首先让他们明确每个职位的要求，工作标准以及成绩标准，考评内容视职位种类的不同而有所区别。然后再根据考核目的选择考评时机，考评次数，考评方法等，力求做到考评工作的全面、客观，公正和及时。管理人员的去留与晋级主要依据绩效考评的结果决定，采取快速晋升的方式，拒绝以身份，资历，年龄和工龄等为晋升依据。

2．德国的绩效评估。德国的绩效评估侧重于专业技术，建立严格的绩效评估系统，采用多种考评方法(如心理测试等)，考评标准一般分为七个等级(特优、优秀、良好、一般，及格，不及格，差)。无论哪一级人员都要进行考评，能者提薪晋级，平庸者则被劝退解职，违纪犯法者开除。因此德国的绩效考评有利于员工专业技术与管理水平的提高，但缓慢晋升不利于优秀人才脱颖而出。

三、国内外研究现状述评及其对策建议

美国高校管理人员绩效考核优点主要在于：注重对实际能力和专业能力的考核，有利于提高效率；有较为具体的客观考核标准和方法，便于执行；考评与薪酬晋级紧密联系，有较好的激励作用。主要不足在于：考评在具体实施过程中仍不同程度受人为因素的影响；重视显露的专长能力，不利于挖掘员工的潜力，注重个人业绩，不利于团队合作。海南大学行政管理人员绩效考核的优点在于：评估组织管理比较细致，方法和程序严密，并对优秀的等次比例及范围作了明显规定，避免了优秀等次集中在领导层面的现象，有利于调动各个层面人员的积极性。主要不足在于将“能绩”两个指标混在一起考核，不能更准备地反映被考核干部的能力和业绩。上海体育学院行政管理人员绩效考核的优点在于：考核程序比较简单，避免因程序过于复杂而使考核工作可操作性差，考核等次界定比较清晰，利于量化。不足之处在于考核指标过于简单，只注重业绩和工作完成情况，忽视了其他方面的指标作用。

综上所述，现行的普通高校行政管理干部绩效考核指标体系及其实施均存在亟待加强和改进之处。因此，提出如下四项对策建议：1．要加强高校行政管理干部绩效指标研究，对干部进行有效的绩效考核。2．要与时俱进地创新和应用新的绩效考核指标体系。要从战略全局的高度，适应形势发展的要求，采取切实有效的措施，开展对高校管理干部绩效管理问题的研究，构建符合高校发展实际的行政管理干部绩效考核指标体系，全面提高管理人员综合素质和工作绩效。3．要做好干部的绩效考核工作，建立公平、择优的用人原则，建立规范的干部选拔任用制度，建立全方位的监督机制。4．要加强和改进高校行政管理干部绩效考核的方式方法，充分调动被考核干部的能动性、积极性和创造性，使他们发扬开拓创新精神，高质量、高标准完成工作，实现预定目标。