第一篇

一、我国电力企业现状特点

1.发展动力不足。自我国加入国际贸易组织之后，在全球化经济发展的影响之下，我国市场竞争日益激烈。以国家管理为主的电力企业生产的经营规模较大，具有垄断性特点。这一特点直接决定了电力企业在竞争日益激烈的市场之中没有竞争压力，企业发展一直处于缓慢阶段的现象使企业员工已经习惯了“铁饭碗”的稳定性与“大锅饭”的普遍性，员工与员工之间竞争力较小，企业氛围过于单调，员工工作效率不高，企业发展动力不足。

2.人力资源体系不完善。由于国家管理方面的特性，我国国有企业目前的人力资源管理体系都不完善，国家管理忽略了人力资源管理在企业发展中的重要作用。薪酬管理机制的缺失，使许多员工对于工作无法产生自主性与积极性，没有良好的薪酬激励制度，企业的生产经营得不到有效发展。

二、电力企业人力资源薪酬管理现存问题

1.薪酬过于均衡。电力企业的人力资源薪酬管理制度并不完善，普通员工与核心岗位员工的收入差距较小，工资发放的形式单一，员工之间的薪酬过于平均，仅以少数奖金与补贴为主，让核心岗位员工对工作失去热情。

2.薪酬机制老化。电力企业的薪酬机制没有创新，具有僵化性、老化性特点。主题形式的单一无法迎合企业在快速发展之下对人才的需求与培养，很大程度上制约了员工的工作热情，并且其老化程度不能适应社会主义市场经济的不断发展。

3.联系程度较小。员工对企业所创造的价值在薪酬上得不到体现，两者没有直接关系，导致员工的工作目标无法跟随企业的发展方向，降低了员工的工作积极性与效率实质性。

4.薪酬判断受影响。企业领导与员工之间没有正常的工作交流，基层实际情况无法向上反映，导致工作一再出现分层或断层局面，薪酬管理机制的正常判断在一定程度上受到阻碍。

三、电力企业薪酬管理的创新应用与发展

1.建立完善的薪酬体系。人力资源管理体系需要实现管理科学化，这对电力企业的整个管理层面具有非常重大的意义。科学完善的薪酬体制需要通过对各部门职位进行细致分析，将职员及部门职责全面规范化，在做好专业职位评价之后才能建立。并且，要根据相同部门不同工作状态制定员工综合绩效考察表（如表1所示），合理的针对每位员工对企业所创造的价值进行工资评定。完善的薪酬管理机制是提升资源管理的重要措施，需要将具体工作全面深入开展到位。

2.体现公平原则。职位评价对于人力资源管理而言是十分重要的，在很大程度上保障了薪酬管理制度的公平公正，对于职位的评价方法，国内外有许多科学有效的体系，例如CRG体系、海式体系等。职位评价体系能帮助人力资源薪酬管理确定不同职位的员工对企业的不同创造价值，根据员工的自身岗位进行合理分配薪酬，有利于提高员工的积极性。

3.深入市场分析。及时做好市场调查可以有效防止电力企业内部薪酬制度与市场变化产生分歧。在做市场分析时，可以将同行业或类似行业的薪酬标准作为参考，结合企业的实际情况与地方实际生活水平需要，将企业薪酬管理进行科学合理的调整，在满足市场生活的正常需求下，对未来薪酬标准及时做出规划。

四、结语

综上所述，电力企业人力资源薪酬管理工作还有待完善，并不能全面有效的提升员工工作积极性。因此，要加强新时期薪酬管理运用机制，正确认识薪酬对于员工的肯定意义，激发员工工作热情。随着市场经济的发展，电力企业也终将会面临更大的竞争与挑战，将薪酬管理机制合理化、科学化，才能加速电力企业发展，提高企业竞争能力。

作者：刘亚静赵大伟单位：国网吉林省电力有限公司四平供电公司

第二篇

一、当前我国电力企业人力资源薪酬管理中存在的问题

1.电力企业缺乏行之有效的绩效管理机制科学合理的管理机制是一个企业进行科学高效管理的规范，是企业提高其整体工作效率的重要手段和必要前提。绩效管理作为企业的人力资源管理手段之一，是激发员工工作积极性的有效手段。但是当今不少电力企业对其没有足够重视，未能有效挖掘员工潜能，积极发挥员工的主观能动性作用。在绩效管理的内容和形式方面，守旧有余，创新不足，工作方法相对比较简单、落后，导致绩效管理工作无法从根本上促进员工绩效水平的提升。

2.电力企业的人力资源薪酬管理制度缺失激励因素激励是对员工工作效果的肯定，适时有效激励对提高员工工作积极性具有显著的“催化”作用。然而在实际工作中，一些电力企业员工对薪酬管理制度的现状满意度不高，员工不太认可自己付出而得到企业给予的薪酬待遇，由此对工作产生抵触消极心理，工作的质量、效率也受到影响。主要表现在：一是电力企业虽然收入有所增长，但是在薪酬分配上并不公平，内部公平和外部公平问题依然存在；二是不少电力企业仍然缺乏相应的福利制度，导致员工的合法权益得不到应有的全面的保护，因之对企业缺乏安全感，工作压力与心理压力增大，这些因素严重阻碍员工的源动力；三是电力企业的奖惩机制还不够健全，奖惩手段比较单一，忽视了员工自身需求的多面性，过分重视对员工物质方面的奖励，而忽视了精神等其他方面的奖励。

3.电力企业的人力资源管理制度还不够完善当前一些电力企业的薪酬管理制度及体系还不科学、不完善，部分企业仍然实行旧体制下的薪酬制度，甚至存在单纯地根据员工所处的职务级别决定薪酬水平的高低。这样不合理的人力资源管理体系会使员工的心理产生阴影，在挫伤员工的自尊心的同时，容易导致企业内部滋生不良风气，形成了内部不和谐因素，最终阻碍企业的长远发展。由于企业人力资源管理缺乏调整机制，员工只有靠不断的晋升获得较高的“地位”来获取更好的薪酬待遇，这就会逼使人们无限度地增大了对晋升的关注度，而忽视了自身工作能力、技能水平及工作绩效的提高，对电力企业的整体健康发展极为不利。此外，电力企业薪酬管理缺乏公平性。在当前信息如此发达的情况下，经济水平不断提升，人们的物质需求随之不断增加，同行、同类企业的员工都会将自己的薪酬与其他企业员工进行横向对比，当某企业的员工的薪酬低于其他企业员工，就会严重挫伤薪酬水平较低的企业员工的工作热情，甚至出现人心思动，导致企业人才流失。在同一企业内部，由于企业薪酬管理缺乏内部公平性，员工所做贡献与薪酬水平不相称或差距较大，势必对工作能力较强、为企业贡献较大的员工造成负面影响，同时也难于激发工作能力较低，为企业贡献较少的员工工作积极性，企业内部的正能量难以形成，企业和员工的共同发展的梦想必然难以实现。

二、电力企业人力资源薪酬管理的相应对策

首先，要完善人力资源管理制度。作为国民经济的先行行业，电力企业应不断适应经济社会快速发展，积极吸纳优秀人力资源，不断提升企业的核心竞争力。要像在经营战略上以扩大投资和加快技术创新来促进企业又好又快发展那样，在薪酬战略上应根据企业所处发展阶段选择相应的薪酬管理机制，注重创新性、激励性、可持续性，努力实施战略性薪酬管理策略，为企业和社会创造更好的经济效益和社会效益。其次，着力建立全面的薪酬制度体系。结合社会实际，适应深化企业改革，在业内展示良好的竞争力。此外，要注重企业有一个与之相匹配的公平合理的绩效评估体系，加强全员绩效管理，重视团队绩效薪酬水平，使企业报酬与员工的激励机制有机结合，不断激发和提升企业员工的执行力和竞争力。再次，亟需规范企业内部收入分配体系。要根据自身发展的特点对企业内部收入分配体系进行规范，化繁为简，合理优化收入分配模式，建立以岗位评价、能力评估、绩效考评、年功薪金等为基础的收入分配机制，合理拉开收入差距，把劳动分配与按其他生产要素分配有机结合起来，把现金性报酬和非现金性报酬结合起来，把物质鼓励和精神管理结合起来，充分发挥薪酬的激励功能，将薪酬向关键、重要岗位、艰苦岗位和高素质、高技能、高贡献人员倾斜，提高员工满意度，促进我国电力企业持续健康发展，为我国社会主义现代化建设作出新的更大的贡献。

三、总结

总之，企业要发展，人才是关键。电力企业要勇于创新，积极作为，不断提高其自身的竞争力，就需要对其人力资源薪酬管理中存在的问题进行深入思考并提出相应的措施。

作者：蔡锦志单位：国网福建省电力有限公司检修分公司