第一篇：员工激励机制现代企业人事管理

一、激励机制的内容

(一)物质方面

物质方面的激励主要体现在支付薪酬报酬，是激励机制的重要部分，积极地物质激励对于提升员工的效能具有杠杆作用，物质方面的表现形式除了基本薪资之外还包括奖金发放、津贴补助、股权激励、福利措施等报酬形式。在现代企业人事管理中，物质激励需要遵循对内具备公正性，对外富有竞争性的原则。物质激励不但反映员工职位高低，而且体现同一级别工作职责、工作分工、工作有效性。除此之外，工资之外的收入，对于调动员工积极性，增强员工对企业的归属感具有重要意义。随着经济发展，工资这一基本薪资之外的其他收入分配形式的比例逐步提升，将其与岗位目标责任制直接挂钩，有利于发挥物质激励的重要潜力。

(二)精神方面

物质提供了生活和生存的基础，从而，企业员工也就有了对于情感、荣耀、自我价值的需求。现代企业正确处理好员工物质和精神需求之间的矛盾，才是实现现代企业人事管理的重要内容。这就对现代企业管理提出了更高的要求，重视合理分配员工物质激励的同时，将对员工的精神激励提到更高的地位，高度重视精神激励，拥有良好精神激励，企业员工将具备高度积极地精神面貌和工作热情，同时创造公平公正的竞争机会，使员工享有平等的晋升机会和创造自我价值的空间。企业努力激发企业员工的积极性和主动性，使企业员工在踏实完成本职工作的同时，培养员工的创新意识和能力，增强员工对于企业的归属感和责任意识。

(三)舆论方面

舆论方面的激励是企业对于做出突出贡献的员工给予表彰和认可，对于产生不良影响的行为进行批评和指正，以弘扬企业正能量，创造企业核心文化，抵制歪风邪气，开创员工积极奋进和精神高度饱满的工作环境。除此之外，舆论方面的激励还包含一项重要的内容就是监督机制，虽然舆论监督不像其他激励机制一样具备强制力，但是其对于企业文化的形成具有重大作用。通过监督机制鞭策产生不良影响的行为，增加贪污腐败、消极怠工等行为和人物的曝光率，以此来激发员工工作的积极性，创造清正廉明的企业文化，提升员工的廉洁意识和警惕性。

(四)民主方面

民主方面的激励机制，指的是给予企业员工一个机会参与企业重大事项的决策，让员工切实充分认识到企业对其的信任，感受企业民主氛围。企业员工利益与企业的生存和发展有直接联系。企业应保证员工享有对企业的民主权利，保证员工充分行使建议权、监督权和批评权等权利，这种举措体现了责任、权利和利益的统一的法治理念。因此，现代企业管理者不仅要重视利益的最大化，还要努力创造民主的企业管理氛围。

(五)监督方面

现代企业管理是在一定的环境背景和条件下进行的，员工自我约束能力是其中的重要内容，它在一定程度上影响企业管理水平的高低和企业管理目标的实现。因此，企业需建立自我约束、自我规范的企业文化，建立完善的自我约束和监督体系，明确岗位责任制度，最大限度的增加员工的参与程度，充分发挥民主和舆论监督的作用。

二、激励机制的意义

(一)有利于激发员工积极性

马斯洛的需求层次理论指出，每个员工的需求有五个层次：生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求和自我实现的需要。激励作为人力资源管理的重要手段，能够充分调动员工积极性和主观能动性。如果企业缺乏有效的激励机制，大多数企业员工将安于现状，得过且过的工作，实际工作能力仅能发挥20%-30%。相反的，如果企业采取有效的激励机制，就能够提高工作效率和80%-90%的工作能力，其中50%-60%的差距是源于激励的作用。

(二)有利于自我价值的实现

内部和外部因素中有许多影响员工自我价值的实现，内部因素包括文化素质，道德修养，竞争能力和理想的位置；外部因素主要包括工作环境，条件和机会，上级的指导。企业对员工的激励实质是激励企业员工完善自我，实现自身价值。优秀员工自我价值的实现通常不只有一种因素的影响，需要内部和外部因素的共同作用，其中最为典型的是企业员工自身素质和企业完善的激励机制的共同影响。一个企业如果缺乏完善的激励机制，就无法从物质和精神的双重角度激发员工的能力和素质水平，只有实施有效的激励机制，才能够激励企业员工的行为和意识，最终使企业员工满足企业的制度规范和社会生产的需要。在实际企业人事管理中，企业通过组织各种形式的专业技能的培训，促使员工努力学习专业理论知识的同时，对于为企业做出突出贡献或者表现突出的员工进行舆论表彰，对于奋发向上、积极进取的员工给予一定程度的物质和精神奖励，这种举措对于企业良好的学习风气和精神风貌的形成具有重要意义。

(三)有利于企业凝聚力的增强

激励不仅影响直接的人，也间接地影响着周围的人。如果管理者采用有效的激励机制，使广大员工形成有利于企业的行为反应，对于良好企业文化的形成以及增强企业的凝聚力具有重要意义。

(四)有利于吸引和留住人才

一个拥有大量人力资源的公司会有更高的竞争力，如何吸引人才、留住人才？这需要从人才的专业需求为出发点。企业员工通过劳动获取相应的报酬，提高生存能力和生活水平，那么企业必须具有较外部更有竞争力的薪酬水平来吸引人才和留住人才，比如通过丰厚的薪酬福利待遇，提供各种优惠政策，为员工提供平等的晋升方式和发展的空间。

三、激励机制在现代企业人事管理中的应用

(一)强化物质方面的激励

企业员工在付出劳动之后获得相应的报酬，在基本报酬之外，企业应给予员工一定程度的奖励，员工只有在物质方面的需求得到满足，员工才会具有高度的工作热情，从而创造更大的价值，为企业创造更多利益。企业应依据自身情况、行业特点、企业规模及未来发展等因素综合考虑，制定薪酬激励措施，由于工资这一基本薪酬的激励性是较弱的，一旦奖励达不到员工的期望，就会增加员工离职的几率。

(二)增加各种形式培训

现代企业需要转变培训观念，重视培训对于员工素质提高的重要意义，也是做好培训工作的前提，增加员工培训投入，使员工掌握专业技能，补充理论知识，增强适应能力，对企业充满责任意识和归属意识，极大地发挥自身潜能，实现自我价值，提升工作效能。企业管理者将员工培训工作作为企业的大事来抓，组织各种形式的培训活动，提升员工的综合素质，对于企业可持续发展具有积极作用。

(三)建立完善的激励体系

完善的有效的激励机制的一种常见方式是给员工一些公司的股票，另一个是为员工规划职业生涯。用人原则遵循人尽其才的原则，不同的员工其自身发展方向不同，完善的激励机制要求企业依据员工的自身发展要求、职业生涯规划为员工提供充分的发展空间，满足员工的发展需求。

(四)建设企业文化

企业文化是企业可持续健康发展的核心砥柱，企业文化的建设就是通过企业的核心理念，提升企业的生产力和凝聚力，构建企业的核心竞争力。在企业文化建设过程中，根据自身发展的企业，与员工一起讨论，对企业文化建设的路径，需要有自己的特色，但也需与时俱进，不断的改进和创新，使企业保持长期竞争优势。企业员工最为关注的自然是薪酬，企业需要满足员工支付报酬的需求，员工绩效考核需要一定的约束，在评价指标的设置方面，不仅要对员工的工作能力进行评估，还需要对员工的工作态度，责任感和对企业的认同度的意义加以评价。

四、结束语

随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮的发展空间。经济开放程度不断提高，对于人才的竞争也不断增加。人才已经成为建立竞争优势，抓住发展机遇的关键。“重视人才，以人为本”的管理理念备受现代企业管理者的重视和关注。企业管理者应结合自身条件，合理应用激励机制，以不断改进和完善内部和外部环境，使企业运行在一个良好的轨道。

作者：张可 单位：成都市第二建筑工程公司

第二篇：现代煤矿企业人事管理途径

1人事管理在煤矿企业的发展意义重大

人事管理是煤矿企业有效开展管理工作和日常经营的基础性环节，担负着为企业各个部门和工作岗位选拔、储备和输送人才的重要职能，是企业各部门能够有效发挥其职能的重要前提。人才是一个企业发展的最基本也是核心的竞争力，这是一个崇尚人才的时代，没有一个专业化的团队，没有一批高水平的精英，企业的发展就是一句空话。因此，想要取得企业的长足发展就必须要有人才、团队的支撑。人事管理是直接面向煤矿企业所有的员工开展的管理工作，是挖掘和培养人才的重要保障，其工作的好坏和企业的发展有着直接而紧密的联系，可见人事管理工作在煤矿企业的发展发挥着关键的优势。当然，人事管理的重要性不仅体现在企业的发展上，从微观层面上讲，其在员工工作水平和效率的高低方面也有着重要的影响，良好的人事管理工作可以在很大程度上激发员工积极进取的精神，可以不断地挖掘其发展潜力，不断地为企业的发展创造条件，寻求机会，从而保证煤矿企业的快速、稳步增长，在激烈的竞争中发挥出巨大的人才优势，立于不败之地。

2我国煤矿企业人事管理的现状分析

2.1对企业人事管理缺乏科学的认识和足够的重视

人事管理在煤矿企业的发展中发挥的意义重大，但是煤炭企业的相关部门的领导和管理人员并没有意识到人事管理工作对于企业发展的这种重要性。其观念还停留在比较传统、落后的认知上，因此，在人事管理发展体制和机制的实质上也表现出极大的滞后性，使得人事管理很难与煤矿企业的发展战略相适应，出现了严重的发展上的脱轨问题。由于煤矿企业本身的性质，加之自然条件的约束以及生产条件的艰苦，在技术含量上表现出极大的缺乏性，在人才队伍的建设过程中也表现出严重的不足，长期以来，人事管理的问题一直没有得到煤矿企业领导的足够的重视，这在很大程度上也制约了人事管理的进一步好转。

2.2疏于人才选拔、任用过程严格控制

虽然我国的煤炭企业在不断地进行着改革，但是在人事管理方面除了缺乏科学、合理的认知和足够的重视外，还表现出缺乏与现代企业人事管理相协调的一系列正确的机制。在人才招聘过程中，很多煤矿企业并没有严格按照一套完整、科学的招聘流程开展招聘工作，并非本着“择优录取”的选拔原则选拔人才，也没有对应聘者进行公正、公开透明化的选拔环节，尚存在一些不公平的现象，入围者大多靠和领导之间的关系才能通过选拔最后被录用。这种陈旧、过时的选拔机制一方面在很大程度上影响了员工的积极性和对煤矿企业的信心，同时也更加恶化和扭曲了这种认识，另一方面将一些有真才实学的人才拒之门外，纳入企业的仅仅是那些缺乏专业素养、综合能力不足很难胜任工作的关系户。

2.3不注重人才的后期管理，缺乏有效的管理机制

在现实的工作环节中，很多煤矿企业并没有很好的开展这一工作，疏于人才的后期培养和筛选环节，也没有对员工进行专门的培训和教育，在人事管理上出现了很大的纰漏。企业内缺乏有效的薪酬激励制度和体系，很难反映出员工个人的贡献和业绩水平，很难激发员工的积极性，很难体现出员工对于企业发展的价值所在。另外，煤矿企业对员工的管理过于疏松，并没有设定严格的淘汰制度，使得员工在工作中没有压力和足够的动力去督促他们很好地完成工作，这就导致煤矿企业员工普遍工作效率低下，工作质量严重不达标的问题。

3现代煤矿企业人事管理改进的若干新途径

3.1加深认识，逐步提高对人事工作的认识水平

虽然近期这种劣势有所改观，但是对人事管理的认知还是停留在教条化、机械式的水平上。对人事管理的认识过于单一化，将其视为一种简单的人事制度的执行过程，仅仅局限于一些陈腐的条条框框。对于人事管理缺乏科学、合理的认识必将导致人事管理工作的呆板性、滞后性和形式化发展。只有不断地深化对人事管理在煤矿企业发展的重要性的认识，才能够引导和督促相关人员给予人事管理工作足够的重视程度，才能对人事管理工作不断地树立科学、合理的认识。尤其对于煤炭企业的管理者而言更为重要，只有自己身先士卒，打破这种传统的理念，才能够不断地带领和引导企业的员工一起推动人事管理工作的发展，更好地发挥出人事管理工作在煤炭企业中的关键性作用。煤炭企业的领导必须真正树立“以人为本”的观念，唯才是用，注重人才的选拔、培养和后期的管理工环节，要牢牢记住人才是企业在竞争中处于核心地位的有力保证，是推动和促进企业进步和发展的基石，要不断地完善相关的制度体系，客观分析和正视当前企业在人事管理中存在的问题和缺陷，将人事管理工作深入到企业的日常工作当中去。

3.2完善和严格落实人才管理机制，严禁滥用私权

工作人员素质的良莠不齐在实际工作中必将很难实现人员的有效配置，很难提升工作效率，提高工作质量。人事管理工作不仅包括人才的选拔和聘用，也包括后期人才的培养、筛选、淘汰、过程，其目的是最终为企业打造和培养出一支专业、精干的人才队伍，人事管理工作渗透和贯穿于企业的整个过程当中。因此，在人事管理工作时，必须要着眼于全局，系统、全面的开展工作。这就要求我们加强制度建设，运用制度严格监督和控制部分干部滥用职权的行为，努力消除人才招聘过程中走后门、找关系的不良的行径，逐步端正企业员工的人生观、价值观，改正不良风气，养成良好的工作作风。同时，我们应该不断地加强和完善人才招聘、任用制度以及后期的人才培养和管理力度，建立一套科学、完整、系统的选拔机制，本着“唯才是用，择优录取”的原则公正、公平、公开地向社会选拔人才，当然，我们更应该注重人才的培养和管理过程，加强对国外和先进企业经营模式的学习和交流，设置科学、合理的薪酬制度，大胆创新，寻求能够不断地激发员工动力的方式，引进发展工资的概念，基于期望理论，根据年度绩效考核结果逐步提升工资，为员工能够持续地保持工作积极性，发挥主观能动性提供稳定的动力，从而提高企业整体的工作效率和运营水平。

作者：胡景丽 单位：山西潞安集团 余吾煤业公司

第三篇：企业人事管理激励机制构建

一、企业人事管理中的激励机制的方式

1.利用增加工资报酬的方式激励大学毕业生。

对大学毕业生来说，对其工作进行物质奖励是所有的激励机制中最为直接也是最实际的激励方式，对刚刚毕业的大学生来说，进行物质激励的方式有很多，首先可以是工资报酬的增加，对企业内部的员工来说，工资报酬的多少是自身价值的直接体现，同时员工通过所得工资报酬的多少也可以直接明白自己在企业内部的地位及企业对自己的重视程度，对工业业绩突出的员工实行工资报酬奖励不仅可以提高员工工作的积极性与热情，同时也可以增加员工对企业的忠诚度，我国的大部分企业都在实行激励机制，但是相关的企业应该根据自身的实际情况对员工进行工资报酬的奖励，对大学毕业生中的一些技术类人员来说，除了注重所得报酬的多少之外，更加注重企业对工资分配的公平公正性，员工因所处级别的不同，付出的劳动不同，得到的工资也应该有所差异，相关企业的管理人员应该按照一定的激励原则对员工进行工资报酬的奖励。

2.利用职位晋升的方式激励大学毕业生。

对一些进入企业比较早且生产技术不断成熟的大学毕业生来说，企业除了要注重对其进行工资报酬的奖励之外，还应该更加注重满足毕业生的精神需求，对企业内部生产技术比较熟练的技术类毕业生来说，自身价值不仅仅是体现在工资报酬的多少方面，同时也体现在企业职位方面，所以晋升机会对技术熟练的技术类毕业生来说有极大的激励作用，人才是整个企业快速进步与发展的关键，所以相关的企业应该不断对企业管理制度进行完善，制定一定的员工晋升机制来满足员工的心理需求，企业建立晋升激励机制不仅可以在一定程度上体现企业对人才的尊重，还可以大大加深员工对企业的归属感，同时相关的管理人员在晋升激励机制管理工作中，应该加大机制的公平性与操作透明性，同样为了公平起见，要定期对员工进行透明化技术考核，促使员工不断学习不断进步的同时也给企业的发展创造一个良好的工作氛围。

3.利用对未来进行规划来激励大学毕业生。

企业的成长激励机制与工资报酬激励及晋升激励不同的是，成长激励机制更加注重大学毕业生的未来发展，更加注重人才的可持续发展，对于大部分的大学毕业生来说，在毕业初期都对自己的人生没有一个完整的规划，更加不清楚自己未来发展的方向，无法对自己有一个正确而全面的认识，而且一般的企业在相关职位的设置及企业晋升制度方面都不会完全透明化，所以与其他激励机制相比，企业的成长激励机制可以为毕业生制定一个详细全面的规划，为其制定一个更加明确的发展目标及前进的方向，使毕业生可以对自己的定位有一个更加明确的认识。

二、企业人事管理中的激励机制的构建

1.根据员工之间的不同来对激励机制进行构建。

对一些大学毕业生来说，虽然所在的企业是相同的，但是在企业中的职位及职责都是不同的，也就是说同一个企业内部的员工与员工之间是不尽相同的，以企业内部员工之间的差异性作为企业人事管理中的激励机制构建的基础，员工因为自身文化程度的高低或者所学专业的不同而在企业当中担任不同的职位，同时每个职位需要尽的职责也不同，所以相关的管理人员要想在企业内部建立一个合理的激励机制，就要充分了解每一位员工的特点，了解每一个员工在大学所学的知识涉及到哪个方面，针对每一个员工特有的个性及掌握的知识制定相应的激励机制，因人而异的建立激励机制可以使激励机制更好的发挥其激励作用。

2.根据企业多元化发展的要求来进行激励机制的构建。

对刚刚毕业的大学生来说，仅仅依靠工资报酬的奖励是远远不够的，工资报酬的奖励只会在一定时期内可以起到相应的激励作用，一旦超过那个时期又会失去其特有的作用，所以相关的管理人员应该更加注重企业的可持续发展与多元化发展，根据现有的经济形势制定一个长久有效的激励机制，切实做到从员工的自身利益出发，保证企业长久发展的同时也要注重大学生的自身价值的提高。我国的一些企业为了更好的激发员工进行创新工作的积极性，实行员工控股措施，员工控股使企业的利益与员工的利益紧密结合起来，不仅可以提高员工自身的利益，同时使员工对企业的归属感更强，不断创新工作促进企业的快速发展。

3.利用监督机制的建立来进行激励机制的构建。

虽然，我国存在许许多多的激励机制形式，但是真正发挥其激励作用的机制却屈指可数，造成这一现象的原因可想而知，我国一些现有的企业一味追求经济效益的最大化，甚至有的管理人员以权谋私，利用职权徇私舞弊，对于这类现象相关的企业缺少对激励机制进行监督的机构与制度，管理人员对激励机制的构建不够重视，也没有制度对其进行制约，使其在构建激励机制方面过于松散，造成激励机制不能有效的实施与落实的后果，进而不能达到管理人员预期的激励效果，一个完善的企业激励机制的构建与实施，除了需要管理人员的重视与管理之外，同时也需要一个严格的监督制度与监督机构对激励机制的构建进行监督，及时指出构建过程中存在的问题或者存在的不法现象，并制度有效的解决对策进行解决。

三、结语

企业激励机制作为人事管理中最为重要的组成部分，越来越受到企业及相关管理人员的重视，一个好的激励机制的构建不仅可以促使企业更好的发展同时也使企业在竞争中取得胜利，虽然我国现有的激励机制还不够完善，但是只要相关的企业重视起来，改善激励机制中存在的缺陷，就可以提高大学毕业生工作的积极性，更好的为企业的发展出谋划策。

作者：高重 单位：中国人民解放军装甲兵工程学院

第四篇：现代企业人事管理工作研究

一、现代企业人事管理与传统人事管理间存在的差异

1.管理重点与内容方面的差异。

现代企业中的人事管理总的来说包含着两个方面的内容，一个是对人员的管理，一个则是对企业事务的管理。原有的企业管理比较注重对事务的管理，而现代化的企业则比较注重对人员的管理，在这一方面来说二者存在着不小的差异。从管理的主要重点来说，传统的管理方式主要就是对职员招聘、行为规范等进行统一管理。现代企业则比较重视人员事务的后期规划管理，比如岗位调整、工作程序规划等等，这些工作的重点主要都是以人为主，实现了管理过程中人事平衡的状态。另外在管理内容上，传统人事管理只是单纯的对工作中出现的问题事故进行处理，很少考虑到人为的因素，现代化的人事管理中，这种管理方式已经不适应管理理念的发展了，而且这种管理内容也已经不符合现代企业的发展进度。改革后的人事管理主要从问题出现的本质原因出发，对于企业事务发展的具体情况进行了解之外，还需要对企业内工作人员的情绪状态、工作需求等进行持续的掌握，因此人事管理人员的自身素质也需要不断的进行改进来适应新型的管理理念的发展。

2.管理方式与作用上的差异。

传统的企业中的人事管理在管理方式上比较被动，人们负责对工作内的事务进行处理，人与人之间的交流、了解比较有限，总的来说就是人管事式的管理。与传统的人事管理方式不同的是，现代企业中的人事管理则显得比较主动，不再等到问题出现之后采取想办法解决，而是现在出现之前就做出应对的措施，有效的预防了问题的发生，这种结果是通过进行人管人的形式来实现的，人与人之间的沟通的增强能够有效的提高企业管理的质量水平。在管理的作用上，传统形式的人事管理属于企业内部一个很小的部门分支，或者可以说只是一种管理手段，与企业中其他的部门之间没有很大的关联，企业制度的执行等也与其无关，在企业的管理作用上功能比较小。相反的，现代人事管理在这方面发生了很大的转变，人事管理部门很大程度的参与到了企业的管理、执行等工作中，通过借助人事管理的工具实现了企业管理方式的转变，也提高了企业的管理成效，使得人事管理的工作开展更加顺利。

二、现代企业人事管理工作的重要性

人事管理作为现代企业经营中的重要一环，它的根本目的是通过人力资源的整合和最优配置达到最大的效率，企业之间的竞争，其实是人才之间的竞争，谁拥有人才，谁就会在市场竞争中占优势。企业的管理首先就应该重视对人员的管理，从某种角度来说企业的经营就是对人才队伍的经营，经营的手段如果能够不断的进步，就会发挥人才队伍的最大优势，对企业的发展起到很大的推动作用，同时也能够为企业带来不断的发展机遇。人事管理本身还担负着企业重要的任务，那就是通过人事管理来不断优化企业内部的资源分配结构，以此来提高企业的经营成效，由此可见现代企业中人事管理的重要地位。对于人事工作的管理需要做到人尽其才，总结人员的基本特点，根据不同的特点来进行工作分配，这有赖于特定的管理手段的帮助，这样才能够为不同类型的岗位选择不同的人才，对认识分配进行灵活的运用。这样做有利于将人员的潜力最大化的发挥出来，为企业的现代化发展提供不竭的动力。

三、现代企业人事管理工作开展的策略研究

1.现代企业人事管理建设中需要提高自身的综合素质。

现代企业人事管理根本目的是为了使企业能够高效运转，在知识经济时代，企业的高效运转有赖于“知识资本”的不断提升，因此，“知识资本”的提升便成为企业人事管理的主要目标，即建立学习型组织，达成这一目标的主要手段。学习型的人才队伍需要人们不断的提高自身的专业修养，增强自我的发展潜力，以此得到企业的重视，在企业的人才招聘中一般都会采用综合性的招聘手段，考察人员的综合素质和能力，因此在准备应聘阶段不仅要对企业的结构模式进行一个全面的了解，而且还需要对企业的人事管理提出自己的想法和观点，这样能够增加成功的机会，也会获得更加丰厚的薪资待遇。工作之后也不应该终断自我学习的机会，抓住企业提供的进修机会，持续不断的学习新理念、新的管理手段，提高自我管理水平，来应对不断变化、更新的企业管理模式，这也是企业运行中希望看到的结果，这样有利于企业不断获得工作的新思路，符合市场竞争的要求。

2.加强企业文化方面的建设发展。

将员工视为“企业资源”，则不难分析出员工的发展对企业发展的重要意义，重视组织中的成员与组织的协同发展是现代企业人事管理工作中的重要环节，而组织文化建设是促使企业员工与组织协同发展的主要途径。企业的文化是企业运行的方向指导，文化的建设需要企业员工与企业发展方向之间相互配合，在企业稳定发展的过程中，人事管理需要不断加强对自身文化建设的重视，对企业的发展做出贡献，这样也能够获得自我价值的实现，比如职业满足感、成绩感等等。通过文化建设的进步，企业员工在思想认识上对企业的信赖会有一个明显的提升，人与企业以及人与人之间的关系也会变得更加融洽，整体氛围变得更加和谐，企业职员的工作积极性也会相应的得到提升，在这样一个轻松的环境中工作，不仅能够提高工作效率，而且可以将人事管理中人才的资源性优势发挥出更大的作用，最终为企业的现代化进行做出应有的贡献，实现企业人事管理工作上的质的飞跃。

四、结语

要达成现代企业人事管理的提升目标，必须真正的认识到企业员工的“资源”特性，将管理转为以人为本，建立适宜的激励制度来体现人事管理的实际重视，并且加强企业内部的文化建设，展示人事管理工作的宏观性。还可以组织学习性质的活动，来巩固企业人事管理工作的效果。人事管理工作的发展，有利于企业整体效益的提升，能够不断促进企业健康发展。

作者：刘思蒙 单位：中国人民解放军装甲兵工程学院

第五篇：企业人事管理激励机制运用

一、实施企业员工激励机制的具体意义

企业员工是企业的经济核心和主体，员工的个人利益和成长都依附于企业整体的效益中，但是员工就企业而言是整个企业的主体，也是企业的经济实体。作为企业要想在经济竞争如此激烈的环境下有所发展，离不开每位员工才能的发挥，然而对员工实施恰当的激励机制是促使员工努力工作、发挥其才能的动力趋向。正是因为意识到激励机制对员工的促进作用，在很多知名企业中，都有自己独特的激励制度来为企业创造更高的利益和价值。作为企业的管理者应该先了解员工的基本需求，对薪资待遇以及其他福利等各方面的需要，因为一切有效地激励制度都是源于员工对自身的各方面需求而得来的。在经济社会中，优秀的人才对企业的要求已经不仅仅只局限于最基本的物质要求，还会考虑很多因素，如：员工归属感、社会评价、自我价值体现等这些都可能成为人才对企业的综合考虑。当然，不同的员工有着各种各样的需要，但是员工共同的需要就是企业的需要。员工需要通过自身的不断努力才能达到自己理想的要求时，就会对工作产生动力，这样就可以达到激励员工的作用。要想企业达到最大利益化的首要条件就是发挥员工在工作中的积极性和协作性，但是这些都得依靠企业进行不断地激励政策，促使员工在对待工作时始终保持着一种兴奋状态来提高工作效率，从而使得企业也从中获得更多更大的经济效益。

二、企业人事管理中对员工激励机制的基本方式

(一)基本的物质奖励

激励制度的开发是企业人事资源部门招揽人才的重要手段，很多企业在发展中遇到最大的问题就是人才的稀缺，这也一个企业最核心部分的人事管理有不可推卸的关系，在现代企业中人事管理是为了给企业提供源源不断的优秀人才而成立的。人力资源部门也会需要从传统的行政角色转变为战略角色，要主动了解每位员工的战略追求以及各个部门的发展形势，关键是要了解企业的业务状况，才能建立符合企业发展、增强员工工作效率的激励机制和管理制度。如何进行有效激励，首先要真诚的对待公司每位员工，坚持以人为本；其次有针对性的奖励，从而进一步了解员工的生活需求。物质奖励包括薪酬奖励、员工福利、待遇等，是一种最普遍、最基本的激励方式，它决定着员工对基本需要的满足程度，只有在这个基础上得到满足才能上升到对社会地位的影响和自我价值的体现，所以企业要把物质奖励作为员工激励机制的重点去研究。简单的涨工资或者是发业绩奖金已经不能适应日益发展的经济模式，并且也达不到预想的效果，所以很多企业开始放弃这种传统的“激励”制度，取而代之的是一种新型的“现金期权制”奖励，即员工在完成制定目标时给予一定的现金奖励，通过分期或者是延期兑现。把传统的短期奖励变成了长期激励模式，这样可以让员工保持长期的工作热情，达到激励作用。这也应该是作为人事资源部门中心的工作目的。

(二)提升员工社会地位

人们在一定物质需求得到满足的时候，便会不断追求其他的需要，因此，企业经营者要从员工的工作表现和完成业绩情况的良好不断提升员工的领导地位，从而也可以进一步提高员工接受更高工作目标的挑战性、承担更大的责任。企业也可以根据员工个人喜好给员工量身定制工作内容，员工可以敢自己喜欢的工作，通过这种方式安排工作，可以大大的提高员工的工作热情，提高员工的工作效率。但这种激励方式需要企业充分了解员工的兴趣爱好和自身特长，还要求员工具备良好的自控能力，对工作的掌握要熟练，结合各个方面特点制定激励机制才能发挥起根本的作用和目的。有效的激励机制有利于员工个人修养的提高，调动员工最大限度的工作积极性，也有利于企业在现代企业体制中更好的建立科学的管理体系，给企业带来长久的人才资源，从整体上提升了企业在市场中的核心竞争力。有的企业虽然可以在一时间留有大量的人才储备，却会随着时间的增长，员工慢慢的对公司失去了原有的信心，从而开始出现消极怠工，影响公司整体效益。激励机制最根本的目的是为了对员工的工作动机进行正确的引导，激励的方式有很多种，但是究其根本最主要的还是要提倡建立“以人为本”的激励机制，充分利用好企业跟员工的关系；企业要想在社会竞争中获得持续发展的机会，和良性竞争的权利，就必须创造卓越的领导团队，然而要想拥有卓越的领导团队就必须有可领导的人才，而这又与企业的激励机制息息相关。

(三)有针对性的进行奖励

每一个阶段人的追求都是不一样的。员工虽然在企业中占着核心地位，但是人有千百种，不同的员工有不同的工作技能和个人特长，企业要综合分析员工的个人特点，根据员工个人需求进行激励制度。例如区别女性员工和男性员工对个人需求的不同，男性员工一般比较注重个人发展和企业形象，这就需要企业提供更多让男性员工有上升机会的工作岗位；而女性员工可能对薪资报酬更为看重，其次就是工作压力和上班时间，这就需要企业提高女性员工的个人所得，多设置些奖金方式来激励其上进。分析不同的年龄阶段对企业激励机制的不同看法，一般情况下25岁以下的员工要比年龄稍长的员工跳槽几率高出很多，大多数原因都是受家庭原因比较浮躁，不安于现状，相对的年龄越大对工作的要求比较稳定。从文化修养方面分析，自身文化素质越高的员工更多的是注重自我价值的实现，对于精神方面的满足要高于物质方面的追求，也会更看重工作环境和企业文化，只有满足他们的精神追求才会去考虑物质层次的需要。对于有能力的员工，企业可以通过实施“分股制”，及员工在满足一定的业绩考核而且还可以跟着企业一起发展的情况下，分给员工一定份额的公司股份，让员工由“给别人干”升华到“给自己干”，只有员工把工作当成给自己干，企业才能获得最大的效益。同时企业也要注重公司的企业文化，企业文化就好比一个人的个人魅力，好的企业文化可以在无形中做到为公司招贤纳士的作用。所以，有针对的激励机制是企业软实力的可靠手段。

三、结束语

作为企业应该不仅仅只是依靠一些简单地激励手段，更多的是需要企业在发展中不断研究和制定属于自己企业本身的激励机制。一种有效地、长期的激励方案是企业在经济社会竞争中非常强有力的人才储存手段。然而，企业实行激励机制是为了促进公司的良好发展，建立一套科学的激励机制直接关系到企业的生存发展的同时也关系到员工能不能再企业中获得自身价值和个人需求的满足。所以建立强有力的激励机制对企业来说刻不容缓，只有在拥有“牢不可破”的地基，才能谈在此基础上建立“高楼大厦”。

作者：王茂 单位：山西焦煤集团汾河物业管理有限公司

第六篇：企业人事管理问题分析

一、人事管理工作的重要意义

在企业的经营中，人事管理工作是其中的重要环节，其主要的目的就是对于现有的企业人力资源进行必要的整合以及对于资源进行优化配置，如此这般才能够使得企业获得最大的工作效率。现代社会的之间的竞争，归根结底都是对于人才的竞争，那个拥有人才那个就是在市场竞争中占据先机。作为企业的管理者本身，要关注用人的艺术，注意用人的技巧，企业的管理者只有重视企业本身的人事管理工作，充分的利用现有资源的潜在能力，如此这般才能够激发企业的创新活力。企业的人事管理工作在企业的管理中担负着使命责任，人事管理工作主要通过对于现有人事资源优化来进行企业的经营效益提升来达到目的，要想科学的进行企业的人力资源和事情的优化配置，尽量达到人的效应被最大的发挥出来，由此而进行一系列的有意识地管理活动，这些事情的主要目的就是为了最大的发挥人事管理工作的功能。在当前的竞争趋于白热化的今天，商场的竞争已经到了整体竞争的阶段，企业的整体经营行为最终都会参与到商业的竞争中去，而企业的人事管理主要的工作就是为企业的战略目标的实现找到合适的人才，这样也就需要进一步的加强目前企业的人事管理制度，科学的对人才优点进行分类建档，如此这般才能够为企业的活力经营营造出良好的经营环境出来。而且与此同时企业的人事管理部门需要积极地发挥相应的人才激励的作用出来，真正的对于他们的工作生活等各个方面的问题进行必要的关心，这样的做法来解决员工除了工作之外的问题，使得他们可以全心全意的投入到工作中去，使得他们的潜力可以发挥到最大，进而营造出真诚的工作氛围出来，这样的企业工作环境才能够做到有活力。企业要认识到当今社会的飞速发展使得人事管理工作变得更加复杂，现有的人事管理工作的范围需要扩大边界，这样一来就需要企业的人事管理工作的管理者可以在工作实践中积极地对于分寸进行把握，有效地执行他们的权责范围，以此来更好的服务于我国的市场经济发展。

二、目前的人事管理工作中存在的问题

1.现有的用人制度趋于僵化

我国的经济发展相较于西方而言，存在着一定时间的落后，而且各个地方的经济发展水平也都不一样，这都使得目前的人才管理模式比较落后，这种落后的人才管理模式也在很大的程度上极大地阻碍了企业的未来的发展。通过实际的调查发现不少的企业管理者仅仅是认为人事管理工作主要就是分岗位，晋升之类的，缺乏对于人事管理工作的重要性的认识。而且目前的这套方法在人事管理上决策的效率比较低，对于问题的解决也都并不及时，而且对于员工的晋升制度也都并不明确，缺乏必要的公平与透明，这样的人才管理现状也在很大的程度上造成了人才的浪费现象。

2.缺乏完善的高质人才引入机制

企业的发展靠的是几个关键的人才，这些人具有卓越的眼光来把公司带入到未来的竞争中，保持持久的商业竞争力。目前我国的企业人事管理制度缺乏必要的制度标准，而且企业的用人中裙带关系的现象比较严重，而且这些裙带人员对于公司的发展不仅仅是起不了助力更多的还会起到相反的效果。而且这些人的使用会给那些埋头苦干的工作人员带来压力，这样的氛围一旦形成就会对企业的人才储蓄造成极大的困扰和浪费。

3.对于员工的培训提升方面有待加强

我国的企业员工的培养体系相较于西方而言存在着较长时间的落后，而且这个方面的问题对于企业本身的发展与壮大也都会有着非常大的影响。企业的员工培训作为企业的人力资源开发过程中的一个关键环节，对于企业的员工技能提高和知识更新以及创造力培养方面都有着不可替代的作用与效果。现实中发现不少的企业对于这块的工作并不重视，觉得培养了之后也是为别的企业培养人才，觉得是亏本买卖。实际不少的青年员工都是为了与企业共同成长而加入进来的，他们希望可以在工作中学到知识，与企业共同成长，这样一方面可以实现企业的价值，另外一方面也有利于个人价值的实现。

4.绩效考核机制有待完善

就目前的企业而言大部分的企业的考核机制都是有的，但是究其科学性和完善性方面还是有着很大的改进的空间，而且对于绩效的奖惩机制这些完全没有最大的满足员工的各方面需求，这样一来也就起不到想要的效果。在实际中发现绩效的考核主要针对的都是企业的基层员工，缺乏对于企业上中层的考察。这样的现状往往就缺乏必要的激励，使得员工心中觉得自身的付出和努力与最后的回报之间不成正比。而且不少的企业规模不大的话，在各方面也都缺乏规范而使得企业的管理中缺乏有效的沟通，员工对于自身工作中存在的问题也都不明确，而且绩效的考核也不能够达到对于绩效进行促进的作用，极大地妨碍了企业对于正确的激励方式的开展。

三、完善企业人事管理方面的建议

1.对于现有的企业人事管理制度进行优化

企业的成立等各个方面由于在文化建设上有所不同，这也就会使得不同的企业在人事管理的方面的认识不一样，每一个企业也都会有着不一样的需求，我们在实际中需要积极地对于企业所面临的问题进行分析，以便可以准确的确定企业在未来的时间的合适的发展战略，这样一来就显得合适的人事管理制度的确立更为重要。把企业的未来发展以及人事管理工作有效地进行结合以便可以最大的发挥职员的主观能动性，进行最大的创造力的发挥。对于企业的不同组织部门也要科学合理的进行分配，合理的分配人员的工作内容，准确的确定不同岗位上人员工作所需要的基本素质。在企业的未来发展中也要积极地与员工进行相应的融合，使得员工可以产生归属感，保证自身价值的实现。

2.对于目前的员工薪酬制度进行改革

企业的员工为企业创造价值的最主要方式就是完成既定的工作指标，所以从这点出发就要认识到企业的发展需要把员工的回报与企业的利润之间进行挂钩。我们要让员工的付出得到回报，让每一个员工都可以把企业当做自己的，每个人都是企业发展壮大的一个股东。对于员工进行薪酬改革首先要从物质上着手，正所谓有恒产者有恒心，对于企业的利润分配制度进行透明化公示，对于优秀的员工也要实行分红等等措施，只有这样才能够最大的让员工享受企业发展所带来的红利，而且在对员工的激励过程中要发现不同的员工其诉求可能有所不一样，针对这些员工就需要个性化的进行面对，进而使得每一个人都可以受到尊重。

3.充分利用人事信息管理系统

人事信息、管理系统是现代企业实现动态和长效管理的有用工具。随着科学技术的进步，很多管理软件被应用在企业决策，物流，资源配置等众多领域，大大降低了管理成本。人事管理部门要及时分析人事信息、管理系统中的数据，借助数据挖掘等先进技术，发现人事管理中存在的问题。比如，通过对人事管理信息、系统数据的分析，可以发现员工在一段时间内的工作状态，工作积极性，也可以从数据中发现隐含的知识，如该员工最近的精神状态，生活状况。当发现问题以后，人事管理人员应尽早与员工沟通交流，尊重、理解和关心职工，从小事着手激发职工的主人翁意识、上进心和积极性。在具体工作中推陈出新，使职工充分发挥创造力，不断改进、完善、创新企业人事管理，使企业焕发出不息、的生机。

4.强调以人为本的发展理念

企业存在的目的就是为了可以为社会其他人提供服务创造价值，所以企业要想在激烈的竞争中与其他的企业之间区分开来就需要保持自身的商业竞争力，为了达到这个目的就需要在员工的任用上引入竞争的机制，这样来发现最为优秀的人才，以此来保持企业的竞争力最大化。针对于以往的用人唯亲的现象我们如今可以通过更多的手段和方式进行避免，对于企业的不同管理职位的相关权责要进行明确化，这样来保证岗位上的人是最适合这个岗位的人，为职工可以创造一个公平的竞争环境来，以便做到人尽其用。企业在具体的管理过程中也要积极地做到以人为本，对于人事管理工作在企业的发展过程中所起的作用进行明确。与此同时，企业也要对这方面的工作进行人力资源和物力资源方面的倾斜，保证在这些工作上都可以下足功夫。企业需要不断的提高其创新能力，进而可以激发出人力资源管理对于企业的高效服务同时，建立有效的事激励与惩罚机制，使得企业员工在激励机制作用下发挥其工作的积极性、主动性和创造性，在惩罚机制作用下约束自己，提高人事管理效率。

四、结语

综上所述，企业的长远发展离不开各方面人才的支持与配合，所以企业的有关管理方面要积极地对于这项工作的重要性进行新的认识，尽量的对于人事管理中那些不合理的方面进行调整，以便可以对于公司的架构进行合理的设置，对于公司的整个培训体系进行必要的完善，充分的利用最新的管理工具来提高管理效率，只有这样才能够保证企业在实际的商业竞争中可以保持足够的市场竞争力。

作者：赵军 单位：天津北方石油有限公司

第七篇：国有企业人事管理绩效考核研究

1国有企业人事管理绩效考核存在的问题

国有企业改革一直是我国体质改革的重点、难点，当前我国许多国有企业虽然规模庞大，但效益较低，获得的利润多数是利用市场垄断地位而来，引入的管理制度仅停留在低层次上，方法落后，实际落实效果差，在实际管理过程中存在以下几个方面问题。

1.1绩效考核指标不科学

考核指标的确定是绩效考核的基础，对国有企业而言，其既具有经济主体性质，又具有政治属性，国有企业属全体公民所有，是为了更好服务于人民，为社会大众谋福祉，不仅要体现部门与岗位特点，还应体现国有企业的根本属性，同时为适应社会、市场变化，还要与时俱进。但在实际操作工作中，绩效考核指标制定缺乏明确的策略，指标模糊，针对性不强，单纯以工时为考核指标者比比皆是，对高层管理人员而言，以企业绩效作为考核指标，缺乏公允。

1.2考核体系不完善

不同企业应跟据自身情况设立科学的绩效考核体系，考核体系是指具有完整的考核指标确立、考核结果收集与确认以及考核结果反馈等流程。而实际情况却是，许多国有企业绩效考核体系仅体现在事前、事后召开一次工作会议，不注重考核体系是否适用，不注重考核流程管理，考核效率低下。

1.3绩效考核主体内容不足

国有企业绩效考核普遍采用定性考核，无法充分体现员工的个人能力、综合贡献，考核主要依据工作组织能力、团队领导能力以及工作作风等，抽象性强，主观性强，不利于监督管理，同时充满人治化。

1.4考核结果运用不充分

我国许多国有企业的个人绩效考核结果由组织掌握，并纳入档案，不对员工开放，同时是否运用于企业人力资源管理也无从知晓，考核内容反馈不足。考核工作应落到实处，与薪酬制度、企业战略管理紧密结合起来，充分体现绩效考核的价值。许多国有企业绩效考核流于形式，特别是中高层管理人员的升迁、调动以及薪酬发放，不以绩效考核为主要依据，随意性、人为干预性强，绩效考核名存实亡。

2国有企业人事管理绩效考核的改进策略

2.1考核前期控制

管理便是管人，人是最有潜力的资本。首先，应确立科学的绩效考核思想，树立正确的管理意识，科学认识绩效考核对企业管理的重要作用，只有考核者与被考核者统一思想，才能实现有效的双向沟通，促进考核落实。其次，应明确绩效考核的目的，被考核者应了解考核与其个人发展、切身利益息息相关，重视考核，考核者与企业管理者应认识到绩效考核是提升企业管理水平及业绩，最终实现企业社会效益的重要方法。

2.2考核的过程控制

绩效考核的方法较多，国有企业往往规模较大，内部部门繁多，项目设计领域广，应据自身实际情况而定。如360°全方位绩效考核便适用于中层管理人员，岗位计件、工时绩效考核适用于基层技术工作人员，这些量化的考核方法有助于提高考核的针对性、信息真实性与有效性，提高绩效考核的可用性。在进行绩效考核的评定与公开时，应把握好度，恰当安排考核时间。为提高考核质量，还应加强对考核者的技能培训，提升其考核能力，特别培养考核者的观察、判断和理解能力，使考核者深入体会指标的涵义，懂得操作考核方法，学会协调人际关系。

2.3考核反馈控制

应建立系统的考核反馈控制，将其与薪酬制度、个人能力培养以及企业战略管理紧密结合起来，以提升企业的整体管理水平，保证反馈的公平、公正。

3结语

当前，我国国有企业问题已成为社会突出问题，成为社会矛盾的重要来源之一，改革迫在眉睫，绩效考核是科学管理的重中之重，科学的绩效考核有助于保障内部公平、公正，创造和谐的企业人文环境，避免人才流失，对企业的长远发展与生命力维持具有重要意义。

作者：马乐 单位：中国电子科技集团公司第二十七研究所

第八篇：国有企业人事管理创新

一、国有企业人事管理创新的内涵

人事管理在国有企业的内部管理中是涉及到企业人才和建设的重要部分，对于它的管理创新包含一系列的内容，主要有以下两个方面：

(一)管理机制方面

人事管理机制的创新，可以有效的提高员工的生产积极性，可以在很大程度上激发出员工的内在潜能，发挥出更大的工作能力，进而创造更多的价值，需要注意的是，在进行管理机制创新时，要有计划、有针对的开展，要尊重员工的个性差异，充分考虑到不同员工的实际状况，掌握员工的实际需求，从而使创新方案更具有实效性，使员工可以共同进步，在这一过程中还要注意对激励方法的选择，增强员工的企业归属感。

(二)管理方式方面

前者提到管理机制的创新是整个创新工作的基础，那么管理方式的创新就是整个创新工作的核心所在，它主要涉及到两点：首先，相对于国外先进的管理方式来说，我国的管理还处于待完善阶段，因此，要加大对国外先进管理方式的借鉴力度，然和结合自身实际科学应用，实现在成本控制的基础上给国有企业的长远发展提供更多的技能型人才；其次，积极构建国有企业自身的人力培养水平，实现对国有企业现有员工的科学培训，保证员工的自身能力与国有企业所需相一致，它的培训工作展开要依据科学原则，并按照实际进行合理的分类。

二、国有企业人事管理的重要性分析

从当前我国的国有企业发展现状来看，对于国有企业人事管理的改革创新还没有一个固定的模式，仍然处于不断的探索和改进中，同时这也是影响改革顺利进行的重要一方面因素。随着我国社会主义市场经济的繁荣发展，市场主体之间的竞争日益加剧，各个企业间的竞争已不再是传统的产品方面，而是更多的体现在对高素质人才的争夺上，可以这么说，在一定程度上，人才对企业的发展是起着关键性作用的，它是企业在激烈竞争的环境下立足的条件之一，国有企业也是如此，做好人事管理创新工作，可以对人才资源进行合理的配置，不断的优化，使其价值的最大化发挥，从而给企业带来更多的经济效益。

三、当前我国国有企业人事管理的现状

(一)管理者自身方面的原因

由于国有企业的性质特殊性，造成很多的管理者在进行员工管理时是按照政府式的行政方式来进行的，对于人才的任职安排往往会考虑行政方面，而且一个重要的方面就是，当前很多的国有企业中，高层领导一般是年纪较大的德高望重的人来担任的，在进行人事管理创新时，并不能全面的理解创新的含义，会给创新工作造成阻碍，更重要的是，随着现代化的不断发展，国有企业的领导层更新换代逐渐实行，很多的领导层并不具备相应的岗位学历要求，与实际的需要存在很大的差距，更不用说进行创新工作了。

(二)员工的工作积极性低下

造成员工工作积极性不高的重要原因就是缺少相应的激励约束机制，可以这么理解，企业人事管理的一个重要功能就是为员工提供更多的发展空间，让员工有足够的创造性发挥，进而提高他们的工作积极性，以确保工作的高效，另外，当前我国很多的国有企业对于员工的薪资依然是和岗位挂钩的，领导层与员工之间有很大的差异，这就很容易导致员工内心上的不平衡，与他们的劳动付出不相一致，这种差距悬殊的现象使他们的生产积极性受到影响，不愿意再投入更多的精力工作，进而也就影响到整个企业的稳定发展。

(三)员工岗位安排的不合理

这一问题是当前我国大多数国有企业的一个普遍存在的现象，在企业内部的岗位安排上，对于一些技术性不高的岗位，往往会有很多的闲置人员，这些人员与岗位所要求的实际需求并不一致，而且还存在的一个不良现象就是，在我国传统文化的影响下，由于国有企业的性质特殊，很多的人会通过拉关系、找熟人的方式来获得岗位，而其自身技能水平并没有达到要求，这样就会出现大量的繁冗人员，人浮于事，加上企业待遇的丰厚，也就导致很多人不愿意付出更多的精力工作。

四、如何对国有企业的人事管理进行创新

(一)建立健全现代化的人事管理体系

首先，要把人事管理的重要性进行宣传普及，让员工树立新的观念意识，改变旧的认知，以更好的指导实践工作，切实提高市场竞争力。还要对有利于国有企业的有力因素进行及时的发觉和利用，不断的加对员工进行合理的管理，这样可以更好的防治员工的非正常流失，才可以更好的提高市场竞争力，从而推动企业更好的发展进步。其次，建立合适的人事管理的平台，这是国有企业进行人事管理活动的基础，有利于管理创新的顺利开展。人事管理平台的建立一定要从企业的实际出发，确保各项业务活动的顺利进行，对于各个部门机构的设置，要把岗位职责和目标具体化。细分化，确保岗位工作能够发挥出其应有的功能作用。最后，灵活用人，优化部门机构。对于优秀的人才要建立人才留住和激励机制，充分保证他们的岗位薪资需求，对于具体的岗位安排，要灵活变通，及时淘汰无用人才，把冗余机构进行裁简，形成一个公正公平合理的工作环境，消除员工内心的不平衡，从而发挥出他们的协调贡献作用。

(二)加强对人事管理待遇福利方面的创新

国有企业本来自身的待遇就很不错，对于员工来说，虽然待遇福利属于薪资以外的奖励性物质，但是，如果上下级之间的分配悬殊过于拉大的话，就会严重挫伤员工的工作积极性，这方面最为明显的就是在薪资方面，企业员工是企业的主体，也是企业利润的创造者，在薪资的设置方面就要切实的考虑到这一点，给予员工与之相适应的报酬，把与员工心里上的预期目标差距逐渐缩小，要一视同仁，以公正公平的理念进行分配。也可以采用任期制、轮休制等形式，给员工更多的休息时间和空间。

五、总结

我国的国有企业在整个经济体系中属于重要的组成部分，是参与市场竞争的关键性部分。在新形势下，对于国有企业人事管理的创新工作已经成为了时展的必然，这关系到企业的进一步完善和发展，在进行人事管理的创新过程中，需要协调各方面建设，根据企业的实际状况，对存在的问题进行详细全面的分析，找出产生的原因，然后采取行之有效的改进措施，予以改正，促进企业在新形势下市场竞争力的提高，向着更好的方向发展。

作者：李海昀 单位：西山煤电集团公司西山物业西华苑管理处