【摘要】高管人员绩效评价与报酬计划是企业的内部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明确的一种制度安排。本文对国外关于高级管理人员绩效评价方法的讨论以及高级管理人员报酬高低及报酬方式的研究进行了综述，并介绍了国内几个主要研究方向，另外还有对于高级管理人员绩效评价方法的研究。文章最后对该领域的后续研究进行了展望，并提出建议。

【关键词】高管人员绩效评价薪酬激励

一、引言

高管人员绩效评价与报酬计划是企业的内部管理制度，它是在管理者受聘上任之前就已明确的一种制度安排。国内的讨论主要起源于国有企业的治理问题，我国上市公司相当部分都是由国有企业改制而来，是按照现代企业制度建立的，运作比较规范。对上市公司高管人员绩效评价的研究有助于完善我国上市公司的治理结构，有效的激励高级管理人员有重大的现实意义。本文对现在国内外学者对高管人员绩效评价的研究作一个较为全面的总结。在此需要说明的是，国内外学者对于高级管理人员的称谓不一，有的称经营者、职业经理人等等，但内涵相同，我们在此不作严格区分。

二、国内外研究现状

1、国外研究现状

国外学者从对高级管理人员的约束与激励角度进行的研究主要集中在以下几个方面：

(1)关于高级管理人员绩效评价方法的讨论。各咨询公司和研究机构推出的评价体系和方法层出不穷，并各有特色。如Stem&Steward公司出台的经济增加值评价系统强调构建从评价指标、目标值到报酬计划的完整业绩评价系统，以及通过这一系统来促进增加股东财富的意识。实证方面，DouglasClinton和ShiminChen(1998)从标准普尔500和SternStew-ard1996Performance1000中取样，对ROI,CFROI、RI、E-VA、RCF与股票价格进行了相关分析，结论是：剩余基础的指标，包括RI、EVA、RCF，并未表现出与股价的强烈相关，甚至EVA与股价出现了负相关，并认为其原因主要有二：a．资本市场的效率问题．b．时滞效应。Silvers(1998)等对Fortune500和Canadianpost300取样分析了顾客服务、市场业绩、创新、目标实现、雇员参与五个方面的非财务指标的实用状况，结果发现：a．存在重要性与度量的差距，原因是经理认为某些非财务指标重要，但难以度量，如：企业士气与文化指标．b．存在度量与使用的差距，原因在于经理认为某些指标虽然重要，也可度量但难以作为决策基础，如雇员参与指标。

(2)关于高级管理人员报酬高低及报酬方式的研究，如关于高管人员报酬的决定因素、高管人员报酬与企业价值的关系等方面。就企业内部治理而言，公司治理结构的效率取决于董事会结构和企业所有权结构。因为，董事会结构决定了董事会的独立性，而董事会独立性关系到董事监督经理行为的意愿与能力；企业所有权结构则影响经理权力的大小和企业股东监督经理行为的意愿与能力。当企业董事会结构和股权结构缺乏效率时，经理报酬水平就会出现偏高的趋势(corel999等)。Gomez-Mejia和Tosi(1987,1989,1994)等人的研究表明，在由所有者控制的企业里，经理报酬的业绩敏感性要高于由经理控制的企业。David(1998)等人的研究表明，与企业无任何商业关系的机构投资者的存在，会导致经理报酬水平下降，报酬构成中的长期激励因素趋于增加。

2、国内研究现状

目前国内学者专门针对高级管理人员的研究主要集中在这样几个领域：

(1)从完善公司治理结构角度讨论高级管理人员的约束与激励问题。主要集中在股权结构研究、高管人员激励机制、高级管理人员的激励与公司业绩的实证研究、高级管理人员更换与公司业绩的关系的实证研究等方面。

唐长宏，唐长泉(2005)的研究结论表明大股东的存在有利于监督经理层提高公司业绩；董事长与总经理合一时往往会比较注重上市公司的利益；董事会和监事会的规模存在一个最适度的规模，在最适度规模下对经理层的监管最为有效。李维安，牛建波(2004)构建了中国上市公司经理层治理评价系统，并对中国上市公司经理层的治理状况进行了指数化评价，实证分析发现，经理层治理水平的提高，有利于改善企业的绩效。

对高级管理人员的激励除了提高年薪外，国内现在研究最多的就是高管人员持股和股票期权。实证方面主要集中两方面，一方面是高级管理人员持股或者拥有股票期权是否能提高公司业绩。结论差别很大。李兵(2003)发现我国上市公司高管人员持股与公司规模之间存在显著正相关关系，而与公司经营业绩和公司控制之间不存在显著相关关系。另一方面是高管人员的报酬与公司业绩的关系。魏刚(2000)发现高级管理人员财富和公司绩效没有显著关系。朱其祥和卢俊义(2005)通过对上市公司高管人员薪酬与企业绩效的实证分析发现，企业的经营绩效和经营者的报酬之间呈现出正相关关系，但相关性不强。

(2)从委托理论角度对于高级管理人员激励问题的研究，包括高级管理人员的薪酬设计、高级管理人员的激励模式等。

在激励方法上，我国上市公司除了采用年薪制外，还有一些有特色的薪酬激励模式，如“业绩股票”模式、“虚拟股票”模式、“武汉”模式、强制持股模式，另外也有公司采用以股票为基础的股票期权激励模式。张佶红(2003)对上市公司高管的激励模式进行了概括和分析，包括股票激励、增值收益、股票期权、管理层收购、业绩单位等，经研究发现，最为中国上市公司所广泛采用的激励机制是业绩股票，但最见效的激励机制是直接发现金。范华(2004)对股票期权对高管人员激励失效的原因进行分析，并提出相应的对策。刘国买、邹捷中和陈超(2004)作了双障碍期权在经理激励中的应用研究，即设定股票价格变化区间，当股票价格上升触及上障碍价格，或股票价格下跌触及下障碍价格，均给付经理一定的补偿，期权消失，否则，期权仍按标准期权执行。这种期权可以解决采用标准股票期权作为经理薪酬存在的两个问题，即经理冒险行为的最大结果不会超过上障碍价格对应的补偿，从而遏制经理的过激行为；而当市场萎靡，股票价格暴跌至下障碍价格时，经理可能获得一定补偿，避免事后重新定价的麻烦，从而提高经理努力工作的积极性。实证方面，荆爱民和徐炜(2003)分析了上市公司高管层报酬情况及与公司经营业绩相关性，发现我国上市公司高管人员年度报酬与公司业绩并不存在显著的正相关关系，我国上市公司高管人员持股比例与公司经营业绩也不存在显著的正相关关系。但谢军(2005)通过实证研究发现，经理持股对公司绩效具有显著的积极影响。

(3)对于高级管理人员绩效评价方法的研究。关于企业经营管理者的绩效评价研究，蔡莉和单军(2003)提出了评价思

路：董事长、总经理作为企业的高层管理人员，董事长对企业的重大决策起着核心作用，总经理对企业的日常经营及决策起着关键作用，可以认为二者的绩效或对企业的贡献近似等同。在考虑二者的绩效时，将各副总经理及企业的其他人员均视为特殊的资源——人力资源，因此，在剔除了环境因素对企业绩效的影响后，企业绩效的评分可以近似地看作为董事长的绩效评价，在评价各主管副总的绩效时，将以下可以配置的人员均视为特殊的资源——人力资源，各位主管副总通过配置其可利用的资源为企业作出的贡献即为其绩效，在评价体系中首先采用目标管理法来评价各主管副总的绩效，然后在该绩效与企业绩效之间建立联系，同样的在剔除了环境因素的影响后，将其转化为在各评价对象之间具有可比性的绩效评价。胡乐江、高峻峻(2004)提出了一种新的经营者业绩评价体系，用四类指标进行综合判断：效益指标(净利润、净资产收益率、每股收益、市盈率)，效率指标(制造效率、技术水平、新产品推出能力、售后服务水平、财务运作的合理性等)，递延指标(企业的核心竞争力、市场前景、市场份额、学习与创新能力)和风险指标(政治法律环境、经济环境、科技与文化环境、市场竞争环境、行业环境等)。并利用可能性理论来处理指标量化问题，建立了能充分考虑各影响指标的经营者业绩评价模型，为设计具有激励作用的薪酬结构提供依据。

三、研究展望

从国内外的研究现状看，各项研究都只是从不同侧面涉及高级管理人员绩效评价问题，缺乏系统的理论支持，导致对于绩效评价各层面不同主体、目的含混不清。比如很多研究将企业的绩效评价和高级管理人员的绩效评价混为一谈；在研究对高管人员的激励时，往往集中在激励方式的讨论上，而忽视了对高管人员进行绩效评价的前提；对于薪酬计划的设计忽略了绩效评价指标的研究；绩效评价方法体系的研究和操作忽略应有的个性特征，期望有千篇一律的指标体系，这是研究和操作的一个误区。

正是因为这些不足，使得我们还需要进一步的研究和完善：(1)设计高管人员绩效评价体系。将企业的绩效评价与高管人员的绩效评价区分开来。建立高管人员绩效评价指标体系，这套指标体系里包括对企业绩效的评价，但只是作为高管人员工作考核的一部分，还要包括高管人员个人能力素质的考核、考虑宏观环境的影响等等，全面的考核高管人员的业绩。目前虽然已有人做这项工作，但还不完善。(2)高管人员绩效考核指标的选取。对企业绩效考核的指标已经研究的比较多，对指标的选取有一定的认同，同时还有很多新的指标在出现，比如EVA、托宾Q等。应用统计学等方法寻找合理的高管人员绩效评价指标也是当务之急。(3)评价方法上的改进。为了克服人的主观判断出现的差错，现在的评价体系非常注重定量的评价，期望所有方面都能通过给选定的指标赋值来得到客观的评价。事实证明这种做法也并不能客观的反映。这是因为世界万物都在变化之中，有些东西我们并不能靠过去确定的指标来确定，另外有些指标的赋值也仍然是主观的。因此。评价方法上我们要从定量转到定量和定性的结合上，这样更能适应变化的环境。