据统计资料显示，全国工商注册企业中，中小企业占了90%，可见中小企业在一定程度上影响着全国的国民经济。为此，从1998年起，政府有关促进中小企业发展的各种投资融资政策、外贸政策以及相关的社会化服务体系的改革措施相继出台。1999年4月，《中小企业促进法》调研起草工作也开始运行，社会对中小企业已愈来愈重视，给中小企业的发展创造和提供了良好的机遇和条件。

但是，中小企业在经过了一段时期的快速发展后，也面临着严峻的挑战，发展陷入了困境，集中表现为效益状况不断恶化，而造成中小企业效益滑坡的具体原因主要有五个方面：资金、管理、技术、人才和市场，其中最主要的原因是人才匮乏，它已成为制约中小企业进一步发展的一个关键因素。因此，中小企业解决人才问题优于解决其他问题。综合分析，职业稳定性差、缺乏良好的企业文化、待遇低是目前中小企业吸引人才的三大障碍：

1.职业稳定性差。中小企业在市场竞争中抗风险能力较为薄弱，企业发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业也会接踵而至。对人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素。

2.缺乏良好的企业文化。大多数中小企业不注重企业文化建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

3.待遇低。中小企业规模较小、资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。而现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。

那么，中小企业在面对如此的境况应该采取哪些管理策略吸引并留住人才呢？

一、工作内容的丰富化及挑战性

吸引人才的努力其实在招聘前就已经开始。对于那些在大型公司接受西式管理思想熏陶的人才来说，最大的宿命在于不能越雷池一步作一些“理论联系实际”的发挥，他们只能按照别人制定的规矩周而复始地运作。因此提供更大的事业发展机会是中小企业吸引人才的一个强有力手段。

工作内容丰富是指给员工授权，让其对他们自己工作的计划、组织、执行、控制和评价等环节承担更多的责任和义务。这种方法的理论基础是赫兹伯格的双因素理论。赫兹伯格认为，当工作中没有保健因素时，人们就会对工作感到不满，当保健因素增加时，人们的不满情绪就消除，但是并不产生对工作的激励，而当设计工作内容本身的激励因素（包括工作的自主性、责任和成就等方面）增强时，才会提高人们对工作的激励水平（积极性），获取更高的工作成绩和效果。玛丽福莱特早在1926年就注意到知识与权威之间的关系，她在《最终权威的幻想》一文中指出：“权威应该和知识和经验相联系”，“一位工作调度员在工作调度方面比总经理更有权威”。

工作内容的挑战性是指工作具备这样一些特征：这些工作能为员工提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度。在中度挑战性的条件下，大多数员工将会感到愉快和满意。

由上我们可以看出科学合理地安排工作和工作内容对于吸引人才、保留人才有着重要的作用。

二、不拘一格降人才

人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、员工推荐、个人走访争取、兼职聘请合作等都是有效的人才招聘渠道，对中小企业来说一般不应拘泥于既定的模式，一切从实际需要出发，不拘一格降人才。

招聘普通管理、技术类人才，人才市场、报刊广告比较简便快捷；猎头公司在招聘专业技术人员、高级管理人才方面占有优势，但事先要对一些猎头公司的服务进行了解和评价，找出最合适的猎头公司。随着中国互联网的快速发展，网上招聘成为企业的新兴人才交流渠道，它方便、信息传播快、成本低的优势越发明显；由员工推荐人才，由于企业员工对企业和被推荐人都十分了解，所以更能为企业推荐合适的人才，这种做法不仅可以满足企业在短时间内找到合适的人才，而且大大降低招聘成本，并且创造出一种相互信任和熟悉的氛围，提高员工对企业的忠诚度；对于本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，中小企业的领导者应调动一切关系，亲自登门拜访，用真情感召人才，并以较为优厚的待遇吸引他们，或聘请他们在企业兼职或做企业顾问，这种借用外脑的方法不仅提高企业产品的技术含量和管理水平，还能在一定程度上缓解中小企业人才匮乏的压力。

三、建立合理的薪酬福利管理制度

合理有效的薪酬福利可以将员工和利益和企业的目标和发展有机结合起来，有利于吸引和留住人才。中小企业在进行薪酬福利管理时，要遵循以下几个原则：

1.接受性原则。薪酬制度只有被员工们广泛认可和接受才会有效，否则无论其技术方面做的多么出色也是无用的，因此要让员工明白现行的薪酬决策是怎样作出的，工资结构为什么设计成某种形式等等。

可以采用让员工参与到薪酬决策中来以及运用有效的方式与员工进行沟通等方法来使员工认可和赞同薪酬系统。

2.公平性原则。公平性主要表现为外部公平性、内部公平性和个人公平性三方面。在很多情况下，即使人们所得报酬不多，但是在相比之下让其觉得公正和公平，人们也会一如既往地努力工作。

3.激励性原则。有效的补偿和报酬系统能够刺激员工努力工作，提高绩效，减少流动倾向、降低流动率。因此要避免平均主义分配，薪酬分配要适度向高职位、关键员工、市场短缺人才倾斜。同时，要适当拉开薪酬的差距，对绩效高的员工提供更高的薪酬。

如鼓励人才持股，对企业管理人员、技术人员以及有较大贡献的普通员工给予股份，每年根据企业的经济效益进行分红并追加股份。人才在企业工作时间越长，贡献越大，获益也越丰。但如果这些人才要离开企业，则不再享受公司股权及红利，这种情况下，离开企业的人才自身会感到损失极大。采取这种持股分红的激励方法有两个方面的作用：一方面把人才的个人收入与企业的经营活动联系在一起，使企业人才意识到企业的兴衰与自己密切相关；另一方面能减少企业的现金发放，为企业的进一步发展积累资金、缓解企业资金紧张的压力。

4.个性化原则。企业想留住人才，福利应当个性化。因为人本身就是有个性的，某种福利对张三很有吸引力，但对李四可能丝毫没有意义。如“牙医付款方案”，是为个人支付一定比例的牙科费用。张三的牙齿非常不好，当然他就特别喜欢此项福利，而李四的牙齿很好，因此对李四而言，这项福利就没有太大的意义。中小企业在制定福利方案时，应结合人才的偏好，这种偏好往往会受到其性别、年龄、身体健康状况、兴趣爱好、婚姻状况等因素的影响，如不清楚这些影响因素，则可会导致出力不讨好的结果。

四、做好员工的职业生涯计划与开发

通过职业生涯计划和开发，一方面使企业的员工对自己目前所拥有的技能、兴趣、价值观进行评估，再相应地考虑企业的变化与需求，使自己的特长技能及发展方向符合组织发展的需要；另一方面，企业依据员工的学历、资历、职位等实际条件，为员工在企业的发展制定计划和线路，并随着企业的发展与变化，帮助员工设计切实可行的计划方案，培养员工多方面的技能，使得员工能够适应企业未来发展的需要。因此，通过职业生涯计划与开发，就会促进企业和员工的发展，降低人才的流失。职业生涯的计划与开发是一种个人和组织对前途的共同瞻望，是彼此依存的承诺。

中小企业为员工开展职业生涯计划时，应当根据不同职员的特点来采取对应有效的职业生涯规划方法，比如，可以针对新员工、中期员工和老员工三类人员进行操作：

1.对新员工的职业规划方法：提供一个富有挑战性的最初工作。若企业发现对某些新员工来说并未提供合适的岗位，可以采用工作调换，对那些刚入企业时被迫从事自己所不感兴趣的工作的员工来说，提供了较好的机遇，使他们有可能选择自己感兴趣的工作。

2.对中期员工的职业规划方法：提拔晋升，职业道路畅通。这一措施主要适用于有培养前途、有作为的员工。

如实施工作轮换，它既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升作准备，又可减少员工因长期从事某项工作而带来的枯燥、无聊感。

又如实施提升，内部提升给员工提供了机会，使员工感到在企业中是有发展机会的，个人职业生涯是有前途的，这对于鼓舞士气、稳定员工队伍是非常有利的。同时由于被提升的人员对组织环境较为了解，他们对新的工作环境能很快适应。

3.对老员工的职业规划方法：重要是老员工的退休问题，对员工退休事宜加以细致周到的计划和管理实为必要，包括：做好细微的思想工作；做好退休后的计划安排；作好退休之际的职业规划衔接。

五、加强企业文化建设

企业要为人才提供的能使其充分发挥才能的理想场所，就是要建立适合企业发展特色的企业文化。这种企业文化要不用同于大企业，也有别于其他的小企业，它能将人才的个人价值取向协调统一起来，并使其寓于企业的文化价值系统之中。能到中小企业工作的人才是具有风险意识和开拓精神，企业的发展能够使人才产生满足感。显然在一定的企业文化氛围中工作的人才，物质的刺激作用已退居次要地位。因此，中小企业应加强企业文化建设，增强人才对企业的信任和归属感，使其愿意为企业工作、奉献。

六、规范管理制度、提高经营绩效

真正的现代企业管理靠的是系统。一个运作规范、畅顺、专业、高效、优质的系统本身对人才就产生了很大的吸引力。一个以人为本、系统完善、目标明确清晰的企业更能建立人力资源的战略优势，而通过人力资源建立战略优势的企业，其运作成本更可能会比其他类型的企业低，其差异竞争优势也会更难以被竞争对手模仿和超越，也就更可能取得比对手更好的经营绩效。

可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜知定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。

【参考文献】

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[2]盖秀丽，石岩.员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002.

[3]邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996.