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绩效考评中小企业论文

绩效考评中小企业论文

1中小企业员工绩效考评的现状

在现代企业管理中,越来越多的中小企业开始重视员工绩效管理,通过采取不同的绩效考评方式,对员工的工作绩效给予评价,并应用于员工薪酬、职务晋升等多个方面。然而,这样的考评方式与结果应用却不尽如人意,通过对A公司633人的问卷调查统计显示,38%的员工认为他们的绩效目标显得不够合理;27%的员工认为他们不清楚自己的绩效是如何被评价的;38%的员工认为他们绩效考核结果并不与实际工作业绩相符合;45%的员工认为即使把某份工作干好也不会提高绩效。绩效考评结果的应用,直接影响到员工的工资收入与职业发展,因此,员工对绩效考评工作的不满意,将导致员工满意度的降低,忠诚度的减少,甚至引起群体效应,影响公司的健康稳定发展,因此,A公司应尽快建立一套符合企业自身实际,具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系。

2中小企业绩效考核存在的问题分析

针对以上调查结果,结合A公司实际情况进行根本原因分析,发现出了中小企业绩效考评环节存在的主要问题,如下:

2.1绩效考核人员的主观因素引起考评结果误差。绩效考评者是绩效结果的直接责任人,其在考评过程中出现的主观误差,对考评结果有严重的影响。常见的有晕论效应、个人偏见及自我中心效应等。

2.2绩效考评指标设置不科学。绩效考评指标及标准的合理性,对绩效考核结果的有效性有着重要的影响和制约作用。A公司部分岗位人员绩效指标的设立未经过岗位分析,仅单纯的与公司战略目标挂钩,如后勤人员直接分配毛利、营业额等指标,简单粗暴的指标设立无法指导员工努力工作并改进绩效的方向。部分指标的评价标准描述不清晰准确,无可量化内容,导致同一考核指标因考评人员不同出现较大差异的评价结果。

2.3考评者对绩效考评标准认识不足。虽然公司对员工工作标准有明确的要求,但是部分考评者却不能很好理解考评要求及原则,出现考评结果失真,不能准确反映出员工实际业绩。例如,公司综合业绩完成率指标,评价标准描述该范畴得分为公司综合业绩完成率实际得分,但考评人在实际打分时,对于业绩完成率超过100%的人员,仍然只给出100分的分值,导致业绩突出的人员并未被真实反映其该项绩效,降低了员工工作积极性。

2.4绩效考评结果提交及反馈不及时。A公司绩效考核结果对于薪酬调整、职位晋升等结果的影响仅占比5%~10%,员工参与考核的积极性不高,同时,作为零售行业企业,其员工遍布市区各个区域,绩效考评工作尚未实现信息化,导致绩效考评工作量巨大。一方面,人资专员很难收集、整理这些信息,数据统计工作占用了大量的时间和精力,另一方面,绩效考评的结果因提交、统计周期较长,不能及时反馈给各员工,当结果再以纸质方式传回到员工本人,往往已经过去快1个月,下一阶段的绩效考评工作已经开始,这便失去了绩效考核的激励意义。

3优化绩效考核应采取的对策

改进并优化当前绩效考评工作,需要从制度、方法和激励等多方面入手,建立起完善的绩效考评体系,将绩效考评结果切实应用于人力资源管理的各环节

3.1加强宣贯与执行,确保绩效考评结果的公平公正应用。中小企业执行绩效考评,一定要建立完善的绩效考评制度,并全面宣贯到位,制度一经建立,就必须严格按照制度规定实施,确保绩效考评的各个环节都公平公正,提高全员参与性。对于刻意隐瞒、延报或谎报绩效考评结果的情况要给予严肃处理。同时,绩效考核结果必须得到充分应用,与绩效工资、职务晋升和其他福利待遇挂钩,充分发挥其激励导向功能。

3.2建立健全信息化考评的系统。随着信息技术的不断发展,基于信息化的绩效管理已经成为大中型企业常用的手段,在企业绩效管理中发挥着日益重要的作用。例如,①克服地域性差异给绩效考评带来的问题;②保持了考评过程的动态性和适应性,考评更加公开、快捷;③有效的节约成本。实现无纸化办公,节约了办公成本;④增加了绩效考评结果的保密性。一个人员对应一个账号,各自对自己的账号负责,一定程度上能防止不相关人员获取考评信息,使考评人员可以更加客观的进行考评,增加了考评的真实性。鉴于以上优点,结合A公司经济发展状况和信息化程度,建议A公司优先建立绩效考评后台和实施系统,实现绩效数据的系统化录入,并在系统上计算和显示绩效考评结果。绩效结果分析系统可以暂缓建立,仍然保持由人资专员根据应用目的进行统筹分析,出具人工报表。当然,随着企业的不断发展进步,绩效考评系统的全面信息化建设仍然势在必行。

3.3优化并统一绩效指标和标准。想要绩效考评的结果更全面客观的反映被考评对象的工作绩效,那么绩效指标和标准的设立就必须具有科学性、可行性、可测性和实用性。关键绩效考评指标的总和至少需涵盖被考评者80%以上的工作目标。依据SMART原则设定绩效指标和标准,必须有可量化的标准,确保不同的考评者对同一绩效指标进行评价时,其结果统一、准确。例如,“提升客户满意度”指标,优化为“确保月度客户投诉率为零,每发生一起投诉,扣本范畴得分5%”。

3.4加强对考评者的培养训练。公司进行绩效考评的目的不仅是为了将员工进行等级分类,更重要的是一种行为引导,使员工朝着组织期望的目标努力。考评者主观失误或对考评指标和标准的认识误差,会在很大程度上影响考评的准确性,从而影响员工对于组织期望的理解,对整个组织的绩效产生影响。另外,绝大多数的绩效考评者,都是员工的直接上级,他们除了对考评结果负有直接责任,同时也是帮助员工提高绩效,实现绩效计划的指引者,因此,加强对考评者的培养显得尤为重要。A公司应建立考评者培训制度及培训计划,培养考评者通过科学的方法,实现绩效管理中的过程公平。

4结束语

综上所述,建立一套符合企业自身实际,具有可操作性强、实用性高且适应性灵活的绩效考评体系,是推进中小型企业进步的一项重要内容,也是规范中小型企业人事管理工作的核心工作,只有结合中小型企业实际情况,行业性质和人员结构,细致、有效的做好绩效考评工作,才能充分发挥绩效考评在人力资源管理中的重要作用,提高中小型企业的人力资源管理水平。

作者:赵文慧单位:深圳市崇信控股集团有限公司