人力资源开发不仅是一个企业的重要工作，也是推动社会发展的主要力量。所以，在现代企业发展中，人力资源开发占据着十分重要的地位，必须予以高度重视。目前，在供电企业发展中，人力资源开发已经逐渐成为了企业管理核心，为企业寻找适合的人才、留住人才、发展人才提供了可靠保障。

一、县级供电企业人力资源开发的现状与问题

（一）人力资源短缺

从我国县级供电企业结构角度分析，普遍存在着人力资源短缺的问题。其主要表现在以下几个方面：一是，现有人才结构与人才队伍所具备的能力和企业发展要求不相匹配，在一定程度上阻碍了企业的进一步发展。现阶段，县级供电企业的人才队伍能力和管理信息化、经营集约化、生产自动化水平不相匹配，尽管县级供电企业具备很多工作人员，但是人员素质还比较低，同时也处在短缺状态。二是，现阶段，县级供电企业在招聘工作人员的时候，只是以学历为标准，导致供电企业缺少一批生产技术水平高的一线工作人员，普遍存在着队伍老化、新员工能力和岗位要求不相符的现象。与此同时，县级供电企业人力资源结构普遍存在着高、中、低分层的状态。三是，从数量角度分析，县级供电企业人力资源普遍存在着过剩的问题，但是在文化、法律、机制等因素的影响下，导致县级供电企业人力资源开发存在明显不足。

（二）重管理，轻开发

现阶段，在县级供电企业发展过程中，普遍存在着重视企业管理、轻视人力资源开发的问题。在县级供电企业中，企业管理工作开展情况良好，而人力资源开发普遍存在着不到位的问题，如激励制度不完善、职责划分不清晰，导致工作配置不佳，以此影响了企业的整体效益，不利于县级供电企业的长远发展。

（三）人力资源开发和企业发展目标不相符

现阶段，尽管县级供电企业开展了一些改革工作，但是依然未建立一套完善、适合企业发展与满足企业发展目标的人力资源开发模式，导致企业发展较为缓慢，并且企业效益较低。针对以上问题而言，产生的原因主要为业绩管理考核机制与员工职业生涯规划管理不到位。

（四）员工职业生涯规划管理不到位

在县级供电企业发展过程中，大部分企业均没有制定符合企业发展的职业生涯规划，同时，也没有对工作岗位予以合理、科学的设计与安排，导致无法将员工有效安排在适合的工作岗位上，从而也就没有充分发挥员工的作用，进而影响了企业的可持续发展。

二、县级供电企业人力资源开发问题的解决对策

（一）加强企业内部人力资源的分析

在县级供电企业发展过程中，要想全面开展人力资源开发工作，就要对本企业的生产经营目标与战略规划予以详细了解，可以说，在企业人力资源开发中，做好企业内部人力资源的分析是非常重要的。在县级供电企业对用工方法予以改革之前，一定要深入分析企业人力资源结构。在传统人事管理中，对员工情况的了解主要就是员工的年龄、文化程度等，针对现代供电企业而言，这显然是不够的，无法满足企业发展的需求。为此，县级供电企业一定要转变方式，对企业所需人才类型、才能等方面予以全面了解，结合企业发展目标与战略规划招聘相应的人才，这样才可以达成企业人力资源开发与供需的平衡，为县级供电企业的健康、可持续发展打下坚实的基础。

（二）强化劳动组织的优化

在县级供电企业开展人力资源开发工作的时候，一定要重视劳动组织形式的优化，编制科学、合理、高效的岗位管理计划，促进企业快速发展。同时，在县级供电企业发展过程中，一定要加强自身运营机制的转变，构建可持续发展的人力资源配置体系。在此过程中，县级供电企业一定要遵循以下原则：一是，明确企业发展需求，根据市场竞争要求，制定合理的管理流程与体系；二是，对企业组织机构予以优化，设立职能部门，构建相应的岗位体系；三是，针对企业内部管理岗位与管理人员而言，必须以精干、高效为导向；四是，在企业内部设置工作岗位的时候，必须以新员工素质为标准，明确工作人员的定额标准。

（三）强化人才开发引进

企业的核心竞争力就是不断创新，从某种角度上而言，创新为企业发展提供了很大的动力，而知识作为创新的基石，通过不断丰富后备人才的专业知识与理论，可以有效提高技术人员的创新精神与创新意识，同时还可以提高后备人才在管理、研发等方面的技能与水平；强化对工作人员的教育与培训，加大专门培训机制的建设力度，对提高后备人员培训的日常化、规范化、制度化有着十分重要的意义。在县级供电企业发展中，可以通过事业、待遇、制度、感情、环境留住人才，利用现有人才队伍，为后备人才发展奠定坚实的基础，实现其人生价值观。除此之外，加大开拓进取力度，吸引更多的优秀人才，制定一些优惠政策，鼓励高校毕业生积极来企业实习、实践。

（四）加强激励

物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是缺一不可、相辅相成的，只重视物质激励而轻视精神激励，或者只重视精神激励而轻视物质激励，均是非常片面的。为此，在县级供电企业发展中，一定要重视物质激励与精神激励的结合，这样才可以达到预期的激励效果。人的需求是多变的，当满足了其低层次需求之后，就会不断上升到更高层次，所以，一定要结合实际情况不断改变激励方式，合理选取激励时机，掌握激励程度，对不同的人员、不同的时期采用不同的激励方式，以此达到激励效果。在此，以某县级供电企业为例，阐述其激励方式。现阶段，在其县级供电企业中基本已经建立了以岗定薪、岗变薪变的分配方式，并且对每个岗位的薪酬工资都进行了具体规定，明确了相应的岗级区间，通过每年的绩效考核，以积分的方式对岗位薪酬工资予以合理调整，达成上升或者下降的目的，构建较为科学、合理的工资管控系统。但是岗位岗级、薪酬待遇和员工岗位具有十分密切的关系，现阶段，县级供电企业工作人员的上升空间大多数依然处在以往的“官本位”模式下。员工成长方向较为单一，相应的成长渠道也较少，当员工被拦在升职门外的时候，其上升通道就会被堵死。此时，员工经常感觉前途无望，进而导致情绪比较低落，在工作过程中也不够积极，在一定程度上阻碍了企业进一步发展。所以，在县级供电企业发展中，一定要构建一种多层次、多维度、阶梯式的激励模式，让员工在不断努力之后，可以达成自身目标。

三、结束语

综上所述，人力资源开发作为一项复杂而系统的工作，涉及的内容非常多，具有任务重、范围广、政策强的特点。在县级供电企业中，为了全面落实人力资源开发工作，一定要强化企业自身建设，通过合理、科学的规划布局，将人力资源开发推向更深层次，从而促使企业管理水平不断提高。同时，人力资源部门的工作人员一定要积极学习先进的理论知识，掌握更新的技能，为人力资源开发工作的落实提供可靠保障，从而促进县级供电企业的长远发展。

作者：尹秀碧 单位：国网四川营山县供电有限责任公司