一、传统人力资源开发模式存在的问题

1.激励机制单一，人力资源管理弹性较小。

首先，企业以物质激励为主，淡化了精神激励。“双因素”理论认为，人力资源开发的影响因素，主要有两个，即为激励、保健因素。而以往的人力资源开发，一味顺应“激励因素”，而未重视职工的“保健因素”。现阶段，大部分事业单位均以实行绩效工资制度，员工的职工资直接与岗位绩效相连，这从一定程度上提高了他们的工作积极性。与此同时，根据“双因素”理论，物质激励通常只可满足员工的“保健因素”，却并不能增加其满意感，只有奖物质激励与精神激励结合起来，才能真正满足员工的“激励因素”。其次，人力资源管理缺乏弹性、个性化管理力度小。根据“复杂人”理论，个体在多种环境和条件下，通常有着不同的心理特征及需要。

2.人才选拔与信息反馈机制不健全。

一直以来，企业的干部选拔机制都较为隐蔽，事业单位中甚至存在暗箱操作等行为，从而形成了“任人惟亲”的人才任用格局。在这样的形势下，为投机的经营者提供了晋升机会，而那些真正有才华的职工，却因为缺乏有效渠道及后台，无法展现自身的才能，甚至连晋升领导的机会都没有，久而久之，职工的工作积极性和热情度也就会大大降低，有些能力强、心怀抱负的员工，甚至会对单位离心离德，频繁跳槽甚至自甘堕落。与此同时，很多企业都是实行垂直化、多极化管理模式，中间管理层相对较多，基层职工和高层领导层之间通常没什么沟通或交流，这就会使很多普通职工无法被上层领导了解和赏识，晋升难度相应加大。

3.人才资源配置结构不合理，人才流失严重。

在我国，人力资源行业、产业及地区间的配置严重失调，大大降低了其他资源的利用率。现阶段，我国还处于产业结构转型及调整时期，随着需求结构的不断变化，低附加值的产品在市场中所占的份额日益降低，相对而言，各种附加值较高的产品则在市场中占主导。在上述结构转型阶段中，新兴产业的发展离不开各种优秀的技术人才。另外，我国各地区的人力资源结构也不尽合理，人口与产值的分布极不均衡，使得仅有的资源得不到有效开发与利用。

二、人力资源开发的管理创新内涵

1.人力资本和人才资本化理念。

人才，是一种可再生、可持续资源，同时也是一种资本性资源。在现代企业管理与社会经济的发展进程中，人才是无法估量的重要资本，能够给企业创造更高的经济效益。为此，企业应转变传统的“资源观”，从“人才即为资源”转变为“人才即为资本”。

2.人力资本的价值高于财力资本。

人力资本的价值远远高于财力资本。原因很简单，财力资本主要是通过人力资本来促进保值、增值，如果少了人力资本或素质较低，财力资本则无法获得顺利的发展。有抽样调查数据显示，当前其中中的人力资本及产权数量较高，在企业额度总产权量中占比约为38％，即在现代企业产权数量占比为38％，这表明，企业发展中人力资本的重要性日益突出。

3.用好比选好人才更重要。

企业选出的人才通常都能得到重视和重用，尽管有些人才选择方式选出的不尽为人才。不过现实更残酷的是，某些单位在人才选拔过程中，可以说是求贤若渴，而到手后却不懂得任用。因此，我们既要将优秀的人才选拔出来，用情感、待遇及事业去留住他们，同时也应为之提供平台，使之能将潜能发挥到最大限度，真正实现“舒心”留人。由此可见，用人要比选人更为重要。

三、人力资源开发与创新管理的建议及策略

1.建立全面薪酬体系，推广“柔性薪资”。

要逐步建立和完善竞争力较强的“全面薪酬体系”，在该体系中，应包含企业的内部薪酬（工作自由、参与管理等）和外部薪酬（直接、间接报酬等），从而提高薪酬分配的合理性。首先，应对薪酬实施“全面化”管理。要以绩效竞争和“保健因素”为前提，逐步实现和满足“激励因素”。要转变以往的“重物质、轻精神”的薪酬管理模式，树立起“职工本位”意识，充分尊重职工的差异性。

2.实施民主式管理，营造和谐的人力资源开发环境。

第一，应营造决策民主的工作氛围。气压应将决策分散开来，在决策中坚持“原权于民”，逐步适应员工实现自我内心需求，让每位职工都能融入和参与管理。企业的薪资分配及年度工作计划等，都应充分听取和参考职员的意见，并采取科学化建议，使员工的主人翁意识得到有效提升。第二，干部任用应尽量公平、合理。在企业的干部选拔过程中，应避免采用家族式或任人惟亲的人才选拔模式，而应采用相对公平、开放的人才选拔方式，坚持“任人惟贤”，让那些真正有能力、想做事、能干事的人能得到重用，并逐步晋升到领导岗位上。

3.优化人力资源配置结构，发挥人力资源的最佳效应。

人力资源的优化配置，能促进企业产业结构的调整与升级，进而推动地区间经济的统筹发展。我国当前的经济发展水平还不高，各地的经济发展速度层次不齐，这就使得人力资源大多流入到东部沿海较为发达的城市，分布在第一产业及其相关岗位中。人力资源配置结构的不合理，对国民经济的发展极为不利。在国家经济实力不断增强的今天，产业结构得到了逐步优化与调整。人力资源开发在继续满足东部沿海人才需求的同时，还应积极投入农村，使农民的文化素养得到全面提升。

4.企业应积极拓宽“出口”，增加人员的流动性。

如同一个湖泊，假如只有入口，而不设立出口，则肯定会水满为患，企业人力资源管理同样也是如此。一家企业，假如只有人员进入而没有输出，则肯定也会人满为患。西方不少企业实施I/3制，也就是要想尽办法去保留I/3的骨干员工；余下的1/3员工则是不被重视，能够进行自由流动，另外还有1/3也可自由流动。在我国，企业并不需要如此大的流动量，不过学非所用甚至无法胜任本职工作，或者是或认为能在别的单位获得更好发展的人员，可允许其流动出去。建立和实施员工聘用合同制后，为企业的人员流动提供了条件与可能，企业为此也应充分加以利用。

作者：鲁亚雯 单位：延安大学公共管理学院