一、老年人力资源的开发现状

在中国，在2000年，60岁以上人口已达到了人口总数的10.46%，标志着我国正式迈入老龄化社会。而从联合国2010年的数据来看，我国60岁以上的人口已达到1.65亿（第二名为印度，0.92亿）。随着人口老龄化问题的不断加剧，国家也采取了各种应对措施，如提前退休议案的提出，鼓励老年人二次就业等。国务院在“十二五”规划中就提出:注重开发老年人力资源，支持老年人以适当方式参与到经济发展和公益活动中。从老年人就业的行业分布来讲，第一产业的比重是最高的，其次是第三产业紧随其后，而由于第二产业在从业要求上对身体状况有较为严格的要求，因此人数相对较少。除此之外，随着老年人综合素质水平的不断提高，老年人就业中专业技术人员的比例一直是稳步上升。良好的身体素质和较高的文化素质保证其在退休后仍然能高质量的完成工作。而从老年人就业的企业类型来看，国有企业的比例持续减少，非公有制单位成为老年人就业的主要渠道。例如民办高校，私人医院等类型企业对于老年就业者就表现出了非常积极的态度，希望通过此类老年退休人才，更好的提升学校素质或医院的医疗水平。但根据调查，60岁以上老年劳动力相对来说被市场接受的难度更大，且就业人口中大多从事自营劳动。总体来讲，尽管我国老年人就业率有所增加，但相较同期的其他发达国家来讲，仍然相对落后。而从海南省本省的人力资源开发来讲，依托于海南省独特的天气优势，海南省一直是老年人养老的胜地。所以在此有利条件的引导下，海南省各省市对于老年人力资源的开发均非常重视。2014年海南省委常委会审议通过《海南省柔性引进人才暂行办法》，面向海内外发出了海南引进人才的新讯号。该柔性引进规定中有两条是专门针对老年人力资源人群的：其一是“候鸟服务”，即通过聘请旅居我省休养度假的“候鸟型人才”在琼开展服务的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持;其二是退休返聘，通过返聘已经退休的省外人才来琼工作的方式，吸引其提供科学研究、课题攻关、课程讲授、人才培养、成果转化、技术推广、工艺改造、项目开发及其他相关方面的智力支持。根据调查，海南大学、海南师范大学、海口经济学院等高校均聘有退休返聘教授；海南省人民医院等医院也有一定比例的退休名医坐诊。而在三亚，根据“候鸟型”人才的特征，三亚市还将其划分为银色候鸟、南繁候鸟、休闲候鸟，并针对三类人才，量体裁衣，搭建服务和事业平台，发挥人才作用。同时完善了候鸟型人才信息库，先后有针对性地成立了南繁科学技术研究院、老教授协会，发挥南繁候鸟、银色候鸟型人才作用，并将实施休闲度假人才“候鸟工程”作为九大重点人才工程之一，并写入《三亚市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》。除海口、三亚等海南省知名城市，万宁等县市也积极启动引进候鸟型人才工作，建立万宁市候鸟型人才资源库。总体来看，海南省在老年人力资源开发上通过非常积极主动的态度广泛的吸引老年优质人才，无论从政府还是企业的角度都充分认识到了老年人力资源的重要性。

二、海南省老年人力资源开发中存在的问题

1.人力资源开发模式单一且不完善

缺乏再就业途径。现今在海南，除了政府通过相关政策引进的人才之外，对于老年人力资源的开发大部分是通过单位自主引进和劳动者自主应聘实现的。大部分老年就业者为自主就业，多通过自主经营实现劳动价值。且从事的行业集中在第一产业，以农林牧副渔为主。除此之外，部分高学历高技术的老年人才的就业主要通过以下几种方式：第一种是单位邀请。部分高素质老年人才，比如老教授、老医生均受到学校和医院的青睐。因此该类型单位会通过各种人才招聘的形式返聘老年人才。例如，海南大学、三亚学院均设置有学年小学期。邀请省外的退休名师名家来学校短暂授课，促进学术交流。第二种情况较多的是外地老年人才在原工作地退休后，选择来琼养老。来琼后通过传统求职媒介寻找工作，从而再就业。由此可见，相较于常规就业，老年人力资源就业缺乏一个媒介为老年劳动者和用人单位双方建立一个相互沟通平台。很大一部分海南老年人空有就业的意愿，却没有就业的途径。关于老年人才市场的管理，虽然近年来已经有不少改进，但始终未有一个关于老年人才开放的专项负责机构。老年人才的管理大多是通过老干部局、人力资源和社会保障局等结构来实现的。但此类机构毕竟各有分工、精力有限，因此能起到的作用也随之降低。除此之外，海南省在对于老年人才的开发上，一直处于比较积极主动的状态，政府为吸引更多的人力资源也出台了相应的人才政策。但在实际运行的过程中，人才开发仍然面临诸多问题。在海南提出“柔性人才引进”之后，并没有随之出台相关的配套措施去与之相匹配。柔型人才的合同中虽涉及到劳动力的薪酬、福利保险待遇等，但并不是单独运用于老年人才的（该柔性人才合同适用于符合柔性人才引进条件的所以来琼劳动者）；同时对于不符合柔型人才引进的其他老年劳动者来讲，更加缺乏系统的政策措施进行开发和管理。因此，总的来说，海南省目前对于老年人力资源的开发上仍然处于一个摸索阶段，各方面发展还不够完善成熟。

2.就业群体相对单一，存在局限性

由于缺乏专门的机构管理，老年劳动者的就业相对分散和不稳定的，且局限性较强。通过调查发现，老年人才的就业更多的意味着是高技术高学历老年人的就业，而普通老年人的就业环境并不乐观。市场经济的高速运转，要求大部分岗位的在职人员必须具有较强的身体素质和适应快节奏的工作方式。而对于老年人才来讲，身体素质明显弱于年轻劳动力，所以除一些特定职业有对经验丰富，资历深厚的老年人才有较强的需求之外，大部分企业对于老年人才存观望或不接纳的态度。因此，老年人才在就业上存在较强的限制性和局限性。

3.本地人口教育素质偏低，且地区差异大

不利于本土老年人力资源的开发。根据相关数据，2012年各地区六岁及以上人口平均受教育年限，海南约为9.15年，与部分经济较为发达地区如北京、上海相比仍有一定的差距，且低于全国平均水平。省内人均受教育程度较低和部分农村地区的人口教育素质偏低等问题仍是目前海南省人力资源开发所面临的严峻问题。此外，与其他省份相比，海南省内地区差异较大，个别发达地区如海口，三亚等沿海东线地区因具备东线动车等交通便利，旅游资源丰富等优势，整体经济发展较快，人口受教育程度等也相对较高，但是如临高，东方等西部地区，因交通不便，地理位置不佳等种种原因，经济发展受到一定制约，整体发展水平较差。这使得海南本身的老年人力资源的开发将受到教育程度和交通运输等问题的限制。

三、海南省老年人力资源的开发与管理

1.完善老年人力资源开发的相关管理措施，保护老年人才利益

政府应该在建立了比较完善的人才引进措施之后，随即形成相应的管理措施。将老年人力资源开发纳入海南省的发展计划中，并明确涉及到老年人才开发的各个相关部门的相应职责。争取实现有组织、有规划、由统筹的进行老年人力资源开发。尤其是老年人才在劳动过程中涉及到的相关待遇、劳动关系问题处理等，政府部门必要时可出台相关的处理意见以辅助老年人力的日常管理。同时，地区的其他基础设施建设也应该同步跟上，以保证老年人力资源能在一个比较成熟的经济环境中进行开发，同时也增强对于外来老年人才的吸引力。

2.拓宽老年人力资源的就业渠道，实现多形式求职和就业

对于老年人力资源的开发，还需要拓宽原有的就业途径，突破传统的企业寻才和劳动者寻位的模式。老年人力资源的就业渠道可以从以下几方面入手。

2.1政府定期普查，建立老年人才信息库

老年人才信息库的建立，可以全面的收录相关的老年人才信息。对于人才需求的快速定位，以及人才资源的储备都有非常积极的作用。

2.2建立老年人才交流平台，促进老年人力资源开发职业化

现有的老年人力资源的开发和获取模式较为单一，多为劳动者和用人单位之间的直接沟通。一旦双方没有比较可观的资源储备，双方的需求匹配就比较难达到。因此，应鼓励老年人力资源开发专业化。从政府层面，人才交流中心可以举办老年人力资源专场招聘会，促进劳动双方的互选；同时还应当在社区组织相应的老年知识培训，提升老年人素质和拓展老年人才的技能，增强他们在劳动力市场中的竞争性。从个体层面，都可建立老年人力资源就业平台，将此平台作为老年劳动者和用人单位直接的连接桥梁。老年人力资源平台应该称为一个一体化的老年人力资源开发中心，一个成熟的媒介。可以建立专门针对于老年人才就业的求职网站，为用人单位的需求信息和老年劳动者的求职需求都提供一个信息平台。同时该机构还可提供老年人才猎头服务和老年人才培训，将老年人力资源开发专业化职业化。

作者：李简 滕双春 单位：海口经济学院