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绩效管理在医院人力资源管理的运用

绩效管理在医院人力资源管理的运用

摘要:现如今的医院发展速度不断加快,人力资源管理系统的建设,能够朝着全新的思路、方法来完成,尤其是在绩效管理方面,正不断的投入较多的努力,其目的在于更好改善固有的缺失和漏洞。绩效管理的执行过程中,应考虑到医院不同部门、不同岗位的影响,无论是基础护士,还是安保人员,亦或者是主任医师等,都要采用针对性的绩效管理手段来操作,对个人及团队的能力给予肯定、激励。文章就此展开讨论,并提出合理化建议。

关键词:绩效管理;医院;人力资源;系统;应用

新时代来临以后,医院人力资源管理系统的健全,必须大幅度的提升,在各项工作的安排上,应给予较多的支持与肯定,对系列不足的弥补,做出良好的调整。从客观的角度来分析,绩效管理的运用,要循序渐进的革新,尤其是当代的人性化管理理念,必须良好的融入。而且,医院人力资源管理系统的功能实现,以及日常操作、查询、质疑、更改等,都要快速的完成,减少严重的拖延现象,促使绩效管理的时效性,得到大幅度的提升。

1绩效管理的问题

1.1管理推脱问题严重

对于医院人力资源管理系统而言,绩效管理是非常核心的组成部分,并且与所有人都存在密切的关联。现代化的绩效管理,表现出完整系统的特点,在绩效管理的实施过程中,上到院长,下到所有的工作人员,都要进行积极的参与,并提供足够的信息。但是,有些医院人力资源管理系统,完全将绩效管理,推脱给人力资源部门,这就导致绩效管理本身,出现了一定的偏差,而且在部门和人员之间的联系上,出现了些许的矛盾、冲突现象,如果没有妥善的解决,势必会影响到医院人力资源管理系统的协调运营。

1.2信息化基础不佳

从目前所掌握的情况来看,绩效管理的落实过程中,必须在不同的数据、信息方面开展有效的采集,该方面的基础工作倘若没有按照严格的要求来完成,势必会导致绩效管理的实施,表现出理论化的特点。当前的很多医院人力资源管理系统,在绩效管理的信息化基础上,未能够开展积极的塑造,而且表现出分管口独立应用的特点。调查过程中,部分医院人力资源管理系统,甚至是需要按照手工模式来提取数据、核算数据,这对于绩效管理而言,不仅在效率上大幅度降低,在质量上也无法给出较多的保障,最终导致很多员工表现出高度的不满。

2绩效管理在医院人力资源管理系统中的应用策略

2.1设置科学合理的组织架构、岗位职责

对于医院人力资源管理系统而言,绩效管理的应用,必须在既往的基础上做出良好的转变,局限性的思路和方法,并不能取得良好的成绩。我们应坚持在组织架构、岗位职责上有效的设定,从而对绩效管理的可靠性、可行性更好的改善。第一,在岗位职责的设定过程中,选用按需设岗、按岗聘用的模式来完成,减少岗位的冗杂现象,确保绩效管理的每一个岗位,都具有自己独立的作用和功能。与此同时,要坚持对定岗定编的模式进行应用,结合岗位分析、岗位评价的措施来辅助实施。例如,前台导诊岗位的设定,必须观察岗位的服务态度、服务效率、服务质量等等,是否能够对患者及家属快速、有效的引导、是否在口述表达上足够清晰,是否在指导方向上足够正确等。第二,组织架构的设计,要坚持对绩效管理的制度、人员编制、工作内容等,开展有效的分析。例如,绩效考核开展的过程中,需要对病床的空闲数量、使用数量、预定数量、门诊量、仪器设备等等,都进行深入的统计分析,在利用率和治愈情况,以及家属反馈等方面,做出深入了解,从而对绩效管理的基础工作,进行科学的安排。

2.2加强信息化建设

从长远的角度来分析,绩效管理在医院人力资源管理系统中应用,还必须对信息化建设良好落实,信息化符合时展趋势,对医院人力资源管理系统功能可以更好健全,提高绩效管理的可靠性、可行性。首先,绩效管理的信息化建设过程中,需要对大数据分析技术、云计算技术、云存储空间等,做出良好的利用。例如,针对工作效率、工作量、工作质量、运营效率、创新与发展等不同的层面,针对科室团队及个人,做出正确的绩效判定、考核,并给出权威的依据,提高绩效管理的说服力,促使医院人力资源管理系统的运作过程中,得到更多的支持与肯定。第二,在信息化建设过程中,必须对APP做出研发和应用。例如,医疗人员通过软件操作,能够了解到自己是否被投诉、投诉的原因、院方的态度和处理方式、是否存在经济处罚和公开批评等等,由此可以在绩效管理的简化程度上更好的提升,在信息共享方面得到更好的效果。

2.3完善绩效考核体系

医院人力资源管理系统的发展过程中,绩效考核是最为重要的内容,这直接关系到团队和个人的工作稳定,同时对于人力资源的综合前进,也会产生特别大的影响力。此种情况下,必须针对绩效考核体系,做出深入的完善。在医疗效率指标考核体系中,引入平均住院日、门急诊诊次、出院病人数、床位使用率、手术例数等指标;在医疗质量指标考核体系中引入病案甲级率、科主任查房率、专家门诊出勤率、复诊预约率、优质护理质量、医疗安全与隐患、临床路径、院感发生率、患者满意度测评等指标;在经济效率考核指标体系中,采用收入成本率、医疗收支结余/万元、医疗收支结余率、人均年均业务收入等指标;医保住院病人考核指标,一般包括门诊次均费用、住院次均费用、医保基金总控、医保拒付、平均住院日、药占比等指标;其他指标一般有安全隐患发生率、设备使用率、设备回报率。通过对绩效考核体系做出完善,能够在绩效管理的效率上、质量上,做出更好的提升,内部问题解决更加彻底。

3结束语

当前的绩效管理实施,能够在医院人力资源管理系统当中,不断的做出优化,应用水平有所提升。未来,要继续对医院人力资源管理系统,进行合理的变革,促使绩效管理,能够达到个性化的模式,在不同的岗位及科室、团队上,实施有效的管控,提高内部工作的和谐性,推动医院经营的稳定。

参考文献

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[2]本刊记者.公立医院经济运行和绩效管理研讨会在杭州召开[J].卫生经济研究,2019,36(05):5.

[3]王峰.以RBRVS为基础考核体系在医院绩效管理中的运用[J].财经界(学术版),2019(09):167.

作者:刘亮 吕慧萍 王晋 单位:广东省佛山市第一人民医院