一、员工心理契约的形成及违背

心理契约理论之所以得到组织与管理者的不断重视，正是因为心理契约违背现象的不断出现。心理契约的违背主要源于员工与医院管理者之间的认知差距，员工由于外部环境或者内部认知因素的影响，员工的期望或者目标落空，从而感受到不满意或者不满足，就会抛弃之前的心理契约，进而产生不满情绪。在医院人力资源管理中，不同阶段，心理契约违背的表现及产生原因也不同，具体如下：

（一）招聘阶段

事业单位招聘制度改革为医院与员工提供了更多双向选择及双向了解的空间，招聘过程也成为医院与员工构建心理契约的第一个阶段，在这个阶段，双方对于对方的认知从零开始，对于知识型员工来说，基本生存及安全的需要与自我实现的需要同样重要，薪资待遇与工作环境是应聘人员的基本需求，同时医院明确的晋升渠道、专业发展的支撑环境等是应聘人员的主要关注点，此时医院良好的声誉、形象，人文价值及明确的发展目标对于员工都具有很强的吸引力。在这个阶段，如果医院展示的实际发展环境，对应聘者诉求解释显得暧昧不明，同时对于应聘者的诉求予以粗暴拒绝等，都会使得应聘者产生违背心理契约的行为，造成潜在优秀应聘者的流失。

（二）新员工入职阶段

新员工入职后，通过岗前培训，了解岗位职责，同时在老员工的影响下和对医院的深入了解中，会因很多原因产生离职的想法，从心理契约的角度分析，员工会因对医院“期望”落空产生一种不公平心理，进而故意违背心理契约，入院后对于医院招聘时的良好宣传与实际环境之间的落差产生失望情绪，薪资待遇低，培训不到位，没有落实到承诺的工作岗位，个人发展空间太小等。也有因个人原因产生一种消极怠工情绪，如人际环境不畅，工作压力太大等。

（三）员工职业生涯发展阶段

知识型员工的主观能动性与个性化，使其更加关注自我价值的实现，个人发展定位明确，发展目标较高，因此员工更加关注职业发展规划及相应的支持环境。若医院学科发展目标与员工职业发展前景契合，同时医院学科建设能为员工发展提供良好环境，员工则会自主提升自我专业素养，积极进行继续教育与培训学习。但当医院无法实现员工自我实现的需求，员工就会出现职业倦怠的现象，对医院期望降低，进而产生离职行为。

二、基于心理契约的医院人力资源管理健全策略

（一）招聘阶段

医院应对应聘者进行正确的引导，详细告知医院概况、工作环境、报酬、岗位职责、工作范畴等相关内容，以及该岗位未来的发展方向。医院的优势学科及重点发展学科应及时介绍给应聘者，医院的薪酬管理模式、职称晋升的渠道及政策、医院的价值观及管理理念等都应在招聘阶段呈现给应聘者，并能获取应聘者的共鸣，达成心理认知上的共识。

（二）新员工入职阶段

在这一阶段，医院应首先为员工提供全面良好的岗前培训，通过岗前培训进一步强化医院价值观及发展目标，介绍医院文化历史，帮助员工熟悉医院环境，通过心理健康教育及入职教育帮助新员工转换角色，为上岗做积极准备。通过岗前培训推荐出医院管理方面的优势及特色，如良好的科研申报平台，完善的培训资源，多样的继续教育机会，国内外优质医院及学校的培训机会等。同时通过医院相关行政职能科室进行详尽的绩效管理方案介绍，晋升政策介绍等，为员工提供准确全面的信息。从物质与精神双方面进行激励。

（三）职业生涯管理过程中

医院应该引导员工建立与医院发展方向相一致的职业生涯规划，帮助员工找到组织需求与个人需求的契合点，辅助员工制定合适的长短期职业发展目标，并跟进员工的职业生涯进展状况。医院在帮助员工规划职业生涯目标时，还要注意确保发展目标的可行性和挑战性，职业生涯的目标如果缺乏可行性，将打击员工的积极性，缺乏挑战性，则会使员工在成长的过程中缺乏动力。职业生涯规划应该以书面的形式体现在职业开发计划当中。这样做员工会感到医院的关心，而不至于因为医院变革，契约改变而发生工作消极和团队凝聚力下降等现象。从而建立员工与医院共同发展的心理契约，最终使员工与医院实现共同成长和发展。

作者：陈斐单位：浙江大学医学院附属第二医院滨江院区人力资源部