摘要：医院文化是现代医院管理的新趋势和新发展，也是现代医院管理理论体系中的一个重要组成部份。加强医院文化建设有利于构建和谐医患关系，有利于树立良好医德医风，有利于塑造医院核心竞争力。本文采取理论和实际相结合，分析了兰化医院文化建设中存在的问题，并相应的提出了加强兰化医院文化建设的对策和建议。

关键词：兰化医院医院文化以人为本

第一章绪论

1.1研究背景

21世纪，是知识经济的时代，是信息技术和生命技术的时代，也是全球经济全球化的时代。在这个经济、政治、信息文化多元相互交流的时代，特别是我国加入世贸组织之后，我们面临着诸多的机遇和挑战。经济学家曾预言，21世纪的企业是文化管理的企业，医院又怎能另外。由于医院外部的生存和发展环境发生了深刻的变化，要求医院自身的行为必须与之相适应，自觉的开展医院文化建设，必将是一个具有战略性的举措。现代医院管理，必须与国际接轨，必须参与市场竞争。而市场竞争，不仅仅是市场份额的竞争，更是医院文化的深层次、高水平、全方位的竞争。因此，医院文化建设在现代医院管理中的地位，也越来越凸现。医院文化是现代医院管理的新趋势和新发展，也是现代医院管理理论体系中的一个重要组成部份。现代医院管理将管理的核心、管理的出发点与落脚点归结到对人的管理，并创造出一种崭新的管理模式和精神。医院文化的实质，就是把“人”作为现代医院管理活动的主体，并积极主张大力利用和开发医院的人文资源，通过医院文化建设来达到实现医院建设和发展的目标。

1.2研究意义

医院文化建设在医院管理中占据着重要地位。本文希望通过对兰化医院文化建设的实例的研究，使人们意识到：加强医院文化建设是体现先进文化前进方向的需要；加强医院文化建设有利于构建和谐医患关系；有利于树立良好医德医风；有利于塑造医院核心竞争力。

1.3医院文化理论与述评

医院文化是从企业文化衍化而来，是美国学者约翰.科特在八十年代初首先提出后并很快流行于世界的一种最新管理思想。

约翰.科特在《医院管理学》中指出了医院文化的含义和层次。他认为医院文化，就是医院组织，在一定的民族文化传统中逐步形成的具有本医院特色的基本信念、价值观念、道德规范、规章制度、生活方式、人文环境，以及与此相适应的思维方式和行为方式的总和。

医院文化作为一个管理系统，一般分为三个层次：

其一、最外层的物质层，即医院的物态文化。是指医院的院容院貌，房屋和其它建筑，医疗器械和设备及医院的各种文化设施、图书室、资料室、俱乐部、体育场等。

其二、处于中间层的制度层，即医院的制度文化。是指医院的组织机构，各种明令规章制度(包括经济制度，政治制度，管理制度等)奖惩方式及信息沟通渠道等。

其三、最内层的观念层，即医院的文化心态，是指医院共同的行为准则和价值观念，包括医院目标、医院宗旨、医德医风、医院精神、医院风尚等。

医院文化应是里、中、外三个层次的有机整体。物质层反映医院的物质条件，是医院物质财富的体现，是可直观评估的物化体系；制度层是医院管理的显性体现，反映医院的管理机制的效用；观念层是医院管理的隐性境界，反映医院的精神状态，它对医院职工的思想和行为起支配作用，它是医院文化的基础、核心和灵魂，是决定医院命运和前途的关键。

约翰.科特认为医院文化的内容包括医院精神、医院管理文化、医院制度文化、医院组织文化、医院科技文化、医院服务文化、医院环境文化、医院资源文化等内容。

美国学者詹姆斯.赫斯克特提出了医院文化的四个基本特征：一是医院文化的核心是珍惜生命、患者至上的价值观；二是医院文化的中心是以人为主体的人本文化；三是医院文化的重要任务是增强群休凝聚力；四是医院文化建设的目标是提高医疗质量。

我国研究医院文化问题的学者大多是医院的管理者，目前的许多的文献大多是研究医院文化的建设的意义、重点、难点、原则、以及如何建设医院文化。如廖日辉（1998）认为医院文化建设有利于树立良好的医德和医风；韩家驹（2005）认为全员参与是加强医院文化建设的重要保证，领导重视是加强医院文化建设的先决条件；李晓杰（2005）认为医院文化建设要树立“以员工为本”和“以病人为中心”的原则的价值观；梁时荣（2004）认为医院文化建设的重难点在于提高医生的总体思想水平和医德素质。

1.4研究的方法

在本文的研究过程中主要运用以下几点方法：

1.4.1实证分析与规范分析相结合。实证分析主要阐明一种经济现象产生的内在机理，它要回答“是什么”或“实质”的问题，不做出任何判断。规范分析则是这种经济现象的存在做出价值判断，即回空经济运行“应该是什么”或“应该怎样”的问题。由于这两种分析方法是完全不同，因而往往要把实证分析和规范分析结合一起运用，以达到相互补充的目的。本文是以西方的医院文化理论为立论基础，旨在探析兰化医院文化建设的现状与存在的问题，概况了加强医院文化建设的内容与意义，并提出了加强兰化医院文化建设的对策。

1.4.2比较分析和逻辑归纳相结合。本文从国外医院文化理论发展的情况，找出兰化医院文化建设存在的差距，在比较分析的过程，运用逻辑归纳法，探讨加强兰化医院文化建设的对策，体现比较分析和逻辑归纳相结合。

1.4.3文献法与调查法相结合。通过查阅大量与选题有关的资料，对资料进行整理分析并形成该研究方向的研究综述，以充分把握选题的理论内涵。本文也采取了调查法，得到了真实的数据，为研究提供了依据。

1.5论文研究的内容

本论文研究的内容包括以下几个部分：第一部分概况了医院文化建设的内容和目标，总结了加强医院文化建设的重要意义。第二部分概况了兰化医院文化建设的现状分析了兰化医院文化建设中存在的问题，以此得出兰化医院应该加强文化建设。第三部分探讨了加强了兰化医院文化建设的对策建议。第四部分是结论。

第二章医院文化的概述

医院文化是从企业文化衍化而来，是美国学者在八十年代初首先提出后并很快流行于世界的一种最新管理思想。从宏观上讲，医院文化是医院在建设和发展过程中逐步形成的物质文明和精神文明的总和；从微观上讲，医院文化是指医院职工在长期的医院管理和医疗服务过程中，自觉优化形成的一种理想、价值观念

和行为规范。

2.1医院文化的内容

医院文化的内容很多，大体包括以下几个方面:

2.1.1医院精神，是在医院长期的医疗保健服务中形成并为医院领导和职工认同的群体意识，即是医院的传统、道德规范、理想信念、价值观念、工作态度和行为倾向的总和，其核心是医院的群体价值观。

2.1.2医院管理文化，是指关于研究医院管理理论、管理模式、管理体制、管理手段、管理者类型、领导艺术的文化。

2.1.3医院制度文化，是指精神文化、物质文化的明文规定，是通过条例法规、规章制度来展现的。

2.1.4医院组织文化，是指组织功能的性质、组织结构的形式及其协作的构成关系。

2.1.5医院科技文化，是医学技术观念、医学技术手段、医学技术方法的总和。其内容主要包括临床技术、检验技术、护理技术、监护技术、预防技术等方面的演进、革新和运用。

2.1.6医院服务文化，是指医院的临床医学服务、预防医学服务、康复医学服务和自我保健医学服务这一服务体的文化。

2.1.7医院环境文化，是指医院在医疗活动中所处的一切外部环境，包括自然环境和社会环境两大类，具体分为医院的政治环境、人际环境、工作环境和生活环境。

2.1.8医院资源文化，是指善于有效、合理利用各类资产的文化，不仅注重有形资源的有效运作，而且特别注重包括人力资产、结构资本和顾客资本在内的智力资本的开发和利用。

2.2加强医院文化建设的意义

随着改革的不断深入，特别是医疗体制改革实施后，医院作为市场主体面临着激烈的竞争，加强医院文化建设不仅仅是医院自身生存和发展的需要，更是促进医院管理创新，实现医院可持续发展的需要。

2.2.1医院文化建设能推动医院管理的深化

医院管理千头万绪，但最根本的是对人的管理，人是医院管理发展的根本，现代医院管理的核心，要尊重知识，尊重人才，充分调动全体员工的积极性。医院文化建设注重医院精神的培育，更注重“以人为本”的思想，为医院发展创造良好的竞争环境、和谐环境和心理环境。以共同的愿望，共同的日标，共同的价值观，作为自己的自觉行为，增强对医院发展的向心力和凝聚力。

2.2.2医院文化建设能扩大医院管理的内涵

物态文化、制度文化和心态文化是医院医疗服务质量管理的基础，是坚实的保证，是智力的支持。先进的医院文化，使医院管理的内涵建设，得以加强、得以深化、得以提高，确保一所医院长期能够充满生机和活力。医院管理内涵建设远远不仅仅是那些规章制度、行政命令、全面激励和组织形式的建设，而更是要注重现代管理思想在员工中内心化程度、自觉行动、价值观和道德准则的建设，激发每一个人的热情和才干，使之产生强烈的责任感和使命感，人人都成为医院重大决策的参与者、执行者和监督者，广大医务员工不再是被动的打工，而是主动、能动、自觉、自愿地投身于医疗事业。

2.2.3医院文化建设能带来医院的管理效益

医院文化在一定意义上讲是无形的，但是先进的文化一旦注入管理系统，就会给医院带来良好的社会效益和经济效益。如医院文化提倡对外搞好社会公众的关系，对内提高员工的素质和凝聚力，培养员工的团结协作精神，塑造医院自身良好的社会形象。如医院的建筑外形优美，人性化的就诊布局，统一的标志和统一的专用色，都会给就诊病人带来身心愉快的感觉，在病人心目中也会产生良好的印象。同时良好的医院形象可以增加员工一种信任、一份荣誉，获得心理上的满足，从而促使员工把自己的行为与医院的发展紧密的联系。良好的医院形象，无形的品牌，能在病人心目中，产生信赖，吸引更多的病人。因此医院文化建设不仅能带来社会效益，而且会带来很好的经济效益，促进医院的全面发展。

2.2.4医院文化建设能保持医院的持续发展

现代化医院管理的持续发展，关键在于不断地提高医院员工队伍的素质。员工的素质好坏，直接影响医院的发展。而医院文化建设就是要建立完善员工培训制度、培训方法和培训体系。建立学习型的医院，学习型的科室和学习型的人的学习机制，使每个员工都成为终身学习的学员，不断顺应市场经济的潮流。总之只有把培养、教育、学习作为医院文化建设的基石，医院文化建设才能促进医院管理的持续发展。

第三章兰化医院文化建设现状以及存在的问题

3.1兰化医院现状及规模

中国石油天然气集团公司兰州石油化工公司兰化医院（简称“兰化医院”）成立于1959年。前身是1953年4月中央重工业部化学工业管理局在兰州成立西北化工厂时所设的医务室。现又称兰州大学附属天浩医院。承担着兰州市西部地区近40万民众的医疗保健任务。长期以来，兰化医院除承担本企业的职工、家属医疗保健的任务外，还解决了周边地区群众的看病就医问题。对弥补地区卫生资源不足，增进职工、群众身心健康，稳定社会发挥了应有的作用。

医院现有床位516张，是兰州市西固区唯一的一所集医疗、教学、科研、预防为一体的现代化综合性三级乙等医院、120急救中心网络西固区分中心、兰州市血液中心发血站和省、市、区城镇职工基本医疗保险定点医院、平安保险公司医疗保险定点医院。甘肃省“十佳医院”、“爱婴医院”。承担着兰州大学和省市医学院校本科生、大专生的临床教学任务。

医院现有党政职能科室11个。临床科室18个、设16个病区，医技科室8个。医院设立了微创外科治疗中心、器官移植中心、介入治疗中心、职业病防治中心等四个治疗中心。全院有党支部16个。

医院共有职工624人(其中包括内退人员75人)，其中医生224人，护士202人，药剂、检验、管理及服务人员124人；高级职称人员58人，中级职称人员122人，初级职称人员233人，无职称人员127人，专业技术人员约占80%；在职硕士研究生（含在读）19人，大学本科毕业189人，大专学历158人，中专学历102人，其他121。

多次被省、市授予“文明医院”、“执行价格计量政策法规信得过先进单位”、“救死扶伤先进集体”、“双文明先进单位”、“花园式单位”、“全区妇幼卫生工作先进单位”等荣誉称号。

3.2医院文化建设的现状

从2000年开始，兰化医院进行文化建设，在全院职工的共同的努力下，经过几年的建设，已达到预期目标和取得阶段性的成果。

1、广泛动员，全员参与。全院职工是文化建设实践的主体，医院通过召开全院动员大会、职代会、专题报告会、收看专题片等全院性的活动，组织职工向全国文化建设的先进广东省中医院学习，广泛深入发动群众，转变观念，提高认识，不断树立主人翁、责任感，和逐渐形成共同的以病人为中心的价取向。组织机关职工收看和借鉴“海尔”企业文化建设的管理经验。形成党政工团齐抓共管和全院上下积极参与的局面和良好的医院文化氛围。

2、明确目标，落实内容。在医院文化建设的实施过程中，医院采取分阶段、按步骤逐步推进的方式，确立了明确的奋斗目标，包括长远目标和近期目标，使医院文化建设有了明确的努力方向。在具体工作中，以医院精神的培育为核心，确立医院的理念追求等，制定完善医院服务公约、服务承诺并通过门诊大厅向患者公示。制定下发了各类人员的道德规范、服务规范、礼貌用语和服务忌语以及修订完善岗位职责等规章制度；为推动医院文化深入开展，成立了物质文化实施小组、行为文化实施小组、制度文化实施小组和精神文化实施小组等，进一步发挥了各小组的工作积极性。

3、形式多样，注重实效。医院通过组织群众性的大讨论、举办讲座、开展服务礼仪、演讲比赛和评比“优质服务岗位”、“优质服务明星”等多种形式的活动，把医院精神、医院文化融于各种活动之中，使职工逐渐把医院精神、医院文化变为一种自觉意识和行动。

3.3兰化医院文化建设存在的问题

兰化医院文化建设扩大了医院管理的内涵，促进了医院管理的变革，在带来管理效益的同时推动了医院的可持续发展，兰化医院结合自身实际建设医院文化，取得了一些成绩，已达到预期目标和取得阶段性的成果。然而也存在着一些不足之处。[论文网]

3.3.1医院的物质文化建设的基础较差

兰化医院门诊、内科大楼建成于1965年，已服役40年，大楼的设计风格，绿化环境，空间结构，舒适程度等已不适应医院的发展了，兰化医院需要建造新的门诊综合大楼，但是由于资金，地理位置等各方面的原因，一直没有开工建设。

医院设备条件与市内三级医院相比尚有一定差距，现有医疗设备也已不能满足临床需要，由于资金和技术的原因，引进和更新先进的医疗设备的数量有限，这影响了医疗和服务水平。

3.3.2医院建设的人才缺乏，创新能力不强

由于医院的地理位置，市场竞争等因素。医院的高级技术人才比较缺乏，人力资源结构不合理，目前高级职称人员58人，中级职称人员122人，研究生学历的人才仅19人，这导致了医院创新能力不强，影响了医院服务水平。另外，医院一些领导及职工的思想观念，创业意识和精神风貌由于长期受计划经济体制的影响，危机意识不足，存在着较强的依赖心理。导致工作上不愿或不敢创新。

3.3.3医院内部各部门文化建设发展不平衡

由于各个部门的规模、设备、技术水平、人员构成不同，效益成在很大差别。

这导致了部门之间的文化建设成在良莠、强弱之别。效益较好的部门管理者观念老套，没有发展与创新，有时会导致医院形象不够鲜明，员工相对缺乏精神动力，而效益差的部门为了吸引顾客，经常会重视医院文化，给予病人良好的照顾，有意识地给医院文化注入新的动力，这导致医院的文化良莠不齐。2003年度据统计兰化医院病人投诉部门较多的是那些效益比较好的部门。

3.3.4医院文化建设的非系统性和盲目性

医院在文化建设过程中，有时不对自身的内部条件和外部环境进行仔细地调查和系统地论证，而是“跟着感觉走”，凭医院领导者的主观想象，盲目地对医院文化发展方向进行定位；或是追时髦赶潮流，照搬其他医院的文化模式，而忽视了具体的人文管理。如2003年，领导者在没有调查和认证的基础上，建立“空姐式”病区。2003年，医院与航空公司签订了培训协议，将骨科两个病区分别命名为“金杏护理组”和“银杏护理组”，通过对两个病区的环境布置和护士形象的包装营造了“空姐式”服务模式，可是结果没有达到预期的效果。最后不得不撤消了这项服务项目。

第四章加强兰化医院文化建设的对策研究

4.1统筹规划进行医院精神文化建设

医院精神是医院文化的核心和灵魂，它反映了医院的优秀文化传统和价值追求，是医院精神文化体系中高度成熟并已被医务工作者一致认同的群体意识，是医院工作人员人生观、价值观和道德理想的综合反映。

兰化医院着力于医院精神的培育，并不是把它变成一句句的政治口号，而应该引导广大医务工作者在实践中去培育。因此医院精神的培育应从以下几方面着手：①从医院的实际出发，建设具有本院特色的医院文化。这种具有医院特色的医院文化应充分体现自身的特点和追求。②发挥医院优秀的历史文化传统，以此教育干部和职工。编制院史、大事记、建立院科技陈列馆，举办院庆和院史展，以此激励干部职工继承和发扬医院光荣传统。③重视营造医院良好的文化氛围。一是注重蕴涵人生观、价值观和世界观的院训精神的培育。二是注重良好院风的形成和建设。此外，利用医院的各种庆典、庆祝、升旗仪式等等，以浓厚的文化氛围来感染干部职工，从中体验到医院精神之所在。

医院精神的培育不是一朝一夕的事情，要有长远的规划和稳定连续的建设措施，同时还要依托医院的优良传统和专业特色，才能形成既体现医院历史传统，又反映时代要求的浓厚文化氛围。

4.2加强管理文化建设，营造良好的发展氛围

管理文化是医院各部门协调运转的重要保证，是保证其他文化建设的关键和基础。兰化医院应建立了一整套行政与医疗管理制度，有效规范了医疗行为，保证日常诊疗活动的有效开展，使管理文化发挥出更大的作用，营造了舒心、放心、温馨的诊疗环境。

4.2.1环境建设方面

为患者和职工创造良好的就医环境和工作环境，可以给患者带来身心的愉悦，有利于患者的治疗康复，同时也是向社会展示医院自身的形象。

兰化医院应该把改善医院工作和生活环境作为医院文化建设的重要环节来抓，兰化医院在筹集资金建设综合大楼的同时。也要致力于医院环境的绿化和美化建设，为病人创造更舒适的就诊环境，给病人一种温馨和谐的亲切感，在医院的主干道两侧种草植树，在人群集中处摆放鲜花，院区常年有绿，保持了院内的空气清新，基本实现病房宾馆化和环境园林化的目标。在患者心中留下深刻的医院环境形象。另一方面要积极改善职工的工作环境。要建立设施齐全的学术报告厅、中心实验室，资料室，网络中心、娱乐活动场所等，良好的工作环境有利于医务工作者的才智发挥，提高工作效率。有利于义务工作者更好的为病人服务

4.2.2制度建设方面

兰化医院应该重点落实各项岗位责任制、三级服务承诺制、事先告知制、信息公示制、一次申告待岗制、戒免谈话制、限时办结制，实现以制度管人管事;不断地完善、制订和修改各级各类人员的服务规范内容，严格执行“三合理规范”，按照合理检查、合理用药、合理收费的要求，为病人当好家、用好钱。

4.2.3效率效能建设方面

兰化医院应该建立和完善医患沟通制度、投诉处理制度，明确各自职责，及时受理和处理病人投诉，建立合理的医疗纠纷防范体系，制定科室及个人对医患纠纷、医疗事故责任的分担制度，并严格执行责任追究。

4.3加强人才的培养，提高员工整体素质，促进医院文化建设

医院员工是医院活动的主体，是医院生产力各要素中最活跃的因素，也是医院文化中的第一要素，以医院员工为中心是医院文化建设的基础和关键。医疗市场的竞争，归根到底是人才的竞争。

4.3.1培养和引进人才，兰化医院目前高级技术人才缺乏，人才结构不合理。兰化医院应该重视人才建设，大力培养和引进人才，实施科教兴院战略，积极开展“人才工程建设”。兰化医院应该结合实际情况，确定重点学科建设和学科带头人培养的计划，将学科带头人和医疗骨干选送到北京、上海、武汉等大医院和学校进行专科进修学习，不断提高他们的专业技术水平。医院要采取多种形式，大力引进人才，对特殊人才实行了年薪制，在住房等方面给予一定的优惠政策。要借助医学院校的力量办学，同时开办各类训练班，抓好基层员工的在职培训。

4.3.2提高员工整体素质，医院员工的技术和素质是医院文化建设的根本。医院文化就是要建立一支由一定知识结构支撑，受一定价值观与道德观支配的“文化人”。着力培育为人民服务、为社会服务的正确的价值观，要用“三个代表”重要思想武装头脑，使每个医务员树立正确的道德观念，牢记为人民服务是社会主义职业道德的灵魂，养成“敬业、乐业、勤业、精业”良好习惯，规范职业行为、增强服务意识、端正服务思想、改善服务态度，提高服务质量，为医院文化做出应有的贡献。

4.4对外树立良好的医院形象，丰富医院文化内涵

医院形象是医院文化的外在表现，良好的医院形象一经树立，便成为医院的无形资产，它能直接吸引病人到医院就医，可以增强病人对医院的信任，为医院生存和发展创造良好的内外环境，是医院寻求竞争优势行之有效的一种战略。

积极做好公关策划工作，是兰化医院树立良好形象的重要战略。一是要加强宣传，注重自我包装的设计。做好策划宣传工作的设计，既要重视整体宣传，也要注重名医、重点专科和现代治疗设备的宣传，宣传医院开展的新技术，取得的新成果，宣传医务工作者中的好人好事。二是医院要引导人民群众健康生活。医院的宗旨是保证人民的身体健康，除了治病救人，还要肩负起教育、引导人民群众健康生活的社会责任，如何预防疾病的发生。通过卫生科普、健康教育、预防知识等形式宣传健康的生活习惯，推动全民健康。三是要建立广泛的社会联系。兰化医院要与机关团体企事业单位和辖区内的医院及上级医院建立广泛的联系，通过会诊、人员的进修培训、学术活动、社区服务、随访义诊、联谊会、座谈会等活动，使人们了解医院，熟悉医务人员，扩大医院和名医名科的知名度。

第五章结论

我国正面临着深化医疗体制改革的艰巨任务。其艰巨性表现在两个难点难以突破。一是医院传统观念和改革理论研究难以实现突破;二是医院管理攻革的实际进程难以实现突破。这两个难点，反映出医院文化发展滞后。在机遇和挑战面前，文化短缺的医院日益举步维艰，文化力已经成为医疗市场竞争中的核心要素之一。据此，本文研究了兰化医院文化建设情况。

本文在概述了医院文化的内容上，分析了加强医院文化建设的意义。认为医院文化建设能推动医院管理的深化；医院文化建设能扩大医院管理的内涵，医院文化建设能带来医院的管理效益；医院文化建设能保持医院的持续发展。

本文简要的介绍了兰化医院文化建设现状，在此基础上得出了兰化医院存在着几个问题，一是医院的物质文化建设的基础较差；二是医院建设的人才缺乏，创新能力不强；三是医院内部各部门文化建设发展不平衡；四是医院文化建设的非系统性和盲目性；

在本文最后提出了加强兰化医院文化建设的对策。认为应统筹规划进行医院精神文化建设；加强管理文化建设，营造良好的发展氛围；加强人才的培养，提高员工整体素质，促进医院文化建设；对外树立良好的医院形象，丰富医院文化内涵

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本文关键词：兰化医院医院文化以人为本