教师招聘合同范文第1篇

为了加强我市中小学教师管理，规范教师流动秩序，保证学校教育教学工作的正常进行，维护教师合法权益，促进教师合理流动，推进教育均衡发展，现就规范中小学教师流动秩序提出如下意见。

按照有利于优化人才资源配置、提高教师队伍素质和“合理使用、合理流向、保证重点、规范管理”的原则，认真执行国家和本省有关机构编制、人员结构、任职回避、职数限额等规定，并严格按照规定的条件和程序进行审批，保证教师合理流动工作有序进行。严禁超编、超职数进人。

一、教师合理流动的基本原则

1.配置均衡化原则。教育行政部门应当均衡配置本行政区域内学校师资力量，逐步建立区域教师定期流动制度，中小学教师在一所学校任教若干年后，根据促进教育发展需要与满足教师个人意愿相结合的原则，进行本区域内定期流动。鼓励教师由超编学校向缺编学校、由强校向薄弱学校、由城镇学校向农村学校、由富裕地区学校向贫困地区学校流动。

2.管理合同化原则。学校和教师之间签有聘用或服务期协议的，双方必须履行协议，在聘期（或服务期）内，原则上不得流动。

3.流动程序化原则。教师的流动须本人申请，经双方学校同意，并按规定的程序报当地教育行政管理部门审查办理。教师流动在每年暑假进行，无特殊原因，学期中途原则上不得调整教师。

二、规范学校招聘教师行为

4.学校招聘（调）教师须报主管教育行政部门同意，参照人事部令第6号《事业单位公开招聘人员暂行规定》通过一定形式公开招聘，禁止未经批准私自或不公开招聘（调）教师。

5.市教育局直属学校招聘（调）教师一般不得突破学校教职工编制总额，年度招聘计划须报市教育局核准同意，由市教育局人事处负责组织考核，择优录用。违反规定招聘的教师，不办理毕业生就业、人事、申报入编、职称评聘等相关事宜。金华市范围内教师流动不得重新建档。

6.全市各中小学校（幼儿园）要严格执行国家、省、市有关的工资、津贴、补贴政策，严禁违反政策招聘（调）教师。

7.市教育局直属学校（单位）未经批准，不得到我市各县（市、区）学校招聘（调）教师；各县（市、区）中小学校未经当地教育行政部门批准不得到边远农村学校招聘（调）教师。

8.市教育局直属学校（单位）外借教师不得突破核定的编制数额，经双方学校同意，报教育局批准，借用期限最长为一年。

三、强化教师的聘用合同管理

9.学校要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，推进教师聘任制度。完善教师的聘用和教师职务的聘任管理，及时办理聘用（任）合同的签订、续聘、变更、解除和终止等手续，避免人事争议案件的发生。

10.学校新聘教师，双方应在协商一致的基础上签订服务期协议和违约责任。不满服务期流动的教师，应承担违约责任。

四、严格执行人事管理政策

11.教师辞职须向所在学校提出书面申请。具体要求按人事部《全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定》（人调发〔1990〕19号）和《关于执行<全民所有制事业单位专业技术人员和管理人员辞职暂行规定>中有关问题的通知》（人调发〔1991〕14号）文件执行。

12.辞退教师按国家人事部关于《全民所有制事业单位辞退专业技术人员和管理人员暂行规定》（人事部人调发〔1992〕18号）文件执行。

13.要严格执行请销假制度。教师请假按照省市有关文件执行。教师因故请假，应办理有关手续并按期销假。对于既无正当理由，又未办理续假手续而无故超假的，学校应督促本人及时返回工作岗位。对擅离工作岗位，经动员教育拒不返回，根据《浙江省专业技术人员和管理人员辞职暂行办法》（浙人才〔1993〕73号）按自动离职处理。此类自动离职人员到我市公办学校应聘任教的，教育行政部门不得擅自为其办理录用手续。

14.已经实行聘用制改革的学校，教师的解聘辞聘按照国务院办公厅转发人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》（国办发〔2002〕35号）和《浙江省事业单位人员聘用制度试行细则的通知》（〔2004〕17号）及市相关文件办理。

五、加强教师流动工作的管理

15.各县（市、区）教育局在加强教师流动工作的管理过程中，要严格执行有关人事政策规定，对违反规定的教师及时进行处理。要严格执行有关教师待遇政策，在同一县（市、区）内执行同一工资待遇标准，逐步实现城乡中小学教师“同工同酬”和农村教师的特殊补贴制度。

教师招聘合同范文第2篇

为贯彻落实《中共中央国务院关于推进社会主义新农村建设的若干意见》（中发[2006]1号）和《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[2005]18号）精神，积极稳妥地实施农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划（以下简称“计划”）,特制定如下方案。，

一、“计划”的目标和任务

1．通过公开招聘高校毕业生到西部地区“两基”攻坚县县以下农村学校任教，引导和鼓励高校毕业生从事农村义务教育工作，创新农村学校教师的补充机制，逐步解决农村学校师资总量不足和结构不合理等问题，提高农村教师队伍的整体素质。

2．从2006年起，用5年的时间实施。特设岗位教师聘期3年。

二、“计划”的实施范围和资金安排

3．“计划”的实施范围以国家西部地区“两基”攻坚县为主（含新疆生产建设兵团的部分团场），包括纳入国家西部开发计划的部分中部省份的少数民族自治州，适当兼顾西部地区一些有特殊困难的边境县、少数民族自治县和少小民族县。

相关省（自治区、直辖市）在安排特设岗位时，要注意重点向藏区、“双语教学”区、少小民族聚居区倾斜。

4．“计划”所需资金由中央和地方财政共同承担，以中央财政为主。

中央财政设立专项资金，用于特设岗位教师的工资性支出，并按人均年1.5万元的标准，与地方财政据实结算。特设岗位教师在聘任期间，执行国家统一的工资制度和标准；其他津贴补贴由各地根据当地同等条件公办教师年收入水平和中央补助水平综合确定。凡特设岗位教师工资性年收入水平高于1.5万元的，高出部分由地方政府承担。

省级财政负责统筹落实资金，用于解决特设岗位教师的地方性补贴、必要的交通补助、体检费和按规定纳入当地社会保障体系，享受相应的社会保障待遇（政府不安排商业保险）应缴纳的相关费用，以及特设岗位教师岗前集中培训和招聘的相关工作等费用。

三、“计划”的实施原则和步骤

5．事权不变，创新机制。“计划是中央对西部农村贫困和边远地区解决教师问题的支持，不改变事权划分。纳入“计划”的县（市），必须是教师总体缺编、结构性矛盾突出，财力比较困难，但工作基础好、积极性高的县（市），“计划”实施期内不得再以其他方式补充新教师。

各相关省（自治区、直辖市）要在核定的编制总额内招聘特设岗位教师。

6．中央统筹，地方实施。教育部、财政部牵头制订总体规划和年度计划，提出特设岗位教师总量指导性意见。相关省（自治区、直辖市）要研究制订实施“计划”的具体政策和落实办法，并精心组织实施。受援县（市）负责教师的日常管理和考核，并向省级有关部门报告。

7．相对集中，成组配置。特设岗位教师的安排应注意结合当地实际需求，按照学科结构，科学搭配。岗位的设置要相对集中，避免过于分散。一般在1个县（市）安排100个左右，1所学校安排3－5人。

8．侧重初中，兼顾小学。特设岗位教师原则上安排在县以下农村初中，适当兼顾乡镇中心学校。人口较少的边境县、少数民族自治县和少小民族县可安排在农村生源占60%左右的县城学校。

9．先行试点，逐步扩大。“计划”的实施采取先试点，后推开的办法。2006年拟安排2-3万个特设岗位教师。相关省(自治区、直辖市)要精心选择部分教师紧缺、工作基础好的“两基”攻坚县作为试点县，并认真抓好试点工作。

2007年至2010年在不断总结试点工作的基础上，根据中小学生数量变动情况，每年另行确定招聘人数。中央财政视实际招聘人数据实核定经费。

四、特设岗位教师的招聘

10．特设岗位教师实行公开招聘，合同管理。合同中应详细明确规定用人单位和应聘人员双方的权利和义务。

11．招聘工作由省级教育、人事、财政、编办等相关部门共同负责，遵循“公开、公平、自愿、择优”和“三定”（定县、定校、定岗）原则，按下列程序进行：（1）公布需求。（2）自愿报名。（3）资格审查。（4）考试考核。（5）集中培训。（6）资格认定。（7）签订合同。（8）上岗任教。

招聘可采取组织专场招聘会、网上招聘会、组织设岗所在地有关部门到高校招聘等多种方式进行。

12．招聘对象和条件：，

（1）以高等师范院校和其他全日制普通高校应届本科毕业生为主，可招少量应届师范类专业专科毕业生。

（2）取得教师资格，具有一定教育教学实践经验，年龄在30岁以下的全日制普通高校往届本科毕业生。

（3）参加过“大学生志愿服务西部计划”、有从教经历的志愿者和参加过半年以上实习支教的师范院校毕业生同等条件下优先。

（4）报名者应同时符合教师资格条件要求和招聘岗位要求。

五、“计划”的相关保障政策

13．特设岗位教师享受《中共中央办公厅国务院办公厅印发<关于引导和鼓励高校毕业生面向基层就业的意见>的通知》（中办发[2005]18号）和人事部等部门《关于组织开展高校毕业生到农村基层从事支教、支农、支医和扶贫工作的通知》（国人部发[2006]16号）规定的各项优惠政策。相关省（自治区、直辖市）负责制定具体落实政策和措施。

14．“计划”的实施可与“农村学校教育硕士师资培养计划”相结合。符合相应条件要求的特设岗位教师，可按规定推荐免试攻读教育硕士。特设岗位教师3年聘期视同“农村学校教育硕士师资培养计划”要求的3年基层教学实践。

15．特设岗位教师在聘期内，由地方教育行政部门对其进行跟踪评估。对成绩突出、表现优秀的，给予表彰；对不按合同要求履行义务的，要及时进行批评教育，督促改正；对不适合继续在教师岗位工作的，应及时将其调整出教师队伍并相应取消其享受的相关政策优惠。

16．相关省（自治区、直辖市）要研究制定政策措施，鼓励特设岗位教师在3年聘期结束后，继续扎根基层从事农村教育事业。对自愿留在本地学校的，要负责落实工作岗位，将其工资发放纳入当地财政统发范围，保证其享受当地教师同等待遇。

实施“计划”的地区要进一步创新教师补充机制，今后城市、县镇学校教师岗位空缺需补充人员时，应优先聘用特设岗位教师。

对重新择业的，各地要为其重新选择工作岗位提供方便条件和必要的帮助。

西部地区相关省（自治区、直辖市）在实施“计划”的同时，要研究制订具体可行办法，将“计划”的实施与大力推进城镇教师支援农村教育、积极稳妥地处理好代课人员问题等工作有机结合起来。

六、其他有关事宜

17．聘任期间，特设岗位教师户口和档案关系的管理，由省级人民政府根据当地实际情况确定。档案关系原则上统一转至工作学校所在地的县级政府教师人事档案管理部门。

18．各受援县（市）和学校，要为特设岗位教师提供相应的周转住房和必要的生活条件。

教师招聘合同范文第3篇

为贯彻落实全市教育工作会议精神，进一步促进我市民办学校健康发展，根据《中华人民共和国民办教育促进法》、《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》和上级有关规定，结

合我市实际，现就完善民办学校管理工作，提出如下意见。

一、民办学校的组织管理

（一）*市教育体育局是全市民办学校（不含劳动技能培训学校）的行政主管部门，履行对民办学校的办学方向、学校管理、教育质量、教学业务、教师培训等工作进行指导与监督

的职能。学校举办者对学校负有管理责任。

（二）民办学校的举办者不得擅自改变民办学校的名称、层次、类别。

（三）民办学校校长参照同级同类公办学校校长的任职条件，由董事会或举办人聘任，年龄可适当放宽，并书面报市教育体育局核准。校长的工作和任职资格接受市教育体育局的考核

和监督。

（四）民办学校应当遵守法律法规，贯彻国家教育方针，保证教育质量，致力于培养社会主义建设事业的各类人才。

（五）民办学校与公办学校具有同等的法律地位，民办学校的办学自主权应予保障。

二、民办学校的招生和教学管理

（一）民办学校在本市范围内招生，应符合本市教育事业规划，并纳入当年招生计划，招生计划与招生方案在每年三月份报市教育体育局批准，在市教育体育局的指导和监督下具体实

施。跨市（县）招生按上级教育行政部门有关规定执行。

（二）民办学校的招生简章、广告（包括校报招生版等），其内容必须真实、准确，不能含糊其词，不得以任何形式作不负责任的许诺。招生简章、广告应及时报市教育体育局备案。

（三）民办学校必须按国家有关规定严格执行教学计划并建立学籍管理制度，按规定颁发学历证书。任何学校不得将本校的办学资格证书及所承担的教育教学任务委托或承包给其他组

织或个人。

（四）*市人民政府教育督导机构和市教育体育局依法对民办学校实行督导，促使其不断提高办学质量。

三、民办学校的教师管理

（一）市教育体育局应当会同有关行政部门建立、完善有关制度，保证教师在公办学校和民办学校之间的合理流动。

（二）经市教育体育局同意，民办学校可以面向社会招聘教师，也可以招聘本市公办学校的教师。聘任的教师必须具有国家规定的任职资格并报市教育体育局备案。教师总数按事业规

划和市教育体育局的编制标准核定。

（三）民办学校在创办第一年需招聘本市公办学校的教师的,其数量不得超过民办学校当年招聘教师总数的五分之四，第二年起不超过当年招聘教师总数的五分之三。其中*市级及

以上名优教师招聘数，不超过当年招聘教师总数的四分之一。其培养费用按有关规定交纳。

⒈民办学校招聘本市公办学校的教师应纳入市教育体育局招聘招考计划，学校按规定时间提交招聘计划，由市教育体育局会同民办学校按规定统一招考、调配。民办学校与受聘教师须

签订聘用合同，明确双方的权利、义务等。聘期满后，民办学校不续聘或教师本人不再应聘的，经市教育体育局同意，可回原公办学校工作，原公办学校已超编或安排有困难的，由市

教育体育局统一调配或经双向选择到缺编学校（不含城区范围内学校）任教。受聘教师若在民办学校工作到法定退休年龄时，返回原校办理退休手续，并保持与公办学校教师的同等退

休待遇。

⒉民办学校招聘*籍师范院校毕业生，按规定向市教育体育局提出用人计划，并纳入毕业生招考或双向选择范围。民办学校与毕业生本人应签订聘用合同，明确双方的权利、义务

等。聘期满后民办学校不续聘或教师本人不再应聘的，经市教育体育局同意，重新分配或经双向选择到缺编学校（不含城区范围内的学校）任教。此类毕业生若在民办学校工作到法定

退休年龄时，享受与公办学校教师同等退休待遇。

⒊本市公办学校教师被民办学校聘用后，人事档案记挂在市教育体育局，原学校停发其工资、福利、医疗费等一切费用，如遇工资调整、工资改革等，其档案工资作相应调整；民办学

校聘用*籍的师范院校毕业生，签订聘用合同后，其人事关系由市人才服务中心，户粮关系迁至聘任单位所在地。聘任期间教龄和工龄计算、职称评聘、表彰奖励、业务培训、

年度考核、社会活动以及货币分房等方面依法享受与公办学校教师同等待遇。

⒋民办学校因特殊需要临时聘用本市公办学校教师兼课，须事先征得用人单位同意并报市教育体育局备案。否则，市教育体育局对该兼课教师作自动离职处理。

（四）民办学校可直接面向社会自聘教师，创办第一年自聘教师数量应不少于当年招聘总数的五分之一，第二年起不少于当年招聘总数的五分之二。自聘教师和需招聘的本市公办学校

的教师同比例到位。

⒈民办学校直接面向社会自聘的教师，必须具有相应的教师任职资格或试用一年内取得相应的教师任职资格，并能胜任相应的教育工作。

⒉民办学校自聘市外公办学校教师或招聘市外师范类毕业生，须查明应聘者的身份和任职资格等，并经教育及人事部门核准同意。对自聘市外现职特级教师（不含兼职）任教且聘任满

五年的，市政府按每人5万元一次性奖励民办学校。

⒊民办学校自聘教师的人事关系由市人才服务中心，并报市教育体育局备案。民办学校要健全聘用合同制，进一步加强对自聘教师的管理。

⒋民办学校招用其他工作人员应当订立劳动合同。

（五）民办学校的教师因组织原因调离的，市教育体育局应调入相应的教师。

（六）民办学校应依法保障教职工的工资、福利等待遇。自聘教师的养老、失业、医疗等社会保险费由民办学校和自聘教师个人按规定缴纳。对应聘进入民办学校任教的本市公办学校

教师和*籍师范院校毕业生，在人事制度改革后，其养老、失业、医疗等社会保险费则按比例由政府与民办学校共同承担。

（七）民办学校教师应自觉遵守师德规范，不断提高业务水平。学校要重视师资队伍建设，加强对教师的日常管理，建立严格的考核制度，按规定建立教育业务档案。

（八）民办学校不得在聘期内无故解聘教师，否则学校应承担违约责任。在聘期内，若教师个人有违纪、失职等问题的，民办学校可按规定给予纪律处分或予以解聘。

（九）民办学校应通过以教师为主体的教职工代表大会等形式，依法保障教职工享有参与民主管理、民主监督的权利。民办学校的教师和其他工作人员，有权依照工会法，建立工会组

织，维护其合法权益。

四、民办学校的资产与财务管理

（一）民办学校向受教育者收取费用必须严格执行有关规定。学校应配备具有任职资格的财会人员，依法实施财务、会计制度和资产管理制度。民办学校收取的费用应主要用于教育教

学活动和改善办学条件。若出资人要求取得合理回报的，可以在扣除办学成本、预留发展基金以及按国家有关规定提取其他的必需费用后，从办学结余中取得合理回报。取得合理回报

的比例按《中华人民共和国民办教育促进法实施条例》的规定执行。

（二）民办学校的资产财务管理，受教育、财政、审计等政府有关部门的监督。民办学校应当在每个会计年度结束时制作财务会计报告，委托会计师事务所依法进行审计，并将审计结

果予以公开，报政府财政、教育行政主管部门备案。对于转移、挪用、侵吞学校财产的行为，由有关部门依法予以查处。

五、对民办学校的奖励、扶持政策

（一）民办学校享受国家规定的税收优惠政策。

（二）新建、扩建民办学校，政府按照公益事业用地及建设的有关规定给予优惠。教育用地不得另作他用。

（三）民办学校依照国家有关法律法规，可以接受公民、法人或者其他组织的捐赠。向民办学校捐赠财产的公民、法人或者其他组织按照国家有关规定享受税收优惠。

（四）政府根据本行政区域实施义务教育的需要，可以与民办学校签订协议，委托其承担部分义务教育任务，并根据就读学生的数量适当补偿其教育经费。

（五）根据需要，为鼓励民办学校招收高中段计划内本市学生，政府将适当予以经费补助。

（六）民办学校举办学历教育经市教育体育局年检合格，取得地市、省和部级的重点（示范、文明等综合性）学校称号的，由政府给予奖励。

⒈凡被命名为地市、省和部级重点学校的民办学校，自命名之日起，分别一次性奖励人民币10万元、30万元和50万元。

教师招聘合同范文第4篇

关键词：人力资源管理；高职；教师招聘

随着我国高等教育人事制度改革的逐步深化，以及经济社会发展带来的多种就业选择，高职院校的教师力量的空缺越来越大。招聘作为高职院校吸收教师人才的主要手段之一被广泛采用的同时还普遍存在不少问题，本文将对此展开相应探讨研究和对策建议。

一、我国高职院校招聘教师的现状及存在的问题

1.我国高职院校教师招聘的现状。

近年来，我国高等教育逐步由精英化走向大众化，特别是高职院校的快速扩招带来的师资人员缺口也越来越大，高职院校为了弥补师资力量的空缺，不断开展教师招聘工作。但由于高职院校教师和本科类院校教师社会地位以及福利待遇的差距，更多有经验、有能力的教师倾向于去本科类院校从事教育工作，给高职院校的教师招聘工作带来一定的困难；高职院校招聘到的教师大多是应届毕业的研究生，缺少从事教育工作的经验，往往需要高职院校花费大量的财力物力进行培训。另一方面，由于我国的经济社会发展的地域性差距，使得更多的高职教师由经济不发达地区向经济发达地区流动，造成高职院校的教师力量空缺情况愈加严重的情况。

2.我国高职院校教师招聘存在问题。

（1）教师招聘前期准备不足。

人力资源管理六大板块中第一个板块就是人力资源管理规划，高职院校的教师招聘工作也应当建立在详细教师招聘计划的基础之上[1]。缺乏科学理论和详细计划指导的教师招聘无法达到理想效果，当下我国的高职院校教师招聘工作大多缺少详细的准备工作和人力资源管理规划。负责招聘工作的人事部门是缺什么人招什么人，没有具体、长期的人力资源管理规划；招聘前的准备工作也没有做好，导致招聘工作程序混乱，严重影响教师招聘的工作效率和高职院校的形象。

（2）教师招聘渠道单一。

目前大多数高职院校的教师招聘工作主要采用的是网络招聘和现场招聘两种方式。网上招聘信息后，人事部门会收到大量的应聘简历，这些简历鱼龙混杂，需要人事部门一一甄别，而且其中大多数简历来自应届毕业的研究生，真正满足高职院校招聘条件的应聘者寥寥无几。这种招聘方式不但会给高职院校人事部门带来沉重的工作负担，耗费大量的时间成本和人力成本，而且招聘效率较低，难以招聘到真正符合招聘要求的人才。现场招聘的情况较之网络招聘也不遑多让，这两种方式都很难招聘到专业学科带头人、教授、博士等高层次或者高职院校急需的“双师型”人才。

（3）教师招聘考核不合理。

很多高职院校在招聘教师的时候会制定一套相应的考核程序，每一步程序都会各自考核的要点，但还是存在着不合理的现象。比如大多数高职院校招聘考核主考官都没有经过专业的培训并持证上岗，而是用人部门的领导凭主观臆断来面试，没有运用人力资源管理的专业知识，使得教师招聘工作缺乏专业性和科学性，给高职院校的长远性发展带来不利影响。

（4）教师招聘成本较高、人员流动性大。

由于高等教育的大众化和高职院校的扩招，人才竞争越来越激烈，高职院校教师的社会地位以及福利待遇较之本科类院校的差距使得很多高学历人才不愿到高职院校从事教师工作；高职院校之间也想尽办法互相争取教师人才。很多高职院校不得不制定出非常优厚的待遇来引进人才，给高职院校的财政带来额外的负担。此外，高职院校教师的人员流动性也比较频繁，具体表现为：由民办高职院校流向公办高职院校，由内地欠发达地区高职院校流向经济发达地区高职院校。很多高职院校新招聘来的教师还没工作多久就被另一所高职院校挖走，高职院校之间人事聘用方面的恶性竞争愈演愈烈[1]。

二、问题成因分析

1.没有合理的人力资源管理意识和规划。

导致以上四个方面问题的很大一部分原因，就是高职院校在教师招聘工作和日常教师队伍建设工作中缺少合理的人力资源管理意识和规划。没有运用人力资源管理知识制定合理的招聘计划，导致教师招聘工作准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理等问题；没有基于高职院校的长远发展做出分析，只求解决当前存在的问题而顾此失彼，影响高职院校的长远发展。

2.薪酬管理过于简化。

对于招聘来的教师，薪酬管理过于简单，只是按照学历、职称、课时等进行薪酬计算，并没有把教学评价和教学效果与薪酬挂钩，无法形成绩效工资和有效的激励机制，导致教师工作热情不高，影响到高职院校的教学质量[2]；另一方面，很可能因为过于简化的薪酬管理而导致教师资源外流，给高职院校的教师招聘工作带来更大的压力[2]。

3.高职院校过于偏重评估。

高职院校为了评估需要，过于注重应聘者学历和职称的要求，本着参加评估的需要而大量高薪聘请高学历、高职称的教师，忽视了教师的教学经验和教学能力，高职院校真正需要的“双师型”人才和来自企业生产一线的人才聘用比例偏低。这种失衡的招聘比例，录用了大量的高学历、高职称但教学实践能力偏低的教师，影响高职院校教育教学水平的同时还给高职院校的财政带来称重的压力。

三、存在问题的对策建议

1.制定完善的人力资源规划。

制定科学合理的人力资源规划是高职院校招聘成功的必要前提，对此，人事部门必须做好人力资源规划。科学合理的人力资源管理规划能够准确地预测未来一段时间内教师的需求与供给，给高职院校的教师招聘工作提供充足的资源保障。因此，要明确高职院校的发展战略，根据发展战略，对高职院校人力资源需求和供给进行科学、合理的预测，然后根据组织发展战略，做出高职院校人力资源规划，组织编制人力资源规划的目的是为了配合组织的整体发展战略。另外，规划的制定还要充分考虑到人员结构和层次的合理安排：既要重视教学部门，也要关注行政管理和后勤服务部门；重视发展学术骨干的同时还要注重培养一部分高层次管理人才[3]。只要制定出科学、合理的外部人才需求规划，高职院校就能在适当的时机、选择适当的方式和方法，进行人力资源招聘[3]。

2.拓宽教师招聘渠道。

高职院校在教师招聘时应当通过多种渠道招聘信息，通过互联网、专业性报刊和杂志、以及校园宣讲、教师推荐等方式招聘信息，虽然专业报刊和杂志等传统媒介的作用在当今网络信息飞速发展的时代已经有所淡化，但这些平台能够更加直接地面对高层次、高职称的人才，招聘到更加符合招聘条件的人才。另外，还可以选择比较有名的猎头公司，通过猎头公司专业化的信息和指导，招聘到行业专家、学科带头人的成功率会大幅提高。最后，还要缩减对迎接毕业研究生的招聘比重，增加对工作经验和实践能力、职业技能等方面的要求，从教师招聘方面对高职院校的长远发展做出相应的准备和贡献。

3.制定合理的招聘考核方案。

对于招聘考核方面，高职院校可以成立专业的招聘考核小组，聘请专业的面试官进行招聘考核，确保招聘考核的科学合理；另外，高职院校在进行教师招聘工作时必须明确对应聘者的各项要求。以城市轨道交通运营管理课程为例，在招聘时就应明确该职位需要的轨道交通运营管理方面的工作年限、语言表达能力和相应的教师资格等条件；还需制定合理的考核程序，针对应聘者的各方面素质做出科学、全面的判断。以笔试环节为例，不仅要通过笔试考核应聘者的专业知识，还要对应聘者的教师岗位知识、教师职业道德、心理学测试等内容进行考查，同时还要降低笔试成绩在总成绩中的所占比重，让更多的应聘者进入到面试试讲环节，有利于招聘效率的提高和人才的选拔[4]。总之，高职院校要树立科学人才观，坚持以科学人才观指导教师招聘工作，构建与院校发展相适应的招聘考核方案，营造良好的人才环境，为提高高职院校的教育教学水平做出积极贡献[4]。

4.缩小招聘成本，提升招聘效率。

针对高职院校招聘成本较高、人员流动性大的问题，缩小招聘成本、提升招聘效率是解决这些问题的根本途径。高职院校在教师招聘时，要严格按照科学合理的人力资源规划进行招聘工作，一切工作以人力资源规划为指导，能减少招聘过程中不必要的时间浪费和财力浪费；另外，在教师招聘时应当明确双方的权利义务，说明教师的离职责任和代价并据此签订合同，以具有法律效力的合同来控制教师人员流动频繁的问题。通过这两种手段的施行，将高职院校的招聘成本和人员流动频繁带来的损失控制在合理范围内。

5.制定合理的薪酬管理制度。

对于招聘来的教师，要制定合理的薪酬管理制度，将教师的教学评价和教师水平与薪酬挂钩，设置绩效工资和有效激励机制，充分激发教师的工作热情和归属感，结合离职责任和离职代价，有效控制高职院校教师流动性较大的问题。

结束语：

综上所述，高职院校教师招聘确实存在一些问题，如招聘前准备不足、招聘渠道单一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，则是没有合理的人力资源规划、薪酬管理制度过于简化、院校招聘比重不合理等。针对这些问题，本文基于人力资源管理的视角，提出了制定完善的人力资源管理规划、拓宽招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、缩小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，确保高职院校教师招聘工作能够科学合理、快速高效地进行。当然，这只是笔者的个人拙见，其中自然不免有偏颇失当之处，希望各位从事相关工作的前辈和同行多多批评斧正。

参考文献：

[1]李娜.浅谈高职院校教师招聘的现状及对策研究[J].经营管理者，2015，（23）：235.

[2]房诚恺.人力资源视角下的高职院校外聘教师管理研究[J].中国外资，2012，（23）：206.

[3]张冉变.论人力资源管理视角下的高校教师招聘[J].人才资源开发，2010，（04）：89-91.

教师招聘合同范文第5篇

一、工作原则

招聘工作坚持“公开、公平、公正、自愿、择优”和“学用一致、德才兼备、充实基层”的原则。

二、招聘指标

20*年，计划在全州招聘1*0名大中专毕业生到农村中小学和乡（镇）卫生院工作。其中：农村中小学教师8*名，乡（镇）卫生院医护人员2*名（县、市指标分配见附表）。

三、招聘范围及条件

（一）招聘范围

1、20*年起列入国家统一招生计划的应往届未就业的师范类、卫生类普通高校和中等专业学校本地生源的毕业生及已取得《教师资格证书》的非师范类毕业生；

2、与州教育局签订招聘协议的毕业生；

3、20*年底前任教，连续两年年度考核称职，并已取得《教师资格证书》的代课教师；

4、已被选聘到村任职、农村义教学校特设岗位的高校毕业生，不予报考。

（二）报考条件

1、坚持四项基本原则，拥护党的路线、方针和政策；

2、遵纪守法，品行端正，有为人民服务的精神；

3、服从组织分配，愿意到基层事业单位工作；

4、报考农村中学教师，须具备大专及以上学历；报考农村小学教师，仅限于师范类中专毕业生和代课教师；

5、报考乡（镇）卫生院医护人员的毕业生，须具备医学院校中专及以上学历。

（1）临床医学、中医、中西医结合、口腔、妇幼医士、卫生保健等相关专业的毕业生报考医疗类专业；

（2）护理专业的毕业生报考护理类专业；

（3）药学、检验、影像诊断、预防医学等相关专业的毕业生报考医技类专业。

四、方法步骤

本次招聘工作，按程序分为公告宣传、申请报名、资格审查、组织考试、面试、体检、张榜公示和聘用等环节。

1、公告

州、县（市）招聘办公室通过广播电视、报刊等多种形式招聘公告，宣传相关政策。

2、组织报名

20*年8月11日（星期一）—8月15日（星期五）报名，过期不予受理。报考时须持本人有效身份证、毕业证、《教师资格证书》、《择业通知书》或《就业报到证》原件及复印件，近期免冠同底一寸彩照3张，到生源县（市）招聘办公室报名（与州教育局签订了协议的外地生源直接到协议县（市）报名，临夏中学、临夏回民中学协议生到州招聘办公室报名）。报名费1*元/人。

各县（市）招聘办公室严格按照报名条件，对报名应试毕业生进行初审，并于20*年8月18日前将《招聘工作人员审批表》和《招聘工作人员报名花名册》及U盘报州招聘办公室复核。

3、考试时间及地点

笔试时间：20*年9月20日（星期六）。考试由州上统一组织，具体时间、考点、考场、科目以准考证为准。

面试时间及地点：笔试上线成绩公示后，由州招聘办公室另行通知。

4、考试形式及科目

本次考试采用笔试和面试两种方式进行，考试的命题、阅卷、成绩反馈由州招聘办公室统一组织，笔试采用闭卷考试，笔试单科卷面成绩按百分制计算，对2*0年底前任教的代课教师，其2*0年底以前的代课年限每一个工龄年加0.5分，计入总成绩。面试由州招聘办公室从州人事劳动局、州教育局、州卫生局、州监察局等部门抽调人员组成两个面试组，负责农村中小学教师和乡（镇）卫生院医护人员的面试工作。参加面试的人数按照应招聘人数确定，面试分为合格、不合格，面试不合格的人数，在相应成份的考生中，从高分依次递补。

（1）农村中小学教师考试科目

中学教师考试科目：大学英语、思想道德修养与教育法律法规（《教育法》、《义务教育法》、《教师法》）。

小学教师考试科目：数学、综合（语文、教育法律法规）。（以现行中等师范学校教材为主）

（2）乡（镇）卫生院医护人员考试科目

公共科目：卫生法律法规（《执业医师法》、《护士条例》、《医疗事故处理条例》、《处方管理办法》）；

医疗类：医学基础知识（解剖、生理、药理、中医、临床诊断和治疗）（现行中专教材占60%，本科、大专教材占40%）。

护理类：护理基础知识及专科护理（以现行中等卫生专业学校教材为主）。

医技类：医学基础知识（解剖、生理、药理）（以现行中等卫生专业学校教材为主）。

5、领取准考证

准考证由州招聘办公室统一制作，各县（市）招聘办公室负责发放。领取准考证地点为各县（市）招聘办公室，时间为9月14日—19日。应试毕业生逾期不领取准考证者，视为自动放弃。

6、报考者参加考试时，凭准考证和身份证入场，无身份证者，可凭临时身份证或毕业证（原件）进入考场。

7、公布成绩

考试成绩由州招聘办公室面向社会张榜公布。

8、聘用

根据《临夏回族自治州自治条例》，按全州民族人口比例，由州招聘办公室按照招聘指标统一划线，从高分到低分确定拟聘用人员,对拟聘用人员，张榜公示七天，公示期满无异议并政审、体检合格者（体检参照《国家公务员体检标准》），按县（市）分配指标填报志愿，对拟聘用人员超出县（市）指标的，由州招聘办公室统一调剂。对不服从统一调配者，按自动放弃对待。各县（市）招聘办公室根据州上统一安排办理聘用手续。

9、聘用人员管理及待遇

被聘人员试用期为一年，聘用合同由用人主管部门和人事部门共同签订，聘任后五年内不得调离本岗位。聘用合同文本由用人主管部门制定。其身份按现有事业单位同类人员管理，工资按有关政策规定执行，并纳入各县（市）财政预算。

五、组织领导

为了切实加强对招聘工作的领导，按职责分工，州上成立招聘工作领导小组。

组长：