财务绩效管理工作总结范文第1篇

关键词：高职院校；财务绩效；绩效评价

高职院校财务绩效管理工作是重要管理工作内容之一，认清高职院校发展现代职业教育的新要求，构建完善的财务绩效评价指标体系，扫清高职院校财务绩效工作障碍，保证高职院校在现代职业教育竞争中的低成本、高品质优势，以财务科学管理带动教学质量提升，进而实现高职院校现代职业教育发展目标。

1.高职院校财务绩效评价原则

1.1综合性原则

高职院校财务绩效评价最终目的是掌握高职院校财务管理情况，剖析高职院校财务管理工作问题，为高职院校领导实现现代职业教育发展目标提供财务决策依据。总之，综合性原则在高职院校财务绩效评价中集中体现为对高职院校各方面工作财务活动情况的综合反映。

1.2差异性原则

高职院校作为高等教育的重要部分，其财务活动和高等院校有相似地方，但高职院校办学目标、办学定位、学校规模、教学模式等方面又不同于高等院校，因此在对高职院校财务绩效进行评价时，要立足高职院校财务活动特点，注重高职院校财务绩效特点，不能照抄照搬评价模式。

1.3绩效性原则

高职院校财务绩效评价作为高职院校管理工作重要部分，其目的在于剖析高职院校财务管理工作问题，提高高职院校资金筹措能力和资金运行效率，优化配置高职院校资源，缓解高职院校资源供需矛盾，实现现代职业教育可持续发展。因此，应从财务综合实力、财务运行绩效和财务发展潜力三方面构建高职院校财务绩效评价指标体系，分析高职院校财务优劣势，实现高职院校财务绩效，改进高职院校财务工作。

1.4有效性原则

高职院校财务绩效评价指标体系是需要对高职院校财务工作基本情况进行有效评价的，是对高职院校财务状况、资金绩效和未来发展的反映评价。高职院校各领导、部门应关注重视财务绩效评价工作，尤其要将财务绩效评价结果真正落实，取得财务绩效评价成效。

2.高职院校财务绩效评价指标体系内容

高职院校财务绩效评价指标体系是一个集多目标于一体的管理系统，财务绩效评价指标体系需要体现高职院校现代职业能力新要求，以层次管理为思想，对高职院校财务运行绩效和未来发展潜力进行动态管理，辅以财务综合实力指标评价的考核，综合考虑高职院校财务效益和财务风险，对高职院校财务工作情况进行全面而客观的揭示。

2.1财务综合实力指标

财务综合实力指标是指高职院校从政府拨款和自筹经费渠道筹集院校发展经费的能力。财务综合实力指标具体包括以下指标：第一，资产收入比率=收入总额/总资产[×]100%；第二，净资产占总资产比率=净资产总额/资产总额[×]100%；第三，院校年度收支比=年度实际收入额/年度实际支出额[×]100%；第四，实验实训设备投入比率=实验实训设备支出额/教育事业性支出总额[×]100%；第五，教师人均教科研经费=院校教科研经费收入总额/教职工年均数[×]100%。

2.2财务运行绩效指标

财务运行绩效是结合社会经济效益评价理论（投入产出比），对高职院校财务产出多样化形式进行综合分析，对高职院校财务活动带来的经济效益和社会效益发展趋势进行全面反映。财务运行绩效指标具体包括以下指标：第一，院校自筹经费收入占总收入的比重=院校自筹经费收入/院校收入总额[×]100%；第二，院校自筹经费年增长率=（年度院校自筹经费收入-上年院校自筹经费收入）/上年院校自筹经费收入[×]100%；第三，自筹基建经费占基建经费总额比重=结转自筹基建经费/（国家基建财政拨款+结转自筹基建经费）[×]100%；第四，师生比=教师年均人数/学生年均人数[×]100%；第五，生均实验实训费用=实验实训费用/学生总数[×]100%；第六，学生参加技能大赛获奖率=学生参加技能大赛人数/参加技能大赛总人数[×]100%；第七，毕业生就业率=毕业生年度就业人数/毕业生年度人数[×]100%；第八，“双证书”毕业生年度比率=“双证书”毕业生人数/毕业生总人数[×]100%；第九，双师型教师比重=双师型教师数/教师总人数[×]100%。

2.3财务发展潜力指标

财务发展潜力是基于财务负面效益视角对高职院校财务负债情况和财务风险承受力进行全面反映。财务发展潜力指标具体包括以下指标：第一，固定资产年增长率=（年度固定资产额-上年固定资产额）/上年固定资产额[×]100%；第二，资产创收率=资产创收年度额/资产总额[×]100%；第三，院校教科研经费增长率=（教科研经费年度额-上年教科研经费额）/上年教科研经费额[×]100%；第四，校企合作项目增长率=（年度校企合作项目数-上年校企合作项目数）/上年校企合作项目数[×]100%。

高职院校财务绩效评价指标体系可以全面评价高职院校财务情况，客观对高职院校财务绩效情况进行反映，得出财务绩效评价结果，结合评价结果对财务资金流动和财务绩效水平进行影响分析，最终提高高职院校财务管理水平。

参考文献：

[1]邓建华，高校财务绩效评价研究[J].会计之友，2011（4）

[2]楼建设，创新财务管理下高职院校财务绩效评价体系的改革研究[J].中国市场，2013（33）

[3]张东舞，平衡计分卡在高职院校财务绩效评价中的应用[J].中国总会计师，2015（4）

财务绩效管理工作总结范文第2篇

关键词：医院财务；绩效管理；人员素质

中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2013）03-0173-02

一、前言

随着我国事改企改革与医疗卫生体系改革的进行，医院财务绩效管理已经成为各大医院普遍关注的对象。我国医院财务绩效管理工作启动较晚、目前仍存在较多问题。

二、医院财务绩效管理的目标

医院绩效管理涵盖了医院人事、财务、采购、诊疗服务等多方面的绩效考核和管理，是从上自下涉及到从医院院长、科室主任、部门职工等所有工作人员的工作。大部分医院的绩效考核和管理通常都会针对科室或部门，采用目标责任制、科室核算为主。其中财务绩效作为衡量医院经济收益和内容管理最重要的工作之一，应该进行重点关注。财务绩效管理的主要内容包括，财务绩效计划、绩效服务、绩效评价及绩效反馈。从医院财务绩效管理的目标来看，其最终目标是为了实现医院价值的最大化，从具体财务工作来看就是达到财务工作人员的工作绩效最优。医院作为社会公共事业机构的一部分，既需要为提供良好的社会保障服务，还需要符合自身的经济效益。因此，在医院实施财务绩效管理，既可以帮助医院优化内部资源、降低运营成本，又可以促进医院整体管理水平的提升。

三、医院财务绩效管理的主要挑战

（一）财务绩效管理体制不健全

国内大部分医院在人员绩效管理体制方面管理经验较为丰富，但在财务绩效管理方面，存在着绩效管理制度缺失、绩效管理制度和规范实践性差等问题，许多医院甚至都没有设立任何跟财务绩效管理相关的规定。另一方面，就医院所采用的会计核算制度来看，大部分医院只是进行了简单的成本核算，都没有建立健全的核算体制，并且财务核算跟医院提供诊疗服务的科室是完全分开的。基于以上两点现状所导致的医院财务管理方面财务账目混乱、成本摊销不明、自买自保等现象严重。

（二）财务人员素质良莠不齐

由于历史原因问题，我们早期医院财务人员都是有医生家属构成，因此尽管事改企和医疗改革这么多年以来，还有不少这类型的员工在负责财务工作；另一方面，在医院财务实行电算化以后，不少财务人员并不具备相应的知识和学习能力，因此在账目处理技能方面还非常缺乏，并不具备财务绩效管理的能力。此外，国内的一些中小医院，由于财务人员都是老板任人唯亲的结果，财务与会计由一人担任的现象也是非严重，因此更谈不上财务绩效管理了。

（三）医院财务管理和监管模式僵化

在市场经济的大前提下，医院运作日以市场化，医院所面临的经营与财务风险日益上升，医院在财务管理方面的问题也日益增多，主要包括：没有完善的财务控制体系、过于侧重事后控制、没有全面的经济合同管理制度、财务绩效考核的奖惩不明等。此外，我国医院属于院长高度集权化的管理模式，医院财务部门在医院的定位仅是后台支撑部门之一，由于管理层对于财务绩效管理定位不明所造成的财务绩效管理缺失问题较为严重，从而导致医院会计信息准确性较差、绩效管理混乱。

（四）缺乏科学的财务绩效评估体系和指标

由于对医院财务绩效管理工作的忽视，医院整体行业都没有非常科学和明确的财务绩效评估体系和指标来支撑财务绩效管理工作。国有的大型医院，由于接受财政拨款，不太过于关注财务指标，通常对于医疗服务指标较为看重，如病人满意度等，从而使得财务绩效管理在公立医院推行较为困难；民营中小医院则与之相反，过于看重财务指标，且没有专业的分析方法、人才等。此外，由于医院各个科室部门之间的业务差异性加大，没有办法参照统一的财务绩效考核来进行，需要针对性的去设立一套财务绩效评估体系、若干套指标的难度较大，并且在同一家医院推行多套财务绩效管理评价指标容易造成内部员工冲突，对医院长期稳定发展也有害。

四、医院绩效管理的优化策略

（一）提升医院管理层对于财务绩效管理认知度

强调财务绩效管理对于医院长期发展所带来的好处和优势，帮助医院管理层及各部门员工，尤其是财务相关工作人员改善对于财务绩效管理的认识，建设共同管理、共同监督的财务绩效管理环境与氛围。此外，还需要加强财务绩效管理相关工作人员专业知识的培训与教育，提升相关工作人员专业素养和职业技能，这样才能从根本上保障医院财务绩效管理的有

效性。

（二）建立科学的财务绩效评估体系和指标

财务绩效评估是衡量医院经营成果的重要环节，建立科学的财务绩效评估体系和指标，不仅对于推进和优化财务绩效管理工作有益，对于医院未来经营战略都大有裨益。医院在进行财务绩效考核指标选择时，需要重点考虑可量化及操作性的指标，比如反映经济效益的指标，如收入成本率、业务收入结余率、净资产结余率等及存货周转率、流动资产周转率等反应资产运营指标。

（三）设立预算编制体系

大部分医院目前都没有专门的预算编制体系，往往依托于各科室自行报预算、财务部门汇总、报院长及相关主管单位审批的模式。如希望良好的推行财务绩效管理，设立专门的预算编制机构、预算编制人员是基础和前提。医院可在管理层层面成立负责预算编制的管理委员会，又分管财务的副院长进行管理，并且接受各个科室及院长的监督。这个委员会主要负责确定预算编著制度、各部门财务预算编制工作人员培训、相关后期审查工作等。在设立预算编制体系后，医院需要从上自下去推行，在各科室和部门建立完整的工作记录和考核系统，并实时将预算目录与实际发生目录进行对比分析，如发现问题就及时通报相关科室和部门员工，并采取措施。

（四）重视预算绩效管理的事后评价制度

在医院各科室和部门都进行财务绩效管理后，应该重视事后评价制度，在各科室和部门进行季度财务绩效考核、半年度财务绩效考核及年终财务绩效考核时奖惩分明。

五、总结

总而言之，医院财务预算管理既是医疗卫生体系改革的重点工作内容和方向，也是医院优化自身资源配置、实现经济效益最大化的有效途径，医院应充分重视财务绩效管理，并明确财务绩效管理工作重心和优化财务绩效管理内容。

参考文献

[1] 裴芬.医院财务绩效管理存在的问题及解决措施[J].金融经济，2009，（6）：172-173.

[2] 贾秀芹.浅谈医院财务绩效管理优化策略[J].中国外资，2012，（8）：

财务绩效管理工作总结范文第3篇

关键词：水利预算；绩效管理；绩效理念

中图分类号：F812.3　文献标识码：A　文章编号：1003－3890(2011)11－0043－04

预算绩效是指预算资金所达到的产出和结果。预算绩效管理是政府绩效管理的重要组成部分，是一种以支出结果为导向的预算管理模式，其根本目的就是将绩效理念融入预算编制、执行和监督的全过程，更加关注预算资金的产出和结果，通过改进预算管理，优化财政资源配置，提高公共产品和公共服务的质量，有效提高财政资金使用效益。本文拟从水利行业的角度，借鉴达国家预算绩效管理实践经验，结合分析国家及水利部门推进预算绩效管理的进程，针对当前绩效管理中存在的问题，提出推进水利预算绩效管理的建议及措施。

一、达国家预算绩效管理实践

(一)英国预算绩效管理制度

20世纪70年代末至80年代，英国起了反对浪费和低效益的运动，成立了一个效率工作组，对政府的有关项目计划和工作进行效率审计，对地方政府的预算开支实行总量控制，要求地方建筑和公路建设项目实行公共部门与私营部门公开竞标。评价的具体内容包括对支出项目立项决策的效果评价，对支出项目技术方案的效果评价，对支出项目的经济性和有效性进行评价，对支出项目社会影响的效果评价。评价结果得到了充分应用，作为调整政府长期经济目标和计划、财政部对各部门制定以后年度预算、国会和内阁对各级政府行政责任制落实的重要依据。

(二)美国预算绩效管理

1979年，美国管理和预算办公室(OMB)制定了《关于行政部门管理的改革和绩效评价工作应用》，要求联邦政府所有行政部门和机构都应评价其项目的实施结果和效益，从而优化政府支出的使用效益。特别是1992年克林顿上台以后，针对联邦政府支出中出现的浪费和低效率情况，以及在项目立项时目标不明确，在执行过程中忽视执行结果的情况，开始了大规模的政府改革，形成了较为完善的绩效评价工作体系。美国政府绩效评价的组织实施涉及国会会计总署、总统预算与管理办公室和各政府部门，由国会会计总署对各部门实施绩效的评价，所以其评价的力度很大，评价的效果可以充分运用到提高政府工作效率中。

此外，加拿大、澳大利亚、德国、日本、韩国等国家也都建立了比较完善的预算绩效管理制度，形成了较为完善的预算绩效评价工作体系。上述各国现已实行编制绩效预算制度。

从西方达国家推行绩效管理的实践可以看出，建立一个成功的绩效评价模式要受以下因素的影响：一是确定绩效评价在政府工作中的职责定位，包括相应机构的设置和具体的职责等；二是确定一套可行的绩效评价指标和评价标准；三是建立一个可以把绩效评价渗入宏观管理环境的制度，绩效评价制度不仅应该保证评价工作能够客观公正地进行，更重要的是，评价结果能够合理地运用，以提高政府支出的效益。

二、水利预算绩效管理工作的演进

(一)国家预算绩效管理工作的演进

绩效评价是预算绩效管理的核心。中国的预算绩效管理工作，始于20世纪80年代初期。财政支出绩效评价作为推进财政支出改革，加强财政支出管理的重要手段，逐步被列入中国财政改革的议事日程。

2001年，财政部组织力量开展专项研究，专门组团对美国、德国、英国、瑞典等国的财政绩效管理工作进行了考察，召开了全国财政支出绩效评价研讨会，成立课题组对财政支出绩效评价重点问题进行了专题研究。

2003年，党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”，财政部开始制定各行业绩效评价管理办法，并组织部分中央部门开展预算支出绩效评价试点工作，还选择了一些重大项目进行绩效评价试点。2005年，财政部制定了《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行)》，对中央部门支出绩效评价进行规范，明确了评价对象、范围和基本方法。

2006年，财政部在总结前几年经验的基础上，从绩效评价对象选择、程序设计、指标体系设计、结果运用等方面人手，对绩效评价试点工作进行了进一步规范；并按照统一领导、分类管理、客观公正、科学规范的原则，结合中央部门的实际情况，选择了新闻出版总署“国家重大出版工程”、农业部“农业科技跨越计划经费”、“科技农业信息入户”和水利部“长江河道采砂管理费”共4个项目进行绩效评价试点。2007年，财政部又确定了教育部“高校构建节约型校园修购”等6个项目作为年度绩效评价试点项目，绩效评价试点稳步推进。

2009年6月财政部出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，指导地方财政部门绩效评价管理工作。

2011年3月，国务院批准成立由监察部牵头的政府绩效管理工作部际联席会议，指导和推动政府绩效管理工作。同年4月，财政部根据管理需要，重新修订了《财政支出绩效评价管理暂行办法》，进一步明确了评价主体、评价对象、评价范围、评价方法、评价指标设定以及评价结果应用等。2011年7月，财政部又出台了《关于推进预算绩效管理的指导意见》，提出了推进预算管理的指导思想、基本原则、主要内容以及工作要求等。

(二)水利部门预算绩效管理工作的演进

按照财政部的统一部署，各级水利部门积极探索和践行预算绩效管理。

早在2l世纪初，水利部门就开展了绩效评价管理的初步探索，其中配合财政部委托中介机构开展了水文经费绩效评价试点工作，在行业内引起较大反响。

2004年，水利部先后出台了《水利部中央级部门预算管理办法》、《水利部中央级项目支出预算管理细则》，在规范部门预算管理的同时，重点针对项目支出预算管理的薄弱环节，建立并实施了预算项目的专家评审制度、项目实施方案申报审核制度、总结验收制度和绩效评价分工制度等，并将其与项目库管理、项目成果管理有机结合起来，纳入统一的预算管理信息系统，有效加强了水利预算资金的事前、事中、事后各个环节的管理。

2005年，财政部《中央部门预算支出绩效考评管理办法(试行)》印后，水利部结合水利实际，出台了《关于进一步加强预算项目成果管理和绩效评价的通知》，规范和加强了水利预算绩效管理工作，对绩效评价的组织管理、工作程序和结果运用做了明确规定，确立了“统一组织、分级实施”的绩效评价分工体系，并与逐步建立的专家评审、年度实施方案审查和总结验收制度一起，共同构建了水利预算项目管理框架体系，为预算绩效管理工作开展提供了制度保证。

2006年至今，各级水利部门按照财政部的部署，每年有针对性地选择社会效益明显、专业性强、经费

数额较大的项目，多层次、全方位组织开展预算支出绩效评价试点；同时，水利部还组织开展了绩效评价指标体系等基础理论研究，制定了有水利特色的绩效目标和指标等；2009年后，实行了“事前设定绩效目标、事后进行绩效评价”的绩效评价试点活动。

通过近十年的试点实践，水利预算绩效管理取得了一定的成效，初步树立了重产出和结果的绩效理念，增强了预算单位的“成本―效益”观念，各部门、各单位支出责任意识逐步加强，增强了资金分配及管理决策的科学性，提高了财政资金的使用效益，提高了预算管理科学化、精细化水平。

三、水利预算绩效管理存在的问题分析

尽管目前预算绩效管理工作取得了一定的成绩，但由于绩效评价是一项全新的工作，西方达国家绩效管理的实践也在探索中进行，加上国情不同，无成熟经验可借鉴，从总体看，水利预算绩效管理整体上处于起步探索阶段，在思想认识、制度建设、组织实施等环节还存在一定问题。

(一)思想观念陈旧，绩效意识不强

长期以来形成的“重分配，轻管理；重使用，轻绩效”的思想尚未根本改变，重产出、重结果的绩效管理理念尚未完全深入人心。

(二)绩效管理制度建设滞后，亟待加强

中国建立预算绩效管理制度的背景与西方国家不同，相应的理论研究以借鉴国外经验居多，适合中国国情和水利事业的理论和制度创新较少，制度建设滞后，覆盖面还不够广，缺乏长效机制和统一规划，相应制度和规范化程序有待进一步完善和细化。

(三)绩效评价指标设立及体系建设有待完善

水利预算项目既有经常性专项业务费支出，也有建设和购置类支出、房屋维修类支出、政策研究类和管理类支出，同一类支出中的不同项目也有很大的差异，很难找到一套统一的指标体系覆盖所有水利预算项目。而现行绩效评价指标体系不完善，评价方法相对单一，侧重于合规性评价，忽视效益性评价；注重支出项目本身的评价，缺乏项目内外因素的综合评价；评价指标中定性指标多，定量指标少，投入指标多，产出指标少；加上水利预算项目缺乏应有的基础数据，评价结果难以和同行业、同类型项目平均水平相比较，导致水利预算绩效评价机制不健全，有待进一步完善。

(四)财政支出绩效评价试点面偏小，范围偏窄，资金量较少

目前，水管单位的绩效评价工作基本上尚未开展。试点项目缺乏事前绩效目标的设定，大多是事后评价，评价质量有待提高，部分试点流于形式等。

(五)绩效评价人员专业素质有待提高

预算绩效管理是一项极其复杂的技术工作，需要参与者具备很高的专业素质。而目前参与者很少参与有关的专业系统培训，相关理论知识和操作规程掌握不足，对绩效评价指标、绩效目标的理解也有差异，这些因素在一定程度上影响了绩效评价结果的客观性和真实性。

四、完善水利预算绩效管理的建议

推进预算绩效管理，就是将绩效理念融入预算编制、预算执行、预算监督的全过程之中，使绩效管理成为预算管理的有机组成部分。推进预算绩效管理，探索和建立科学规范的水利预算绩效管理制度，有利于推进预算科学化、精细化管理，有力推动公共财政体制的完善。

(一)加强组织领导，建立健全高效的组织体系。提高认识、强化绩效理念

各级水利部门要成立水利预算绩效管理委员会，负责本级及所属单位预算绩效管理工作，单位主要负责人负总责，财务部门牵头，纪检监察、审计、人事、规划计划等相关业务主管部门以及相关专家共同参与。有条件的单位要设置专门办事机构，负责绩效管理。要转变思想观念，强化责任和效率意识，逐步形成财务部门居中协调、业务部门分工负责、具体部门分头实施的齐抓共管的预算绩效管理新格局。

(二)逐步建立完善系统规范的水利预算绩效目标、评价指标及标准管理制度体系，完善预算绩效管理流程

各级水利部门要对全过程预算绩效管理工作进行规范，确保预算编制、执行、监督、评价、结果应用和问责等各管理环节的工作有序开展，同时要研究完善预算绩效管理工作流程，逐步建立以绩效目标实现为导向，以绩效评价为手段，以结果应用为保障，以改进预算管理、优化资源配置、控制节约成本、提高资金使用效益和公共服务水平为目标，涵盖预算管理全过程的具有水利特色的预算绩效管理体系。要注重制度体系建设，抓紧制定和完善科学、规范的绩效管理制度和相关配套措施，健全预算绩效管理制度体系，为预算绩效管理提供制度支撑；要研究建立科学、规范的预算绩效管理指标和标准体系，为预算绩效管理提供技术支撑；要推进预算绩效管理信息系统建设，为预算绩效管理提供信息技术支撑。

(三)加强水利事业展计划的制订，逐步建立预算项目规划制度

各级水利部门要根据单位职责在深入研究、详细论证、全面协调、统筹兼顾的基础上，遵循科学、民主、公开、公正的原则，以水利展战略、水利中长期展规划、流域综合规划、水资源综合规划、重要水利专业和专项规划、水利展与改革重大基础性研究、水利业务工作需求等为依据，编制预算项目规划，逐步建立预算项目规划制度。

(四)强化“两基”建设，切实推进“两化”管理

全面推进预算科学化、精细化管理，进一步提高预算管理水平，重点在基础，关键在基层。各级水利部门要全面加强各项管理基础工作。建立健全各种基础数据动态采集机制，进一步完善部门基础信息数据库，逐步实现对各单位机构职责、编制、人员、资产、工资及津补贴标准、业务范围及工作量等数据的动态管理；加强各项经常性业务经费定额标准体系建设，加强水利业务规程规范化建设；进一步完善项目库建设管理；在现有信息管理系统基础上，逐步建立绩效管理目标和评价指标数据库，进一步完善评价专家数据库；进一步加强财会基础制度建设、完善业务工作流程等。同时，要加强水利基层财务建设，进一步完善体制，健全机制，加强水利基层财务人员队伍及内控制度建设，开展水利基层业务流程标准化、会计操作规范化、财务监督常态化建设，促使水利基层整体效能全面提升，不断提高水利预算科学化、精细化管理水平。

(五)切实做好预算绩效管理与国有资产管理、政府采购工作的结合工作

各级水利部门应适应部门预算、国库集中收付等制度改革的深入开展，加强国有资产管理，促进资产管理与预算管理有机结合，规范政府采购操作。要研究探索实施中、长期预算管理，推进预算公开，接受社会监督。

(六)进一步扩大预算绩效评价试点范围

各级水利部门要结合实际，精心组织，积极探索，不断扩大进行绩效评价试点的单位数量、项目数量和资金数量，逐步建立“横向到边、纵向到底”的具有水利特色的绩效评价体系，对包含基本建设、科研经费在内的所有资金开展绩效管理，可借助专家、中介机构等力量，进行绩效评价。

(七)进一步强化培训和宣传

要定期开展多种形式、不同层次的绩效管理培训和经验交流，增强单位预算绩效意识，提高广大预算绩效管理从业人员的业务素质和管理水平；要加强预算绩效管理的研究，充分利用各种新闻媒体、网络平台等不同方式，积极宣传预算绩效文化，宣传预算绩效管理的成功经验和典型做法，变“要我评价”为“我要评价”，让预算绩效理念深入人心，形成讲绩效、重绩效的良好社会风气。

财务绩效管理工作总结范文第4篇

关键词：财务人员集中管理；资源库建立；直属管理

中图分类号：F230 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）03-0133-02

一、贵州广电网络公司财务人员管理中存在的问题

1.公司无完善健全的财务人员资源库。贵州广电网络公司目前有1家省公司，84家分公司，财务人员200人左右，公司无完善健全的财务人员信息，使得各级分公司财务部各自为政，省公司计划财务部不能有效掌握财务人员综合情况，无法做到财务人员资源共享、人尽其材、人尽其用。

2.各级分公司财务人员属地管理。所有财务人员晋升、竞级、辞退等均由当地总经理审批。省公司计划财务部对于各级分公司财务人员管理主要为财务方面日常事务管理等，对于各级分公司所有财务人员晋升、竞级、辞退等只有建议权。这样的管理模式使得各级分公司财务人员受限于当地总经理，不利于财务部门更加高效实施管理和监督职能。

3.绩效考核制度不完善。目前省公司财务部对于各级分公司财务部实行分级管理，但绩效考核制度不完善，造成各分公司或员工做多做少一个样，做好做坏一个样的消极态度，同时部分财务人员对于财务制度和规定、公司文件、专业知识不进行全面掌握学习，导致财务整体优势的推进受阻，无末位淘汰观念。

4.培训学习制度不完善。财务培训学习后的理解实施的难度较大，目前培训学习方法单一，培训学习结束考核制度不完善，财务人员对制度、规定、流程不能全面掌握，处理具体事务时人为因素增多，增加财务管理的风险，造成培训学习效果低效。

5.各级分公司财务轮岗制度不完善。因各级分公司财务工作量大，财务人员综合素质有欠缺，要实现轮岗难度很大，由此给财务管理带来极大风险和弊端，滋生舞弊行为，同时也不利于培养全方面复合型人才。

6.工作总结和工作计划报备工作缺失。各级分公司在经营上本位思想较重，难以发挥股份公司团队整体的优势，省公司计划财务部不能全面地掌握各级分公司财务部工作实际完成及计划情况，不利于财务整体工作绩效的提高。

7.各级分公司之间资源无法共享。贵州广电网络公司财务制度已经完全统一，但各级分公司依然存在各自的账务处理固化思维模式，相互交流学习的机会少，分公司之间资源无法共享，弱化了财务部门的监控职能。

二、贵州广电网络公司财务人员集中管理改革的建议

1.建立完善的财务人员资源库。贵州广电网络公司于2008年3月完成全省整合，很多财务人员均由当地广电局财务部人员担任，随着公司业务不断壮大，新聘财务人员不断增加，更需要引进一批财经类的战略性人才，省公司人力资源部和计划财务部应共同完成全省财务人员资源库的建立工作，将所有财务人员信息录入资源库，省公司计划财务部根据资源库对财务人员工作进行统筹安排、优化组合、高效配置、人才储备等。同时省公司计划财务部应根据市级分公司业务需求量，县级分公司数量等实际情况，核定分公司财务人员标准配置，优化人力资源，一个萝卜一个坑，节约成本开支。

2.省公司计划财务部直属管理。各级分公司财务人员晋升、竞级、辞退等均由省公司计划财务部审批，当地总经理对此有建议权，同时对财务人员有绩效评价和考勤考核的权利。管理权归属到省公司计划财务部后，分公司其他部门不能干涉当地财务部工作，各级分公司财务人员能站在整个公司角度思考问题，顾全大局，更加有利于公司发展，更好地执行财务管理和监督，职能明确后的各平行部门定位自己的职责与权利，岗位间有约束、有监督、分工协助，促进企业健康良性发展。

3.分级管理、完善绩效考核制度。省公司对于各级分公司财务人员实行分级管理，省公司财务人员分管市州分公司财务人员，并授权市州分公司财务人员管理县级分公司报账人员。同时完善绩效考核制度，使得财务人员工作能力、工作态度等与薪酬绩效挂钩，员工根据考核结果完善改进工作，同时省公司计划财务部据此作为对财务人员考评的重要指标，作为财务人员晋升、竞级、辞退等重要依据。省公司计划财务部应根据公司的实现业绩，确定各项绩效考核项目，并予以细化，对各项考核项目设定分值，出台加分或扣分细则，同时最终考核分值要与绩效奖金挂钩。省公司计划财务部对市州分公司财务部整体进行绩效考核，市州分公司财务部负责人作为绩效考核第一责任人，同时市州分公司财务部对县级分公司报账员进行绩效考核。

（1）省公司计划财务部对市州分公司财务部整体考核。1）建立绩效考核项目。①月末和年度财务报表。②日常工作完成情况。③重要工作完成情况。④预算控制、调整。⑤财务账务处理规范性。⑥省公司安排临时性工作完成情况等。2）各项考核项目设定分值，满分为100分。①及时性。②准确性。③完整性。3）出台加分或扣分细则。①延期：分值。规定延期不能超过一天。②准确率。出错按次数进行扣分，设立单次分值。③完整性：分值。（2）省公司计划财务部对市州分公司财务岗位职责考核。1）确定财务人员岗位职责。2）岗位职责项目设定相应分值，科学、合理设置分值，不同岗位分值设置方法不同、权重不同。3）岗位职责项目分工作职责、工作态度、考勤、遵守纪律、创新能力等。（3）为了体现团队精神和集体荣誉感，下级分公司在考核中若被扣绩效，上级归口财务管理者负连带责任，同样扣绩效，促进下级分公司责任感，同时加强上级公司归口管理者对下级分公司的监督和管理。（4）建立财务制度和规定、公司文件、专业知识考核制度。公司结合市场具体情况，及时更新相关文件，更利于企业发展，适应瞬息万变的市场，省公司计划财务部同步修改相关文件及制度，各级财务人员应及时对相关制度、规定、文件等进行学习，掌握文件精神，规范财务处理。省公司计划财务部对此定期或不定期地进行考核，督促各级财务人员及时学习掌握制度和规定、公司文件、专业知识。（5）对于考核处于末位的市州级分公司或财务人员，省公司计划财务部应了解具体情况，结合实际情况，要求市州分公司总结教训，提出整改意见；对于考核末位的员工，离开原工作岗位参加培训，考核合格的重新上岗，不合格的转岗或淘汰下岗。经考试、考核达到规定要求的，安排重新上岗。

4.省公司计划财务部加强对财务人员培训。贵州广电网络公司目前有财务人员200多名，为了让所有财务人员正确掌握和运用财务制度、规定等，必须加强财务人员专业培训工作，对提高财务人员素质，提高服务质量，优化财务人员专业结构，严肃财务纪律，起到积极作用。培训方式：（1）定期或不定期集中到省公司进行面对面培训和学习，做到参加培训的财务人员心中有制度、规定、流程，培训中优秀财务人员经验分享，大家共同学习，取长补短。（2）省公司计划财务部进行全省范围内的视频培训，这样及时性强，节约培训成本，在培训过程中有任何疑问各级分公司可以随时与培训人员进行有效快捷的沟通。（3）省公司计划财务部根据各级分公司实际情况有针对性地到各级分公司进行培训，贵州广电网络公司目前有1家省公司和84家分公司，财务制度和规定、会计核算方式已完全统一，但是很多分公司在实际工作仍然会遇到特殊情况，省公司计划财务部根据各级分公司实际情况进行培训。（4）除了制度、规定、流程的学习，邀请上级主管部门专管人员、会计师事务所、税务师事务所，对财务制度、会计准则、会计通则等进行全面培训，以便财务人员及时掌握财务信息，更加规范地完成财务相关工作。（5）委派到同行业的先进单位进行相关培训，结合公司实际情况，委派人员到外取经，有利于公司发展建设的培训，学习优秀企业经验，促进公司发展。（6）培训学习不能只流于形式，培训学习后要以考试形式进行考核，考试不是目的，只是手段，同时考核结果必须记入个人考核，与绩效奖金挂钩，通报批评。考核排名最后几名的公司和个人，必须进行重新学习，直到掌握为止。（7）培训结束，接受培训人员有责任和义务将学到的制度、规定、流程带回分公司进行宣导，确保更多的人掌握和学习。

5.建立财务人员轮岗制度。财务部根据业务性质设立不同工作岗位，公司根据财务人员资源库，结合员工优势安排在相应岗位，以利于发挥更好的功效。根据《会计基础工作规范》、企业内部控制基本规范等相关会计法律法规，财务部门应该建立完善财务人员轮岗制度，轮岗制度的建立优势在于：人尽其才、优胜劣汰、培养全方位复合型人才、遏制腐败现象滋生。

财务绩效管理工作总结范文第5篇

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，不断深化事业单位收入分配制度改革，进一步完善义务教育学校收入分配激励机制，充分发挥绩效工资的激

作用，促进广大教职员工爱岗敬业、扎实工作，推进全区义务教育事业持续健康发展。

二、分配原则

按劳分配、优绩优酬；公开、公平、公正；科学合理。

三、实施范围

工资属区财政全额拨款的、按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的区属义务教育学校正式在职工作人员。

四、绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定，按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随着基本工资和当地行政区域公务员规范后津贴补贴的调整作相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴工作结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规范的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。学校要做好清理规范津贴补贴项目自查工作，如实向主管部门上报现行津贴补贴和发放情况，科学合理地确定绩效工资的项目及标准。

五、绩效工资的构成与分配

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，按月发放。

奖励性绩效工资主要体现工作业绩、工作量、教育教学工作过程、出勤率等因素，占绩效工资总量的30%，在绩效考核的基础上发放。

（一）基础性绩效工资

基础性绩效工资设立岗位津贴、班主任津贴，不得发放其它任何津贴。

1、岗位津贴标准在核定的基础性绩效工资总量内，预留班主任津贴后，按照《义务教育学校主要岗位基础性绩效工资参考系数》（详见附件）确定具体数额。

2、区财政局根据区属义务教育学校班级数，按小学人均160元/月、初中人均190元/月的班主任津贴标准（按10个月/年计算）列入基础性绩效工资总量内（具体细则另行制定）。教师担任班主任期间享受班主任津贴，离开岗位后的次月不再享受。

3、校长的基础性绩效工资纳入基础性绩效工资总量内统一发放。

（二）奖励性绩效工资

奖励性绩效工资设立课时津贴、超时工作津贴、教育教学成果奖励、考勤津贴等,学校可以根据实际情况设立其它项目。

1、区社发局制定区属义务教育学校绩效考核办法，并加强对学校绩效考核工作的指导。学校要根据区社发局制定的考核办法，结合本校实际，区分不同岗位特点和要求，实行绩效考核。

2、区属义务教育学校具体制定绩效工资分配办法，要充分发扬民主，通过召开职工（代表）大会等形式，广泛征求意见，经学校领导班子集体研究确定，报区社发局审核批准、区党群部、区财政局备案后，在本校公布实施。

3、区属义务教育学校在绩效工资分配中要根据考核结果和分配原则，坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

4、校长的奖励性绩效工资，在核定的奖励性绩效工资总量内，由区党群部、区社发局共同考核并根据考核结果统筹考虑确定。

5、其他岗位奖励性绩效工资由各学校根据本校绩效工资分配办法和绩效考核结果进行分配，分配最终结果报送区社发局备案。

六、核发绩效工资的程序

（一）绩效工资总量按年度进行核定。每年初，区党群部、区财政局根据区社发局审定的上一年度末区属义务教育学校在职在岗人员数核定绩效工资总量。

（二）区属义务教育学校按基础性绩效工资发放标准确定每位教师基础性绩效工资，经区党群部、区社发局审核后，由区财政局按月发放。

（三）如学校发生工作人员构成及工资水平变化的，教师基础性绩效工资由学校申报，经区党群部、区社发局审核后，由区财政局按月发放。

七、经费保障与财务管理

（一）义务教育学校实施绩效工资所需经费，纳入财政预算。按照管理以县为主，经费省级统筹、上级适当支持的原则，确保义务教育学校实施绩效工资所需资金落实到位。

（二）规范学校财务管理，严格执行国家和省关于免除义务教育阶段学生学杂费等费用的规定，严禁“一边免费、一边乱收费”。学校的国有资产要实行统一管理，对经营性资产收效等各类政府非税收入，一律按照有关规定上缴同级财政。严格实行“收支两条线”。严禁利用收费收入和公用经费自行发放津贴补贴。

（三）学校绩效工资应专款专用，分帐核算。绩效工资应以银行卡的形式发放，原则上不发放现金。基础性绩效工资按规定程序直接划入个人工资银行帐户，奖励性绩效工资按学校考核分配办法发放，经主管部门审核后划入个人银行帐户。义务教育学校必须按照教育经费核算有关规定，做好绩效工资核算及账务处理工作。

八、相关政策

（一）《中共中央办公厅国务院办公厅转发<中央纪委、同央组织部、监察部、财政部、人事部、审计署关于严肃纪律加强公务员工资管理的通知>的通知》（厅字号）下发前，学校发放的改革性补贴，除超过规定标准和范围发放的之外，暂时保留，不纳入绩效工资，另行规范。在规范办法出台前，一律不得出台新的改革性补贴项目、提高现有改革性补贴项目的标准和扩大发放范围。

（二）原国家规定的班主任津贴与绩效工资中的班主任津贴项目归并，不再分设，一起纳入绩效工资管理。国家规定的特殊岗位津贴补贴，如特殊教育学校教师津贴、教龄津贴、特级教师津贴等予以保留，不纳入绩效工资管理。

（三）在实施绩效工资的同时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

离休人员的生活补贴按中共中央纪委、中共中央组织部、监察部、财政部、人力资源社会保障部、审计署《关于解决离休人员待遇有关问题的通知》（中纪发号）精神确定。退休人员的生活补贴按省、市相关政策或规定执行。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

九、组织实施和工作要求

（一）义务教育学校实施绩效工资，是党中央、国务院全面落实义务教育法，贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的重大举措。各学校要高度重视，加强领导，精心组织，周密部署，切实把绩效工资的实施工作作为一件大事抓紧抓好，并根据上级部门的文件精神具体制定本校绩效工资分配办法。