操作培训总结范文第1篇

【关键词】在职护士；技能操作；培训模式

护理技术操作是护理工作一个重要组成部分，一名优秀的护理工作者必须掌握娴熟、准确、符合程序的护理技术操作［1］。随着医疗技术迅速发展，护理理念的不断更新，对护理技能操作提出更高的标准和要求，同时要求在护理工作中注入新的内容，以更好的贯彻执行卫生部提出的“优质护理服务示范工程”，提高患者的满意率，因此，结合我科护理工作情况，及为了满足患者的需求，切实提高在职护士的技能操作水平，我科在2010年1月至2010年12月期间，对在职护士采用改良技能培训模式进行培训，效果显著，现报告如下。

1 资料与方法

1.1 对象 全科在职护士共26名，均为女性。职称结构：护士13名，护师8名，主管护师5名；年龄结构：20~30岁18人，30~45岁8人；学历结构：中专4人，大专10人，本科12人。

1.2 方法

1.2.1 制定培训计划 根据护理部技能操作年度培训安排，制定本科室具体培训计划，每周安排1~2项。

1.2.2 操作培训模式 以往培训模式：由经护理部组织的统一标准培训过的总带教老师进行示范，示范前发放护理部制定的操作流程，示教中先分解每个步骤，再按规范示范整个操作流程，示范后护士分散自行训练，总带教老师在旁指导。改良后培训模式：由经护理部组织统一标准培训过的总带教老师演示操作，由他人用数码摄像机制作录像，在关键环节配以文字说明，制作出图文并茂视听教材DVD，放在科室示教室电脑内，并由护士复制回家或复制在自己的手机内观看。每周按计划安排1~2项由科室各级护士轮流示范。

1.2.3 时间安排 以往培训模式：每周安排一晚全科护士下班后集中培训。改良培训模式：每天晨会安排一名护士示范一项操作。

1.2.4 评价方法 ①操作考核：对培训模式改良前后的考核成绩进行分析，根据考核成绩≥95分为优秀，90~94分为良好，

1.2.5 统计学方法 使用Epidata 3.02建立数据库，录入质量通过双人双份录入、逻辑核查及对10%录入数据抽检等方式控制，抽检不合格率不得超过0.5%。使用SPSS11.0对数据进行统计分析，通过χ2检验分析培训模式改良前后考核成绩和患者满意情况的差别（α=0.05）。

2 结果

改良培训模式前后各项护理操作考核成绩比较见表1。患者满意率调查比较见表2。

表1

改良培训模式前后技能操作考核成绩比较（例，%）

时间优秀良好不合格合计χ2P值

改良前（2009年）26（13.54）106（55.21）60（31.25）192

改良后（2010年）105（40.70）142（55.04）11（4.26）258

78.697

表2

改良培训模式前后患者满意率调查结果比较（例，%）

时间满意不满意合计χ2P值

改良前（2009年）446（91.96）39（8.04）485

改良后（2010年）472（96.92）15（3.08）487

11.399

3 讨论

3.1 提高培训效果 以往我科采用下班后晚上时间把全科护士集中在示教室，由总带教老师现场示范培训的方法。由于我科护理人力资源相对不足，护理工作量大，繁忙工作一天后护士身心疲惫，学习接受能力较差，培训效果不好。改良培训模式采用制作的视听、动静相结合图文并茂的教材复制给大家回家看或复制在护士手机中，护士可根据情况自行安排

培训时间或根据录像训练，便于记忆和掌握，对强化操作程序，提高熟练程度有很大帮助，特别是对新毕业护士按流程步骤练习操作是必不可少的［2］。从表1可以看出各项操作考核成绩，P

3.2 培训时机灵活 使用DVD复制在自家电脑或手机上，便于护士学习时间的安排和选择，避免了传统的方法用下班时间把大家集中在一起培训，可充分激发了护士学习的积极性和主动性，提高了学习兴趣和效果。

3.3 增加了护士的成就感和责任感 以往全部由总带教老师一人示范，改良培训模式由全科护士轮流示范，人人参与，为每位护士提供一个展示自己的平台。在每日晨会时间安排一名护士示范一项操作，实习同学、轮转护士、我科护士在旁观摩，操作结束后，由观摩护士分别进行点评，最后由总带教老师和护士长点评，这样每位护士都提前反复观看DVD并进行训练。一方面示范护士由于是在晨会上示范，有实习同学、轮转护士及全科护士在场观摩，他们是实习同学及轮转护士的老师，都应起表率作用，因此，都提前把操作项目练得很熟练。另一方面观摩护士要进行点评，也会集中注意力进行观看，从而提高了他们的观察、分析、判断等综合能力。护士长点评时首先肯定成绩，再进行细节指导，这样增加了示范护士的成就感和责任感。

3.4 有利于护士贴近临床贴近患者 以往护士长或总带教每月要花很多时间去考核每位护士，不合格者还重新培训、考核，尤其对于部分我科临床操作少的项目，考核时应在示教室完成。改良考核模式利用晨会每位护士示范时当场进行考核。这样就有更多时间贴近患者。

3.5 提高患者的满意率 患者对护理服务的满意率是对护理工作最客观、最公正的评价。在制作各项操作流程时规范了护士用语，特别注重对患者的评价、病情观察、沟通交流、人文关怀方面的示范指导，使护士仪表、礼仪、用语、操作流程统一化、规范化，增加了患者的信任感，提高了护理服务质量，由表2可见患者的满意率明显提高了。

3.6 提高了临床教学 把统一、规范的专科技能操作复制给学生，便于学生根据情况自行安排学习，同时通过规范培训带教老师，在带教过程中，自己明确每项操作的规范要求及操作过程中的相关知识，指导学生如何关心患者，怎样与患者沟通交流，进一步提高了临床教学工作。

4 体会

随着医学的迅速发展，护理理念的更新，护理管理者只有不断创新培训模式，丰富培训内涵，加强在职护士的规范化培训与管理，培养护士的综合判断能力和独立处理问题能力，并在工作中不断组织学习，才能适应现代化医院对护士的要求，才能为患者提供高质量的、安全的护理服务［3，4］。熟练的技术，良好的职业素养，提高了护士的社会地位，也提升了患者的满意率。

参考文献

［1］ 孟秀,刘丽华,李蓉,等.强化护理技能训练的有效性研究.护理研究,2002,16(2):112 113.

［2］ 周翠娥.对护理技术操作考核方法改革的探讨.中国护理研究,2008,22(1):260.

操作培训总结范文第2篇

【关键词】会计结算业务 操作风险防范 分支机构

唐山市商业银行成立于1998年，成立之初，营业室结算业务分为会计、储蓄、出纳三个专柜，2008年实行综合柜员制以来，会计、储蓄、出纳业务不再严格分专柜办理，统一称为会计结算业务。一个柜员可以从事会计、储蓄、出纳业务，身兼多职，既是会计员，又是储蓄员，同时又是出纳员。会计结算业务作为我行业务操作、资金流动的基础平台，管理要求更加严格。建立完善的操作风险管理控制体系，增强防范和识别操作风险的能力，是在当前和今后一段时间内，会计结算专业必须面对和解决的重要课题。现针对我行会计结算业务操作风险管理中存在的问题提出一些建议。

一、当前操作风险管理的现状和问题

自2008年我行实行综合柜员制以来，随着我行综合业务系统、核算流程系统的投产运行，我行核算一体化格局初步形成，通过有效的事权划分、重要岗位分离、事后监督、银企对账、支付密码等手段，全行柜面服务质量和操作风险控制能力明显增强。但由于我行现有的部门间职责划分不明确及业务处理流程的限制，仍造成一些风险隐患存在。主要表现在五个方面：

（一）我行操作风险管理职责不明确，操作风险隐患不能及时发现和纠正

现我行的操作风险由总行风险管理部负责，风险管理部设风险官一名，专职负责全行操作风险。各部室、各分支机构设兼职风险管理员一名，负责各单位日常操作风险的管理。没有设置专门的合规管理部门或合规管理中心，操作风险管理由风险官一人负责，日常无法对各单位操作风险管理工作进行指导、监督和检查，各单位操作风险管理情况通过兼职风险管理员上报的操作风险报告掌握全行操作风险事故及隐患暴露情况，对各单位隐瞒不报的操作风险隐患不能及时发现，不能很好的行使操作风险管控职责。各单位兼职风险管理员在工作中既是“运动员”，又是“裁判员”，使得兼职风险管理员在操作风险管理工作中存在私心，不愿意过多暴露自身工作的缺点及本单位工作中的不足，不能很好的履行操作风险管理职责。

（二）各分支机构会计结算业务管理架构不科学，日常的会计结算业务操作风险隐患不能很好识别、管理

我行各分支机构的会计结算与操作风险控制职能是由各分支机构营业室行使的，第一，各分支机构营业室既承担着本机构的会计结算管理职能，又承担着本机构的营销等任务，日常工作十分繁杂，各机构营业室设置了一名主管结算副行长，负责营业室的人员及业务管理，没有足够的时间和精力来监督会计结算与操作风险防范工作；第二，分支机构检查、监督人员与管理职责冲突，分支机构日常的检查、监督基本上全靠主管结算副行长负责，既要管理又进行自我检查，容易造成日常操作风险隐患不能及时暴露。第三，总行检查、监督人员不足，不能保证对支行现场检查的质量。总行审计稽核部作为全行内审部门，现有13人，除各分支机构会计结算业务的内审职能外，还承担着全行管理人员的离任审计、各业务条线的专项检查、上级监管部门的临时检查任务及配合全行的外部检查；结算运行部现有专职检查人员3人，承担着对36家分支机构及本部各中心的检查任务；总行纪检监察部作为视频检查部门设有3名专职视频检查人员，通过查看录像对各分支机构日常会计结算业务处理的违规、机关部门违规检查的任务。这种机构设置的缺陷，造成了管理弱化。

（三）未将操作风险管理纳入柜员、分支机构考核体系，柜员的积极性受到影响，操作风险诱发因素上升

目前我行对各分支机构前台柜员的绩效考核没有形成科学的考核体系。营销任务指标是通过总行的市场金融业务部下达到分支机构后，分支机构往往将这些指标与柜员绩效工资收入挂钩，如完成多少存款、做成几笔小微贷款都会按存量或增量业绩的考核比例得到绩效工资，虽然对前台柜员的日常业务差错，结算运行部事后监督中心有差错率考核，纪检监察部也对违规行为有视频监控处罚，而对日常会计业务结算中差错和事故自查或预警的柜员，或者对无违规、无差错的柜员则没有相应的考核奖励，没有真正体现操作风险防范的价值，使得前台柜员不重视操作风险的防范。

（四）总行各部门对分支机构管理缺乏统一协调，形成操作风险管理的空白点

总行各部门对分支机构的管理职能还是按条线进行考核管理，有的业务部门在一些新业务的推广过程中往往是只制订业务管理办法、操作流程，而对新业务在使用过程中的监督检查、操作风险防范、前台服务、客户反馈等管理缺乏，这就把全行的业务发展和操作风险防范分离，还有的一些新业务在会计结算管理上的归属不够明确，导致与新兴业务有关的会计结算管理文件、制度的执行和落实不到位，对前台柜员的培训、业务指导不足，各分支机构在前台业务办理中出现问题无法及时得到解决。

（五）有的条线制度建设滞后，部分规定与业务操作系统不匹配，存在漏洞

近期，我行电子银行、小微业务等发展迅猛，国际业务也开始办理，再加上传统的存贷款业务，虽然有管理办法、操作规程出台，但制度建设没有系统性，对执行的制度没有回顾性完善，部分业务没有严密的流程、办法，形成一些操作风险点。

二、分支机构操作风险隐患的原因分析

（一）目前，我行虽然不断加强操作风险管理，分支机构操作风险控制能力在不断增强

但是随着分支机构职能的扩展，有的分支机构管理的职能弱化，职责不清，个别分支机构存在制度落实不到位、执行力欠缺等现象，有章不循，违章操作的问题也常有发生，从不同程度上影响了我行操作风险控制职能的有效发挥。

（二）对分支机构及前台柜员的管理考核缺乏长效机制

我行分支机构会计结算人员及柜员占全行总人数的50%，虽然进行了多次绩效考核办法的修订，但现在还未形成一套科学评价前台柜员的完整考核体系，对分支机构柜员考核存在着各部室各自为政、相互脱节的现象，对柜员的考核内容偏重业务，不重视操作风险管理，考核评价指标还不够合理。

（三）分支机构管理人员操作风险意识淡薄

一些分支机构负责人不能正确认识业务发展与操作风险管理的关系，缺乏操作风险意识，只强调业务的开拓与发展，把主要精力用于本机构营销任务方面，对上级监管规定及行内规章制度和操作规程的执行不严格，造成制度在执行过程中大打折扣，导致一些问题屡查屡犯，有些操作风险隐患得不到彻底根治。

（四）分支机构会计结算人员培训不到位

近年来我行业务发展较快，新入行员工较多，但新员工上岗前培训时间短，到达会计结算岗位后，没有老员工的传帮带，对业务理解不透彻，业务流程不熟练，对会计结算人员的业务培训主要依靠各分支机构的主管结算副行长组织，一些分支机构主管结算副行长对员工培训不认真负责，柜员业务技能提升慢，使得前台业务办理效率不高。

三、对分支机构操作风险防范的几点建议

（一）在分支机构构建全员参与的操作风险管理文化

操作风险管理责任存在于分支机构每个部门、每个岗位和每个工作环节，分支机构每名员工都是操作风险的承担者，也是有效地识别、计量、监测和控制风险的执行者。因此，分支机构全体员工都要有操作风险管理意识，每个人在做每项业务时都必须考虑操作风险因素，形成全员的操作风险管理文化，使分支机构每个员工都承担起操作风险管理的职责，使遵守规章制度成为一种文化。

（二）明确总行各部室职能分工，理顺管理职能

总行各部室对分支机构的管理职能不仅仅包括各条线业务的管理，还应该包括各条线业务的检查监督、操作风险防范。分支机构是我行对外业务的一个支持平台，前台柜员是在这个平台进行服务的操作人员。总行各部室在制度的制定、执行、检查上要加强各部门之间协调，明确分工，能够合并执行的，经过协商形成统一意见后向分支机构安排。对本行的新业务，各牵头部室首先在相关部室之间沟通后，明确各部室职责，各负其责，并提前或同步对相关部室和分支机构业务人员进行培训，确保分支机构新业务办理过程中遇到疑难问题可以及时与相关部室沟通，得到解决。

（三）完善会计结算管理体系，全面提升业务操作风险管理工作水平

一是对各分支机构所有能够集中处理的业务，严格实现集中处理系统控制，通过总行核算集中处理，降低操作风险隐患。二是充分发挥事后监督的操作风险的集中管理功能，利用新的事后监督系统对各项业务处理的过程进行监控、实时预警，形成识别、计量、缓释、控制和处置的系统性操作风险管理体系，强化对操作风险的有效识别，提高事后监督效率和监督效果。三是继续做好银企集中对账管理工作，对现有对账系统进行改造，提高重点账户的对账监督工作，增强银企集中对账的有效性。四是强化分支机构现金的管理和监控职能，总行结算运行部要定期调研，加强分支机构柜员的现金动态的监控，严格柜员尾箱现金管理规定，超限额现金必须按规定及时上缴。

（四）逐步建立柜员绩效考核体系

建立科学的绩效考核机制，合理分配员工薪酬，按业务的复杂度和贡献度设定业务权重，计算柜员的绩效分值，对柜员的业绩进行全面考核。通过考核以岗定酬，充分调动柜员工作积极性。为稳定会计结算队伍，有效防范操作风险，对于重要岗位的会计结算人员，可根据其岗位职责和操作风险承担程度，对岗位工资拉开差距，以调动其工作积极性。

（五）加强对会计结算人员的有效培训

对会计结算人员的培训要讲究实用性，强调有效性，以往我行对会计结算人员的培训多次进行，有现场培训，也有视频培训。现场培训，因培训场地限制，造成人多不能保证培训质量；视频培训，因缺少监督，分支机构不重视，有的培训也没有达到预想效果。要继续加大对会计结算人员的培训力度，改进培训方式，增加业务系统的实际操作培训，提高会计结算人员参加培训的积极性，全面提高会计结算人员的理论水平、业务技能和操作风险识别能力。对新员工的培训要采取封闭培训，延长培训时间，培训内容要全面，减少新员工上岗后由于业务不熟悉形成操作风险。

（六）对会计结算业务的检查要保证延续性

现在我行对结算业务的检查没有统一的制度规定，往往都是各业务条线根据本条线管理需要或监管要求进行，各条线的检查没有沟通，各自为政，既容易造成检查的空白点，也会造成重复检查，全行各条线检查都要有计划、有安排，保证检查监督的连贯性。检查监督的内容要格式化和规范化，检查监督的内容要尽量给予明确，划定范围和要点，避免检查监督走过场，增强检查监督的效果。

操作培训总结范文第3篇

现将公司二×年度《员工培训计划》印发给你们，通过培训，旨在提高员工的服务意识，提高员工的文化素质，提高公司整体管理和服务水平，掌握服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。

请各部门除按计划认真落实好部门自培训外，组织员工参加公司公共培训课，妥善安排好日常工作，做到日常工作和培训两不误。有授课任务的同志，请你们认真做好备课，确保培训效果。

特此通知。

××××物业管理有限公司

二×年×月××日

附：××××物业管理有限公司二×年度员工培训计划

××××物业管理有限公司版权所有

二〇〇×年度员工培训计划

一、培训目标

通过培训，提高员工的服务意识、文化素质和管理服务水平，掌握酒店式服务操作技能，打造品牌、全面塑造“××”的职业团队，实现企业的跨越发展。

二、培训原则

统一计划、统一内容、统一考核、分散实施。

三、培训方式

全员参加，分阶段、分层次的实施。

1、入职培训：对200×年新进员工进行针对性培训，物业基本情况、服务礼仪、礼节、管理与服务技巧等。

2、上岗培训：上岗前针对各部门、各岗位职责、工作标准及相关的业务知识培训和考核。

3、在岗培训：针对不同对象，又针对地开展系列化、正规化的培训。

培训方法：集中授课，公开讨论，分析案例总结学习体会。

考核方法：口试／以现场提问方式，检验员工对培训内容的掌握程度；

笔试／每阶段培训结束后，进行闭卷考试，以检查员工对所培训内容的接受能力和培训效果。

抽查／工作中，不定时随机抽查员工对培训内容的接受程度。

四、培训内容及时间安排

㈠公共课程培训

了解企业发展过程、企业现状，熟悉××企业《员工守则》和各项管理制度，恪守职业道德，掌握服务技能，增强服务意识，发扬团队精神，实现企业理念。

内容

时间

授课人

参加对象

结合公司新一年工作计划进行企业理念、企业精神、企业宗旨、职业道德、培训教育

一月中旬

全体员工

结合春节休假结束收心，进行企业各项规章制度的培训

二月中旬

全体员工

结合一季度季度测评工作，进行团队精神、服务理念及服务技巧的培训教育

三月下旬

全体员工

结合××大厦验收工作，进行物业管理政策法规及相关法律常识的培训教育

四月中旬

全体员工

结合××大厦进驻，进行大厦物业、设备以及业主基本情况介绍，实地培训讲解

五月中旬

班长以上管理人员

结合××大厦业主入住，进行公共契约、住户守则、管理规章及员工守则等温贝的培训教育

六月上旬

入驻××大厦全体员工

结合上半年工作总结，进行职业道德的培训教育

七月中旬

全体员工

结合××大厦项目部近2个月工作实际，进行物业管理基本知识的培训

全体员工

结合物业公司三季度季测评，对员工进行素质培训

九月下旬

全体员工

结合9个月来物业管理服务的实际，进行案例分析培训

十月中旬

班长以上管理人员

结合119消防日，进行消防知识、大厦消防器材等方面的教育培训

十一月上旬

全体员工

年终工作总结，排问题，找差距，并着手200×年的计划工作安排

十二月下旬

全体员工

二〇〇×年度公共培训计划安排表

㈡岗位课程培训

熟悉个岗位职责、工作流程、操作规范及管理制度，提高服务水平、业务技能，增强服务意识，努力做好各自工作。

1、岗前培训计划安排表

时间

内容

方式

负责人

考核

4-8小时

公司概况、员工守则

面授

各部门

负责人

一个月

员工职责、工作内容、工作标准、工作纪律、奖惩制度、礼貌用语、操作技能、业务知识

个别辅导、自学实践

部门主管

班组长

由主管领导对其进行上岗考核鉴定

三个月

了解物业基本情况及相应岗位操作规程、工作标准、工作技能、主要机具使用养护、训练

实际操作

实操实练

培训与个别辅导相结合

部门主管

班组长

机能知识书面考试，实操水平工作表现等具体业务考核版权所有

2、在职培训计划安排表

时间

内容

方式

负责人

考核

每月上中旬各一次每次2小时

政治思想、职业道德、法律常识、消防知识、本岗位专业知识

集中讨论学习

各部门

负责人

每半年一次本岗位专业知识书面考试

每月末二次每次2小时

思想道德、法律等教育交流、案例分析、总结一个月工作

集中学习讨论

各部门

负责人

每年末进行一次岗位知识考试

半年一次

设备操作演练

集中交流

部门主管

现场考核打分

每年一次

综合培训

等级评定

绩效考核

操作培训总结范文第4篇

论文关键词：建筑类高职生；测量员培训与鉴定

一、在建筑类高职生中开展测量员培训与鉴定工作的意义

（一）适用城镇化和农村现代化对测量人才需求的需要。城镇化的进程推动了城市房地产业的发展，也推进了城际铁路、高铁、城市高速公路网络的建设，同时也产生了严重的拥堵问题，各大城市都在兴建地铁，对老城区的街道进行改造。农村现代化建设的步伐也在加快，农村道路建设、农田水利建设、农村土地整理，各类农村建设也在紧锣密鼓的进行。国家各类建设在提速，对测量人才的需求与日俱增，特别是一线操作人员。近几年来，我校把握了市场对人才需求的脉搏，向省测绘协会申请，在建筑类学生中开展了中级测量员的培训和鉴定工作，每年拿证的学生有两三百人，为建筑市场培养了一批测量操作型人才。

（二）有利于毕业生提高就业率和就业质量。建筑类高职生拿到了测量员证后，相当于本科生在大学修了双学位。在毕业时既可以选择设计、施工、监理、预决算的建筑类方面的工作，也可以从事各类专业测量工作，到城市规划部门、工程勘察部门、轨道交通部门、道路桥梁部门、水利水电部门去就业或投入到新农村建设中去。毕业生的就业面大大拓宽，在毕业时不但可以很快就业，而且有择业的余地，就业率和就业质量显著提高。

（三）有利于加快推进高素质技能型人才的培养。职业教育首重能力培养，职业操作技能是所有能力的核心部分，提高学生职业操作技能，是职业教育的重要环节。我们在建筑类学生修完教学大纲要求的测量理论和实践课程后，再组织学生进行测量员的培训和鉴定工作，一方面巩固了前面所学的知识和技能，同时加强了测绘新技术特别是测绘技能的培养。

二、开展测量员培训工作存在的问题

（一）无合适的培训教材，培训时间达不到要求。很多测量培训基地无固定培训教材，培训教材由培训指导老师随机选择，不按测量员培训标准和规范来组织教学。有些基地为了降低培训成本，安排的培训学时极短，远远达不到国家测绘局职业技能鉴定指导中心的提出的培训课时要求。

（二）培训方法不科学。有些测量培训基地的培训老师还是按照原来上小班课的方式来组织教学，教学方法老套，教学秩序混乱，教学效果不理想。

（三）仪器设备不足，陈旧老化，很难满足大规模集中培训的需要。测量仪器陈旧老化，磨损严重；无专业维修人员，坏了的仪器得不到及时维修；仪器数量不足，很难满足大规模集中培训的需要；先进仪器配备不齐，学生无法在培训中全面地掌握将来在生产中常用的新技术和新仪器。

（四）学生操作水平参差不齐。在培训之前测量课中，有一部分学生会认真上好每一堂理论课，做好每一次实验，有一部分学生只是应付老师的考勤，理论课人到心不到，实验课当观众，还有极个别学生甚至经常逃课，学生的测量理论水平和实践操作能力参差不齐。

三、开展测量员培训与鉴定工作的方法与措施

（一）合理选用培训教材，严格按培训鉴定标准组织培训教学工作。在培训教学工作中，我们选定的教材为国家测绘局人事司、国家测绘局职业技能鉴定指导中心教材编审委员会所编教材，参照《工程测量员》国家职业标准（6-01-02-04）中中级测量员的工作内容，在资料准备、仪器准备、控制测量、工程测量、地形测量、数据整理、数据计算、仪器设备使用与维护等八个方面，严格按照中级工程测量员的技能要求组织培训教学工作，同时接受江西省测绘局职业技能鉴定中心在业务方面的指导。

（二）理论教学与实践操作相结合。在测量员培训与鉴定的教学工作中，我们一般安排理论教学32学时，实践操作教学48学时，理论与实践操作教学同步进行，培训总学时80学时左右。通过理论教学首先让学员学习或复习仪器的基本结构、常规测量仪器的基本操作程序、测量数据的处理方法；第二，把以前课堂教学中由于时间限制未能讲解的部分内容做一些补充讲解；第三，针对测量员鉴定基础理论考试做重点讲解和复习。实践操作教学我们一般安排以下实验对学生进行培训：水准仪的使用，闭合水准路线测量，经纬仪的使用，测绘法测水平角，竖直角测量，三四等水准测量，全圆方向观测法，全站仪的使用。通过前面五个实验的训练可以使学员掌握常规测量仪器的基本操作方法和基本操作程序；第五和第六两个实验可以提高学员的操作技能，培养他们处理复杂测量问题的能力，最后一个实验能使学员掌握先进测量仪器。

（三）传统仪器教学与现代先进仪器教学相结合。我们曾做个一次测试，让二十名学员在平常培训中只使用传统的经纬仪，不接受全站仪的训练，只是在鉴定的前一天由培训指导老师讲解一下全站仪的基本结构，现场用全站仪演示一下实验，然后让这二十名学员自己动手操作全站仪，每人的操作时间限定在五分钟以内。第二天让这二十名学员自由选择使用全站仪或传统仪器经纬仪来参加鉴定考试，结果有十八名学生选择了全站仪，他们都顺利地通过了鉴定，并且操作时间比使用经纬仪的学员要少很多。这个测试说明了一个简单的道理：传统的经纬仪的训练是掌握全站仪的基础，仪器越先进，操作起来越简单，越节约时间。在平常的教学和培训工作中，我们主要使用传统仪器，如光学经纬仪和DS3微倾式水准仪。光学经纬仪需要对中、整平、调焦、照准、读数，现代先进仪器全站仪操作起来也少不了这几步，只是全站仪的对中可用激光来对中，整平可配合使用电子气泡、调焦可按自动调焦键、读数电子显示屏会自动显示，不需要人工读数。仪器越先进，操作越简单，先进仪器是在传统仪器的基础上发展而成的，其基本原理和操作程序是相通的。传统仪器掌握好了，先进仪器只要老师介绍一下其基本结构，做一下简单的演示，学生现场体验一下，会很快掌握。

（四）严把数据精度和操作时间关。在操作培训中，为了提高培训质量，我们把学员分成三个大组，每大组又分成两个小组，分别为经纬仪组和水准仪组，在培训时间过了半程后两组进行轮换，这样可以解决实验室仪器不足问题，充分提高仪器的使用效率，每小组安排一个指导老师，可以及时对学员进行现场指导。同时我们设计了两类表格，一类是学生实验用表，这类表格又根据实验种类不同分成不同类型，另一类是培训老师培训汇总用表。要求学员每完成一次操作训练就要认真填写一次第一类表格，填写内容包括：实验者姓名、实验开始时间、实验结束时间、实验名称、实验数据及实验数据处理，当学员完成实验操作并填完表格后，把表及时交给指导老师，由指导老师现场批阅，审查数据处理是否正确，填表是否符合规范要求，精度是否达到标准要求，时间是否达到规定要求。如不合格，就要求学员重新计算或重做实验。然后指导老师把学员操作效果情况评定一个等级和操作仪器和处理数据的时间记录在汇总用表上，汇总用表一方面可以记录学员的实验操作效果和耗时，同时可以对学员进行考勤。对于缺勤学员要求下一次培训时补课，对于实验超时的学员在下一次培训时由指导老师作一下时间方面的要求。

（五）创新培训方法。针对一些常规性的测试和鉴定科目，我们在平常操作训练中总结和创新了一些方法，如，采用三点一线的原理来整平仪器，通过调节三脚架的高低，让气泡中心、水准器中心和三脚架其中一个脚的伸缩连接板的中心三个中心点在同一直线上，如果这三个中心点正好调到了同一直线上，可以一步实现经纬仪的粗略整平；如果稍有偏离，再重复一次上面的步骤，这样可以节省架设仪器的时间。另如，在进行全圆方向观测法的培训时，由于在鉴定测试中目标学员可以自由选择，我们就指导学员在选择目标时让所有目标在同一水平线上，目标距仪器的距离大致相等，尽可能等高度、等视距观测，这样可以减少调焦的次数，提高观测速度和精度。再如，为了培养学员在恶劣环境下的作业能力，我们经常更换操作训练环境，让学员在雨天、在光线很弱的环境中、在不平整的泥地上、在室内进行操作训练，这样即使在雨天进行鉴定、或考评员要求苛刻时，我们的学员能很快适应环境，顺利通过测试。

（六）以测绘技能大赛强化培训质量。目前测绘仪器制造业快速发展，业内竞争激烈，许多仪器公司都看好了大专院校这块销售领地和宣传平台，他们愿意花点小钱提供赞助，一方面可以搞好与学校的关系，另一方面可利用学员作为宣传媒介来推销公司的产品，同时一次大型活动报刊和网路都会进行跟踪报道，起到一定的社会宣传效果。我们可以借助测量公司这一平台，综合利用多方资源，在培训工作进入到尾声时，与测量公司合作，认真组织，举办测量技能大赛或测量知识竞赛，来提高学员学习测量知识、掌握操作技能的积极性，进一步提升测量培训质量。

（七）建立开放式实验室制度。我校测量实验室暂未设专职实验员，实验室的日常管理和建设工作都是由测量任课老师兼任，这给实验室的开放工作带来了很大的难度。在测量员培训阶段，我们设定了每天实验室在下午四点后开放两个小时，建立了指导老师轮班制度，公布指导老师电话，如学员需借用仪器，指导老师会在第一时间为他们办理仪器借领登记手续，并到现场为学员提供技术指导。

（八）因材施教，关注每一位学生。测量员鉴定就像驾驶员考驾照，不但要求学员的基础理论知识要过关，同时实验操作也必须过关。要求我们的培训指导老师要通过汇总表及时掌握学员的基本情况，摸清学员的底细，鼓励优等生迅速掌握基本操作程序和数据处理方法，在学员中起到传、帮、带的作用，当好老师的助手；重点抓好差生的培训，必要时查查落后学员的考勤，在操作训练时采用师傅带徒弟的方式来讲解操作步骤，做好每一道操作程序的演示工作，真正做到不让任何一个差生掉队。

操作培训总结范文第5篇

“1”即“一把手”负责制。鼓励矿井、区队以学习工资为主要抓手，加大对各单位主要负责人的考核力度，督促其开展自主培训。在每月全员学习对标排序中，如果区队（科室）全员学习考核结果在本专业、系统内排名第一，除按考核规定的最高标准兑现学习工资外，对单位正职给予奖励，使培训工作在“经济杠杆”的撬动下真正成为各级“一把手”工程。“1”即10%全员学习结构工资。在培训工作中，积极倡导“正向激励为主、负激励为辅”的原则，将员工工资总额的10%独立“切片”作为学习结构工资，严格对标排序，考核兑现，鼓励区队、班组进行二次分配，学的好的多奖励一些，学的不好的少奖励，不学的不奖。“3”是构建“三个培训体系”。建立了以各级管理人员为主的管理团队培训体系，重点提高团队管理能力，让他们“精耕思想”；以各类技术人员为主的技术团队培训体系，重点提高专业技术水平，让他们“发明创造”；建立以各类员工为主的操作团队培训体系，重点提高操作熟练程度，让他们“历练本领”。“3”即创新“三个培训载体”。在全员培训中，一是用好VOD视频点播系统，开办日常学习“超市”。引入“自助交互式”安全培训视频点播系统，以系统硬件、软件为“货架”，以企业文化和自拍教学片为“商品”，共同构成安全培训“超市”，让员工根据需要挑选自学内容，受到区队和员工欢迎。该项目获2009年河南煤业化工集团“科技进步二等奖”，国家煤监局安培中心进行了推广。二是自主拍摄视频教育片，推动岗位操作规范化。自主拍摄33个工种的《岗位操作标准》系列教育片，并经国家版权保护中心审核依法获得著作权，同年获永煤公司“科技进步一等奖”，在中国煤炭协会培训中心远程教育处组织的研讨会上展播，已录入煤炭远程教育网。三是引入网络化培训理念，搭建安全培训新平台。引进网络化培训系统，优化升级新桥煤矿安全理论培训方式和考核方式，是信息化培训理念在数字化矿山的全新实践。

二、自主化、系统化抓实四类培训

1.职业资格培训，依法执行。对所有“三项岗位”员工进行职业资格培训，年均培训员工突破三千人次，其中矿长资格证培训、矿长安全资格证培训、矿长安全资格证年审，特殊工种培训、复训，生产管理人员安全资格培训、复训，一般岗位职工培训全部圆满完成了培训计划，保证了持证上岗。

2.建设“1+1”培训基地，加速技能转化，打造锐意进取的合作团队。新桥煤矿高标准建设了“1+1”培训基地，即实操培训基地+拓展训练基地。实操培训占地面积约1300m2，2011年5月建成并投入使用，建有采煤工作面实操室、掘进工作面实操室等6个实操培训场馆，高仿真井下生产现场，配备了专兼职培训教师，融入现代化、信息化、可视化培训教材，精选煤矿主体专业知识点，员工可随时现场演练。在拓展训练基地，引入户外体验式培训方式，通过专门设计的富有挑战性的课程，让团队和个人经历考验，从而培养健康的心理素质和积极进取的人生态度。为全面提升员工综合素质，新桥煤矿提出了“1+1”员工素质提升培训模式---即拓展+实操相结合的培训方式，具体做法为分专业开办“1+1”培训班，每期5天，前3天为拓展训练，后2天为实操培训，每期参加30人，培训结束评选出五名“学习之星”并给予每人500元奖励。这种培训方式，充分融合了两类培训的优点，激励了学员全身心参加培训，促使学员思想和技能双提高。2014年以来，已经成功举办4期“1+1”培训班，培训学员108人。为全面提升员工的综合实操能力，该矿不仅开展了大量的岗位技能培训，还开展了大量的实用性实操技能培训，创新推行“3+1”实操培训科目，将自救器的使用、灭火器的使用、现场急救、应急演练四项基本实操能力作为实操培训项目。“3+1”实操培训科目均采用体验式培训，让每个参加培训的学员亲身感受，先参加三个小项目的培训，最后利用实操基地集体参加应急演练，考核他们的培训效果，通过培训让学员起到记忆犹新的目的。为充分发挥实操基地作用，提高实操基地的使用率，鼓励区队自主开展多形式的实操培训，按照小型化、专业化、标准化的“三化”培训方式，结合本单位需要开展实操培训。也许早上还在工作岗位检修机电设备，下午就会到实操基地进行实操培训，做到“岗闲人不闲”。各单位为提高职工对某台设备的操作能力或传授故障排除方法等，都可以利用业余或“岗闲”时间以班组或师傅为单位开展小范围的专业化培训。培训实操基地全天为职工开放，随到随学，全心全意了职工服务。

3.技术比武，全员培训硕果累累。新桥煤矿高度重视拔尖技能人才培养，积极组织岗位技术能手参加国家、省、集团公司组织的各类技术比武，促进员工整体技能水平的提高。近年来，共有13名员工通过技术比武获得了人生出彩机会，顺利留转给企业合同工，实现了体面、有尊严的劳动。

三、打造三支人才队伍，培育矿井安全发展的核心竞争力

1.对标排序，力促青年职工竞相“起飞”。2012年，新桥煤矿创新实施技术、管理双通道专业技术人才对标排序“起飞”工程，把大专及以上学历、副科级以下所有人员全部纳入对标考核范围，依据自我评定、专业技能、工作业绩、面试四项考核内容，按考核权重分大专和本科两个序列每季度对标排序，前15名授予“起飞工程带头人”荣誉称号，一次性奖励3000-1000元不等，在矿选用人才时优先晋升。2013年累计开展3次，280余人次参与，35人次被授予起飞工程带头人。王智玉、董陆海等一批80后青年干部脱颖而出，走上中层管理、技术主管岗位。

2.实用技能，鼓励大学生争当“蓝领”。为引导青年大学生扎根一线接地气、增底气，2012年新桥煤矿制定出台了《实用技能人才培养实施细则》，把实用技能人才作为一支专门的队伍进行重点培养：在近三年毕业的大学生中选拔优秀典型到一线班组担任副班长、班长，锻造他们熟练掌握一项或几项井下实用技能，成为本专业的“技术大拿”。2012年10月份首批聘任的5名大学生班组长六个月试用期基本结束，经民主测评、实操技能考核等，现已直接享受技术员待遇，人均拥有三个以上特种作业证和一般工种操作证。