招聘工作计划
招聘工作计划范文第1篇
第一、需要招聘人数及工种
根据公司在职人员离职产生的岗位空缺和公司2009年生产规模的扩大，现确定招聘工种及人数。（如下表）车间名称 需要工种 需要人数（男/女） 合 计
xx车间 操作工 男（15）、女（25） 40人
xx车间 焊接工 女（65） 65人
xx车间 注塑工 男（5）、女（10） 15人
xx车间 操作工 女（70） 70人
xx车间 操作工 男（10）、女（6） 16人
xx车间 操作工 男（15）女（15） 30人
xx车间 操作工 女（10） 10人
xx车间 操作工 男（20）、女（180） 200人
总 计 男（65）、女（381） 446人
第二、需要招聘要求及条件
1、初中以上文化，年龄18~35周岁；
2、身体素质好，忠厚老实，吃苦耐劳，视力在1.0以上，手脚灵活，反映灵敏；
3、要求应聘者必须提供身份证原件（或由户口所在地派出所出具的贴有本人近期照片的户籍证明，内容包括姓名、身份证号码、地址等，照片上盖有派出所户籍专用章，否则一律视为无效证件）。
第三、需要招聘时间及方式
1、招聘信息时间：
①将2009年1~3月份定为本公司的“招聘宣传月”；
②每周二、周四组织专人外出发放、张贴招聘简章，做好周边地区的招工宣传工作。
2、招聘方式：
① 在周边地区大量张贴广告；
② 在给员工邮寄新年贺卡时，附本公司的招聘简章，以扩大宣传范围；
③ 通过职业介绍所和劳务市场等渠道招聘员工；
④ 联系各中专院校，招聘技术人才；
⑤ 各人才市场招聘会；
6 公司内部员工转介等。
第四、成立招聘小组
1、小组成员：
组长：xxx（人力资源部经理）
组员：xxx、xxx、xxx
2、小组职责：
每个组中首先制定出个人工作计划，组长负责制定外出宣传时间表及宣传内容，提出招聘建议和方法；
组员负责准备宣传物品，执行宣传任务等。
第五、制定招聘工作时间表（略）
第六、招聘费用预算及效果分析
1、各种招聘费用清单：
① 印制广告及相关宣传材料：x元/月；
② 中介机构招聘费用：x元/人；
③ 员工介绍费用：x元/人；
④ 邮寄信件费用：x元/封；
⑤ 联系各中专院校，帮助学生就业，原则上不付给报酬；
⑥ 招聘会摊位费：x元/场。
2、招聘效果分析：
① 邮寄信件和张贴招聘广告的实际费用较低，但是，需要投入的人力、物力较大，招聘效果相对较差。预计能完成总招聘工作计划的15%左右。
费用计算方式：（x元/月 * 12月） + （x元/封 * 300封）= ？元/年
② 员工介绍和联系中介机构的招聘费用相对较高，但是，人力、物力的投入较少，招聘效果较好。预计能完成总招聘计划的85%左右。
费用计算方式：x元/人 * 446人 * 85% =？元/年
③ 招聘会摊位费：x元
综上所述：预计2009年的招聘总费用为：？元 + ？元 + x =？元。
招聘工作计划范文第2篇
1、全镇各村（社区）设立1名劳动保障专职管理员，招聘工作由镇组织人事科会同镇劳动和社会保障所组织实施。
2、劳动保障专职管理员实行劳动合同制，由各行政村（社区）负责与其签订劳动合同，参加城镇企业职工社会保险。劳动保障专职管理员的行政管理由所在村（社区）负责。
3、镇劳动保障所负责本行政区域内村（社区）劳动保障服务工作的业务指导和日常业务管理，并指定专人分管、指导村（社区）劳动保障专职管理员开展工作。
二、工作职责
1、宣传劳动保障法律法规及政策；
2、负责本村（社区）内劳动力资源数据采集和管理工作；
3、负责采集、传递就业岗位信息，并对辖区内的求职人员提供职业指导和职业介绍服务；
4、组织协调开展辖区内的劳动力就业培训工作；
5、协助做好辖区内各类企业、自由职业者参保工作及相应数据的采集工作；
6、协助做好辖区内各类企业的劳资纠纷及安全工伤事故的调解处理；
7、做好辖区内各类企业劳动合同、养老保险、工资按月发放、最低工资标准、“三项制度”的执行和职工工资集体协商制度的开展工作；
8、协助做好劳动保障部门、镇人民政府布置的其他劳动保障工作。
三、工作经费
村（社区）劳动保障专职管理员工作经费由村（社区）承担，市镇两级实施补贴。每年补贴标准为：市镇两级补贴每人每年15000元，由劳动保障部门考核后拨付。
四、招聘方法
（一）基本条件和人数
1、基本条件
（1）拥护党的路线、方针、政策，作风正派、遵纪守法、热爱农村基层工作、事业心强，有一定的社会经验，身体健康，能熟练操作电脑。
（2）具有大专以上学历。大专毕业具有二年以上社会实际工作经历，本科毕业具有一年以上社会工作经历。
（3）具有本镇户籍，年龄在35周岁以下。
2、全镇共招录人数16名（男女不限）。
（二）招聘程序和方法
1、公开报名
报名地点及联系电话：镇劳动和社会保障所
符合条件的对象，报名时应提供身份证、户口簿、有效毕业证书（原件）和近期二寸免冠照片三张。
各符合条件的人员在报名时应报考本村（社区）的劳动保障专职管理员职位，各村（社区）的报名人数原则上要求3名以上。
2、资格审查
由镇组织人事科会同劳动和社会保障所按照有关报名条件，对报名者进行资格审查，合格者发给准考证。
3、考试
考试采用先笔试后面试相结合的办法，具体时间和地点另行通知。
笔试内容为语文、劳动保障方面的综合卷。笔试结束经电脑考试合格者，以行政村（社区）为单位择优录取前3名，按面试成绩占60%、笔试成绩占40%的比例，计算总成绩。
4、体检与政审
根据考生的总成绩，以行政村（社区）为单位分别按拟招人数1：1的比例确定参加体检人员与政审。
5、录用
（1）笔试、面试总成绩第一名经体检、政审合格后录用并进行公示。
（2）录用人员经劳动保障部门统一培训后，分配到相应村（社区）工作，凡不服从分配的人员取消录用资格。
6、录用人员的有关待遇及管理
招考录用的劳动保障专职管理员，由各行政村（社区）负责与其签订劳动合同（试用期为6个月），年终经考核合格者，全年报酬不低于1.8万元，合同期间享受城镇职工保险待遇。
招聘工作计划范文第3篇
关键词 高校 高层次人才 网络招聘宣传
中图分类号：G647 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2015.11.010
Problems in High-level-Talent Recruitment Propaganda of Domestic
Universities via Internet Media and Their Solutions
YANG Chunxia， ZHOU Gang
（Human Resources Department， China University of Geosciences， Wuhan， Hubei 430074）
Abstract The propaganda is one of the key steps of high-level-talent recruitment to domestic universities and the internet media are the important platforms for the recruitment propaganda. In this study， we introduce the main internet media for current recruitment propaganda and compare the differences in recruitment propaganda between domestic and abroad universities. Further， we discuss the major problems in recruitment propaganda of domestic universities via internet media and their possible solutions.
Key words university; high-level talent; internet recruitment propaganda
随着科技的发展，人才资源作为第一资源，世界各国人才资源的竞争日趋激烈。①我国为了大力引进海外高端科技人才，国家和各省市陆续出台了系列的高层次人才引进计划，如国家，长江学者奖励计划，湖北省百人计划等。②为了大力实施人才强校战略，提高师资队伍建设的国际化水平，各高校也积极依托国家及省部级的人才计划和学校的系列引才计划，加大了海外高层次人才引进的力度。人才招聘宣传作为海外人才引进工作中的重要环节，也日益受到各高校的重视。近年来，各高校积极通过各种渠道，增强了人才招聘宣传工作的力度。目前，网络媒体、平面媒体及各种大型的国际学术会议等都成为了海内外高校人才招聘宣传的主要平台，而网络媒体以其覆盖面广，时效性强的优点成为各高校人才招聘宣传的重要平台。本文主要通过海内外高校高层次人才网络媒体平台招聘研究，探讨海内外高校高层次人才招聘网络平台招聘方式的特点及不同，目前国内高校高层次人才招聘中存在的主要问题，并对今后国内高校高层次人才招聘工作起到一定的借鉴意义。
1 海内外人才网络招聘平台介绍
在国际人才招聘日益增强的情况下，各种网络招聘平台也纷纷建立。国际著名人才网络招聘平台有Naturejobs，Science Careers等，国内有“高校人才网”，“科学网”，“网”等。此外，各高校的网络主页也成为了海外高层次人才招聘宣传的重要网络平台之一。
在Naturejobs和Sciences Careers国际人才招聘主页可以看到，人才招聘职位主要是以学科专业和职位类型进行划分。学科专业分为医学、环境科学、化学、计算机科学、材料科学等。职位类型有博士后、讲师、终身制副教授、终身制教授、兼职教授、研究科学家等，职位层次多样。Naturejobs和Sciences Careers同时为求职者提供了上传简历等功能，以便招聘单位可以快速搜索到应聘者的信息，因此，海外的网络招聘平台是一个互动的，双向友好，而且招聘岗位明确的公众互动信息平台。
国内网络招聘平台，如“高校人才网”，“科学网”，“网”，以各高校的介绍为主，对招聘职位的学科专业和职位类型介绍的比较少，也并未给求职者提供一个上传简历的接口。此外，国内招聘平台为求职者提供的招聘信息并不明确，具体，且招聘宣传内容多为中文介绍，英文介绍相对缺乏，不利于海外求职者进行快速的职位搜索和定位。
海内外高校主页已成为各高校重要的高层次人才网络招聘平台，在各高校主页（如英国伦敦商学院、美国加州大学洛杉矶分校、美国科罗拉多矿业大学、美国华盛顿大学等）上可查到大量的高层次人才招聘信息。对比海内外高校学校招聘主页可以发现海外高校主页有大量的人才招聘信息及详细的招聘岗位介绍，且招聘信息更新比较快，时效性比较强。国内高校人才招聘主要介绍学校各类人才引进项目，且招聘信息多为中文，人才招聘信息也过于陈旧，时效性比较差，应聘者很难找到合适的招聘岗位。
2海内外高校人才招聘宣传方式对比
2.1 海内外高校国际网络招聘平台招聘宣传对比
本文对2015年4月30日的Naturejobs和Sciences Careers招聘网站的招聘职位（主要是博士后、讲师、副教授、教授、其他科研人员等）信息进行了统计分析。从表1可看出，美国高校科研人员的招聘职位比例遥遥领先于世界各国，在Naturejobs和Sciences Careers招聘职位数分别都占到接近一半。可以看出，美国高校对国际人才的招聘宣传力度遥遥领先于世界各国，这与其科研大国的地位相符。在国际人才的招聘职位数上，德国，法国和新加坡高校招聘职位数所占比例也非常高，而中国的高校科研人才招聘职位比例较低，分别占到3%和5%，可见我国高校利用国际著名网络招聘平台进行海外人才招聘宣传的力度还比较弱。
备注：科研人员主要包括博士后、研究人员、讲师、（终身制或非终身制）副教授、（终身制或非终身制）教授、技术人员等。
Sciences Career平台上进行招聘宣传的中国高校共有7所，分别为上海科技大学，上海交通大学，西南交通大学，武汉大学，上海大学，南京大学，大学数量相对较少，且主要集中于上海，重庆、南京和武汉。Naturejobs平台上进行招聘的高校大概有20所，有北京大学，上海大学，西南大学，南京大学，南方科技大学，中山大学，香港大学，浙江大学，天津大学，华中科技大学等，高校主要集中在北京，上海，重庆，深圳，广州，香港，杭州，天津，武汉等经济较发达地区。由此可见，国内高校国际人才招聘的宣传力度普遍较低，且高校所在的地理位置，对学校的招聘宣传方式的利用也起了很大的影响。
2.2 海内外高校人才招聘宣传内容对比
本文对Naturejobs和Sciences Careers招聘网站及海内外内各大学的招聘网站进行了对比，发现海内外高校人才招聘宣传内容有如下不同：（1）招聘对象：海外高校人才招聘对象是根据学科专业需求或教学及科研需要进行人才招聘，而国内人才招聘的对象主要限于入选国家或省部级人才计划的人选，强调的是国外的任职经历和个人的资历，如毕业院校，职称等。（2）招聘职位类型：海外高校的人才根据科研或教学需求，提供一系列的招聘岗位，如助教、讲师、助理教授、副教授、终身教授，并划分为终身制系列或非终身制系列，还有专职研究人员职位，技术人员职位，专职教学职位等，岗位类型灵活多样。国内的招聘职位仅笼统划分为全职或非全职，而且面向海外招聘，一般仅招聘高端人才计划入选者。（3）应聘者学科专业：海外高校的人才招聘对应聘者的学科专业有明确要求和具体的说明，而国内高校并未对应聘者的学科专业有明确的要求。（4）岗位职责：海外人才招聘对招聘的岗位职责有明确的说明。下面以伦敦商学院（London Business School）③为例，介绍招聘岗位的主要工作内容和考核要求（表2）。伦敦商学院要求终身制教师岗位必须完成四个方面的工作，包括教学，研究，校内贡献，校外影响力，这四个方面综合考核和评价。国内人才招聘，对人才的岗位职责一般没有具体要求。（5）岗位待遇：海外高校对不同层次、不同系列的招聘岗位都有一定的薪酬待遇标准，岗位级别确定人才待遇。国内把人才的待遇取决于入选的国家及省部级人才计划层次，而不是取决于聘用的岗位层次。如岗位级别一致的人才，由于入选的人才项目不同，待遇也会不一致，易引起同一岗位级别教师的心理不平衡。
2.3 海内外高校人才应聘材料要求对比
海内外高校人才应聘材料的要求分别见表3。从海内外高校应聘材料要求可以看出，海外高校侧重于用一些非量化指标去综合评价高层次人才的综合素质，而国内高校侧重于用一些量化指标去评价高层次人才的资历。国外招聘中，同领域同行专家的推荐意见在求职者应聘的过程中发挥了很大的作用，而国内，同行专家推荐意见基本不做要求，或仅作为形式，可见海外高校人才招聘中，对人才在学术界的影响力和未来的发展潜力非常看重，而国内高校对人才过去的教育经历、工作经历和成果更为看重。海外人才招聘非常看重人才本人对自己的教学、科研经历及未来的计划安排，而国内高校主要依据人才过去的学术成果对人才进行判断。
3 国内高校人才招聘问题分析
3.1 海外人才招聘国际化程度较低，网络招聘平台高投入低回报
国内高校的高层次人才招聘宣传工作还是主要利用国内网络媒体平台进行宣传，如“高校人才网”、“科学网”和“网”，而国外的网络媒体平台上，主要集中了上海、北京、深圳、广州、南京等经济较发达地区的著名高校。国内高校主页上的人才招聘信息，英文介绍很少，且招聘信息过于陈旧。可以看出，国内高校在国际人才的招聘宣传力度上仍然远落后于美国等经济发达国家，海外人才招聘的国际化程度低，且招聘宣传信息过于陈旧。以作者本校为例，据统计，近五年来校工作的海外人才中，通过网络平台招聘来校工作的不足10%，但是网络平台招聘宣传的费用占到了招聘费用的50%。来校工作的海外人才主要通过学术交流访问、科研合作和师生传承等方式。降低了国内高校海外人才网络媒体平台招聘的成功率，造成网络招聘平台高投入低回报的局面。
3.2 海外人才招聘岗位设置不明确，人才招聘功利性强
国内高校的高层次人才招聘对象主要定位于国家及省部级人才计划入选者，如、长江学者奖励计划等，而忽视了高校本学科的需求。国家或省部级人才计划入选者评价的是一位人才的学术水平，而对于学校，招聘岗位人选不仅要具备一定的学术水平，而且更要符合本学科发展的需求，不能仅仅盲目追求学校人才数量指标的增加。学校应根据学校的学科发展和科研需求设置工作岗位，而不是根据引进的国家或省部级人才设置工作岗位，不利于学校整体学科的发展和学校师资队伍的建设。
3.3 海外人才招聘评价体系过于僵化，难以招聘具有发展潜力的人才
国内高校招聘高层次人才主要侧重于对招聘人选的一些量化指标的评价，如文章的数目，获得奖项，承担的科研项目等，而对于招聘人选的同行评价，教学能力，教学和科研规划等软实力及科研发展潜力缺乏系统评价。这样的评价标准不利于海外优秀人才的引进，尤其是海外青年人才的引进。青年人才由于从事科研工作的时间有限，缺乏科研成果的长期积累，其科研潜力应是评价其水平的重要指标。
4 国内高校高层次人才招聘的建议
4.1 加强海外人才招聘的国际化
为了加强海外人才招聘宣传的国际化，国内各高校应多利用国际网络招聘平台，如Naturejobs和Sciences Careers，进行国际高端人才的招聘宣传，并加强高校主页的英文宣传和招聘信息的更新，增强高校的国际影响力和知名度，促进海外高层次人才的引进。
4.2 海外人才招聘岗位定位明确
国内高校高层次人才招聘宣传应从学科专业或岗位需求出发，招聘学科或科研急需人才，并提供一系列明确的招聘职位和具体的岗位需求，使高校成为海外人才招聘的主体，而不是仅依赖国家及省部级人才计划招聘平台。
4.3 成立高层次人才引进专家学术委员会，建立高层次人才的综合评价体系
在高层次人才招聘过程中，各高校和二级单位应成立相应的高层次人才引进专家学术委员会，逐步建立和完善海外人才的综合评价体系，重点引进学发展潜力大的优秀人才和学科急需的领军人才及骨干人才。
资助项目：（1）高校海外高层次人才引进发展对策研究，2014285070，湖北省教育科学规划项目;（2）我校海外青年人才引进现状与对策研究，2014GJB08，中央高校经费资助项目
注释
① 周建华.引进海外高层次人才之急[J].t望新闻周刊，2011（45）：36-38.
招聘工作计划范文第4篇
关键词：企业招聘；误区；有效性
中图分类号：F27文献标识码：A
随着知识经济的到来，很多企业在不断地发展壮大。如今人才的竞争已成为企业竞争的焦点。对企业来说，要吸引优秀的人才，招聘是首要的工作。作为企业人力资源管理部门，日常工作中必不可少的内容就是启动人员的招聘与选拔系统。当组织内部的人力资源不能够满足企业的变化与发展需要时，就需要从组织外输入新生力量。一次成功的招聘能解决企业人才缺乏的问题，为企业引进新鲜血液，同时给老职工以压力，在某种程度上可以减少培训与能力开发费用，确保高素质人才队伍的组建。
一、企业实施招聘的意义
招聘是现代化企业管理过程中一项重要的、具体的、经常性的工作，是人力资源管理的基础和关键环节之一，它直接关系到企业各级、各类人员的质量和企业各项工作的顺利开展。可见，员工招聘对企业的意义非常重大，其意义主要体现在以下几个方面：
（一）获取组织发展所需的高质量的人力资源，提高企业核心竞争力。企业要发展就必须具备高质量的人力资源，员工招聘是企业获得优秀人力资源的重要工作，其构成企业发展的基础。企业的竞争实质是人力淘汰的竞争，人力资源成为重要的企业核心竞争力，招聘工作为企业人力资源管理的基础。一方面直接关系到企业人力资源的形成；另一方面直接影响到企业人力资源管理的其他环节工作的发展。只有高素质的一线员工才能保证高质量的产品和服务，只有高素质的技术人员才能保证创业研发计划的高效运行。
（二）为企业输入新生力量，增强企业创新力。企业根据人力资源规划和工作分析的要求，通过招聘、将新的人员配备到已有岗位上，新的人员在工作中注入新的管理思想、新的工作模式，可能会给企业带来制度创新、管理创新和技术创新。特别是企业从外部吸收人力资源，为企业输入新生力量，为企业弥补人力资源不足的同时，带来更多新思维、新观念和新技术，从而增强企业创新力。
（三）扩大企业知名度，树立企业良好形象。招聘工作要利用各种媒体将招聘信息出去，所以招聘工作涉及面广，经常使用的招聘媒体如电视、报刊、广播、计算机网络等。利用以上大众传媒招聘信息可以扩大企业知名度，还可以让外界更多地了解本企业。另外，有的企业以震撼人心的高薪、颇具规模和档次的招聘过程，来表明企业对人才的渴求和企业的实力，有利于企业树立良好的企业形象。企业在招收到所需的各种人才的同时，也通过招聘工作和招聘人员的素质向外界展现了企业的良好形象。
二、企业招聘出现的典型问题
（一）人力资源规划和工作分析不准确
1、企业未进行人力资源规划。人力资源规划作为人力资源管理的一项基本活动，其核心包括人力资源需求预测、人力资源供给预测及供给平衡三项工作。招聘计划是依据人力资源规划制定的，没有科学的人力资源规划，招聘工作也就失去了科学的指导，就必然没有了针对性和可靠性，从而导致工作盲目性。
2、企业将组织结构图当成工作分析。组织结构图能为企业提供很多有用信息，它表明组织中总共设置了哪些部门，指明各部门的责任人，指明每位经理人的工作职称，指明上下级关系和责任关系，使每一位员工明确自己的工作职称及在组织中的工作地位，但无法说明各项工作的日常活动及职责，不能说明组织中实际的沟通方式，不能说明经理人的实权范围。而工作分析对这些内容都有明确说明，是对组织结构图的进一步完善。这两者的侧重点是不同的，因此组织结构图不能用来代替工作分析。
（二）招聘广告内容的不真实。招聘广告是企业对外发出招聘信息的形式，主要包括公司简介和企业对人才的要求条件，但在企业招聘过程中大都存在盲目追求高学历的倾向，有的企业在招聘时非本科学历不要，有的甚至要求硕士甚至更高，企业简单的根据学历证书来进行选择和录用。退一步想想，不同行业他们需要的人才是一样的吗？都需要高文凭吗？实际上，学历高低与能力大小并不完全对应。其实，问题出在对“人才”的定义上。到底什么是真正的人才？什么是企业需要的真正的人才？习惯上，我们会简单的以学历为衡量人才的标准，这在统计学尤其是政府统计方面确有价值，但对企业经营管理的操作层面来说，学历可能只是一个次要的指标。
（三）招聘团队组建的不合理。招聘是一项繁杂的工作，因此组建一个招聘团队显得尤为重要，但有时候企业的招聘团队不是“专家组”就是“精英组”。俗话说：“三个臭皮匠顶一个诸葛亮”，然而“三个诸葛亮”在一起结果就没有人敢确定。有些企业一开始招聘就请各种专家来对应聘者进行面试，实际上是造成了企业人、财、物的浪费，更或是招聘团队是由精英们组成，如果应聘者对招聘人才中的精英问一些精英并不擅长的专业问题，或许他就未必是精英了。因此，一个有效的招聘团队并不只是多个精英或专家的组合体，他们必须是职业的咨询者，能为应聘者解决疑难问题的。
三、实现企业成功招聘的有效措施
（一）根据实际需求制定招聘计划。招聘计划必须在认真分析企业内部的人力资源需求情况的基础之上制定。具体要明确的有：哪些部门、职位需要补充人员，这些职位的工作内容、责任、权限是什么，对这些人员的基本情况要求是什么，是否需要有特别的技能等。
根据这些实际分析制定招聘的计划主要包括：（1）录用人数以及达到规定录用所需要的应聘人数；（2）录用的标准包括与工作相关的知识背景、工作技能、工作经验、个性品质、身体素质等；（3）录用的来源是多渠道的，要根据实际情况而定；（4）招聘成本的计算等。
（二）注重招聘细节。有人曾说：准备工作的失败就准备着失败。因此对细节的准备也显得重要，招聘细节的准备包括：
1、准备人力。招聘工作各个细节所需的人员应事先做好预测和安排。
2、设计各种表格。求职登记表、各种评分表、考核表等都应在招聘前设计好，且都要设计的合理，遵循“中看且中用”的原则。
3、组建有效运作的招聘团队。一个有效运作的团队需要有三种不同角色的成员：一类是具有与招聘岗位相关专业技术知识或人员招聘专业技术知识的成员；二是具有解决问题和决策技能的人员；三是具有善于倾听、反馈、解决冲突及协调人际关系的人员，且成员之间要相互信任和有良好的沟通。
4、设计和招聘广告。招聘员工工作的本身就是一项市场宣传和推销活动，所以一方面企业招聘员工要注意自己的形象；另一方面企业的招聘广告要生动且要有创新，不枯燥无味，也不能不切实际。
（三）把注意力集中到招聘者的实际能力上。企业往往发现对内招聘的决策准确度较高，这是由于这种决策是以企业内部人员的实际工作能力为依据的。员工过去的工作业绩决定了这种决策的产生，而对外招聘决策过于看中应聘者的外在条件，很大程度上是根据应聘者的工作经验、技术等级及教育背景而作出决策。而这些无法替代应聘者需要完成的工作，有人还错误地希望只要具备了足够的工作经验、工作技能、学历以及性格等就完全可以满足工作需要，这是一个错误的逻辑。一位应聘者可以具备上述所有的条件，但是无法胜任某一项工作，相反有很多人可以胜任这项工作，但可能不具备上述条件，尤其是那些工作能力很强的人。因此，只能考虑那些工作突出而得到升迁的人员或平级调动的人员，是他们用自己的技能、经验和能力在实际工作中取得了成功，而不仅仅是他们具备的一些外在条件。通过将注意力从应聘者具备哪些外在条件转移到应聘者的实际工作能力上来，招聘的基本方法就会发生改变，招聘的准确度也会得到显著提高。
（四）多种人才招聘计划――不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里。有些时候企业会发现这样一个问题，信息发出好多天后，仍然没有应聘者，其原因并不是没有合适的应聘者，而是应聘者看不到公司的广告。企业的招聘广告可以在新闻媒体上，也可以在招聘会上，还可以在网络上。企业如果只是单选一种方式，往往使信息传递范围受到限制。因此，企业需要招聘成本预算，选择最有效的信息渠道，但至少需再两种以上。如选择网络招聘，就要把招聘信息放在第一项或第二项上，选择多种信息渠道，把“鸡蛋”分开放。随着信息时代的到来，网络在生活中发挥着重大的作用。相比于传统的三大媒体，网络媒体在第一组合中的表现要出色的多。很多企业会选择网络招聘信息，但这并不意味着只选择网络是合理的，因为网络中有些人认为这些是虚假的不值得相信，所以并没有理会。而在招聘会上与应聘者进行面对面的交流也是必要的。
（五）招聘人员应避免主观主义。招聘人员在招聘过程中的态度将会对招聘结果有很大的影响。招聘人员有时会产生“首因效应”、“晕轮效应”等而对应聘者下结论，这样整个招聘过程就不是站在企业的角度来选择人才，而是单凭自己的喜好来挑选了。因此，招聘者要克服自己的主观主义，严格按招聘程序和要求来进行测试，在初次面试中进行实例、事实和数据的收集工作，用以证明应聘者的工作能力，对应聘者的能力进行定性和定量的测试，而不要根据自己的主观主义进行推测，做到公开、公平和公正。
（六）背景核查：必要的基本保障。背景核查是对招聘进来的人才教育背景、工作经验和品行、工作能力和兴趣等是否属实进行的调查。可以通过第三者对应聘者的背景和资格进行审查和验证，许多可靠的公司都要对新员工进行背景调查。简历是应聘者推销自己的工具而已，不要过于相信，为了把好企业招聘的每一关，企业在招聘中必须进行背景调查，在填写各种表格时要提醒应聘者如实填写情况，并附上他们的姓名，这样可以使虚假减少到最小，也可在背景核查的同时对其真实性和应聘者进行兴趣测试。在第二或第三次面试前，告诉应聘者你将会对他们进行严格的背景调查，请他们对自己的简历进行确认，并保证与事实相符。如果应聘者坚持就是实情了，并同意进行下一轮测试，那说明他很诚实，并对这份工作很感兴趣。企业的人才招聘在企业的人力资源管理中占据重要地位，一次成功的企业招聘有着事半功倍的效用。而一次成功的企业招聘需要招聘的每个环节都紧密相连，招聘者要克服招聘中的盲目性，提高招聘的有效性。
（作者单位：河北金融学院）
主要参考文献：
[1]吕叔春.破解人力资源风险.中国纺织出版社，2005.1.
[2]黄维德，刘燕.人力资源管理实物.立信会计出版社，2005.1.
[3]赵光忠.人力资源管理模块与操作流程.中国经济出版社，2004.4.
招聘工作计划范文第5篇
对企业而言,人力资源是企业最重要的资源,而如何吸引优秀人才,则成为企业最关心的问题之一。招聘是补充员工的在重要渠道,是企业增加新鲜血液、兴旺发达的标志之一。这里给大家分享一些关于招聘计划书范文800字，供大家参考。
招聘计划书范文1随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔傅确矫妫咛宸治鋈缦拢?/p>1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司高管包括：执行总经理、运营副总等;
(2)中层干部包括：行政管理部经理、销售部渠道部经理等;
(3)后勤人员，包括：市场专员、前台，行政，财务等;
(4)--年1月计划招聘总人数：3人左右(销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、选人原则 (1)合适偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(3)校园招聘：淄博职业学院等; (4)现场招聘：张店人才市场;
(5)补充途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐。
五、招聘的实施
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系淄博职业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系。 六、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
七、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足2个月的员工进行沟通了解。
八、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
招聘计划书范文21、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名; (2)单位推荐; (3)集中面试; (4)分类考核;(5)调查摸底; (6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度 6.2招聘原则 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会 (2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知; (4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划; (5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文3随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘计划。
一、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人事行政部通过不同渠道为企业招聘人员,然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
二、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率以及新增岗位，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)公司中层干部，包括：各部门经理、副经理等。
(2)一线岗位：站长、站长助理、司机、配送员、理货员、收银员等。
(3)后勤人员，包括：o2o广告招商专员、人事行政专员、稽查专员、销售专员、销售内勤、办公室助理等;
(4)--年计划招聘总人数：15人左右(含销售人员);
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;(2)单位推荐;(3)集中面试;(4)分类考核;
(5)调查摸底;(6)统一研究决定。
三、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划。
四、人员招聘政策
1、招聘原则
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、百才招聘、百伯网、手递手、腾讯微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具体视情况另定);
(2)现场招聘：石景山区人才市场、海淀区人才市场为主
(3)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(4)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
五、招聘的实施
1、第一阶段：
3月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周1场的现场招聘会参会
(2)积极参加各人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京市各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
2、第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘会，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的25%。
3、第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
4、第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
5、第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2) 编制年度人力资源规划;
(3) 部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4) 建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5) 建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
六、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
七、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人事行政部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人事行政部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
八、招聘效果统计分析
1、人事行政部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘
效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
九、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人事行政部经理咨询。
招聘计划书范文41、聘的目的及意义
随着企业规模不断扩大，人才需求日益增加，本着发扬企业文化，提高企业员工素质的目的，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人力支持为宗旨，结合公司--年度发展战略及相关计划安排，特制定公司--年度招聘规划。
2、招聘的原则
公司招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨;以面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则;从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
3、--年度招聘情况回顾及总结
--年度是公司发展壮大的一年，面对严峻的人员招聘问题，人力资源部通过不同渠道为企业招聘人员大约为：总面试1.2万人，入职3000人，离职2400人，现有人员600人(以上根据8月18日—12月19日数据，面试4533人，初试2593人，复试997人)。然而由于多方面原因导致新员工流失率相当严重，但基本保障了企业大规模的用人需要。
4、--年度岗位需求状况分析
经反复统计与核算，--年岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新上项目人员配备等方面，具体分析如下：
1、根据各部门人员缺口及预估计流失率，经初步分析--年度招聘岗位信息如下：
(1)一线销售人员1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年计划招聘总人数1500人。
2、招聘原则：员工招聘严格按照公司既定的招聘流程，以面向社会公开招聘、择优录用为原则，从学识、品德、体格、符合岗位要求等方面进行审核。
确保为企业选聘充分的人力资源。
3、各部门关键岗位选聘，根据个岗位职务不同按内部选聘办法与程序：
(1)自愿报名;
(2)单位推荐;
(3)集中面试;
(4)分类考核;
(5)调查摸底;
(6)统一研究决定。
5、--年度招聘需求
根据公司--年年度经营计划及战略发展目标，各部门需提报年度人员需求计划，
6、人员招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招贤纳才。入职基本工资视人才的能力价值，采用分级界定制。
(2)不限行业，着重潜力。例如，对于大区经理，招聘来源放宽到各个行业，有过严格的职业锻炼，有良好的基础素质的一线市场、行销人员。
(3)不限渠道，多方纳才。中心内部实施人才举荐制度
6.2招聘原则
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3选人原则
(1)合适偏高;
(2)培训和职责的压力可培养大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以网络招聘为主，兼顾报刊、猎头、内部推荐等。网络招聘主要以前程无忧人才网、智联招聘、58同城、赶集网、中华英才网、百姓网、快点8网、首都人才网、百才招聘、百伯网、手递手、、、搜狐微博等(具体视情况另定);
(2)报刊主要以专业性媒体和有针对性媒体为主;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定;
(3)校园招聘：北京应用技术大学、北京八维教育学校、北京金泽学校、防灾科技大学、北京化工学院;
(4)现场招聘：西国贸招聘会、工体招聘会、国展招聘会、农展招聘会;
(5)定向招聘(军队)：北京武警总队、北京武警第五支队、国旗护卫队、雪豹突击队、仪仗队;
(6)报纸、电视招聘：精品物报、前程无忧报、智联招聘报、中华英才报、《职来职往》栏目;
(7)其他方式(海报、传单)：在公司附近主要小区、公寓发放传单，张贴海报;
(8)补充招聘途径：社会上组织的一些免费招聘会、内部员工推荐、人才中介。
7、招聘费用预算
8、招聘部架构及成员名单
8.1招聘团队各组定岗定编明细
9、招聘的实施
9.1第一阶段：
2月中旬至4月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下：
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会;
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;
(3)联系北京各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;
(4)发动公司内部员工转介绍;
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的45%。
9.2
第二阶段：
4月中旬至7月，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;
(2)积极参与省内部分院校的大型招聘费，联系外省及北京周边各大院校，组织校园招聘会或专场招聘会，每场招聘会将有现场公司介绍、现场初始、现场复试，建议能有1-2为公司高层领导参加，现场复试确定录用结果;
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍，
此阶段完成年度招聘计划的25%。
9.3
第三阶段：
7月底至10月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺;
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.4第四阶段：
11月初至12月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下：
(1)建立校园招聘小组，积极参加各校园综合招聘会，对各类院校筹备公司单独举办专场招聘会;
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的15%。
9.5第五阶段：
12月底至--年1月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;
(2)编制年度人力资源规划;
(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;
10、录用决策
企业根据面试的综合结果，将会在最后一轮面试结束当天或3天内告知应聘者结果，并告知录用者办理手续信息。
11、入职培训
1、新人入职必须证件齐全有效
2、新人入职当天，人力资源部应告知基本日常管理规定
3、办理好入职手续后，即安排相关培训行程(通常由部门培训)，培训计划要求应由各部提出并与人力资源部讨论确定
4、转正时，人力资源部应严格按培训计划进行审核把关，对培训效果不理想或不能胜任者，可以沟通后延迟转正。
12、招聘效果统计分析
1、人力资源部应及时更新员工花名册，每半年做一次全面的招聘效果统计分析;
2、根据效果分析的结果，调整改进工作
3、定期对新入职不足1年的员工作沟通了解，并采取相应的管理措施和方法。
13、招聘原则及注意事项
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。
同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向闫妍(人力资源部经理)咨询。
招聘计划书范文5成立于----年，是一家专业从项目管理培训、咨询和信息化的智力型机构。公司依托中国(双法)项目管理研究委员会(PMRC)，紧紧围绕“21世纪创新时代的关键是项目管理”，为客户提供专业服务，在国内项目管理培训和咨询领域有较强的影响力和良好口碑。
20--年的坚持、沉淀与积累，高登项目管理建立了强大的专家顾问团队和培训服务团队，更是专注服务于工程公司(大中型勘察设计院和特大型施工集团)和高科技企业(科研院所和装备制造企业)，主要服务区域已从湖北武汉，进军华中(湖南、河南、安徽、江西)，辐射全国。高登人秉承“专业、诚信、严谨、精细;知与行结合，注重实践应用”的服务理念，曾先后为600多家国内一流的企业提供了优质、系统且卓有实效的项目管理专业服务。20--—20--年期间多次荣获国际项目管理专业资质认证(IPMP)中国区“金牌及优秀培训与资质认证中心”的荣誉称号。
公司因业务发展和全国市场拓展需要，诚聘如下岗位。
二、招聘岗位：
I营销项目经理
1、招聘人数：2人
2、岗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年龄24-35岁;全日制二类本科以上学历，以工程管理、工业工程、机械制造、企业管理、市场营销、工商管理等专业为主;
2.3经验能力：有志于投身教育培训、管理咨询行业，热爱营销工作，灵活主动、性格外向、有强烈的进取心和成功欲望。
三年以上管理培训与咨询，或者项目管理实践工作经验，有较强的沟通能力和团队合作精神，勤奋、踏实、学习力强、能吃苦耐劳、敢于创新;有较强的抗压能力，敢于迎接挑战，有明确的职业生涯规划。有IPMP、PMP证书者优先考虑。
3、工作职责：
独立负责某一行业或某一个省级区域的市场策划和营销拓展，完成公司或部门下达的销售业绩指标及市场推广任务。
负责项目管理培训与咨询市场的拓展，大客户数据的开发、品牌产品的推介及销售;负责老客户客情关系的维系与持续跟进;负责项目的信息获取、需求分析、商务谈判、合同签约等售前工作;参入培训与咨询调研的策划，项目实施的商务管理工作。
4、工作地点：武汉
5、工作时间：双休，享受公司带薪年假及国家规定节假日。
6、工资待遇：8—12万/年薪。
(基本薪酬+绩效工资+业绩提成+节假日福利与特别奖励+五险一金)
II专兼职高级咨询顾问
1、招聘人数：5人
2、咨询方向：工程设计、总承包、国际工程、投融资、研发、非标订单项目管理。
3、岗位要求：大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十年以上实践经验，或者管理咨询行业8年以上工作经验。曾担任过项目专业经理(计划工程师、费控经理、质量经理)，或者专职项目经理，或项目管理部部长、项目管理主管(多项目计划管理);
对管理咨询行业有比较浓厚的兴趣，个人学习能力强，乐意接受挑战、追求卓越、不甘平庸;能独立思考，洞察能力强，视野开阔、创新意识强;具备较强的文字功底、组织协调能力、商务沟通技能以及良好总结分析、报告撰写、演讲汇报能力。
4、工作职责：参与咨询项目的谈判与投标;
负责进行咨询调研的策划与实施;负责咨询方案的策划与撰写;指导咨询专项方案的实实施与方案汇报;从事行业相关课题的研发。
5、合作形式：专兼职均可，跨行业人员鼓励先兼职，再专职。
根据公司及项目需要参与咨询整体方案策划和专项咨询实施。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责咨询专项，按500-20--元/天结算。
III兼职培训讲师
1、招聘人数：4人
2、讲师方向：研发(软件和硬件产品)、非标订单、系统集成、投标报价、工程总承包、国际工程和投融资等项目管理。
3、岗位要求：知名院校大学本科及以上学历;
至少具备行业项目管理十五年及以上实践工作经验。具备很强的学习能力、演讲表达技能，能独立完成培训需求调研、培训讲义编制和专项培训;有成熟主打项目管理课程优先。
4、工作职责：根据高登项目管理培训体系和教学规范，在指定培训助教的协助下，进行专题培训的课程研发、教学授课和学员疑问解答;
参入培训前期调研和建议书策划。
5、合作形式：兼职，根据公司及项目需要负责培训前期调研和教学授课。
6、工作报酬：根据行业、项目特点及负责培训课程，按20---5000元/天结算。
联系人：陈超网址：----------
