招聘范本范文第1篇

同志们:

今天，我们召开XX年事业单位公开招聘工作会，针对XX年全州事业单位公开招聘工作，我讲四点意见:

一是各级人事部分要从“维护社会公平正义”的高度，重视和规范事业单位公开招聘工作。为进一步规范我州事业单位公开招聘工作，州人事局出台了《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》，从XX年1月1日起，我州事业单位公开招聘工作将实行全州同一组织综合素质笔试。这是我州事业单位招聘工作走向规范化、制度化的重要举措。规范化、制度化是人事工作发展的必然规律，规范工作势在必行。无论是招录程序还是方式、方法都要进行规范。针对事业单位岗位的特殊性，州人事局在研究相关规定时提出了专业测试、跟班学习考察等尽可能满足不同用人单位岗位需求的口试方式。正如任何事物都具有两面性一样，事业单位招聘工作的规范化、制度化也可能会带来弊端，主要是对特殊人才的进进会产生制约。但总体框架必须在规范化、制度化之内再考虑灵活性。如州人事局此次出台《关于进一步完善我州事业单位公开招聘职员实施意见》就做到了尽可能兼顾两方面的需要。

二是要把“坚持公平正义”作为当前一个阶段衡量人事工作好坏最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正义”是当代社会对人事工作提出的基本要求。当前国内就业形势严重，从1993年中心在确立社会主义市场经济体制中提出“效率优先，兼顾公平”的分配原则，到党的xx届五中全会夸大“更加注重社会公平”，二者之间的转换是时展的要求。在“选拔人才”与“维护公平正义”两者发生冲突时，在当前的特定条件下，特别是在鼓励特殊优秀人才脱颖而出的政策机制尚未完善之前，人事部分更多的是要服从公平正义，只有坚持公平正义才能提升政府人事部分公信力。规范化、制度化的招聘方式可能会使少数特殊人才受到影响，但当前应把坚持公平正义作为衡量人事工作最基本的尺子，尽最大限度排除人情关系的干扰。同时，在程序设置上要更加严格，无论是公务员招考还是事业单位招聘都要把程序设置放在首位，只有严守程序、严格措施，整个招录工作才不会受到社会质疑，才能提升政府公信力。

招聘范本范文第2篇

1、到各班宣传后分发报名表格。

2、新生将表格填写完毕，投入社团信箱。

3、已上交报名表的直接进入网编部初赛。

二、复审阶段

1、于星期六晚（具体时间另定）在第二教学楼对各部门新生进行统一面试。

2、全体应聘新生做自我介绍。

3、网编部发放网编部基本情况调查问卷，收集以进一步筛选。

4、对网编部应聘人员安排任务，之后的一星期内将文档以邮件形式发送至网编部部长邮箱。

三、

1、由网编部部长对文档进行审核，将合格人员的名单与全社其他部门汇总，并张榜公布复审合格人员名单。

招聘范本范文第3篇

难忘的工作生活已经告一段落了，回想起这段时间的工作，一定取得了很多的成绩，是时候认真地做好工作总结了。那么如何把工作总结写出新花样呢?下面就是小编给大家带来的招聘工作总结报告范文，希望能帮助到大家!

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招聘工作总结5篇

招聘工作总结报告范文(一)今年招聘工作在吸取总结往年经验的基础上，在招聘流程及渠道方面做出了改进和完善，取得了一定的成果。现对上半年招聘工作总结如下：

一、招聘工作概况

(一)基本流程

(二)时间安排

2月下旬：汇总科室用人需求

3月-4月：设计医院招聘启事，与人才市场、网站、院校进行联系，招聘启事;参加校园春季招聘会及人才市场招聘会;接待应聘人员、整理应聘资料、录入备用人才信息库，筛选简历。 5月上旬：通知应聘者面试 5月中旬：进行面试 5月下旬：进行笔试(复试)。

6月上旬：汇总通过复试人员名单，报业务部门审核，上办公会审批 6月中旬：通知合格人员准备材料及报到时间。

二、招聘数据统计

今年先后有31个科室上报了用人需求，计划招聘人数68人，实际招聘人数48人。

(一)基本数据：

(二)学历比例：

1、1214名应聘人员当中，本科生有827人，占68%;研究生有387人，占32%;

2、106名面试人员中，本科生共80人，占75%，研究生共26人，占25%;

3、48名录取人员中，本科生共35人，占73%，研究生共13人，占27%。

(三)数据比较：

三、今年招聘工作情况分析

今年招聘工作较往年更加规范、透明;人才质量也较往年有很大提高，具体情况分析如下：

(一)优点：

1、招聘渠道多样化。

今年除了采取往年参加现场招聘会及内部推荐的方式外，首次采用了网络招聘。3月份先后在全国前50名高等院校的就业网上了医院人才招聘信息，应聘者可以通过现场报名及电子邮件的方式投递简历。截止到4月x日，共收到简历1200余份，为招聘工作提供了充足的人才资源。

2、招聘流程规范化。

严格按照招聘流程开展工作，并按专业分别进行了外科、内科、技类、药学、医学工程、麻醉专业的专场面试会。并强化机关指导科室的职能作用，每场面试会都有业务部门及相关用人部门的领导参与评分，面试结果比较客观、公平。

3、公开招聘、公平竞争、挖掘人才。

严格按照招聘标准，从人才信息库中挑选优秀人才，公开面试，现场评分，公布结果，杜绝了不公平竞争，也给优秀人才充分展示自己的舞台。

(二)缺点：

1、计划招聘执行力不强。

主要表现在以下两个方面：一是用人科室用人需求上报不及时，造成制定招聘计划不准确;二是个别科室不按流程招聘，不能保证招聘人才质量。

2、招聘工作环节衔接不紧凑。

投递简历和面试间隔时间太长，特别是在就业高峰期的应届毕业生，择业机会比较多，因为间隔时间过长，导致人才流失。

(三)改进意见

1、加强计划招聘的执行力度，严格按照招聘流程实施招聘工作，

督促各科室及时上报用人需求。尤其是上半年为应届毕业生的就业高峰期，不同于平时的零星招聘，上半年的招聘工作是成批量的，只有及时汇总各科室的用人需求计划，才能保证招聘工作的有效性。

2、合理安排招聘工作时间，缩短投递简历及面试之间的间隔，让应聘人员在较短的时间内便能接到面试通知，使得工作更紧凑，从而防止人才流失。

3、合理设计招聘启事，注意细节。

比如报名方式里要求应聘人员发电子简历时注明姓名及专业，不要重复投递简历。吸取本次招聘工作的经验教训，更好的利用网络招聘的优势。

4、加强与各医学院校就业指导中心的联系，保证充足的生源。

招聘工作总结报告范文(二)自20____年8月中下旬进入公司至今的二个月中，我一直负责公司的人事招聘工作，前期间因公司订单缘由放长假导致部分员工离职，造成目前公司用工困难。

目前我公司因业务量疾速增加，所需要的首饰加工各工艺技术人员也随即增加，这就需要招聘人员不遗余力的不间断的引进有关方面技术人员和储备人员。

为了解决公司的人力差距，在工作的头二个月中，我通过一些公司领导指定的招聘渠道为公司进行人员招聘，虽有招聘到一些人，但又有一些人员未通过试工期或自动离职。且在实际的招聘过程中又遇到了一些问题，致使招聘的结果不甚理想。在招聘中出现招聘难的主要原因有下：

1.招聘渠道不是很广泛，多为现场招聘。

即使有去外地工业区进行招聘，因各区域保护和排斥心理使得招聘不能白日化，同时我司给出的条件相对于其工业区没有很大的优势，其长期在职人员并不是很情愿换工作地点;

2.周边同行业大都有余我公司相同的状况，所需工种不尽相同，所提供的薪资福利待遇也有一定的优势，使得同行业招聘的竞争压力大;

比如：____所招学徒，底薪1200元，包吃住。虽然在包吃住的程度上，员工薪水有扣部分钱，但是相比之下，我司的学徒1000元的底薪，包住有伙食补贴，应聘者更倾向于前者。

3.公司内部有传播负面消息，影响公司的形象给招聘工作带来了不少的负面影响;

4.多数的熟练工为外来人员希望能拿到一定报酬的同时，也希望到发展空间大且能够包食宿的公司工作;

5.因______的涨薪现状，许多求职者(包括加工熟手)希望公司能适当提高工资及福利待遇。

当然也不排除招聘人员本身所存在的问题，因为没有足够的相关招聘经验，未能给出更有效的招聘途径，以及缺乏工作积极性与工作主动性，等等诸如此类，都需要招聘人员接受批评与自我批评。

总之，在招聘的过程中遇见的以上各个方面的原因造成了现在招人比较困难，为了在今后能够把招聘工作做好，保证公司能正常完成订单，经过自己反复的思考，建议我司在招聘中可以做下面的尝试：

1.到人群密集的地区广贴招聘广告告示，或者进行现场招聘;

2.采用内部员工推荐，如果被推荐人能在公司做满试用期，则给予相应的介绍费奖励;

3.适当放宽招聘年龄男女以及生熟手的比率，首先解决人员的紧缺问题;

4.适当提高员工福利及基本薪资，留住现有员工;

5.因现在员工紧缺，可以通过劳务派遣，到地区人才市场、行业网站、专业网站、论坛等进行注册，或直接到地区人才市场现场招聘会中取得一席之位，也可以有效的招聘到人。

在招聘的工作过程中也发现了在今后工作中需要改进的不足之处。如：

1.采用职位说明书，原因有二：

一是自己在招聘前没有做好与用人部门的宣传与沟通;

二是用人部门不注重职位说明，有些岗位的描述比较模糊;

2.招聘的数据不健全：没有做录用后为到职及试用期离职的原因分析。

3.缺少人员规划，缺少人员储备。

以上皆为个人观点，希望生产管理者协调平衡各工序的工作人员，让员工时刻处于有事可做，有钱可赚的工作状态，实行人道主义管理，安抚人心，留住现有员工，让员工心甘情愿为公司办实事，办好事!同时各管理人员以及招聘人员也要做好年底招聘工作难，招聘时间持久的心理准备，并充分理解招聘难的情况。

招聘工作总结报告范文(三)20____年上半年，按照公司年度既定计划部署，招聘工作有序开展，现将半年度招聘工作总结如下。

一、招聘工作总体情况

上半年，人力资源部组织参加现场招聘80余次，参加校园招聘9场，收集各类简历信息3000余条，组织集团面试11场，共面试大专以上管理人员249人，录用82名，实报到72人，签订劳动合同(参保)29人。基本完成了上半年的用工需求计划，满足了各单位对管理人员的需求。

在一线人员招聘方面，人力资源部积极协助、配合各单位招聘一线操作人员，基本满足各单位对一线操作人员的需求。公司接下轻轨项目后，面临着保洁员缺口较大的问题，人力资源部从4月中下旬开始，通过网络、报纸、劳务市场等多种渠道，积极招聘保洁员，到4月28日轻轨项目正式接管后，保洁员已基本满足项目运行。

为规范招聘工作流程，做好与各单位的衔接，人力资源部5月份着手对《招聘管理制度》进行修订，目前修订版本已基本定稿，进入试运行和征求意见阶段，后续将组织相关人员进行学习并贯彻执行。

二、招聘渠道的维护与拓展

20____年上半年，人力资源部在充分利用各种原有渠道的基础上，进一步拓展招聘渠道，深化校企合作。

1、在利用常规人才市场进行招聘的同时，积极关注价位更为低廉或免费的劳务市场，比如旧学前人才市场、平江区职业介绍所等，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能

1

更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。

2、进一步拓展校园招聘。

在维护________服务外包职业学院等既有的校园招聘渠道以外，今年积极拓展并参加了苏州农业职业技术学院、工业园区职业技术学院的校园招聘，另外与苏大应用技术学院和苏州卫生职业技术学院进行了接洽。

3、深化校企合作。

5月份，完成了与____校新一年度的校企合作协议，并邀请负责学生就业的老师来公司实地参观;6月份，与职业学院签订了“____班”的定向培养三方协议书，在去年签订的校企合作协议的基础上，进一步明确了学校、公司和学生的权利与义务。

4、充分利用______网等免费的信息网站招聘信息，必要时通过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。

三、招聘费用统计分析

上半年共发生招聘费用55940元，费用明细如下表：

从现场招聘发生的费用来说，数额略高于上年同期水平。一方面由于娄葑人才市场价格提高，另一方面则是因为今年参加的现场招聘绝大部分是园区、市区、____区和____的常规收费场次，而一些免费或 收费较少的场次参加较少。

四、招聘工作中的问题和不足

1、一线操作人员仍有较大缺口，部分项目一线人员需求比较紧急。

下半年工作中，要进一步加大一线人员的招聘力度，加强与各分部的协作配合。针对现场招聘一线人员效果不好的情况，积极探索行之有效的招聘渠道。

2、兼职招聘员队伍建设尚不完善，流程环节的衔接仍不太顺畅，制度的贯彻落实也有不到位的地方。

3、树立招聘工作的成本意识，加强对招聘工作的成本收益分析，探索符合公司情况，性价比优良的招聘模式，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度地减少资源浪费。

4、管理人员的笔试、面试工作有待完善，从目前的开放式、主观性强的面试考核方式，向结构化、专业化的面试考核方式转变，在岗位分析的基础上，提取每个岗位的关键胜任特征，使面试考核有法可依，有章可循。

这也是今后开展招聘工作的一大课题。

20____年上半年的招聘工作，有一定的阶段性成果，也有很多问题和不足，在今后的工作中，我要继续投入饱满的热情，发挥优势，改进不足，进一步做好公司招聘工作，为各单位及时输送合适的人力资源。

招聘工作总结报告范文(四)从20____年5月进入公司工作以来，已经一年多时间，经历了公司快速发展的时期，从中我们收获了不少宝贵的工作经验，也学习到很多先进的工作方法，为了总结前期工作中的不足，更好的开展后期的工作，现将招聘工作小结如下：

一、工作内容

1、招聘渠道的开发

为能使公司人员配置及时有效，满足公司经营对各层次人才的需求，在维护 好原有网络招聘渠道(新安人才网)的基础上，增加了新的网络招聘渠道(前程无忧网)，使公司的招聘辐射范围得到更大的拓展，满足了公司的管理、技术人员招聘需求。

为满足一线生产需求，公司现与三家人力资源公司(文都、远景、申祥)进行劳务派遣合作，在合作过程中，处理好三家合理的竞争关系，保证公司利益的最大化，确保在招聘高峰期，能够及时有效的满足公司生产员工的需求。

2、20____年人员招聘配置

20____年1月1日公司在职员工为1260人，截止6月31日公司在职员工为1615人，月度离职率控制在10%-15%之间，达到制造业合理的人员流动比率标准，从人员年龄、性别、学历、技能结构各方面分析都较为合理。同时也保证了人员合理有序的流动，各部门人员配备满足了生产发展需要，具体配置如下：

3、20____届大学生招聘

为满足8.5代线经营需要，在全国五大高校开展了20____届大学生巡回校园招聘，共收集简历近千份，经历初试、笔试、复试，最终录用优秀20____届毕业生30人，录用比例达到1：33，保证了录用大学生的质量，有效的保障了后期公司的用人需求。 招聘结束后，顺利完成了三方协议的签订并归档合肥市人才市场，并与大学生保持日常的联系，帮助其解决疑难问题。

在大学生即将入职前期，做好产业培训营训练前期的所有准备工作，与苏州招聘方保持紧密的联系，确保大学生入职培训工作的顺利开展。

4、其他工作

1)、完成集体户申请前期所有材料的准备及申报工作; 2)、编写大学生招聘笔试题，内部招聘相关笔试题，主持开展内部招聘等; 3)、劝退不适应公司发展需要的员工50余人;4)、其他维护招聘工作正常运行的日常工作。

二、工作中的感想

1、工作中不足的总结

在公司一年的工作期间，有进步有不足，更多的是工作过程中的经验教训的吸取。在日常工作过程中，由于沟通和监督未及时到位，导致不少不良事件的发生，在此需深刻总结，以避免后期类似事件的发生。

后期在工作过程中招聘应积极主动的去完成工作，加强日常工作的监督力度及在执行过程中的精细化，确保整体工作的有序性及完整性。

2、其他感想

1)、现代企业管理必须建立健全的人力资源管理制度 现代企业的人力资源管理应"制度化、规范化、人性化"，依法制定规章制度是企业内部的"立法"，是企业人力资源工作规范运行和行使用人权的重要方式之一，应最大限度地利用和行使好法律赋予的这一权利，使企业的运行平稳，流通，高效，所以公司应根据自身实际，建立健全人力资源管理制度，并严格依法执行，做到"合理，合法，全面，具体"。这样可以：

①、规范管理，能使企业经营有序，增强企业的竞争实力; ②、制订规则，能使员工行为合矩，提高管理效率; ③、解决劳动争议不可缺少的有力手段;

同时对制定的规章制度也要进行及时的修改，补充，不能制定好后便完事大吉，要根据公司实际发展情况依法不断推陈出新，从而适应公司总体发展需求。

3、建立"以人为本"的企业文化，做好员工协助 招聘工作对企业文化的建立非常重要，应遵循 "人才适岗"为核心的模式，即录用适应岗位需要的人才，不能小材大用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇;人才流动是正常的，但要真正做到离职员工也是京东方显示光源的免费的宣传员(目前我们很多招聘的员工都是通过在职或离职的员工介绍过来应聘的)，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。公司不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据"2/8法则"，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这些企业中的关键人才、优秀人才便成为未来人力资源管理的重中之重。

总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从现代人力资源管理层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到位，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高员工的归属感和凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长，共同获利。

招聘工作总结报告范文(五)为了进一步优化教师队伍结构，打造高素质的教师队伍，不断提升我区教育教学水平，为争创省教育强区提供强有力的师资保障，满足全区教育事业快速、可持续发展的需要，20____年，____区教育局面向社会公开招聘了具有教师资格的全日制大学硕士研究生及本科毕业生。

为了确保招聘工作的顺利进行，我们成立了由主管教育副区长______担任组长的招聘工作领导小组，对整个招聘工作全面负责。招聘工作严谨有序、程序规范、考核内容全面合理，充分体现了公正、公平、公开、择优的原则，圆满完成了招聘工作任务。

此次教师招聘工作呈现以下四个特点：一是学科多，基本涵盖了中小学所有课程的学科教师;二是范围广，面向社会公开招聘，应聘教师来自全国各高等学校的毕业生和省内外重点中学;三是招聘条件高。要求报名者全部为全日制本科以上毕业生，在职教师需为市级以上骨干教师;四是操作规范。为保证招考工作公平、公正、公开，从始至终政策执行彻底，程序运行规范，标准要求高严。首先严把报名关，检验有关证件是否齐全，审查相应材料是否充分，务求报考人员学历达标、年龄合适、专业对口;笔试、面试工作组织严密，监控到位，监考、阅卷、评判和成绩公示等所有环节都公开透明，阳光操作。此外，为更加开放透明，还建立了电话、网络等多维立体的监督体系，方便社会的参与监督。依照有关程序，52名应聘者通过笔试，22人参加了面试及综合素质的考核，最后11名应聘者被录用。同时，我们还从新宾、清原招聘了3名省级骨干教师。近几年来，我区面向社会招聘大学生30余人，按学校招聘岗位计划充实到教育教学第一线。区教师进修学校和新录用教师的基层学校采取了“四结合”措施抓好新聘教师岗前培训工作：集中培训与自学提高相结合，专题辅导与研讨互动相结合，理论学习与实践指导相结合，培训管理与考核激励相结合。培训内容为专业知识、教学技巧、工作艺术、思维转换、课程理念、师德修养，培训重点为教育政策法律法规、班主任工作理论与实践、中小学教师师德规范等的系统培训，提高新教师适应岗位教学的能力和专业素质水平。目前，这批新招录的教师热爱教育事业，遵循教育规律，具有爱岗敬业、不断进取的拚搏精神，他们将先进的教育理念、严谨的工作态度、良好的师德师风、无私的奉献精神投入到教育教学工作中来，给____教育注入了新鲜血液，增添了生机和活力。

招聘范本范文第4篇

关键词：事业单位 公开招聘 农机科研

1、事业单位公开招聘的由来

随着事业单位人事管理制度改革的不断深入，事业单位选人用人手段逐步深化、不断完善。2002年7月，国务院办公厅转发了《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，要求事业单位凡有空缺，除岗位确需使用其他方法选拔人员的以外，都要试行公开招聘[1]。2003年出台的《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》，明确了招聘经费来源和招聘公告的要求 [2]。2005 年底，原人事部长张柏林签发的（人事部令第6 号）《事业单位公开招聘人员暂行规定》，对招聘范围、条件、程序，招聘计划、信息、资格审查，考试考核、聘用和纪律监督等作了明确规定，是事业单位进人首个专门规定。2010年起，按照《广东省事业单位公开招聘办法》，广东省开始在全省事业单位实施公开招聘， 2012年，随着事业单位公开招聘在本系统的全面落实，笔者所在的省属农机科研事业单位编制内进人统一实施公开招聘。

2、实行公开招聘的优势

作为一家创建于1958年、历史悠久的农机科研单位，我所在实施公开招聘之前增人程序为：向上级主管部门报送计划、经批准后自主聘用工作人员。增人途径主要有接收毕业生、从国有企事业单位调入工作人员等。具体招聘过程是：通过网站、媒体、大专院校就业指导处等信息，筛选简历、自主组织面试、考察、体检录用等，类似于企业的进人方式。有一些人员是先签订劳动合同，经过长期的使用，确定其能力素质和岗位要求相匹配，再正式入编。这种方式的好处是用人比较灵活，招聘效率较高、成本较低，弊端是选择面较窄，容易产生单位人员“近亲繁殖”的现象，很难避免一些“关系招聘”、“人情招聘”。

本系统实施公开招聘后，收到良好效果。公开招聘规范了招聘行为，避免了进人存在的信息不公开、程序不透明、监督不到位的问题，避免了“关系招聘”、“人情招聘”等弊端，遏制了用人的不正之风，能够促进实现公开、平等、竞争、择优的用人局面。公开招聘扩大了选人用人视野，拓宽了择人进人渠道，优秀人才通过公开招聘竞争进入各单位，提升了人员整体综合素质水平 [3]。但是，随着公开招聘的起步实施，也暴露出一些存在问题和急需完善的方面，需要进一步改进。

3、公开招聘需要完善的方面

3.1招聘周期时限要求不明朗

事业单位公开招聘在各地区、各行业实施起步时间不一，还缺乏法律法规的约束，规章和规范的制度、流程的指导。公开招聘需完成报批指标、设定资格条件、招聘信息、进行资格审查、组织笔试、面试、体检、考察、录用等一系列环节，目前没有设置相对统一的招聘周期，对时限控制要求不明确，由用人单位所属厅局级主管部门自行把握，难免会因为这样那样的原因而拖长时间，对于编制未满而又急需补充人员的用人单位和亟待求职的毕业生双方均容易错失最佳时机。事业单位公开招聘如果不能做到像公务员考试那样固定时间，也不能做到像企业那样随缺随补，随时招聘，对于招聘周期的合理设置还需要摸索。

3.2笔试环节缺乏针对性。

农机科研事业单位的主要任务是为社会提供农机装备研发等专业服务，70%以上的工作人员是专业技术人员，强化专业测试、突出专业特点是公开招聘的必然要求。但是2012年笔者所在的单位首次参加本系统组织的公开招聘，笔试试题由上级主管部门委托市人事考试中心命题，统一组织笔试。基本上是参照公务员考试的题目类型，考察公共基础、行政能力等，没有考察专业基础知识，应聘科研管理、研发工程师和其他专业岗位人员考题没有区别。这种方式比较粗放，缺乏针对性。

3.3面试环节手段单一，缺乏科学性。

笔试成绩从高到低排列，按1：3的比例进入面试，面试环节采用结构化面试。面试考官由上级主管单位人事部门和业务对口处室领导以及招聘单位领导等组成。面试时由考官提问，面试者回答，考官通过考生的言语应答、试室内举止来评判其专业知识、沟通表达、逻辑思维、临场应变等综合素质，为其打分。由于缺乏科学的量化和可操作性强的具体评价指标体系，面试考官基本上是凭感觉、经验、印象来给分，缺乏对考生这些显性特质乃至性格气质、职业兴趣、成就动机等“冰山下”深层特质的科学评价手段，因此，面试环节具有较大的主观性，难免会产生一些“晕轮效应”、“类我效应”、“以偏概全”、“印象分”等偏差。

3.4对于高层次、高技能人才缺乏高效的分类考察手段

2013年度，本系统公开招聘的基本做法是：继续采用“笔试+面试”方式，博士可以直接进入面试，硕士及以下学历人员不论水平层次，均需和其他应聘人员一起先参加统一组织的笔试，再按成绩高低顺序进入面试。这种方式按学历高低有所区别对待，但对于学历不高但实际能力强且不善于考试的紧缺人才、高技能人才，高层次科研人才和在单位已经过一段时间聘用使用、双方均相互满意的人才等无法做到高效地区别对待，怎样合理设定报名资格条件和考试考核办法，做到既能避免量身定做的“人情招聘”、“关系招聘”、“照顾招聘”，又能把真正适合事业单位各岗位的人员筛选出来也是急需完善的方面之一。

4、完善建议与措施

本系统公开招聘工作刚刚起步，存在不足之处在所难免，今后应该不断学习借鉴其他系统、单位的先进经验，不断采取措施进行完善提高。为此，笔者提出以下建议：

4.1设立合理的招聘周期

公开招聘应规范各环节的操作时限，设立紧凑、合理的招聘周期和规范的工作流程。建议本系统事业单位补充低级别岗位人员应在每年下半年上报第二年增人计划，第二年的春节前定期组织考试考核，与大专院校毕业季接轨，给有意加入事业单位的人员一个稳定的预期。此外，对于急需引入的高层次、高技能、复合型等紧缺人才给予更大的灵活性，设立绿色通道，随报随批，随批随考，及时组织考核考察，以免错失良才。

4.2注重笔试的专业针对性

事业单位公益服务的专业技术性较强，强调操作性、执行性和具体性，和公务员考试相对来说比较统一的标准相比，应该更注重其差异性，因此有必要减少公共素质测试试题的比例，根据岗位说明书所载的具体岗位要求，以专业基础知识为主，加强专业题库建设或命题培训，使笔试题目更有针对性。

4.3提高面试环节的规范性和技术含量

在规范性方面一要设立面试考官任职准入资格，面试考官应具备良好的思想道德素质和人力资源专业素养。二要建立人力资源管理专家库，丰富面试官的组成，除了行政领导外应加入人力资源专家和具体用人岗位直接主管人员等。三要规范面试官的产生程序，避免面试考官选择中的随意性，确保面试考官的权威性。在技术性方面一要对面试考官进行测评方法和技巧培训，提高其选人识人能力。二要在面试中综合运用现代人事测评方法，灵活采用结构化面试、情景模拟、压力面试、无领导小组讨论、公文筐、基于胜任素质模型的面试等工具，对应试人员进行深度评估，提高招聘的科学性。此外还应实施合理回避制度，把规范程序和尊重单位用人自有机结合，自觉接受监督、妥善处理反映问题。

4.4合理进行分类考核

突破单一“笔试+面试”模式，对不同层次的应聘人员进行分类考核，科学高效地进行筛选。对于高层次科研人才，直接以成果、专利、论文等要素答辩或专题报告形式考核其科研创新能力；对工勤技能型人才进行操作性考核或短期试用考察；对管理人员的考核应着重于政治素质、沟通协调和组织实施能力。例如中国农业科学院就在公开招聘中，根据不同岗位采取了分类考试的方式，对专业技术岗位采取聘请相关专家组织专业笔试和面试的方式，而对于高层次人才则通过专题学术报告的方式直接进行考核 [4]。对不同类型岗位区别对待，有重点有层次，效果明显。

5、结语

公开招聘、阳光操作、规范有序，实现公开、公平、公正选人用人，给广大应聘者均等的机会，是大势所趋，人心所向，是打破事业单位“近亲繁殖”，在更大的范围内科学选人用人，避免“萝卜招聘”、“人情招聘”、“关系招聘”，打破“透明天花板”、促进社会阶层合理流动的有力手段，必须大力坚持和扎实推进。同时，对于公开招聘过程中存在的不足和暴露出来的问题，也必须通过不断努力去改进、完善，使之更加科学、高效，更加切合实际需要。在2013年7月25日举行的今年二季度新闻会上，人力资源和社会保障部新闻发言人尹成基指出，下半年我国将加快事业单位人事管理立法步伐，出台多项条例和规定。其中就包括完善和规范公开招聘制度，研究制订卫生、教育行业公开招聘办法，探索文化、科技、农林等行业公开招聘办法等内容[5]。我们期待，事业单位公开招聘工作能够加快完善、不断提高，达到科学选人用人的目的，有力促进事业单位人力资源的开发和可持续发展。

参考文献：

[1] 王晓初.规范管理完善制度全面推进事业单位公开招聘工作――在全国事业单位公开招聘工作座谈会上的讲话[ J ] .中国人才，2010 （17）：6

[2] 丁丽芸.我国各级别事业单位公开招聘存在问题的研究―来自我国15省区的经验数据[J].探求，2012（1）：105-110

[3] 常.农业科研单位公开招聘工作的战略思考[J].农业科技管理，2012（2）：91-93

招聘范本范文第5篇

第一条为实现事业单位人事管理的科学化、制度化和规范化，规范事业单位招聘行为，提高人员素质，制定本规定。

第二条事业单位招聘专业技术人员、管理人员和工勤人员，适用本规定。参照公务员制度进行管理和转为企业的事业单位除外。

事业单位新进人员除国家政策性安置、按干部人事管理权限由上级任命及岗位等确需使用其他方法选拔任用人员外，都要实行公开招聘。

第三条公开招聘要坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则。

第四条公开招聘要坚持政府宏观管理与落实单位用人自相结合，统一规范、分类指导、分级管理。

第五条公开招聘由用人单位根据招聘岗位的任职条件及要求，采取考试、考核的方法进行。

第六条政府人事行政部门是政府所属事业单位进行公开招聘工作的主管机关。政府人事行政部门与事业单位的上级主管部门负责对事业单位公开招聘工作进行指导、监督和管理。

第七条事业单位可以成立由本单位人事部门、纪检监察部门、职工代表及有关专家组成的招聘工作组织，负责招聘工作的具体实施。

第二章招聘范围、条件及程序

第八条事业单位招聘人员应当面向社会，凡符合条件的各类人员均可报名应聘。

第九条应聘人员必须具备下列条件：

(一)具有中华人民共和国国籍；

(二)遵守宪法和法律；

(三)具有良好的品行；

(四)岗位所需的专业或技能条件；

(五)适应岗位要求的身体条件；

(六)岗位所需要的其他条件。

第十条事业单位公开招聘人员，不得设置歧视性条件要求。

第十一条公开招聘应按下列程序进行：

(一)制定招聘计划；

(二)招聘信息；

(三)受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查；

(四)考试、考核；

(五)身体检查；

(六)根据考试、考核结果，确定拟聘人员；

(七)公示招聘结果

(八)签订聘用合同，办理聘用手续。

第三章招聘计划、信息与资格审查

第十二条招聘计划由用人单位负责编制，主要包括以下内容：招聘的岗位及条件、招聘的时间、招聘人员的数量、采用的招聘方式等。

第十三条国务院直属事业单位的年度招聘计划须报人事部备案；国务院各部委直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报人事部备案。

各省、自治区、直辖市人民政府直属事业单位的招聘计划须报省(区、市)政府人事行政部门备案；各省、自治区、直辖市政府部门直属事业单位的招聘计划须报上级主管部门核准并报同级政府人事行政部门备案。

地(市)、县(市)人民政府所属事业单位的招聘计划须报地区或设区的市政府人事行政部门核准。

第十四条事业单位招聘人员应当公开招聘信息，招聘信息应当载明用人单位情况简介、招聘的岗位、招聘人员数量及待遇；应聘人员条件；招聘办法；考试、考核的时间(时限)、内容、范围；报名方法等需要说明的事项。

第十五条用人单位或组织招聘的部门应对应聘人员的资格条件进行审查，确定符合条件的人员。

第四章考试与考核

第十六条考试内容应为招聘岗位所必需的专业知识、业务能力和工作技能。

第十七条考试科目与方式根据行业、专业及岗位特点确定。

第十八条考试可采取笔试、面试等多种方式。对于应聘工勤岗位的人员，可根据需要重点进行实际操作能力测试。

第十九条考试由事业单位自行组织，也可以由政府人事行政部门、事业单位上级主管部门统一组织。

政府人事行政部门所属考试服务机构和人才服务机构可受事业单位、政府人事行政部门或事业单位上级主管部门委托，为事业单位公开招聘人员提供服务。

第二十条急需引进的高层次、短缺专业人才，具有高级专业技术职务或博士学位的人员，可以采取直接考核的方式招聘。

第二十一条对通过考试的应聘人员，用人单位应组织对其思想政治表现、道德品质、业务能力、工作实绩等情况进行考核，并对应聘人员资格条件进行复查。

第五章聘用

第二十二条经用人单位负责人员集体研究，按照考试和考核结果择优确定拟聘人员。

第二十三条对拟聘人员应在适当范围进行公示，公示期一般为7至15日。

第二十四条用人单位与拟聘人员签订聘用合同前，按照干部人事管理权限的规定报批或备案。

第二十五条用人单位法定代表人或者其委托人与受聘人员签订聘用合同，确立人事关系。

第二十六条事业单位公开招聘的人员按规定实行试用期制度。试用期包括在聘用合同期限内。

试用期满合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。

第六章纪律与监督

第二十七条事业单位公开招聘人员实行回避制度。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位负责人员的秘书或者人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。聘用单位负责人员和招聘工作人员在办理人员聘用事项时，涉及与本人有上述亲属关系或者其他可能影响招聘公正的，也应当回避。

第二十八条招聘工作要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

第二十九条政府人事行政部门和事业单位的上级主管部门要认真履行监管职责，对事业单位招聘过程中违反干部人事纪律及本规定的行为要予以制止和纠正，保证招聘工作的公开、公平、公正。

第三十条严格公开招聘纪律。对有下列违反本规定情形的，必须严肃处理。构成犯罪的，依法追究刑事责任。

(一)伪造、涂改证件、证明，或以其他不正当手段获取应聘资格的；

(二)应聘人员在考试考核过程中作弊的；

(三)招聘工作人员指使、纵容他人作弊，或在考试考核过程中参与作弊的；

(四)招聘工作人员故意泄露考试题目的；

(五)事业单位负责人员违反规定私自聘用人员的；

(六)政府人事行政部门、事业单位主管部门工作人员违反规定，影响招聘

公平、公正进行的；

(七)违反本规定的其他情形的。