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林业专业技术总结

林业专业技术总结

林业专业技术总结范文第1篇

现对几年来的专业技术工作总结如下:

一、思想上积极上进,具有高尚的道德情操

自从工作以来,我始终注重加强主观世界的改造,牢固树立马克思主义的世界观、人生观、价值观,保持良好的道德风尚。无论做什么工作都能摆正自己同组织、同事业的关系,把实现个人的人生价值同服从上级领导的安排和开创工作新局面、不断振兴事业紧密地结合起来。自觉地学习和贯彻党的基本理论、基本纲领和基本路线,认真学习“三个代表”重要思想,激发自己的政治责任感和奋发进取的精神,不断朝着新的目标奋进。

二、作风上严以律己,具有较强的事业心和责任感

在注重提高思想品德的同时,也不忘注意个人修养和职业道德的培养和提高。我始终坚持学习有关建设工程施工等方面的法律、法规、规章、制度和规范、标准,做到忠于职守、奉公守法、廉洁自律、勤奋工作,不断努力提高自己的工作质量。本人一向谦虚好学、钻研业务、勇于奉献,工作认真负责、责任心强,具有良好的职业道德,能够严格按照“诚信、守法、公正、科学”的原则开展进行景观工程技术及参与造价工作。能够敬岗爱业、遵纪守法,工作上踏踏实实,勤勤恳恳,一丝不苟;生活上助人为乐,团结友爱,关心他人。能够带领团队,团结一致,发挥集体的智慧和力量,共同投入到工作事业中。能够积极指导和带领刚工作的同志,使他们时刻感觉到有人关心、爱护和帮助,尽快转变角色投入工作中去,并督促他们不断提高自己业务水平,尽快、更好地胜任本职工作。

在实际工作中能做到严以律己,宽以待人,遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进,始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风,勤勤恳恳,任劳任怨。严格执行国家标准和相关规范,始终以饱满的精神状态去认真对待每一项施工任务,具有较强的事业心和责任感。急甲方之所急,忧甲方之所忧,始终把甲方和公司的利益放在第一位,具有良好的职业道德。

三、专业技术水平不断提高,具有丰富的工作经验

自2012年从事园林工作以来,在单位领导和同事的帮助下,通过自己的努力,专业技术水平日益提高。能以较高的水平独立地完成本职工作,并在与较高级别的同行的合作中,努力学习新的理念和工作方法。在平时的工作中,能做到学为所用,理论与实践相结合,在实践中学习,在学习中进步。我从同行工程师、工人师傅们那里学到了丰富的园林施工技术、工程管理知识,特别是工人师傅的现场经验、技术绝活及他们对工作的敬业精神鼓励和感染着我。

在从事园林专业近十年中,能熟练操作相关制图软件和办公软件,熟悉各类规范,在施工中严格执行国家规范和各类法律、法规。能很好解决和处理施工过程中出现的各种常见问题,与甲方沟通与交流顺畅。在做好本职工作的同时,也一边跟着经验较多的同事学习造价知识,并初步掌握了园林造价的相关知识,拓宽了知识领域。

自2012年以来,已参与完成的大大小小项目有几十项,完成的工作内容主要包括主要负责负责编写施工日志、施工记录等相关施工资料,后期苗木养护计划及实施工作。

园林景观属于“确、细、精”的工作,景观与绿化要做到细致、精湛,首先要从审图开始,要对苗木品种是否的地域适应性作深入了解,设计的品种及规格是否可以在市面上买到,图纸上设计的施工区域与现场是否一致等问题在施工前均要得到解决,以上问题在不断的学习实践后,能很好地协助技术负责人进行图纸会审及技术交底。

我的工作还包括参加工程协调会与监理例会,提出和了解项目施工过程中出现的问题,并根据问题思考、制定解决办法并实施改进;负责协调工程项目各分项工程之间和施工队伍之间的工作;参与现场经济技术签证、成本控制及成本核算。

工作期间,我工作认真负责、严格按照国家有关规范要求,质量标准来执行,尽职尽责地履行了自己的职责。

以下简要列举一些主要的工作业绩:

2012年11月至2013年2月期间参加了*****工程项目;工程总造价为28万元。当技术员,在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作,监控现场进度、品质完成情况,负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成,顺利通过竣工验收,工程质量合格。

2014年5月至2014年6月期间参加了福建省未成年犯管教所监区内绿化提升工程,工程总造价为12.81万元,当技术员,在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作,监控现场进度、品质完成情况,负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成,顺利通过竣工验收,工程质量合格。

2014年9月至2014年12月期间参加了****项目建设景观工程,绿化面积1931.9平方米,造价:116.8237万元。当技术员,在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作,监控现场进度、品质完成情况,负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成,顺利通过竣工验收,工程质量合格。

2015年4月至2015年11月日期间参与了2015年柘荣县中心城区环城一重山森林生态景观提升工程,绿化面积为:654亩,造价:415万元。当技术员,在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作,监控现场进度、品质完成情况,负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成,顺利通过竣工验收,工程质量合格。

2015年1月至4月期间参与了****工程,绿化面积为:13300平方米,造价:665万元。当技术员,在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作,监控现场进度、品质完成情况,负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成,顺利通过竣工验收,工程质量合格。

2016年12月至2017年2月期间参加****工程,造价:40万元。当技术员,在项目经理的指导下负责现场施工的管理工作,监控现场进度、品质完成情况,负责日常安全管理事项。该项目按期圆满完成,顺利通过竣工验收,工程质量合格。

四、不断学习,与时俱进

本人工作过程中不断为自己加油充电,进修了福建农林大学的本科土木工程专业,同时参加全国二级建造师执业资格考试,并取得市政公用工程专业执业资格证书。期间还参加了项目经理安全生产知识培训,并取得了良好成绩,顺利拿到了项目经理安全知识的合格证书。同时认真学习相关法律法规、专业技术知识,能将理论同实践紧密联系起来,用理论指导实践,并在实践中总结工作经验,以此来丰富自己的理论水平,取得了事半功倍的效果。掌握景观工程现场施工、质量管理技能,能够胜任中大型景观工程的现场施工、质量管理及现场协调的工作,在掌握现场施工知识的基础上也一边学习了造价知识,并参与了进度款、签证及结算的编制。

林业专业技术总结范文第2篇

1林业生物质能源产业人才培养的必要性

1.1生物质能源日渐成为可再生能源主导

20世纪90年代开始,生物质能源方面的研究已经受到了世界范围内的广泛重视,为了迎接生物质“碳水化合物经济”新时代的到来,世界各国都在争抢生物质能源产业发展的制高点。美国把生物质能源视作降低进口石油依存度和振兴乡村经济的捷径,如今生物质能源在美国已经超过水电,成为第一大可再生能源,占美国能源消费总量的4%以上;瑞典把生物质能源当作“告别石油”的主要依靠,生物燃气车已遍布全境,60%以上的供热依靠生物质燃料;巴西成功地利用生物质能源弥补了石油缺乏的先天不足,2009年甘蔗乙醇替代了56%的汽油;连发展中国家印度和生物质资源相对贫乏的日本也都纷纷制定了积极的战略和措施,以加快推进生物质能源产业的发展。据中国工程院可再生能源发展战略咨询报告资料,我国生物质能源的资源量是水能的2倍和风能的3.5倍,且分布靠近东部沿海高能耗地区。近期每年可开发的生物质能源约合12亿吨标准煤,超过全国每年能源总耗量的1/3。同时,在我国发展生物质能源是有效利用各种有机废弃物(或排泄物)的理想方式。总理作政府工作报告时强调,“十二五”的主要任务之一是“扎实推进资源节约和环境保护”。我们要将非化石能源占一次能源消费比重提高到11.4%,单位国内生产总值能耗和二氧化碳排放分别降低16%和17%,主要污染物排放总量减少8%至10%,森林蓄积量增加6亿立方米,森林覆盖率达到21.66%。前国家发改委副主任兼国家能源局局长张国宝曾表示:“未来10年,我国将致力于调整以煤为主的能源结构,增加清洁能源比重。除了传统的风能、核能、太阳能之外,生物质能正在以其独特的优势成为国家能源战略中的重要选择之一。”《中国可再生能源发展中长期规划》确定了生物质发展目标:到2020年,生物质发电总装机容量达到3000万千瓦,生物质固体成型燃料年利用量达到5000万吨,沼气年利用量达到440亿立方米,生物燃料乙醇年利用量达到1000万吨,生物柴油年利用量达到200万吨,我国可再生能源占一次能源的比例将达到15%,作为可再生能源的重要组成部分,生物质能源的快速合理发展显得尤为重要。

1.2林业生物质能源资源丰富,发展潜力大

国家林业局植树造林司总工程师吴坚说,我国现有森林面积1.95亿公顷,林业生物质总量超过180亿吨,林业生物质能源发展潜力大。林业生物质能源资源的利用有三类:一是木质燃料资源。薪炭林、灌木林和林业“三剩物”等总量约3亿吨/年。二是木本油料资源。中国种子含油率超过40%以上的植物就有154种,油桐、黄连木、文冠果、油茶等树种面积约420万公顷,果实产量约559万吨。三是木本淀粉类资源。全国栎类果实橡子产量约2000万吨,可生产燃料乙醇近500万吨。我国约有4404万公顷的宜林荒山、荒地,可用于培育能源林;有近1亿公顷的盐碱地、沙地以及矿山、油田复垦地等边际性土地,可用于发展能源林;约有600万公顷疏林地及5312万公顷郁闭度小于0.4低产林地,通过改造,可较大幅度地增加森林资源量。《全国林业生物质能源发展规划(2011-2020年)》提出我国能源林面积规划达到2000万公顷;每年转化的林业生物质能可替代2025万吨标煤的石化能源,占可再生能源的比例达3%。

1.3湖北省林业生物质能源岗位人才现状

林业技术需要一大批能够在艰苦地区踏实工作,无私奉献的高素质技术人员,目前我省服务于林业建设第一线的技术人员数量远远不能满足建设的需要。林业是艰苦行业,很难吸引高素质人才到林业部门就业,出于同样的原因,人才流失较多。2008-2010年,湖北生态工程职业技术学院组织相关人员对湖北省林业人才调查显示,湖北省林业系统(省、市、县各级林业行政、企事业单位)从业人员总计36202人,其中科技人员13500人,占全体从业人员的37.23%。科技人员学历结构:博士13人,占0.095%;硕士109人,占0.81%;本科1906人,占14.11%;大专5210人,占38.59%;中专及以下6262人,占46.38%。职称结构:正高职称34人,占0.25%;副高职称420人,占3.11%;中级职称5000人,占36.10%;初级职称及以下8046人,占59.60%。年龄结构:35岁以下3867人,占28.66%;36-45岁5279人,占46.51%;46-55岁2897人,占21.46%;56-60岁435人,占3.22%;60岁以上38人,占0.28%。林业技术人才资源总量不足,人才的分布和结构不合理,科技人员比重偏低,基层生产单位人才缺乏。林业生物质能源作为一个战略性新兴行业,在很多国家已经成为增加就业的重要领域。一方面,这些国家通过基础性的研究建立了高水平的人才队伍,促进了技术革新和产业的进步;另一方面,产业规模的扩大不断创造新的就业机会,成为经济增长的重要方面。新兴产业人才队伍的培养和聚集一般需要较长的时间,而人才存量不足以及后续人才队伍的培养,已经成为制约我国新能源产业可持续发展的一个重大问题。必须结合国家创新团队、创新能力建设,将人才培养作为未来新能源产业发展的首要任务。战略性新兴产业人才培养如生物质能源植物的良种选育、森林培育、病虫害防治、经营和管理等已成为林业可持续发展的主要“技术瓶颈”,林业在岗职工的知识结构和能力水平不能满足新兴产业的需要,林业技术专业生物质能源方向人才断层或需求紧张。特别是林业新兴行业企业,如凯迪阳光生物能源投资有限公司、湖北兆和生物质能源有限公司、武汉和平绿色大世界林业有限公司、荆门东宝森工科技现代产业园、鄂西生态文化旅游圈、湖北麻城、京山、阳新油茶基地等对林业技术应用型、复合型、技能型人才的需求量很大。全国人大代表、武汉凯迪控股投资有限公司董事长陈义龙指出:要发展低碳经济、创新经济、七大战略性新兴产业,一个小电场最少带动5000人就业,武汉凯迪控股投资有限公司对林业技术人才缺口在500人/年以上,武汉和平绿色大世界林业有限公司在200人/年以上。

2林业生物质能源产业人才培养的可行性

2.1政策扶持,为生物质能源方向林业技术专业人才培养提供了良好的条件

政府和社会的大力支持是现阶段高职院校能够稳定发展的关键因素之一。湖北生态工程职业技术学院在发展过程中,充分利用党和国家的方针政策,在各级政府的大力支持下,各方面取得了长足的发展,学院具有良好的外部发展环境,优势明显。《教育部关于推进高等农林教育服务社会主义新农村建设的若干意见》(教高[2007]指出:加大对高等农林教育服务社会主义新农村建设的支持。为推动高等农林教育发展,教育部将加大在人才培养、科学研究和社会服务等方面的政策、资金、项目的倾斜力度,以支持高等学校服务新农村建设。教育部办公厅《关于战略性新兴产业相关专业申报和审批工作的通知》(教高厅函[2010]13号)中指出:“国家决定大力发展互联网、绿色经济、低碳经济、环保技术、生物医药等关系到未来环境和人类生活的一些重要战略性新兴产业。”“采取有效措施支持高校开展战略性新兴产业人才培养是高等学校调整人才培养结构,推进高等教育改革与发展的一项重要举措。各省级教育行政部门、有关部委教育主管部门和高等学校都要高度重视此项工作,在今后的年度专业设置工作中,要将战略性新兴产业人才培养工作落到实处,扶持相关专业的发展并加强建设,为国家战略性新兴产业发展所需高素质专门人才的培养做出新的更大贡献。”根据《省林业局关于成立省林业局木本生物质能源及木本食用油产业发展领导小组的通知》(鄂林办〔2008〕247号)文件精神,湖北省林业局成立了木本生物质能源及木本食用油产业发展领导小组,贯彻落实国家关于促进生物质能源和木本食用油产业发展的重大部署,充分发挥林业优势,积极推进木本生物质能源、木本食用油产业发展。省林业厅高度重视、关心生物质能源方向林业技术的发展和规划,在专业建设、科研项目、实训基地建设等方面都给予了学院大力支持,极大地推动了林业技术专业快速健康发展。

2.2办学历史悠久,办学理念先进,建立生物质能源方向林业技术专业产业人才培养基地优势明显

林业专业技术总结范文第3篇

关键词:农林;专业建设

一、山东省农林类职业教育面临重大历史发展机遇

党十报告指出“解决好农业农村农民问题是全党工作重中之重”。2016年1月,中共中央、国务院《关于落实发展新理念加快农业现代化实现全面小康目标的若干意见》印发,提出了“加强涉农专业全日制学历教育,支持农业院校办好涉农专业”的举措。农业的发展离不开农业职业教育的技术技能型人才的支撑,在全国和山东省迈向高水平现代农业的进程中,农业职业教育将是影响全国农业与农村经济持续发展、农民素质提升的关键因素之一。农业的基础性地位决定了农林职业教育在全国将长期占据重要地位。山东省农林产业规模在全国居于前列,在迈向农林强省的征途中更加需要农林职业教育技术技能人才的强有力支撑,农林职业教育将在全省现代农业发展的新常态下发挥基础性保障作用,并将为山东省早日实现农业现代化和新型城镇化做出不可替代的重要贡献。

二、山东省高职院校农林类专业设置与建设现状

(一)农林类专业设置情况

根据山东省农林专业建设指导委员会有关调研统计,目前,山东省84所高职院校中,有19所院校(包括两个升格本科高校)开设了农林类(含涉农)专业。共开设园林技术等农林类(专业目录内)专业9个;食品营养与检测等涉农类专业8个;园林工程技术等跨界专业5个,19所院校总计开设72个相关专业,其中不含食品加工技术等涉农类专业45个,多数院校农林类招生专业只有2-3个。其中9个院校开设了园林技术专业;7个院校开设了生物技术及应用专业;7个院校开设了工程监理专业;5个院校开设了园林工程技术专业;5个院校开设了园艺技术专业;2个院校开设了城市园林专业,其它如种子生产与经营等专业10个。部分院校在专业结构优化中,将与农业密切相关的食品类专业作为优先选择方向,近几年,多所院校新增食品营养与检测和食品加工技术等专业,招生情况比较理想。

(二)农林类专业在校生规模

根据调研数据统计,全省高职院校农林类专业在校生规模普遍较小,在有调研数据的10所高职院校中,在校生总数1781人(食品类专业学生除外)。在校生规模最大的是潍坊职业学院,有在校生749人;其次是山东农业工程学院,有在校生454人;泰山职业技术学院有在校生256人。招生数量较大的专业主要是园林技术专业,有在校生841人;园林工程技术专业,有在校生288人;园艺技术专业,有在校生280人;城市园林专业,有在校生94人,占总在校生的84.3%。

(三)办学条件

通过实地调研和调研数据分析,全省举办农林类专业的院校间专业办学条件不均衡,部分院校农林类专业是传统优势专业,专业办学实力雄厚,潍坊职业学院、潍坊科技学院校内实训条件较好。部分高职院校农林类专业的办学条件较差,校内实训设施不足,实训设备水平不高。主要原因一是校园用地限制,实训设施设备的改善、更新多让位于热门专业;二是多数高职院校的传统农林类专业因招生数量少,在实训设施改善和实训设备更新上动力不足,明显滞后于农林产业的发展和技术升级需求,部分新上农林类专业实训条件比较好。

(四)人才培养质量

通过实地调研和调研数据分析,全省高职院校农林类专业人才培养水平总体较高,近几年多数农林类专业的毕业生供不应求,深受用人单位欢迎。农林类专业在校生参加全国、全省职业院校技能竞赛成绩优异,先后获得一等奖22项、二等奖23项、三等奖18项。农林类专业学生的对口就业率普遍在80-90%之间,毕业生创业率总体水平较高,在5-15%之间。(五)专业服务产业发展情况通过实地调研和调研数据分析,全省高职院校农林类专业服务产业情况较好,充分发挥了农林专业高层次人才多的优势,为当地经济和社会发展服务。据不完全统计,近三年全省高职院校农林类专业开展了阳光工程培训暨农民技能培训、园林协会科普推广、基层农技人员能力提升培训、新型农民阳光工程培训、现代化农林种植技术培训等相关技术培训11554人次,为“三农”发展和促进新农村建设做出了突出贡献,其中潍坊职业学院、淄博职业学院、枣庄职业学院开展培训的项目、数量居于全省高职院校前列。

三、山东省农林高职教育对全省农林经济发展做出突出贡献

经过实地座谈了解和调研问卷统计,山东省农林高职教育以服务全省农林产业发展为宗旨,以高素质专业人才培养为根本,以科技研发和人才智力为支撑,为全省“三农”事业和农林产业发展做出了突出贡献。

(一)培养专业人才服务全省农林产业发展

据统计,开展高职教育以来,全省高职院校农林类(涉农类)专业毕业生总数达到2万多人,为全省的农林产业和农林事业发展输送了大批高素质技术技能型专门人才,数以万计的农林类专门人才活跃于全省各地,为全省农林产业的发展做出了卓越贡献。高职院校农林类专业毕业生还积极自主创业,为全省创新创业型社会创建做出了一定贡献。据不完全统计,全省高职院校农林类专业毕业生的平均创业率达到5%左右,枣庄职业学院、聊城职业技术学院和潍坊职业学院毕业生的平均创业率达到10%以上。2015年初,潍坊职业学院的1名大二学生凭借“随便啦”软件从430名创业者中脱颖而出,成功入驻潍坊市大学生创业孵化中心,成功注册了潍坊天之骄子文化传媒和潍坊天之骄子网络科技有限公司,获得了人社部门免费提供的170平方米的创业基地,在430名创业者中只有他是大专学历,而且还是一名在校大学生。全省高职院校农林类专业师资力量雄厚,高职称、高学历专业教师数量较多,在一些高职院校中所占比例较高。据统计,全省农林类专业教师中有副高级以上职称教师100多人;硕士以上学位300多人;有国家教学名师1人,省教学名师18人,全国农业职业教育教学名师5人,雄厚的师资力量为培养高素质的农林类专业人才提供了强大的智力支撑,满足了全省农林产业发展对人才的需求。

(二)科技研发助力全省农林产业发展

全省高职院校农林类专业以高水平专业师资为支撑,以解决企业生产技术难题为切入点,不断加强校企产学研合作,大力开展纵向和横向课题研发,与行业企业联合开展应用性技术研究、产品开发,为农林产业发展提供智力支持。据不完全统计,近几年来,全省高职院校开展纵向课题35项,横向课题16项。潍坊职业学院申报的《半夏种质资源保存、优良品种选育及产业化开发》、潍坊科技学院申报的“微波灭杀植物病虫害新方法及其设备的开发研制”和“生姜种质资源创制利用与高产高效栽培技术”等10几项科研成果获得山东省科技进步奖等奖项。东营职业学院和东营市药品检验所联合完成“黄河三角洲耐盐药用植物资源评价开发与利用”项目研究,社会和生态效益显著,三年实践产生直接经济效益约1586万元,为企业提供原料、加工制成的中药制剂,累计实现经济效益约2723万元,总体经济效益约4309万元。

(三)全省农林类职业教育享誉国内外

通过调研发现,在农林类专业招生不景气、专业教师课时量较低的背景下,全省高职院校以成立农业科技服务团队为平台,组织专业教师深入农林生产一线,培训企业员工、解决企业生产难题,大力开展社会服务。全省高职院校还依托雄厚的农林专业师资,积极面向发展中国家开展国际间农林项目开发和培训。潍坊职业学院依托全国农业职业技术教育培训示范基地、全国农村科普示范基地、山东省基层农技人员培训基地、山东省级现代农业技术培训基地等金字招牌以及生物园艺和园林技术专业两个中央职业教育实训基地的雄厚实力为平台,面向省内外开展农村基层农技人员、新型职业农民以及农村科技带头人等培训,年均培训3000余人次。聊城职业技术学院与聊城当代集团共建“中原现代农业发展学院”,与聊城莘县县委县政府、聊城当代集团三方合作开展“中荷国际健康农业生态城”建设项目,规划总面积10平方公里,当代集团为投资主体,总投资规模150亿元,积极探索现代农业发展新模式,走“政、校、企、农”多方共赢的农业现代化新路子。

四、山东省农林类高职教育发展面临的主要问题

(一)招生困难,传统专业发展后继乏力

通过实地调研现场交流和问卷调研数据分析,全省各高职院校农林类(涉农)专业招生普遍存在困难,多数传统农林类(涉农)专业对学生和家长缺乏吸引力,招生数量和在校生数量占在校学生总数的比例持续下滑。农林类(涉农)专业在学校总体发展中日益被边缘化,在多数高职院校中都成为弱势专业。

(二)师资结构分化,人才培养质量不稳定

通过实地调研现场交流发现,全省高职院校农林类(涉农)专业教师结构存在两极分化现象。一方面,许多高职院校由原农业中专学校升格或合并而来,农林类(涉农)师资力量相对雄厚,这部分专业教师普遍年龄偏大,高职称教师比例较高,教师科研成果、教学成果多且层次高,多成为学校发展中的亮点和特色。另一方面,为应对传统农林类(涉农)专业招生困难的现状,多数高职院校尝试新增设(调整)部分较热门的农林类(涉农)专业,如近几年园林工程技术、园林技术、城市园林专业新增较多,多数学校还新增设了涉农类专业如食品营养与检测、食品加工技术等专业。这部分专业师资一部分由传统专业教师转岗而来,一部分由高校毕业生直接招聘而来,学历普遍较高但年龄较轻、职称较低,造成农林类专业师资两级分化现象比较严重,专业师资结构不合理、不稳定情况明显存在,不利于农林类专业的人才培养和专业健康持续发展。

(三)实训条件改善不均衡,专业发展后劲不足

招生困难、学生数量少使得学校对于农林类(涉农)专业的投入积极性不高,部分传统农林类(涉农)专业的实训设备更新和实训设施改善进展缓慢、停滞甚至倒退,校内实习实训条件难以满足人才培养需要,人才培养质量得不到有效保障,影响到专业的长远和可持续发展。部分学校如潍坊工程职业学院借助于区域产业优势和地方政府支持,农林类专业实训条件得到极大改善,政府无偿划拨土地260亩土地建设花卉产业园,学校引进企业资金建设校中厂,校内实习实训条件非常先进,但园林花卉专业每年仅能招收10个左右学生,导致实训设施不能充分利用,专业发展也受到严重制约。

(四)教学改革滞后,人才培养难以满足社会用

人需求通过学校、企业实地调研和现场交流发现,全省高职院校农林类专业的教学改革不平衡,部分学校对于专业思想教育不到位、不对路,培养的学生岗位意识不强、专业理想缺乏、就业稳定性较差。部分学校在课程体系构建、教学内容选择、教学方法方式改革上与企业需求有较大差距。在系统的专业理论学习和专业技能操作能力培养上没有找到合适的平衡点,培养的人才专业基础不扎实、转岗能力弱,专业技能操作能力也做不到出类拔萃,培养的人才难以满足企业的用人需求。

参考文献

[1]王前新.高等职业教育人才培养模式的构建[J].职业技术教育,2003.

[2]李云飞,李云霞.高职教育人才培养模式的理论与实践探索[J].中国职业技术教育,2013.

[3]张来源,段娜,刘雪姿等.“三方融通、三品递进”人才培养模式的改革与实践[J].中国职业技术教育,2015.

[4]王冰清.我国高职院校人才培养模式研究[D].天津:天津大学,2013.

林业专业技术总结范文第4篇

在上述假设基础上,以广西林业产业总产值作为被解释变量;将以下参数作为解释变量:林业固定资产投资完成额、从业人员年末人数、从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额。以上解释变量与被解释变量满足柯布-道格拉斯生产函数关系。因此,利用计量分析软件EViews6.0,考察2001—2010年广西林业增长基本情况各相关指标值(见表1),采用OLS方法对该生产函数进行分析。回归分析得出的:各解释变量:林业固定资产投资完成额、从业人员年末人数、从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额对被解释变量林业经济增长的贡献率分别为0.21、0.016、1.69、0.37、0.97、0.49,回归残差为-20.04。根据回归结果可以看出,拟合优度统计量R2为0.9969,表明林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这几个变量的对数解释了广西林业产业总产值的对数99.66%的变动,回归方程拟合程度较好。F值为483.8235可以说明能够通过显着性水平的检验,S.E值为0.038603,较小,说明拟合程度较高。至少总体说明了林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数与广西林业产业总产值是相关的。

二、模型检验与修正

1.回归参数显着性检验

由于林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这几个变量的系数为正,所以做单侧检验,即使α>0.05,t0.05(4)=2.132。但是统计结果显着的只有林业系统从业人员中专业技术人员人数和林业系统第一产业中涉林产业产值这两个解释变量。

2.怀特检验

对回归方程做怀特检验可以得到以下结果:根据怀特检验的结果,nR2=6.3878,对应的P值为0.5912,在0.05的显着水平下拒绝假设,模型存在异方差。且森林覆盖率这一影响因素不显着,剔除森林覆盖率这一影响因素,修正的回归方程中解释变量林业固定资产投资完成额、从业人员年末人数、从业人员中专业技术人员人数、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额对被解释变量林业经济增长的贡献率分别为0.34、0.017、1.78、0.94、0.74,回归残差为-20.65。修正的回归方程中拟合优度统计量R2为0.996935,R2值变大说明林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这五个变量与广西林业产业总产值的拟合度比较理想;F值为586.4607说明能够通过显着性水平的检验,并且S.E值为0.038403,数值较小,说明拟合度较好。回归参数显着性检验:做单侧检验,使α>0.05,t0.05(5)=2.015,即林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员中专业技术人员人数、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额这几个变量的系数为正,并且统计结果显着。只有林业系统从业人员年末人数的统计结果不显着。

三、回归结果分析

根据以上回归方程的结果显示,林业固定资产投资完成额、林业系统从业人员年末人数、林业系统从业人员中专业技术人员人数、森林覆盖率、林业系统第一产业中涉林产业产值、全部营林固定资产投资完成额皆与广西林业经济增长是正相关关系。林业技术和人力资本是影响广西林业产业总产值最主要因素;资本投入、政府补贴次之;劳动力投入、森林资源对广西林业产业总产值影响有限。在林业资本投入方面,自2001年到2010年广西林业投资规模越来越大,但是从图1可以看出,林业总产值与林业投资相关度差距较大,说明近年来林业投资在促进广西林业增长方面所起作用有限。在劳动力投入方面,从2001年起,广西林业系统的从业人员年末数逐年下降,到2010年,广西林业系统从业人员年末数减少1万多人。在回归分析中也发现,广西林业系统的从业人员年末数对广西林业经济的增长的影响并不显着。原因之一是经济的快速发展使得越来越多的农民放弃林业这一投入高周期长收益相对较低的行业,转投入另一种行业中;原因之二为广西林业机械化作业水平提高,使得劳动力投入减少。在森林资源方面,选择的变量是森林覆盖率。近年来,广西的森林覆盖率并没有很大的变化,说明广西的森力资源对林业经济的影响并不明显。在回归分析中,森林覆盖率这一变量的不显着也说明了这一点。在广西林业经济增长的过程中,林业技术和政府补贴起着举足轻重的作用。根据回归方程显示,在其他条件不变的情况下,林业系统第一产业中涉林产业产值每增长1个百分点,广西林业产业总产值就增长6.7%。在其他条件不变的情况下,全部营林固定资产投资完成额每增长1个百分点,广西林业产业总产值就增长3.9%。

四、大力发展广西林业经济的建议

(一)认清广西区域优势,大力发展广西特色林业

广西可发挥地缘优势,进一步深化和加强林业合作。广西与接壤的东盟国家山水相依,在林业资源禀赋、林业产业等方面各具特色,互补性强,合作潜力巨大。2007年10月,首届中国—东盟林业合作论坛通过了《中国—东盟林业合作(南宁)倡议》,为广西与东盟各国林业合作创造了条件。广西与东盟可充分发挥资源的互补性,促进双方林业经贸关系发展,积极鼓励林业企业开展林产品加工、贸易和林木种植等领域的合作。此外,广西还可以利用中国东盟的相关政策,把具有广西特色的林业产业及林产品推向东盟各国。利用广西地域优势,发展具有广西特色的林业产业,例如油茶与八角。目前,广西现有油茶种植面积约35万平方米,常年茶油产量在4万吨左右,栽培面积和产量均位居全国第三位。油茶作为一种重要的食品和加工原料愈来愈得到国家重视,中央已经明确将油茶产业作为保障国家粮油安全和生态安全的重要举措来科学谋划。广西林业部门应抓住这一良好机遇,大力发展油茶产业,通过提高油茶的种植技术从而提高产量,达到大增收。中国的八角的产量占全世界产量的80%,而广西的产量则占全国产量的90%以上。广西林业部门应在这良好的基础上,加大对八角产业的重视,使其产业规模化,研究良种八角,提高八角的种植技术,使得八角产业平稳发展,带动其他林业产业发展。

(二)引进、培养人才,重视科技发展

林业技术和人力资本是影响广西林业产业总产值最主要因素。目前在林业系统的从业人员中,有很大一部分是农民。加强对基层人员技术培训,加强林业科技推广工作,使广大农民从林业技术推广中得到更多实际性的利益。与此同时,广西的林业院校要主动适应广西林业建设和生态环境建设的需要,加大学科专业 建设力度,调整专业结构和人才培养方案,使得教育内容与时俱进,以满足广西林业经济建设与发展对林业技术高级人才的需求。同时,广西林业部门应加大对各种林业研究机构的支持和鼓励,注重探索林业方面的精密技术,利用新技术提高林业资源的利用率。对于广西“十二五”期重点打造的14个千亿产业之一的造纸与木材加工业,可以通过引进新技术,延长产业链,提高产业附加值,从而带动林业其他产业的发展。

林业专业技术总结范文第5篇

党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点,确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键。所以,林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设,改善生态环境,实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。经过对青海省林业人力资源的全面系统的调查和统计,从林业人力资源总量与地区布局、林业人力资源素质、人力资源管理现状等三个方面进行了深入细致的分析研究。昭示了青海省林业人力资源的实际状况和特点,从人力资源的不同方面探讨了其经济开发价值和社会地位,使我们看到它将成为青海林业生态环境建设的技术保障,同时又为未来需求趋势预测提供了依据。在对现有人力资源状况分析的基础上,充分考虑了西部大开发给青海林业生态环境建设提出的人力资源要求,既立足林业基本建设,又面向未来生态保护,对人力资源进行了系统科学的预测。预测采用类比的方法,以2006年底林业在职职工数为基数,预测到2015年的林业人力资源总量可达11400人。从2007年到2015年,林业人力资源总量年平均递增率为2.14%,略低于相邻的甘肃省(约为2.6%)。除对总量进行预测外,报告还分别就学历结构和专业结构在各地区的分布情况作了较为系统的配比预测,为地方林业人力资源配置提出了明确的目标。研究报告采用逐步渗透的办法,注重理论联系实际,通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析,从整体的战略开发到具体的人才配置,结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。结果认为:青海林业人力资源开发今后应该以市场导向的综合改革、加强中等林业职业学校建设、保证人力资源利用与开发资金的重点投资、吸引留人的激励机制、转变就业理念、打破用人的传统模式、深化行业教育和培养手段、加强行业内培训、围绕生态建设的结构优化等措施为突破口,采取积极有效的办法,把林业人力资源开发与利用推向一个健康发展的轨道。

关键词:青海省;林业;人力资源

目录

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

1.1.2国内背景

1.2相关理论综述.

1.2.1人力资源的基本概念与特征

1.2.2人力资源开发的概念与特点

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

1.3.2研究意义

1.4研究思路和方法.

1.4.1研究思路.

1.4.2研究方法

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题.

2.1青海省森林资源概况

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

2.3.2文化结构分析

2.3.3专业结构分析.

2.3.4职称和技术等级结构分析

2.4青海省林业人力资源管理现状分析.

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

2.6.1面对的困难

2.6.2存在的问题

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

73.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

3.1.5坚持突出重点,协调发展,分层配置的原则

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

3.2.2学历结构预测

3.2.3专业结构预测

3.2.4布局结构预测

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

3.4.2林业干部培训需求预测

3.4.3林业工人培训需求预测

3.4.4林农培训需求预测

第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

4.1.1.转变观念、提高认识.

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务,把握人力资源开发方向

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

4.1.5树立连续和动态思想.

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

4.3加强中等林业学校建设,培养“复合型”人才

4.4强化行业继续教育和培训手段,提高现有人才的创新能力

4.5发挥政府职能,优化人力资源配置

4.5.1加大政策宣传力度,保证人力资源利用和开发资金的重点投资.

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

4.5.3加快人事制度改革,彻底打破行业用人的传统模式

4.5.4林业行业内建立激励机制,吸引和留住优秀人才

参考文献

第一章文献综述

1.1选题背景

1.1.1国际背景

随着经济全球化的迅速发展,科学技术特别是以信息技术为主导的高新技术日新月异,人才作为高新技术的创造者、发明者、传播者和使用者,已经成为当代科技进步与经济社会发展最为重要的资源[1],人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用,促进人力资源的开发与能力建设,已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择。如美国之所以成为世界科技、经济和军事强国,与它通过各种方式开发人才资源是密不可分的。美国现在的人均培训教育经费比日本高42%,而在校大学生的人均经费为日本的3.5倍。目前,美国有72.5万名科学家和工程师从事研究和开发工作,平均10000名就业者中就有66名科学家和工程师[2]。

1.1.2国内背景

我国是世界上人口最多的国家,也是世界上劳动力最丰富的国家。改革开放以来,中国政府十分重视人力资源的开发。1978年,邓小平同志就提出了“科学技术是第一生产力”的观点,深刻揭示了科学技术和生产力之间的关系,为“人力资源是第一资源”理论的提出奠定了科学基础。1987年,在党的十三大报告中提出“把科技和教育事业放在首要位置,使经济建设转移到依靠科学技术和提高劳动者素质的轨道上来。”党的十四大确定了“必须把教育摆到优先发展的战略地位”的方针,其后又确立了科教兴国的发展战略。党的十六大强调教育“在现代化建设中具有先导性全局性作用。”2006年我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》中提出,要大力实施科教兴国战略和人才强国战略,人才强国战略,顾名思义,就是要依靠人才实现国家富强的战略。它包括两个方面的基本内涵:一是通过加强人才培养,造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的人才队伍,将我国由人口大国发展成为人才强国;二是通过改进人才管理,挖掘人才潜力,激发人才活力,让人才的能力得以充分发挥,让人才的价值得以充分体现[3]。在党的十七大报告中确立了“要优先发展教育,建设人力资源强国”的战略思想,明确提出“教育是民族振兴的基石,教育公平是社会公平的重要基础。”教育的基础地位上升到了民族振兴的高度。教育是人力资源开发的主要形式和途径[4],教育优先发展战略和建设人力资源强国战略的提出,为我国人力资源开发找到了好的形式和途径。党的十六届三中全会提出,坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的科学发展观,促进经济社会和人的全面发展。十七大报告中明确提出,“在新的发展阶段继续全面建设小康社会、发展中国特色社会主义,必须坚持以邓小平理论和‘三个代表’重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观”。这是以胡锦涛总书记为首的中央领导集体,立足2现实、总结过去、面向未来,对马克思主义发展观所作出的新的科学概括。科学发展观强调坚持以人为本,树立全面、协调、可持续的发展观,具有丰富的内涵,深刻的寓意。科学发展观的核心是以人为本,把人及人力资源开发在我国社会主义现代化进程中的作用提到了一个前所未有的高度。

1.2相关理论综述

1.2.1人力资源的基本概念与特征

资源是人类赖以生存和发展的物质基础。从经济学的角度看,资源是指为了创造财富而投入生产过程的一切要素。人力资源是由具有一定劳动技能和知识的劳动者所构成的资源。它向社会提供一定质量和数量的劳动,是生产活动中最活跃的因素,也是一切资源中最重要的资源。

(1)人力资源概念的形成与提出人力资源概念的提出和被人们接受,大约是在20世纪60年代,但是国外有关人力资源的思想出现的比较早。人力资源,主要是对人的劳动能力及其劳动价值的一种经济学观点。英国古典经济学创始人之一的威廉.配第(1665~1691),在其代表作《政治算数》中提出了“土地是财富之母,劳动是财富之父”的著名命题,由此充分地肯定人的劳动及其能力的经济作用。对人的经济价值,从人的资本存量价值角度进行研究的有J.S.尼克森(1891、1892、1901、1906)、S.S.赫伯尼尔(1914)和C.B.梅茨格尔(1927)等人;对人的经济价值研究最为系统和科学的当属美国的保险统计学家L.杜布尔和A.J.罗特卡。他们都对人的经济价值予以了充分的肯定,并以具体的货币形式予以揭示。他们认为,人之所以具有经济价值主要是两方面的原因:一是因为人的成长、劳动能力的形成与维持需要花费成本,二是因为人具有收入能力。显然这种人力资源观带有原始的狭隘性。20世纪80年代初人力资本理论传入中国,90年代,我国兴起了人力资源开发研究的热潮,引进发达国家工商管理的系列丛书进行消化、吸收,编写了一批这方面的著作,如《人力资源开发与管理》、《现代企业组织与人力资源管理》等。1992年,中国人民大学率先把劳动人事学院下属的人事管理教研室改名为人力资源管理教研室,把人事管理专业调整为人力资源管理专业,并于1993年开始招生。人力资源概念逐渐被社会人士普遍接受,时间大概是在MBA专业出现以后,并且随着MBA教育的普及而扩大。人力资源的概念提出之初,仅限于企业,2000年随着MBA教育的出现,人们已把人力资源概念扩大到公共行政、政府机构,即所谓公共人力资源。换句话说,人力资源目前已扩大到“全民皆是”。可以预料,随着高新技术经济的发展,人力资源的概念还将在我国深入发展与普及,为中国经济的发展与中华民族的复兴做出应有的贡献。

(2)人力资源的内涵现代经济学和管理学普遍认为,经济发展的过程是资金、人力、科技、资源等要素投入和整合的过程,发展经济、经营企业需要四大资源:人力3资源、经济资源、物质资源、信息资源。这四大资源中,人力资源是最重要的资源,被称为第一资源。人力资源这一概念产生以后,对其含义的争论从来也没有停止过,粗略统计一下国内学者有关人力资源的定义,不下10余种,可基本概括为以下6种:1、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和;2、人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口的总和;3、人力资源是指具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和;4、人力资源是指包含在人体内的一种生产能力;5、人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力;6、人力资源是指一切具有为社会创造物质文化财富、为社会提供劳务和服务的人[5-10]。作为一种资源,人力资源同样具有量和质的规定性。由于人力资源是很依附于人身上的劳动能力,和劳动者密不可分,因此可以用劳动者的数量和质量来反映人力资源的数量和质量。从量的角度划分,人力资源包括现实的劳动能力和潜在的劳动能力。从质的角度划分,人力资源包括智力劳动能力和体力劳动能力。总之,人力资源作为生产要素,是生产的承担者,又是最终体现生产发展目的的载体。所以,就一个国家或地区来说,人力资源是在一定区域范围内,可以被管理者运用来产生经济效益和实现管理目标的体力、智能与心力等人力因素的总和及其形成基础,包括人员的性别、人数、年龄、素质、动机、态度、知识、技能与品性素质等[11]。

(3)人力资源的特点人力资源是进行社会生产最基本、最重要的社会经济资源,与其它资源相比,它具有如下鲜明的特征:A、具有自然性和社会性的双重特性:人力资源以人身为天然载体存在于人体之中,是一种“活”的资源,与人的自然生理特征相联系,离开了人的身体,人力资源就不复存在了,这是它的自然属性。另一方面,人力资源总是处于一定的宿舍范围中,它的形成要依赖于社会为各种社会条件所制约,它的利用要纳入社会的分工体系之中,所从事的劳动总是在一定的社会生产方式下进行的,具有鲜明的社会性。B、具有主观能动性:人力资源的开发利用,是通过拥有者自身的活动来完成的。人能够有目的改造外部世界,能够根据外部可能性和自身条件、愿望,有计划地运用劳动手段,作用于劳动对象,引发和控制社会生产过程,在社会经济活动中居于主导地位,是最积极、最活跃的生产要素。C、具有潜能的无限性和再生性:人力资源是一种可再生的资源,它可以通过人口的再生产和劳动力的再生产,通过人口总体和劳动力总体内各个体的不断恢复、替换、更新而获得再生,是一种用之不竭、可充分开发的资源。D、具有时效性和时代性:就个体人力资源来说,因为一个人的生命周期是有限的,大约在16~60岁之间,最佳期为30~50岁。若不及时利用或不被适当利用,就会随着时间的流逝而降低或丧失其作用,而且这种损失是永远无法弥补的。人力资源的时代性,是指形成人力资源的人都是生活在一定的历史条件下和社会环境中的,不同时期社会经4济发展的总体水平必然决定着人力资源的数量和质量,决定着人办资源的整体素质和水平[12-14]。E、具有开发的持续性:由于自身的再生性,人力资源具有无限的开发潜能与价值,其使用过程也是开发的过程。对一个具体的人来说,直到他的生命终结前,或者更准确地说直到他的职业生涯结束之前,都是一直可以持续开发的资源。

(4)人力资源的地位和作用人力资源、经济资源、物质资源和信息资源,都是发展经济不可缺少的资源。相比较而言,人力资源在经济社会中的地位更突出,作用更大。A、人力资源居于首要的战略的地位:人力资源是一种能动的、软性的、活的资源,而其他物质经济资源则是被动的、硬性的、死的资源[15-17]。在经济发展中的一切物的因素只有通过人的因素才能加以开发利用。是人制造和操纵机器,是人设计和生产产品,是人制定发展战略、实施战略措施。毛泽东同志曾指出:“世间一切事物中,人是第一可宝贵的。”所以,人力资源在经济发展中居于首要的战略地位。任何地区、任何企业或组织、没有高素质的人力资源,要想实现它的战略目标是根本不可能的。B、人力资源起着决定的关键的作用:在生产力、科技和社会经济的发展中,人力资源具有深刻的意义。据有关资料显示,在美国1929~1959年的生产力增长中,只有13%是依靠资金、商务的增加而取得的。也就是说,美国这个时期生产力的增长,主要是依靠人力资源的进步。当今世界,市场经济和经济全球化的发展,国与国之间、地区与地区之间、企业与企业之间的竞争日趋复杂和激烈。在生存与发展竞争中,人力资源的作用越来越突出,已经成为能否取得胜利的关键所在。美国钢铁大王卡内基曾说过,将他所有的工厂、设备、资金、市场全都夺走,但是只要他公司的人还在,组织还在,那么,4年后,他将还是钢铁大王。可见,在现代经济增长中,无论是对发达国家或发达地区还是发展中国家或欠发达地区的企业来说,劳动者的平均技术水平和劳动效率,以及科学技术知识的储备和运用都是关键因素。它们都是要以人力资源作为载体的。因此,通过人力资源开发以造就高素质的人力资源,已成为在竞争中取胜的一大法宝。

1.2.2人力资源开发的概念与特点

人力资源开发是伴随着人力资源理论的发展而发展起来的,早期的亚当.斯密就曾提出教育和训练可以提高人力资源质量。法国经济学家萨伊认为:“人们花费在教育与培训上的费用总和成为积累资本,这些受过教育与培训的人的工作报酬,不仅包括劳动的一般工资,而且还应包括培训时垫付的资本利息。为什么如此支付劳动报酬?就是因为教育是资本。”他们认识到人力资本开发的重要性,却没有从理论的高度来讨论人力资源开发的一整套政府。直到20世纪50年代舒尔茨等人建立人力资本理论后,人力资源开发才逐渐形成理论体系[18-21]。舒尔茨等人不仅认识到人力资源开发的重要性,而且也对人力资源开发的途径等进行了研究。5

(1)人力资源开发的概念一般认为,人力资源开发,就是以发掘、培养、利用和发展人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。就是国家(含各级政府或组织)对所涉及范围内的所有人员进行正规教育、职业培训、智力开发和全社会的启智服务。它以人力资本投资为前提,提高人的素质和能力,挖掘人的潜能,为社会提供源源不断的各类人才。它包括了人力资源的教育、培训以及人才的发现、培养、使用和调剂等诸多管理环节,因而人力资源开发是一项复杂的社会系统工程。任何一种人力资源开发活动,都是开发主体、开发客体、开发对象、开发内容、开发方式、开发手段、开发目的、开发时间、开发计划等要素。开发主体即从事开发活动的领导者、计划者与组织实施者;开发客体即接受人力资源活动的组织或个人,是开发活动的承受者;开发内容,是指人力资源开发活动所指向的素质与能力,包括体质、品性、智力、技能、知识等其它心理素质;开发手段是指人力资源开发活动中所采用的工具支持行为;开发的方式是指人力资源开发活动中对各种要素所表现的组织方式;开发计划是指人力资源开发活动实施前的准备工作与实施过程的书面描述。我国目前的人力资源开发体系仍然是以单一的正规教育为主,重学历文凭和资格证书,正规教育与各级各类培训缺乏衔接[22]。从国际经验来看,人力资源开发较早,工作有力的国家,在人员方面培训方面的方法也比较完善,相关的监督措施也非常有力,从而保障人力资源开发的效果,美国、英国、法国和德国等率先实现了工业化的国家早在20世纪初或20世纪中叶即建立了完善的职业培训法规体系[23]。

(2)林业人力资源整体开发的界定从广义上讲,林业人力资源可以定义为所有从事林业生产活动的人所蕴含的劳动能力的总和。我国林业人力资源主要由林业公务员、林业专业技术人员、林业企业经营管理者、林业工人和林农组成。林业人力资源整体开发是指从林业全局出发,依据系统论的观点,对全行业现有和潜在人力资源通过教育、培训和激励等措施,不断提高从业人员的素质,以适应林业整体发展的需要[24]。

1.3研究目的和意义

1.3.1研究目的

当今世界,人才和人的能力建设,在综合国力竞争中越来越具有决定性的作用,促进人力资源的开发和能力建设,已经成为世界各国在新世纪发展经济的战略选择[25]。党的十七大明确提出“建设生态文明”的战略任务,将“成为生态环境良好国家”确定为全面建设小康社会的重要目标,地处我国国土西北部的青海省虽然还是一个经济小省、人口小省,却有着极其重要的生态地位,2008年青海省委、省政府审时度势提出了“生态立省”的发展战略,作为生态文明建设的主体,林业承担着生态建设的主要任务,通过进一步加大系统内人力资源开发研究的深度和广度,对林业人力资源现状分析和未来6的预测,发现问题,找到对策,从而为青海林业发展和整个生态建设提供智力保证。

1.3.2研究意义

与其它省份相比,青海省经济相对落后,生态环境脆弱,在全国31个省、直辖市和自治区中分别排第二十五位和二十八位[26],经济发展水平和生态水平整体偏低。只有加大对人力资源的投入、开发人力资源才是实现自立发展、自主创新的关键。而林业人力资源开发是我省乃至我国西部地区艰巨的生态建设任务和我省林业人力资源开发现状的迫切需要,也是青海省人力开发的重要组成部分。党中央、国务院把生态环境建设作为实施西部大开发战略的根本和切入点,确立了林业在西部大开发和生态环境建设中的主体地位。西部大开发人才是关键,实施中央西部大开发战略,必须牢固树立以生态建设为主体,以人力资源开发为根本的大开发观,,即生态环境建设与地区经济建设并重,自然资源开发与人力资源开发并举。因此,开展林业人力资源开发研究对于推动林业重点工程建设,改善生态环境,实现林业跨越式发展和实施西部大开发战略具有十分重要的意义。

1.4研究思路和方法

1.4.1研究思路

本文研究的基本思路是:以青海林业人力资源开发为研究对象,从人力资源的基础理论入手,分析了我省各地在林业人才数量、人才素质、人才结构以及人才培训能力等方面数据,采用逐步渗透的办法,摆事实、讲道理,注重理论联系实际,通过对青海林业人力资源开发面对的困难及问题的分析,从整体的战略开发到具体的人才配置,结合国家相应劳动人事制度的改革进行了研究和论证。

1.4.2研究方法

(1)规范分析与实证分析相结合。本文通过以人力资源理论、人力资源开发概念的界定,结合相关实证分析,剖析了青海林业人力资源开发中存在的问题,探寻出改善青海林业人力资源开发的具体措施。

(2)动态与静态分析法。通过对青海省林业人力资源现状分析,结合林业工作发展趋势,采用模拟法、配置法对林业人力资源动态的发展变化规律进行预测。

(3)类比分析法。在对现有人力资源状况分析的基础上,充分考虑了西部大开发、三江源部级自然保护区建设等战略的实施对青海林业生态环境建设提出的人力资源要求,既立足林业基本建设,又面向未来生态保护,采用类比的方法对青海省林业人力资源开发进行了系统科学的分析论述。

第二章青海省林业人力资源开发现状及存在的问题

2.1青海省森林资源概况

青海位于祖国西部腹地,接近欧亚大陆的中心地带。北部和东部与甘肃省接壤,东南毗邻四川省,南和西南与西藏自治区相连,西北紧靠新疆维吾尔自治区.南起北纬31°39ˊ,北至北纬39°19ˊ,跨纬度7°40ˊ,西起东经89°35ˊ,东至东经103°04ˊ,跨经度13°29ˊ。东西最长约1100km,南北最宽约820km,总面积7215万hm2。青海省现辖1市、1地、6个州,共有48个县级行政单位,其中县级市2个,县、自治县37个,省会西宁市。2007年年末青海省全省总人口551.6万人,其中,城镇人口221.02万人,城镇人口比重为40.07%;乡村人口330.58万人,乡村人口比重为59.93%。2007年,青海省全年创造生产总值760.96亿元,人均生产总值13836元。全省土地总面积7215万hm2。其中林业用地面积718.9万hm2,占全省总面积的10%。林业用地中:乔木林地面积49.2万hm2,占林业用地面积的6.9%;疏林地面积9.4万hm2,占1.3%;灌木林面积346万hm2,占48.2%;宜林地面积189万hm2,占26.3%。全省森林覆盖率为5.2%(含灌木林及四旁)[27]。

2.2青海省林业人力资源总量及地区布局分析

根据调查,青海省林业人力资源总量——即2006年底达到9387人。其中干部5123人,占总量的54.58%;工人4264人,占总量的45.42%。调查结果表明,青海省林业人力资源在总量和分类结构以及地区布局上有如下特点:人力资源总量中的各类别不平衡。各地区人员类别差异较大,总体上干部占54.58%,工人占45.42%。但有些地区干部结构比率在80%以上,工人结构比率不足20%,有个别州工人结构比率为零。整个林业系统人力资源的地区分布高度集中。在三江源自然保护区建设工程启动之前,西宁市、海东地区、海北州,一州一地一市三个地区占全省林业职工总量的49.4%,剩余的50.6%的职工分布在其它五个州。全省林业人力资源总量的地区分布直接影响着各类人员在地区上的分布,有较大的相关性,其相关系数为0.97。西宁市、海东地区、海北州三个地区中的工人总量要占到全省工人总数的65.01%;其它五个州和省直单位只占34.99%,平均只有5.83%。8整个人力资源分布相对集中的三个地区,主要位于青海省东部农业区,气候条件相对较好,森林植被恢复较快,其它六个地区,尤其是五个州气候条件较差,生态条件也较脆弱。这些地区,不仅包括国家批准成立的“三江源部级自然保护区”在内,而且其余地区也是青海省乃至国家在西部地区生态建设任务最重的区域。显然,就目前而言,我省人力资源布局与这种带有未来趋势化的发展需求不相协调。

2.3青海省林业人力资源素质现状分析

2.3.1年龄结构分析

经过对青海省林业人力资源资料的整理,得到如下关于人力资源年龄结构与其分段比率在各地区间的分布有如下特点:青海省林业人力资源年龄结构总体上年轻化。30岁以下年龄段占25.34%,40岁以下年龄段达到77.03%,林业从业人员平均年龄为35.12岁。虽然这一趋势在各地区间有一定差异,但差异程度较小,40岁以下年龄段比例最大的玉树州达到82.83%,这一比例最小的西宁市也达到了65.08%之多。林业公务员年龄结构整体平均分布与整个林业人员年龄结构分布一致,即趋于年轻化。40岁以下的年龄段占76.46%,接近全部从业人员这个年龄段的平均水平。其中30岁以下年龄段占25.49%,同全部从业人员这个年龄段几乎一样,50岁以上年龄段占23.54%,林业公务员的平均年龄为35.3岁。林业干部(含林业企业管理者、技术人员及公务员)中30岁以下年龄段占25.64%,40岁以下年龄段占81.04%,平均年龄为34.7岁。全省林业工人平均年龄为36.2岁,年龄结构整体分布趋于合理。虽然也有年轻化的趋势,但与林业干部和公务员相比已有所改变。30岁以下年龄段占24.97%,40岁以下年龄段占72.21%,50岁以上年龄段占29.2%。从以上分析来看,我省林业人力资源年龄年轻化。这与我国现时期用人制度中年轻化政策是相一致的,它对于今后在林业建设中挖掘人力资源潜力,尽快提高人力资源素质奠定了良好的基础。

2.3.2文化结构分析青海省林业人力资源文化结构分析是通过对现有人力资源的学历结构比例分布反映出来的。结果表明具有如下特点:(1)青海省林业人力资源整体文化素质较低(见图2-1)。林业行业从业人员中,中职以下7625人,占81.23%,大专以上共有1762人,只占18.77%。全行业只有研究生7人,占0.1%,初中以下竟达5060人,占53.90%(详见表2-1)。9表2-1青海省林业人力资源文化结构布局表Table 2-1 Educational structure of human resources engaged in forestry of Qinghai文化结构(人)文化结构(%)小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生9387 5060 2565 1220 535 7 100 53.9 27.3 13 5.7 0.1图2-1青海省林业人力资源学历结构分布Figure 2-1 Educational structure of human resources engaged in forestry of Qinghai(2)全省林业干部5123人,初中及以下1814人,占35.4%;中职1717人,占33.5%,这两项合计3531人,占全部干部比例的68.9%。大学专科1046人,占20.4%;大学本科539人,占10.5%;这两项合计1585人,只占30.9%。研究生7人,占0.14%。这与全省林业人力资源在文化教育层次上的分布是一致的。(3)全省林业公务员1045人。初中以下366人,占35%;中职240人,占23%;大专以上439人,占42%。这一比例结构略优于全省林业总体人力资源在文化层次上的分布,说明近年来青海省林业系统机关工作人员及行政管理人员整体文化水平有所提高。(4)全省事业单位管理与专业技术人员4078人。初中及以下1701人,占41.71%;中职1142人,占28.01%,两项之和为2843人,占到69.72%,比例数较大;大专以上1235人,只占30.28%,这与全省林业干部文化结构层次相一致,这部分人员总量较大,直接影响着全省干部文化结构的构成。就目前来看,它与林业生产本身技术性强,对林业技术人员文化水平要求较高存在一定的矛盾。(5)全省林业从业人员中,高学历人才数量少,且分布不均衡。大部集中分布在西宁市、海东地区、海北州,一市一地一州三个地区大专以上的人才占全省的64.2%,而肩负着全省乃至全国西部开发中以生态环境建设和保护为主要任务的青海南部及三江源地区的五个州(海西州、玉树州、果洛州、黄南州、海南州)大专以上只占全省的35.8%。0100020003000400050006000文化结构初中及以下中职大学专科大学本科研究生10严重缺乏林业高技术人才。这些地区不仅存在着林业人力资源总量不足,而且学历层次较低,高学历人才几乎到了匮乏的程度,与这些地区大面积的造林和生态维护任务相矛盾,严重制约着我省林业生态建设的发展。

2.3.3专业结构分析

根据对青海省林业人力资源资料在专业结构上的汇总分析可以看出存在如下特点:(1)从总体上看,林业从业人员中以农林业为主。全省林业人力资源总数为9387人,在已被调查统计的五大专业类型中,农林业有6687人,占71.25%;工科7人,占0.07%;经济和管理共有725人,占7.72%;其它类共有1968人,占20.96%。从专业分配上看,以工科最少,还不到0.1%。除农林业外,其次为其它类人才占比例较大,达到1/5以上。(见图2-2)图2-2青海林业人力资源专业结构分布Figure 2-2 Speciality structure of human resources engaged in forestry of Qinghai(2)全省各地区林业人力资源在专业分布上有一定差别,个别州林业人力资源在专业上存在本末倒置现象。如果洛州和玉树州,这两个州都属三江源地区,且核心区就在该区域。农林业人力资源的比例分别只有32.67%和17.26%,而其它类却占到61.4%和53.6%。在全省调查和汇总的九个地区和单位中,竟有七个地区和单位的工科专业人才为零。(3)全省林业人力资源专业总体中,从被调查单位和地区反馈来的情况看,一些关键行业岗位人员和林业中所谓特殊专业人才严重短缺。如青海湖自然保护区,作为国家和青海省的重点自然保护区,有4573km2的水域面积,是世界上重要的高原湿地和生态圈,也是鸟类重要的栖息地,常年保护着数十种鸟类却没有一个鸟类专业毕业的人才。除此之外,如森林旅游、花卉、绿色林产品加工、生态工程等专业人才也严重匮乏。专业类型农林业工科经济和管理类其他11(4)青海省现有林业事业单位管理和专业技术人员4078人,在专业结构配置上也存在较大的差异。就全省来看,农林科2052人,占50.33%;其次为其它类有1513人,占37.1%,依次是管理、经济和工科,分别为241人、223人、49人,只占5.91%、5.47%和1.19%。说明在现有林业专业技术人员中,工科类人才较短缺。对林业生产和建设中现代高科技的应用约束较大。经济和管理类人才配置基本合理,为林业经济的发展提供了一定的保障。

2.3.4职称和技术等级结构分析

通过对青海省林业人力资源中总体干部职称结构和专业技术人员职称结构及工人的技术等级汇总来看,主要存在如下一些特点:(1)全省林业人力资源中中高级人才少,且分布不合理。全省林业从业人员中,高级职称有122人,占总人数的1.3%,全省林业行业中中级职称1080人,占11.5%;初级职称896人,达到38.87%。中、高级职称共计还不到15%,只有12.8%。就现有的中、高级职称人才,大多数集中分布在省局直单位、西宁市和海东地区。这三个地区中、高级人才竟占到全省的64.75%。尤其是高级职称又主要集中在省局直单位,有54人,占全省林业行业高级职称122人的近一半,六个自治州只有8名高级职称人员。(2)受公务员职称结构的影响,全省林业行业中无职称人员比例较大。全省林业干部(含公务员、管理人员和专业技术人员)5123人,无职称的竟有2456人,占47.94%。无职称人员又主要分布在海北等六个州。这六个州无职称人员占全省林业部门无职称人员的54.21%。(3)专业技术人员中的职称结构同整体人力资源的职称结构基本一致,在地区间集中分布更加明显。专业技术人员4078人,中级职称557人,占13.65%;高级职称97人,占2.37%;初级职称1746人,占42.82%;无职称者仍有1678人,达到41.16%。中、高级人才同样是集中在省局直单位、西宁市和海东地区。占全省中、高级人才比例的70.12%,尤其是高级职称竟达到91.75%。(4)全省林业工人4264人,其中无职称人员1760人,占41.28%;初级职称1372人,占32.18%;中级职称690人,占16.17%;高级职称只有429人,占10.06%;技师以上13人,仅占0.31%。从结构比例看,工人中三类技术等级人数分布不尽合理,而且技师人数偏少,在林业生产中难以起到技术带动和关键技术的把关作用。

2.4青海省林业人力资源管理现状分析

进入九十年代,青海省林业行业为配合地方经济发展和战略结构调整与布局,一方面抓林业经济建设,另一方面抓人才机制改革。尤其是在“九五”期间,随着国家西部大开发战略方针的制定与实施,青海省林业系统面对着开发带来的机遇,大胆改革、勇于探索、不断创新,敢于面对市场经济的挑战。在人才队伍建设上加大改革力度,从现12实与需求出发,制定了一系列选人用人制度,不断完善行业用人体系。即抓好现有人才队伍的整顿和合理利用,加大人才队伍和人力资源建设与开发的投资力度。采取土、洋结合的办法,以及请进来、走出去的措施,尽量提高人力资源的文化素质。充分发挥现有从业人员的主观能动性,从现在着手,立足本地人才市场,逐步深化林业行业人力资源的开发潜能,为未来林业生态建设对人力资源的要求创造人才条件。青海省林业行业人才资源的开发与研究,不仅抓队伍建设,更主要的是强调行业继续再教育和技术培训工作的重要性,同时不断深化劳动人事制度改革,规范林业行业岗位责任的制定和考核,且制定了一系列配套政策。即行业自身机制的改组,积极贯彻执行国家劳动部关于人事制度改革的精神,简化机构、减编人员,逐步建立起与市场经济体系相协调的行业人事行政管理体制。就目前来看,虽然青海省林业行业在人力资源开发建设中做了大量的工作,但与全国相比,仍存在很大差距。主要表现在:文化和科技教育滞后,水平低,人才队伍基础薄弱,总量不足,各种技术结构失衡,布局不合理,人才观念陈旧,用人机制不够灵活。人力资源开发的地方环境和行业环境亟待完善。总之,从林业行业内部来看,人力资源管理工作还需要从各方面研究和分析。

2.4.1林业行业人员的录用和调配制度分析

(1)青海省林业行业根据国家人才招聘制度改革的精神,率先在行业内实行公开招聘录用人才,从政策和制度上吸引人才,为人才的合理录用起到了示范作用。

(2)就林业行业而言,大部分新增人员编制仍以国家和地方统一的毕业生分配为主,全面依托人才市场的调节机制尚未形成。近年来林业行业虽然在人事制度改革中实行了精简编制与严把用人关的政策,但新进入的从业人员主要依赖国家和地方一年一度的大中专分配渠道。如2005~2006年全省林业行业中新增加169人,其中112人为接受毕业分配进入,占66.27%。

(3)林业行业新增人员的录用缺少科学的论证依据,既不能同林业建设的实际需要相协调,又没有考虑国家和地方在未来林业生态建设方面的布局和宏观调控。使人才专业结构与学历结构在现有地区不合理布局的轨道上越走越远。

(4)林业行业录用人才缺乏明确的目标,用人单位缺乏选人的自主权。录非所用,用非所学的现象依然存在,造成行业内部的人才浪费。林业行业人才的调配受地方经济水平和财政支配能力的约束,与国家和地方林业生态工程建设相脱离,事关林业发展的关键部门和岗位得不到用人的主动权。为社会林业和非公有林业服务的林业技术中介机构尚未建立,人员调配统的过死,无法适应林业未来跨越式发展的需要。

2.4.2林业从业人员的考核与激励制度分析

(1)林业行业针对行业内不同人力资源结构特点,建立了一整套从领导干部、公务员、事业单位管理和技术人员、企业经营管理者和林业工人的考核制度,进一步规范13考核内容和考核办法,实行绩效与利益挂钩。(2)行业内分岗位把阶段考核与年度综合考核联系起来,以阶段考核为基础。既注重实效,又兼顾岗位特点。同时将年度考核结果与职工工资晋升、职称晋升、资金和福利结合起来,基本做到了奖惩分明、劳有所得,在一定程度上调动了行业内部职工的积极性。(3)就目前来看,对职工在行业内的考核标准缺乏科学的依据和方法。考核内容还不能建立在完全公平、公正的基础之上,激励机制欠完善。

2.4.3人才交流与人才市场现状分析

(1)青海省林业人才市场发展滞后,市场体系尚未形成,在林业人力资源调配中的作用不明显。(2)受地方人才市场发展水平的影响,林业人才技术档案缺乏系统性,人才流通渠道单一,环节多,与市场调控机制相脱节。(3)从林业本身考虑,能留人和长期留住人的政策与环境需要进一步完善,人才流失,尤其是高素质人才流失问题仍很严重。

2.5青海省林业教育培训现状分析

2.5.1林业教育培训资源现状分析

青海省目前还没有一所专业的林业院校,只有青海大学农牧学院2000年才设有林学专业教研室,原有的青海省农林学校因地方院校合并已被青海大学合并为该校的农林中专部(从2001年已停止招生)。青海大学省农业广播电视学校和国家林业职业技能鉴定(34)站等单位主要承担着全省林业干部职业继续教育和职业技能鉴定工作。青海大学和青海省农业广播电视学校作为青海省承担林业教育培训的基地,建筑面积0.96 hm2,拥有各种培训设备250台(件)。82名专职教师中,大学专科学历23名,占28.05%,大学本科学历53名,占64.63%,中职以下学历6名,占7.69%;从职称结构上来看,助理讲师22人,占26.83%,讲师35人,占64.63%,副教授和高级讲师7人,占8.54%。近年来通过联合办学的方式,北京林业大学、西北农林科技大学的教师及青海省农林科学院林科所的科研人员作为兼职教师也协助青海林业教育培训基地承担部分教育培训工作,现有69名兼职教师中,全都具有大学专科以上学历,其中大学本科学历29人,占42.03%,硕士研究生以上学历32人,占46.38%;在职称结构上,除2名为初级职称外,21名讲师或助研,占30.43%,高级职称46人,占66.67%。其中教授或研究员18名,占39.13%。近年来,为适应西部大开发和青海林业生态建设与保护的迫切要求,青海大学农牧学院和青海省农业广播电视学校积极调整办学专业,强化林学班招生,科学配置开设课程,为青海省林业生态建设培养了一部分急需的专门人才。同时,学校还借助现有办学14条件利用假期为基层林业干部和技术人员进行短期知识更新培训,帮助解决生产中出现的实际问题,切实做到学用结合。尽管青海林业教育和技术培训积极开展了大量的工作,也取得了一定的成效,但限于基础薄弱和手段落后,就现有的培训能力,还远远不能满足其实际需要。从整体教育培训、资源开发来讲还存在如下一些突出问题:(1)缺少一些专门的林业院校。现有的青海大学农牧学院每年只能招生1-2个林学班,所开设专业受到很大限制,无法满足青海林业建设对高等林业人才的需求。(2)林业教育培训制度不够建全,培训体系不够完善。目前仍然存在教材短缺,培训内容和岗位需求相脱节的现象,既影响了培训效果,也加大了长期教育培训成本。(3)作为林业教育培训的主要教学力量,专职教师相对缺少。按现有林业从业人员计算,每百人林业人员中只配备1名专职教师。在现有的52名专职教师中,竟没有一名研究生学历和一名教授。严重约束着高级林业专业技术人才的培养。(4)林业教育培训经费不足。一方面受制于地方经济发展水平,另一方面政府对林业教育培训的直接经费投资极其有限,无法满足需要。

2.5.2林业可利用外部教育资源状况分析

青海省可利用外部教育资源包括北京林业大学、西北农林科技大学、青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所5个校所。其中青海大学、青海省农业广播电视学校和青海省农林科学院林科所属青海林业教育培训可直接利用资源。北京林业大学、西北农林科技大学通过联合办学在青海设立的函授站为其提供教学服务。自1996年开始这些院校通过联合办学的函授形式,在青海招收了近二百名林学、园林专业成人大专及本科函授生。已有一百多名学员取得大专毕业文凭,为青海林业建设所需人才提供了一定的保障。

2.5.3林业行业有关教育方针、政策和培训制度贯彻实施情况分析

(1)“九五”以来,青海省林业局根据国家有关林业行业教育和职工技术培训的文件精神,结合本省实际情况,首先申请设置了青海省林业行业关键岗位培训单位,并设立了由国家林业局批准成立的林业技能鉴定站(林34站)。并先后制定颁发了《青海省林业行业职业技能鉴定管理条例》、《青海省林业行业干部知识更新培训通知》、《青海省林业行业专业技术人员继续再教育实施办法》。坚定不移的执行了国家“九五”岗位人才培训指示精神,全面推动了我省林业行业职工教育培训工作的开展。

(2)在抓好林业行业干部和技术人员实施再教育的同时,全面开展对林业行业在岗工人技术等级和特有工种职业技能等级鉴定工作。实行持证上岗制度,提高了林业行业职工的职业技能素质。

(3)林业职业教育和培训工作的开展,采取以点带面的形式,长、短结合。既有长期文化层次的提高,又有短期和阶段性技能操作能力的强化。做到有教育就有提高,有15培训就有效果。把教育培训计划同生产建设任务联系起来,严把质量关。

(4)根据青海林业行业人力资源的现状,从高等院校到林科站、所都按照省林业局“十五”人力教育培训规划精神,依据林业人力需求,采取各种办学方式,从不同层次招收和培养林科中、高等专业技术人才。青海大学下属几个办学点,每年能为青海林业输送近百名大专学历以上的毕业生,目前尚有七十名林科专业在读研究生。这些都为青海林业今后的人才需求提供了有力的保障。

(5)综观青海林业行业人力资源的现状,学历层次低、知识老化、再教育培训任务重等与资金投入不足的矛盾十分突出,形势不容乐观。相当一部分从业人员急需知识更新,否则,将导致林业人力资源的极大浪费。这些都为今后的教育培训工作提出了更高的要求。

2.6林业人力资源开发存在的困难和问题

面对青海林业生态建设和人力资源现状,林业人力资源开发已迫在眉睫。多年来生态建设步伐的滞后和人力资源的匮乏不仅使其开发面对更多的困难,而且也提出了一系列亟待解决的问题。

2.6.1面对的困难困难

一:地方经济的落后,使人才开发面对更大的经济压力科学技术是生产力,人才是科技主体,他不仅具有科技创新能力,而且可以推动生产力水平的提高。但是对人力资源开发又必须依托地方经济的大力支持。从人才教育培养到人力管理系统的建立,都需要投入大量的财力。没有资金投入,人力资源开发将是纸上谈兵[28]。困难二:人力资源匮乏,对其开发难以体现规模效益据有关资料显示,在我国各行业中受高等教育的人口比重最高的是科学研究和综合技术服务业,最低的是农林牧渔业,前者该比重达到57%,而后者只有0.14%[29]。青海林业人力资源长期以来是入不敷出,人力资源存量强度不仅低于全国平均水平,也低于青海省其它行业。规模小、素质低是它的突出特点,短期内大量引入和规模利用是不可能的。因此在开发时必然呈现出投资成本高,而规模效益低的局面。困难三:缺少系统普查,难以建立详实的技术信息库由于受传统观念的影响和地方社会条件的限制,青海省现有的林业人力资源缺少系统管理资料,开发研究和分析中存在大量的统计资料失真,难以做出合乎实际的分析结果。所以在开发中也无法找到科学的开发措施和办法。困难四:行业内人力资源开发的局限性与国家人事制度的改革难以协调行业内人力资源开发必然要考虑林业行业自身的性质,人力资源开发只能局限于行业内政策的完善和手段的强化。但这些做法都无法把林业人力资源开发同市场经济和国16家人事制度改革完全协调起来,行业之间的人才流动依然存在界沟。这些既影响国家人事制度改革在行业内的进展,又严重的约束着林业人力资源的开发利用。

2.6.2存在的问题

(1)林业人力资源开发只注重理论研究,却远离林业生产建设实践。人力资源开发不仅是一个理论问题,而且更具有实践价值,可是长期以来,人们只限于资料汇总、召开研讨会,很少与林业生产建设结合起来,缺乏实践检验的可行性。

(2)人力资源开发的目标过于笼统,无法指导和服务于林业生态建设。长期以来,人力资源开发只限于对少数几个技术指标的分析,没有从系统的观点去认识它。这样做的结果往往是抓不住要害,人力资源浪费依然存在。

(3)林业人力资源开发只注重对硬件的配置,却忽略了开发软件的作用与价值。比如说,如何从人们的理念上和心理学的角度去理解和认识人力资源开发的其它内涵。怎样把生态意识和林业人力配置作为一种政府行为和社会理念规范起来还需要大量的工作。

(4)人力资源开发中继续教育和培训的数量与质量相脱节,使人力资源的整体素质得不到有效的提高。单一追求人力资源在数量上的增加,势必造成人员数量的快速膨胀,但文化水平及业务技能等质量相对下降。虽然学历提高了,但个人本身的使用价值并没有改变。

第三章未来十年青海省林业人力资源需求趋势预测

林业是生态环境建设的主体。青海是长江、黄河、澜沧江的发源地,素有“江河源”之称。保护和建设好青海的环境不仅是保持青海经济可持续发展的前提,而且对维系整个长江、黄河水系的生态平衡,促进其中、下游地区经济发展起着重要的作用。然而,为确保青海林业在生态工程建设中的特殊作用,林业人力资源的开发和战略调整不仅具有现实的迫切性,更加显示出它的经济技术内涵。随着国家西部开发的逐步落实,青海林业生产格局正在发生重大变化。为此,青海林业人力资源在未来一段时期必须围绕这一特点从学历结构、专业结构和地区布局上进行配置和调整。既要充分考虑青海林业生产任务的完成,又要兼顾西部生态环境建设中青海林业的跨越式发展。按照这一特点,对青海未来林业人力资源进行配置和调整才是科学的。

3.1青海省林业人力资源配置和需求趋势预测的原则

3.1.1立足青海林业人力资源配置现状

对未来林业人力资源的预测,不论是从数量上,还是从专业结构、学历结构和地区布局上,都要充分面对目前的现状。对不合理的布局要最大限度的加以纠正。使其在配置政策倾斜的情况下,逐渐趋于合理。不但照顾到地方经济发展对人才的总体需求,更要突出体现人力资源配置对林业建设作为经济发展的特殊部门的作用。

3.1.2坚持人力资源配置与工作需求转变相结合的原则

在国家不断加快西部经济开发的过程中,以林业“六大重点工程”为主体的林业建设对青海林业生产提出了新的要求。其中天然林资源保护工程、退耕还林(草)工程、三北四期防护林建设工程和三江源自然保护区建设工程,使青海林业生产必须实现“五大转变”:(1)以木材生产转变为以生态建设为主;(2)从毁林开荒转变为退耕还林;(3)从对林业资源的无偿使用转变到有偿使用的观念上来;(4)把林业生产从部门工作转变到政府和社会工作行为上来;(5)由原来的采伐天然林经营转变转变到采伐人工林经营。为此,在未来的十年乃至更长时间内,要满足青海林业这一生产特点对人才的需要,就必须坚持突出林业生态服务意识,以改善生态环境和为人们提供良好的生存生活条件为目标、强化资源保护、努力构建生态环境治理的新格局这一主导原则,从学历结构、专业岗位上预测配置人力资源。

3.1.3确保三江源自然保护区建设对人才需求的原则

结合青海林业生态建设的主课题,确保国家“三江源部级自然保护区”的重点建18设对人才需要。建立三江源自然保护区是西部大开发中生态环境建设的一大战略任务,不仅为西部地区的开发创造良好的自然环境,也为我国及东南亚各国的经济发展与生态安全提供重要保证。加强三江源区的生态保护不仅意义重大,而且刻不容缓。三江源自然保护区覆盖玉树、果洛全境和海南、黄南、海西的部分地区,总面积3660万hm2。保护区划分18个核心区,核心区面积达1530万hm2,不仅是目前我国面积最大的自然保护区,也是世界高海拔地区生物多样性最集中的地区和生态最敏感的地区。因此,青海在未来十年对林业人力资源的配置预测上要充分考虑三江源自然保护区的总体规划。对各类林业人力的需求,从总量和基本业务素质上给予满足。

3.1.4人力资源配置与林业生态建设任务相结合的原则

青海林业生产今后一个相当长的时间内将以生态保护和建设为主。各州、地、市的生态建设和基本生产任务由于受所处自然区域的影响从而会有一定的差异。因此决定了对林业从业人员的新增配置上要有所区别。不论是学历层次还是专业结构都要提出相应的要求。按照这个原则去预测和配置人力资源不仅可以满足实际需要,提高人才的利用率,还可以逐步扭转原来不合理的配置结构和布局。

3.1.5坚持突出重点,协调发展,分层配置的原则

林业人才的需求要抓住重点建设目标。重点岗位和重点人才,在强调重点的同时不放松对人才的一般需求,使其能很好的协调发展。对各类人才的需求要突出轻重缓急,即既要最大限度的满足未来林业生产建设的需要,又要切实执行国家和地方政府关于人事机构改革的有关政策,按行业分岗位逐层配置人才,使其逐步形成科学合理的人力资源结构。

3.2青海省林业生态建设对林业从业人员需求预测

3.2.1林业行业未来人力资源总量预测

(1)总量预测的主导思想:公务员及地方主管林业的主要领导人数2007年以前除满足“三江源自然保护区”机构设置的需要外,各地区基本保持不变,2010年,随着林业生态建设任务的增加,可略低于人力资源总量增加的幅度有适当增加;为满足林业生态建设的需要,林业专业技术人员可按照略高于人力资源总量增加的配比幅度增加;林业工人和林业经营管理者可根据不同地区的林业特点和劳动任务按配比的原则从2007年起到2015年分梯队增加。(2)预测方法采用模拟法预测,根据青海省2005~2006年进入林业行业的职工数,调出林业行业的职工数,正常离退休人数,死亡率1.2‰,新产业岗位需求人数递增率5.24‰,并以人力资源总量基本保持稳定增长的原则加以预测:19每年新增职工的净增长率=新职工进入率-(1.2‰死亡率+近年平均人才流失率+离退休率)+5.24‰的新产业岗位需求人数增长率年平均新职工进入率=平均每年进入新职工总数/总职工数×100%=243/9387×100%=2.59%年平均调出林业行业职工的调出率=年平均调出职工人数/总职工数×100%=98/9387×100%=1.04%2006年总人数中,41~50岁1687人,51~60岁469人。经统计林业从业职工中,女职工的比例为14.50%,则可推算到2008年、2010年和2015年累计离退休人员的估计值分别为149人、293人、476人,并由此测算到的累计离退休率分别为1.59%,3.12%和5.07%。2008年职工净增长率=2.59%-(1.2‰+1.04%+1.59%)+5.24‰=0.364%2010年职工净增长率=2.59%×4-(1.2‰+1.04%+3.12%)+5.24‰=6.604%2015年职工净增长率=2.59%×9-(1.2‰+1.04%+5.07%)+5.24‰=17.604%以2006年底林业行业职工总数(9387人)为基数,可预测到2008年、2010年和2015年的林业行业职工总数分别为9421人、10007人和11039人。此外,根据青海三江源自然保护区总体规划,到2010年,调整、充实和完善自然保护区管理机构,计划定编307人(含各州管理机构)。为此,从2010年起,在全省林业职工总数预测估计值中增加307人,达到10314人。到2015年,再增加54人,使全省人力资源总量达到11400人。

3.2.2学历结构预测

采取配置预测方法,以青海省林业行业人力资源总量的预测值为基础,充分考虑每年学历继续教育提高增长的情况,以及到2010年和2015年新进入职工中,具有中职以上学历的分别占83.15%和85%,并且把学历结构努力控制在中职:大专:本科:研究生=2:4:3.5:0.5的结构上,同时为了提高林业行业人力资源的整体文化素质,尽量杜绝小学以下学历人员上岗。这样,到2008年、2010年、2015年新增加的人员中具有中职以上学历的分别为28人、771人、1711人(详见表3-1)。表3-1青海省林业行业新增人员学历结构分配表Table-1 Education structure of new staff engaged in forestry of Qinghai单位:人年度小计中职大学专科大学本科研究生初中及以下2008 34 6 11 10 1 62010 893 149 297 260 37 1502015 1086 185 369 323 46 16320按照这一配置原则,在2001年底林业人力资源总量的基础上,可以预测到配置增加后的学历结构与原来相比有了较大的改善,林业行业从业人员的文化素质将得到大幅度提高(详见表3-2)。表3-2青海省林业行业人力资源总量学历结构预测结果表Table 3-2 Estimated education structure of gross human resources in forestry of Qingha单位:人年度小计初中及以下中职大学专科大学本科研究生2008 9421 5066 2576 1230 536 132010 10314 5215 2873 1490 573 1632015 11400 5400 3242 1813 619 初中及以下中职大学专科大学本科研究生图3-1学历结构在不同预测年度上的分布图Figure 3-1 Estimation of education degree structure in different years

3.2.3专业结构预测

与学历结构预测方法相同,采用配置预测方法。根据青海省未来不同时期林业生态建设的需要,从青海现有林业从业人员的专业结构出发,全面考虑各专业人才在未来林业生态建设中的作用和现在专业布局的不合理性。改变单一的、畸形的专业配置结构,突出主要专业地位,兼顾冷、新、关键岗位专业人才的需求,既要体现为生态工程建设服务,又要不断拓宽林业的市场化经营渠道,保证经济、管理、信息技术、动物养殖、野生动植物保护以及生态系统工程建设的工科类人才适度增长。根据基层抽样调查反馈的资料统计,在2006年的基础上,林科类人才在总体结构中的比例应以每年1.1%的速度递减;工科类人才在总体结构中的比例从2008年、2010年至2015年应分别达到3%、5%和7%;经济类人才在总体结构中的比例可以5%的速度递增;管理类人才在总体结构21中的比例基本保持不变,到2010年达到7.5%左右即可;其它类人才在总体结构中的比例应作适度减少。由此预测到2008年、2010年、2015年各专业人才的配比结构如下表:表3-3青海省林业人力资源专业结构配置预测结果表Table 3-3 Estimation of speciality structure of human resources engaged in forestry of Qinghai林科工科经济管理其它总人数(人)比例(%)总人数(人)比例(%)总人数(人)比例(%)总人数(人)比例(%)总人数(人)比例年度(%)总计(人)(%)(人)(%)(人)(%)(人)(%)(人)(%)2008 9421 6567 69.71 283 3.00 568 6.03 565 6.00 1438 15.262010 10314 7034 68.20 516 5.00 686 6.65 670 6.50 1408 13.652015 11400 7361 64.57 798 7.00 969 8.50 855 7.50 1417 12.43在满足分专业人才基本需求配置的条件下,对于其它类人才结构中既要填补如鸟类喂养及保护方面的专业人才的空白,又要适当增加园林花卉、旅游、外语、生态考古等专业人才的数量,以满足现代市场经济的需要。

3.2.4布局结构预测

青海省林业行业人力资源布局结构的调整在总量预测的基础上首先应从地区专业结构布局上分别对2008年、2010年和2015年三个年度点上进行预测调整;其次在地区结构布局上应本着人力总增不变的情况下,优先满足三江源部级自然保护区地区和单位的人力资源增加需求,省内其它地区再按现有人力资源配比状况做适度调整,到2015年尽量实现人力资源在各地区之间有一个科学合理的布局;再次,地区之间专业结构布局要充分考虑该地区林业生态建设的特点和未来林业在地区间实现跨越发展的需要,三江源自然保护区林业人力资源从2008年起,逐步加大对林业生态工程、野生动植物保护、自然环境保护、计算机与信息等方面人才的投放量[30];最后,地区间学历结构应根据各专业人才学历层次的特点实现在各地区间的均匀分布,尤其是要与当地实现生产力水平提高的手段和硬件配置相协调,以保证人尽其才、物尽其用。预测结果详见表3-4。22表3-4青海省未来几年林业人力资源布局表Figure 3-4 Layout of speciality structure of human resources engaged in forestry of Qingha in the future地区小计林科工科(生态工程)经济管理计算机与信息自然、环境、野生动物保护其他2008 881 614 26 53 53 13 48 742010 1490 1016 75 99 97 21 72 110省局直单位2015 1749 1129 122 149 131 22 75 1202008 1651 1151 50 100 99 24 89 138西宁市2010 1750 1194 88 116 114 25 84 1302015 1910 1233 134 162 143 24 82 1312008 2447 1706 73 148 147 36 133 205海东2010 2383 1625 119 158 155 34 115 1762015 2410 1556 169 205 181 30 104 1652008 1204 839 36 73 72 18 65 101海北2010 1215 829 61 81 79 17 58 902015 1256 811 88 107 94 16 54 862008 655 456 20 39 39 10 35 55海西2010 624 426 31 41 41 9 30 462015 614 397 43 52 46 8 26 422008 1046 729 31 63 63 15 57 88海南2010 1154 787 58 77 75 17 56 852015 1292 834 90 110 97 16 56 892008 864 602 26 52 52 13 47 72黄南2010 948 646 47 63 62 14 46 702015 1280 827 90 109 96 16 55 882008 223 156 7 13 13 3 12 19果洛2010 247 168 12 16 16 4 12 182015 279 180 20 24 21 4 12 192008 451 315 14 27 27 7 24 38玉树2010 503 343 25 33 33 7 24 372015 610 394 43 52 46 8 26 4223

3.3青海省林业人力资源供给渠道及数量预测

伴随着国家西部开发政策的倾斜和青海四大林业生态建设工程的启动,政府和民众参与林业生态建设的意识正逐步得到深化,越来越多的人涌入林业人力资源开发和研究的领地。尤其是“退耕还林(草)工程”在青海的启动和林业生态建设意义的宣传,不仅吸引了大量农林中学生积极报考林业院校,而且相当一部分城市中学生通过转变就业观念逐步跨进林科院校的大门。根据对西宁市和青海省东部农业区近年来大中专学生毕业分配和就业状况调查,前几年急剧膨胀的所谓热门专业(如财经、金融)的毕业生已经饱和,就业率明显下降,而林业院校或林科专业的应届大中专毕业生就业率呈直线上升趋势。在当年就业分配上,不但有政府政策的保护,而且又受到当地林业用人单位的欢迎。2005~2006年大中专院校各类专业的应届毕业生当年实现分配就业的仅为54.1%,而林业院校学生却高达89.67%。这些都极大的鼓舞着更多的学生第一志愿填报林科院校和林学专业。目前,青海林业系统所需各类人才的培养主要依托青海大学、西北农林科技大学、北京林业大学等几所高校和青海农业广播电视学校。其中青海大学每年为其输送近75%以上的林业人力来源,其它有限的几所院校只能提供不足25%的数量来源。从总量上来看青海每年只能接受到不足五十人的林科专业学生,虽能弥补因离退休而减少的就业空位,但对于青海林业人力资源的稳定增长所需人才还无法满足。到2010年,青海林业人力资源在总量上要净增加893人。按每年分配保证50人计算,也只能保证200人,占22.40%,再加上工科、经济、管理和其它类人才即使能保证(共计284人),也还差409人。所以,从现在开始,青海应尽快设立专门的林业院系,扩大招生规模,使每年招生人数提高到80~100人。到2010年,可基本实现所需林业人才从总量、专业结构、学历结构的合理布局。

3.4青海省林业人力资源继续教育和培训需求预测

3.4.1学历继续教育预测

根据对全省林业行业2005~2006年在职职工学历继续教育调查统计,经预测到2008年、2010年和2015年林业从业人员学历继续教育人数增加值(如下表3-6),这样可使各学历层次结构比例与2006年相比有一个较大的改变(如下表3-7),可以看出从2008年、2010年和2015年,林业行业人才学历结构统计表中持有证书的人数分别可达到4629人、5391人和6324人,占同期职工总数的49.14%、52.27%和55.48%。24表3-5青海省林业从业人员学历继续教育情况调查表Figure 3-5 Continuous education survey of human resources engaged in forestry of Qinghai年度小计初中以下升中职中职升大专大学专科升大学本科大学本科升研究生2008 448 274 129 37 82010 490 292 144 45 92015 549 324 162 54 9合计1487 890 435 136 26注:2008年、2010年、2015年初中及以下升中职的比率为5.4%、5.6%和6.0%;中职升大专的比率为5%;大专升本科的比率为3%;本科升研究生的比率为1.5%表3-6青海省林业从业人员学历提高后结构对比统计表Figure 3-6 Statistics of improved education structure of human resources engaged in forestry of Qingha职工获证书总人数初中级以下中职大学专科大学本科研究生年度总数人比率(%)人比率(%)人比率(%)人比率(%)人比率(%)人比率(%)2008 9421 4629 49.14 4792 50.87 2721 28.88 1322 14.03 565 6.00 21 0.222010 10314 5391 52.27 4923 47.73 3021 29.29 1589 15.41 609 5.90 172 1.672015 11400 6324 55.48 5076 44.53 3404 29.86 1921 16.85 664 5.82 335 2.94

3.4.2林业干部培训需求预测

结合青海省林业人力资源现状,按照青海省林业局制定的中长期培训规划,从2006~2010年对关键岗位人员、专业技术人员、林业公务员和地方主管林业领导等林业系统干部的60%实现知识更新培训,到2015年完成对85%以上的林业干部的轮训工作。2008年计划培训1845人,到2010年包括新进入人员要达到75%的人员接受知识更新培训,使培训人员达到3770人。到2015年对在岗林业干部的85%实现继续教育和知识更新培训,使培训人员达到5809人,整个预测期内每年平均培训726人。

3.4.3林业工人培训需求预测

按照2006年底统计调查资料,林业行业中有工人4264人,占人力资源总量的45.43%。其中初中及以下文化程度的有2910人,占工人总数的68.25%。为了使他们能在自己的业务岗位上适应现代林业生态建设的需要,必须从现在起到2008年对他们当中的40%共计1164人进行第一阶段知识和技能培训,到2010年和2015年,包括新增加的工人,使其具有中职及以上从业资格的人数要分别达到30%和40%,无技术级别的人25数通过培训控制在20%以内,并且努力使技师以上的工人在总结构比例上分别达到1%和3%。

3.4.4林农培训需求预测

根据青海省2006年底对现有林农的调查统计结果,总人数为183441人。主要分布在西宁市和海东地区各县。主要是近几年从事林业生产经营活动而加入到林业行业中的农牧民。其中获得绿色证书的为10476人,仅占5.71%。随着“林业四大工程”以及国家林改政策在我省的深入落实,林农人数还会有所增加。然而,对他们进行阶段性的政策教育和技术培训是十分重要的。采取以点带面的方式,借助各州、地、市、县两级林业站、所对他们进行绿色证书和实用技术培训。到2008、2010和2015年分别实现培训累计达到151683人、189528人和270348人,培训获证率分别达到15%、25%和40%,使获证人数分别达到22752人、47382人、108139人,到2010年使现有的林农持证率达到38%。 第四章青海省林业人力资源开发建议与对策

4.1人力资源开发的主导思想

加快西部大开发是中央做出的重大决策,实施西部大开发战略,是一项复杂的系统工程[31]。林业生态建设在西部大开发整体战略布局上具有举足轻重的地位,青海林业生态建设更是重中之重。作为三江源的青海林业生态系统的建立,不仅关系到青海二十一世纪的经济发展,而且对整个西部乃至全国中东部地区的生态维护都起着关键的作用。然而,青海林业生态建设的跨越式发展离不开人才,离不开人力资源。随着社会经济的不断推进和高科技手段在林业行业中的应用,青海林业生态的举足轻重和人力资源相对匮乏的矛盾日益尖锐,甚至已经把青海林业生产和建设逼向绝境。如何在市场经济条件下求新务实,尽快解决这一矛盾就显得更加迫切[32],同时要求必须树立正确的主导思想,为林业人力资源的开发指明方向。

4.1.1.转变观念、提高认识

人才问题历来是关系一个国家强弱兴衰的大问题。古今中外社会经济全面发展和人类进步无不依靠人才的作用,优秀的人才拥有常人不具备的知识和智能,并能应用这些知识和智能创造出人间奇迹来。邓小平同志曾说:“要发展人才,要不断造就人才,就可以创造出技术,事业就兴旺。”[33-37]进入二十一世纪,纵观世界地区经济发展和国际竞争,无不依靠人才战略。经济和技术密切相关,人类社会自从步入工业化时代以来,科学技术已经成为经济发展、国家强盛、人民富裕的主要手段。它不仅制约生产力水平的提高,对全社会物质转化的劳动生产率也起着催化剂的作用[38-40]。近一百多年来的发展历史告诉我们,谁拥有了人才,掌握了最新的科学技术,谁就可以因强大而摆脱他人的束缚。当今国际竞争的焦点都聚焦在“人才”这个亮点上,谁拥有强大的人才队伍,谁就可以控制经济发展的制高点,谁就在竞争中处于绝对优势[41]。青海林业生态环境建设和可持续发展除了改革政策和资金支持外,更重要的一个投入要素就是人才。不断引进人才,想方设法留住人才才是根本出路。科学技术是生产力,人才问题则是生产力启动的轴心。没有人才,林业行业的科学技术无法渗透,本来就极其脆弱的林业生态系统的维护就会因缺少现代科技手段而举步维艰。

4.1.2正确处理引入人才与造就人才的辨证关系

长期以来,由于青海特定的经济社会条件,客观上存在着劳动者素质低、全员劳动生产率低、经济发展中的科技贡献率低和外地人才引入不多、本地人才大量东流的情况。27而这些特点在林业行业中更为明显,林业人力资源弱化问题表现的极为突出。如前所述,从青海林业人力资源的统计来看,在人才学历结构中,具有大专以上学历的比例不仅低于西部十二省(区、市)的数值(仅为38.55%),而且也低于青海省这个结构的比例数值(仅为35.97%),尤其是研究生的比例只有0.1%。因此,在人才问题上,林业行业要“才”生“财”,尽可能把各类有用人才从行业外吸引过来[42]。(1)随着整个西部开发中生态战略的逐步实施,青海林业首先表现为一个巨大的人才需求市场。在经济发展进入新阶段和国内市场国际化的大背景下,一方面是地区人才的快速流动,而另一方面,是行业之间人才结构的不平衡。这些都为林业行业作为人力资源的贫穷领域既提供了广阔的潜在市场,也为其人才的引进和利用创造了后发优势。(2)林业人力资源开发,当本行业人力资源在数量和质量上受到限制时,一要大胆打开行业大门,引进行业外人才和技术,要科学支配和利用;二要使其带动林业行业内人才培养,进行充电。既不要闭关自守,也不要舍本求末。(3)林业行业引进人才,既要立足本地人才市场,又要敢于面对国内甚至是国际人才市场的资源开发。青海经济落后,人力资源有限,加之开发环境亟需完善,难以满足人才跨行业交流的需要。因而,要紧紧抓住这一特点,把目光瞄准省外市场,从外地引进人才,实现人才的合理流动,取长补短、以外促内、达到内静外动的效果。

4.1.3明确青海林业生态建设基本任务,把握人力资源开发方向

目前,青海林业经营管理落后,不管从建设体系还是社会经济效益,都难以适应现代经济发展的要求。但是,西部大开发已经实现了青海未来生态大省的定位。所以,从现在开始逐步展开的林业人力资源调查、研究、开发和利用,在大方向上要结合生态大省林业建设任务的要求。确定主攻方向,不折不扣,从需要出发、从实际出发,把人力资源开发的社会效益同林业生产的生态效益以及开发所反映出的经济效益联系起来,确保林业建设任务的全面完成。人力资源开发从规模配置到结构调整,要围绕青海林业生态工程建设的主题,分地区、分工种进行。在开发的基础上达到科学合理利用,在利用的前提下做好适度开发。

4.1.4把人力资源开发和人才管理科学化结合起来

人才利用和管理的科学化是青海林业人力资源开发的一个重要目标。然而,如何实现本来就短缺的林业人才的合理利用并进而达到管理科学化的目标却受到来自各方面因素的影响。(1)社会经济因素:社会经济发展需要投入各种资源,人力资源尤为重要。可是,人作为社会经济的主体,他的一切行为又处处受社会和经济因素的约束。二者相互影响,彼此渗透。人才的合理利用不仅涉及到社会为其提供的空间场所和利用方式,而且受制于经济模式和经济水平。正因为如此,对现有林业人才的利用和未来人力资源的开发要28充分考虑青海的社会经济条件。社会封闭,经济总量小,将成为目前人才利用的瓶颈,可它却给未来的深度发展带来契机[43]。(2)体制与政策因素:我国近年来深化的人事制度改革和用人政策的完善虽然在一定程度上已成为我国整体人才资源配置的依据,但林业行业人力资源的配置却依然采取的是计划调节方式。这种行政调节方式在人才配置上存在两个明显的缺陷:第一,由于缺乏人才流动的价格信号,人才配置难以与社会需要格局相吻合,易导致人才供求的结构失衡;第二、计划调节是一种静态、非连续调节,在这种调节方式下,人力资源的配置呈现出明显的刚性状态,一经确定便很难重新调整,即所谓“一次分配定终身”。所以,林业行业人才使用上普遍存在专业不对口、层次不合理、地区分布供需不均衡的弊病[44-46]。(3)自然环境因素:由于青海地处青藏高原,地理位置的特殊性所表现出来的是自然环境条件的恶劣。与之相比青海林业生产所面对的自然条件更是令人畏惧,作业地点长年是在海拔三千米以上。从林地管护到技术作业常常是顶风冒雪,严酷的自然条件,使越来越多人的是走出去而回不来,致使行业人才流失位居其它行业之首。(4)心理因素:它包括个人心理和社会心理。长期以来,由于人们就业的世俗偏见,林业属于艰苦行业,条件差,生活不稳定等在人们的就业选择上具有排它性。既使进入林业行业内,不论男、女性别或专业是否对口,个人都将承受比其它行业更多的就业心理压力,不是想方设法调离,就是不安心工作。从社会心理来看,人们对林业的不理解和生态意识的淡化,让人有一种被社会遗弃的感觉,对于林业人才来说,来自于社会的压力是可想而知的。那么,如何才能消除由于各种因素的作用而给林业人才利用所造成的阻力呢?这在林业人力资源的开发上必须给予明确。①从因素的关联性上,建立人力资源开发的管理系统。根据系统论的原理,设计和模拟管理框架,寻找系统内的因素网络,按管理的内容进行归类,从而达到全面地进行科学控制和管理[47-48]。②根据影响因素不同,建立人力资源开发和管理的目标体系,确定目标层次,以便实现逐层逐级管理。③寻找科学的管理手段,建立人才管理信息库。④根据各种因素的变化,经常进行管理创新,通过行业管理伦理和管理文化的影响去改变人们的管理理念。

4.1.5树立连续和动态思想林业生态建设具有连续性和动态性。人力资源开发关系到林业自身建设和生态环境的维护。因此,在人力资源开发时一定要树立工作的连续性和开发研究的动态性的思想。(1)林业人力资源开发要遵守客观规律。一个地区、一个部门或一个岗位都有它29自身对人才的需求。这不但具有普遍性,而且还有其特殊性,林业人力资源开发要因地制宜,按照地区特点和部门导向引进人才。(2)林业人力资源开发是一项经常性的工作。从理论研究到开发应用都应当坚持连续的原则。不同阶段工作的重点可以有所区别,但作为人力资源的系统整体在时间上必须连续进行,这样才能源源不断的为林业行业输送人才资源。(3)林业人力资源开发随着时间的变化,会遇到各种各样的问题,具有动态的倾向性。因此,要从社会经济和生态系统的动态变化上去研究问题。要充分认识人作为资源主体所具有的主观能动性,人的思想、观念和精神都会作用于人力资源开发[49-51]。那么,面对日益多样化的资源开发方式和手段,必须采取相应的措施,实现人力资源开发的最终目标。

4.2深化市场导向的人力资源开发利用综合配套改革

人力资源开发利用的综合配套改革,其中心是培育、发展劳动力市场。围绕这个中心,加强宏观调控体系、劳动就业体系、社会保障体系和行业立法监督体系的建设。

4.2.1处理好行业内市场与社会劳动力市场关系

我国劳动力市场尚处于建设的初期,不论是从体系还是从机制上都不够完善,它既需要社会的扶持,也需行业流动人才的参与。因此打破行业垄断,能够使更多的人进入林业行业,使不断消耗的人力资源得到补充,这将是最直接最有效的一种办法。

4.2.2处理好不同层次劳动力在行业内部合理流动

现在是知识经济的时代,行业要发展,就要吸收知识,重视人才。行业内人力资源的配置不仅关系到人才的合理利用,更直接影响着行业的劳动生产率[52]。但是随着人才自身知识结构和文化层次与专业技能的发展必然导致人才的就业愿望和价值观念发生变化。如何处理好变化后位置的互换和优化配置是林业人力资源开发的一个根本目标。

4.3加强中等林业学校建设,培养“复合型”人才

长期以来,不够完善的用人机制导致林业行业内部人力资源的极大浪费。具体表现在:一是完全依靠高等院校培养的大学生不能深入基层和生产第一线,大多数浮在上级机关,缺乏吃苦精神,在基层工作的也难以长期留得住;二是外地学校培养的学生在专业和业务特长上不能适合我省林业发展的需要,尤其是与林业发展密切相关的辅助知识如法律、计算机、监理等知识欠缺,实际工作受到很大局限。为此,今后应当建立与我省今后林业生态环境建设相联系的中等林业职业学校,根据需要设置专业,确定培养方向。尤其是从生源上面向本地,多培养土生土长的实用人才,使他们走出校门后面向林30业,而且能够沉下去、留得住、用得上,深入生产第一线,成为名符其实的“复合型”实用人才。

4.4强化行业继续教育和培训手段,提高现有人才的创新能力

林业行业开发人力资源关键应是要如何培养自己的人才,通过行业内继续教育和业务培训,不断提高他们的文化素质、提高现有人才的创新能力。对于林业行业来说,林业生态环境建设是不朽的事业,应该从长远考虑,从实际出发,从现有岗位上培养留得住、用得上的人才。在行业的内部形成人才的梯队建设格局。既要注重引导个人能力的发挥,又要经常组织和协调多数人的集体协助能力。在单位内部建立一个合理人才知识结构,不断提升整体创新能力。加强行业内培训,提高林业行业现有从业人员的整体业务素质。根据各地区林业生态环境建设的任务和发展目标不同,各州、地、县林业局从现在开始,立足工作的实际需要,制定一个切实可行的近期与中长期行业内人员知识更新培训计划。利用每年的造林和管护淡季,分期分批加以培训,对他们进行知识充电,既要更新理论知识,又要提高业务技能,使之真正成为今后林业生态环境建设的行家能手。具体培训工作的开展,可由省林业局统筹安排,借助外部培训力量,并积极争取培训资金,切实保证培训工作顺利开展。

4.5发挥政府职能,优化人力资源配置

林业生态环境建设是一个庞大的系统工程,它需要有各种林业技术人才的参与。不论是从学历层次、专业特长、年龄结构还是身体素质都要有一个较优化的配置。从干部到工人,各有所长,既要满足生态建设的工作需要,又能提高人才的利用率,充分体现他们的职业岗位价值。林业人力资源要从地区、部门和作业等各方面加以协调,真正做到其人力资源的优化配置。深化林业人力资源开发力度,一个最重要的问题就是如何转变旧的行业就业理念,使更多的人了解林业、热爱林业,不仅认识林业生态建设的重要性,同时鼓励他们具有济身于林业行业工作的献身精神,倡导树立社会道德和伦理观念。依靠政府加强引导工作,建立相配套的有效机制,使人们自觉的重视林业和林业就业岗位。

4.5.1加大政策宣传力度,保证人力资源利用和开发资金的重点投资

林业人力资源开发和利用,多年来受到人们观念和政府政策的冷落,不仅在林业行业内没有引起高度重视,就连政府制定一系列社会经济发展政策时也没有给予照顾。大多数人依然停留在旧观念上,“照章”办事,使林业人力资源的开发和利用滞后与于社31会发展。纵观青海林业人力资源的现状,究其原因与多年来在这方面投入资金力度不够有直接关系。今后,不但要通过大力宣传让全社会理解林业人力资源开发与建设的深远意义,更要争取政府在财政资金上的大力支持,把林业人力资源开发作为我省地方经济建设的一个重点投资项目,在政策和资金上都得到政府的惠顾。

4.5.2把林业人力资源开发与教育培训基地建设结合起来

青海省林业教育培训基地单一,而且设施较差,难以适应林业人力资源开发的需要。作为担负着青海省近万名林业职工和十八万林农培训任务的青海省林业局,要加大教育培训基础设施建设和软件配套服务体系完善工作。采取政府行为和学校协同建基地的办法。合理规划、重点投资,尽快提高其开展教育培训能力,以便满足林业人力资源规模发展的需要。

4.5.3加快人事制度改革,彻底打破行业用人的传统模式

借助人事制度改革和政策的不断完善,逐步形成行业内用人制度化和系统化。引入竞争手段和市场机制,创造一切社会条件,建立科学的用人机制。林业行业新进人员多年来一直依赖国家的毕业生分配制度,根本没有摆脱计划性分配就业的模式。不仅在地区之间未架起人才引进的桥梁,在行业之间也没能疏通人才流动的渠道。要想方设法吸引人才、招聘人才,林业行业就要充分发挥自己的用人主动权。实行户口、就业分离的办法,解决林业从业人员的后顾之忧。

4.5.4林业行业内建立激励机制,吸引和留住优秀人才

林业行业条件艰苦,科研条件及作业环境有很大的局限性。就业于林业行业的人才特别是具有一定影响的专门人才,往往因为自己的职业追求难以实现而流失。各部门应尽力创造宽松和谐的人际关系和工作环境,帮助他们改变生活条件。在有条件的企、事业单位可通过增加工资、高额奖金、改善住房条件和特殊的医疗服务吸引或留住优秀人才,使他们能扎根林业,以林为本。同时,还要把引进人才和引进知识结合起来,引进人才时做到“既为我有,应为我用”,引进知识时做到“不为我有,但为我用”[53]。

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