公司人事管理制度
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公司人事管理制度范文第1篇
第二条本公司员工的聘用、试用、报到、保证、职务、任免、调迁、解职、服务、交卸、给假、出差、值班、考核、奖惩、待遇、福利、退休、抚恤等事项除国家有关规定外，皆按本规定办理。
第三条本公司自总经理以下工作人员，均称为本公司职员。
第四条本公司各级员工，均应遵守本规则各项规定。
聘用
第一条本公司所需员工，一律公开条件，向社会招聘。
第二条本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验、体格适合于职务或工作者为原则，但特殊需要时不在此限。
第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由主管人事部门统筹计划，呈报标准。
第四条本公司各级员工必须具备以下资格，才能聘用
(一)副总经理以上职位，必须具备大学本科以上学历，熟悉业务、具有5年以上实际工作经验，年龄在30岁以上。
(二)部门经理，必须具备大专以上学历，熟悉业务，具有两年以上实际工作经验，年龄在24岁以上。
(三)一般职员，高中以上学历，其条件符合职务要求。
第五条本公司特勤人员(司机、保安、打字员)，必须具备下列资格，经考试合格，才能聘用：
(一)司机有汽车驾驶执照，并具有两年以上实际工作经验。
(二)保安身高1.72m以上，有安全保安知识和实际工作经验。
(三)打字员擅长中英文打字，有实际工作经验。
试用及报到
第一条新聘用人员应试用合格才试录用，试用期为三个月，期满合格者方予录用为正式员工。
第二条员工在试用期内品行和能力欠佳不适合工作者，可随时停止使用。
第三条员工录用前应办理报到手续，并按规定时间上班。
(一)填写个人履历表；
(二)交登记照片3张；
(三)交身份证复印件1份；
(四)交学历证复印件1份。
职务任免
第一条各级主管职务的委派分为实授、二种。
第二条职务的任免除依章程项目须由董事会核定者外，各单位主管如认为有必要时可填具调派意见表呈总经理核定任免。
第三条职务任免经核定后由人事部门填发人事任(免)令。
第四条职务委派经核定后准支职务加薪，其数额另行决定。
迁调
第一条本公司基于业务上的需要，可随时调动任一员工的职务或服务地点，被调的员工如借故推诿，概以抗命论处。
第二条各单位主管依其管辖内所属员工的个性、学识和能力，力求人尽其才以达到人与事相互配合，可填具人事异动单呈核派调。
第三条奉调员工接到调任通知后，单位主管人员应于10日内，其他人员应于7日内办妥移交手续就任新职。前项奉调员工由于所管事物特别繁杂，无法如期办妥移交手续时，可酌予延长，最长以5日为限。
第四条奉调员工可比照出差旅费支给办法报支旅费。
第五条奉调员工离开原职时应办妥移交手续，才能赴新职单位报到，不能按时办理完移交者呈准延期办理移交手续，否则以移交不清论处。
第六条调任员工在新任者未到职前，其所遗职务可由直属主管暂。
解职
第一条本公司员工的解职分为"当然解职"、"退休"、"辞职"、"停职"、"资遣"及免职或解雇六种。
第二条本公司员工死亡为"当然解职"。"当然解职"得依规定给恤。
第三条本公司员工退休给予退休金，其办法另定。
第四条本公司员工自请辞职者，应于请辞日30天前以书面形式申请核准，在未奉核准前不得离职，擅自离职者以旷工论处。
第五条本公司员工有下列情况之一者可命令停职
(一)所属一级单位主管认为必要停职者；
(二)因病延长假期超过6个月者；
(三)触犯法律嫌疑重大而被羁押或提起公诉者；
第六条命令停职者。
遇到下列情况，酌情予以处理
(一)因病命令停职者，自停职日起6个月内未能痊愈申请复职者资遣或命令退休。
(二)因案命令停职者，经判决为有期徒刑以上者免职或解雇，但侦查处分诉或判决无罪确定后，可予复职。
第七条本公司员工于停职期间，停发一切薪津，其服务年限以中断计。
第八条本公司因实际业务需要或资遣有关员工，其办法另定。
第九条本公司员工离职，除"当然解职"及"命令解职"未能办理交接手续者外，均应办理交接手续，经各部门接交人签准后才能离职。
服务
第一条本公司各级员工应遵守本公司一切规章及公告。
第二条本公司员工应接受上级主管的指挥与监督，不得违抗，如有意见应于事前述明核办。
第三条本公司员工应尊重公司信誉，凡个人意见涉及本公司方面者，非经许可，不得对外发表，除办理本公司指定任务外，不得擅用本公司名义。
第四条本公司员工不得经营或出资与本公司类似及职务上有关的事业或兼任公司以外的职务，但经董事长核准者不在此限。
第五条本公司员工应尽忠职守，并保守业务上的一切机密。
第六条本公司员工执行职务时，应力求切实，不得畏难规避，互相推诿或故稽延。
第七条本公司员工处理业务，应有成本观念，对一切公物应加爱护，公物非经许可，不得私自携出。
第八条本公司员工对外接洽事项，应态度谦和，不得有骄傲满足以损害本公司名誉的行为。
第九条本公司员工应彼此通力合作，同舟共济，不得妄生意见、吵闹、斗殴、搬弄是非或其他扰乱秩序，妨碍风纪情事。
第十条本公司员工出勤管理应依员工出勤管理办法的规定办理，员工出勤管理办法另订。
第十一条本公司员工因业务需要加班者，应依加班管理办法规定办理，加班管理办法另订。
交卸手续
第一条本公司员工交卸分
(一)主管人员交卸。
(二)经管人员交卸。
第二条称主管人员者为主管各级单位的人员。称经管人员者为直接经管财物或事务的人员。
第三条主管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)单位人员名册。
(二)未办及未了事项。
(三)主管财务及事务。
第四条经管人员应就下列事项分别造册办理移交。
(一)所经管的财物事务。
(二)未办及未了事项。
第五条一级单位主管人员交卸时应由公司负责人派员监交，二级单位以下人员交卸时可由该单位主管人员监交。
第六条本公司员工的交接，如发生争执应由监交人述明经过，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报上级主管核定。
第七条主管人员移交应于交卸之日将本章第三条规定的事项移交完毕。
第八条经管人员移交应于交卸日将本章第四条规定的事项移交完毕。
第九条主管人员移交时应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十条经管人员移交时，应由后任会同监交人依移交表册逐项点收清楚，于前任移交后三日内接收完毕，检齐移交清册与前任及监交人会签呈报。
第十一条各级人员移交应亲自办理，其因特别原因，经核准得指定负责人代为办理交卸时，所有一切责任仍由原移交人负责。
第十二条各级人员过期不移交或移交不清者得责令于10内交卸清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负赔偿责任。
请假休假管理规定
第一条本公司以下列日期为法定假日(若有变更时应预先公布)，但因业务需要可指定照常上班，需以加班计算。
(一)法定节假日1.元旦；2.春节；3.妇女节(限女性)；4.劳动节；5.国庆节。
(二)每星期六，日。
(三)其他经公司决定的休假日。
第二条员工请假分下列七种：
(一)事假：因事必须本身处理者可请事假，每年积计以7天为限。
(二)病假：因病治疗或休养者应具指定医院证明申请病假，每年积计以30天为限；住院者，以半年为限，两者合计不得超过半年。
(三)婚假：员工结婚可请婚假3天(晚婚为7天)；
(四)产假：员工生育可请假120天（产前30天，产后90天），配偶分娩可请假1天。
(五)丧假：父母配偶或直系亲属丧亡可请丧假3天
(七)年假依其服务年资，可分别给予年假。
第三条前条各款假期内的薪津照常支给（事假除外）。
第四条第二条各条款假期的核准权限如下：
(一)主管级以下人员，假期三天内由主管核准，三天以上由经理(主任)核准；
(二)主管级人员，假期三天内由主管核准，三天以上由协理或副总经理核准。
(三)经理级人员由协理以上主管核准。
第五条本公司员工因执行职务所生的危险致伤病不能工作者，以公假论，期间以年为限，其假期延至次年时应合并计算，假期中薪资照给。过期仍未痊愈者可依辞退规定处理
第六条请假逾期，应照下列规定办理：
(一)事假愈期按日计扣薪津，一年内事假积计超过15天者免职或解雇；
(二)病假愈期，按日计扣薪津。患重大疾病需要长期疗养，经总经理特别核准者不在此限。
第七条特准病假以半年为限，其假期延至次年时应合并计算。特准病假期间薪资减半发给，逾期者得予辞退或资遣。
第八条本公司员工请假除因急病不能自行呈核由同事或家属代为之外，须亲自办理请假手续。未办妥请假手续，不得先行离职，否则以旷工论处。
第九条本公司员工请假期届满行续假或虽行续假尚未核准而不到职者，除确因病或临时发生意外等不可抗力事情外，均以旷工论。
第十条本公司员工旷工在3日以内按日计扣薪津。超出3日予以辞退
第十一条请假理由不充分或有妨碍工作时，可酌情不予给假，或缩短假期或令延期请假。
第十二条请假者必须将经办事务交待其他员工，并于请假单内注明。
第十三条计算全年可请假日数，均自每年1月1日起到12月31日止，中途止职者，比例递减。特准病假延至次年销假者，其次年事、病假期比照中途到职人员计算。
第十四条本公司员工依本规则所请各假如发现有虚伪事情者，除以旷工论处外，并依情节轻重予以惩处。
第十五条在本公司服务1年以上未满3年者每年给予年假7天。服务3年以上未满5年每年给予年假15天，满7年以上每增满1年加给1天，但至多以30天为限。
第十六条年假按以下手续办理
(一)每年初(元月)由各单位在不妨碍工作范围内，自行排定年假日期。年假日期表一式两份，一份留存原单位，一分逐级转呈各部(室)经理(主任)核阅后送人事单位备查。
(二)休年假时，应按规定办理请假手续(填员工请假记录卡)，并觅妥职务人，办妥职务交待后才能休假。
(三)基于业务上的需要不能休假时，可比照休假天数的薪津数额改为奖金，若干休假期间，因业务需要奉令销假照常工作而不被休假者，亦行照其未休假天数的薪资额改发奖金。
第十七条员工在休假之前一年有下列事情之一者，不给予年假
(一)事、病假积计逾7天者；
(二)旷工达3天以上者。
值班管理制度
第一条公司于节假日及每工作时间外应办一切事务，除由主管人员在各自职守内负责外，应另派员工值班处理下列事项。
(一)临时发生事件及各项必要措施；
(二)指挥监督保安人员及值勤员工；
(三)预防灾害、盗窃及其它危机事项。
(四)随时注意清洁卫生安全措施与公务保密。
(五)公司交办的各项事宜。
第二条本公司员工值班，其时间规定如下
(一)自星期一至星期六每日下午五时半起至次日上午上班时间止。
(二)法定假日、日班、上午8时起至下午5时半止(可随办公时间的变更而变更)。夜班，下午五时半起至次日上午8时止。
第三条员工值班安排表由各部门编排，于上月底公布并通知值班人员按时值班。并应在值日牌，写明值班员工的姓名，悬挂于明显地方。
第四条值班员工应按照规定时间在指定场所连续执行任务，不得中途停歇或随意外出，并须在本公司所指定的地方食宿。
第五条值班员工遇有事情发生可先进行处理，事后分别报告。如遇其职权不能处理的，应立即呈报并请示主管领导办理。
第六条值班员工收到电文应分别依下列方式处理
(一)属于职权范围内的可即时处理；
(二)非职权所及，视其性质立即联系有关部门负责人处理；
(三)密件或限时信件应立即原封保管，于上班时呈送有关领导。
第七条值班员工应将值班时所处理的事项填具值班报告表，于交班时送主管领导转呈核查，报告表另定。
第八条值班员工如遇紧急事件处理得当，使公司减少损失者，公司视其情节给予嘉奖。
第九条值班员工在值班时间内，擅离职守应给予记大过处分，因情节严重造成损失者，从重论处。
第十条值班员工因病和其它原因不能值班的，应先行请假或请其它员工并呈准。出差时亦同，者应负一切责任。
第十一条本公司员工值班可领取值班津贴，其标准另定。
考核
第一条公司员工考核分为试用考核、平时考核及年中、年终考核等四种。
(一)试用考核依本公司人事规划规定任聘人员均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用单位主管负责考核。如试用单位认为必要延长试用时间或改其派他单位试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理或主任核准。延长试用，不得超过三个月。考核人员应督导被考核人员提具试用期间心得报告。
(二)平时考核
1.各级主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识随时严正考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩；
2.主管人事人员，对于员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，并提供考核的参考。
(三)年中考核于每年6月底举行，但经决议无必要时可予取消年中考核。
(四)年终考核
1.员工于每年12月底举行总考核一次；
2.考核时，担任初考各单位主管应参考平时考核记录簿及人事记录的假勤记录、填具考核表密送复审。
第二条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第三条有下列情况者不得参加考核。
(一)试用人员；
(二)复职未满3个月或留职停薪者
第四条前条不得参加考核人员的姓名，免列于考核人员名册内，但应另附不参加考核人员名册报备。
第五条本公司员工年中、年终考核分工工作效率、操行、态度、学识、勤惰等项目，并可各分细目，以各细目分数评定(每项每分考核表另完成)。
第六条考核成绩分优、甲、乙、丙等四级。
第七条年中、年终考核分初考、复考及核一。其程序另定。
第八条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第九条年中、年终考核时，凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优等。
(一)所请各假(不包括公假)合计数超过人事规则请假办法规定日数者；
(二)旷工日数达2天以上者；
(三)本年度受记过以上处分未经抵销者。
第十条年终奖金的加发与减发。
(一)本公司员工于考核年度内如有下列事情之一者可加发年终奖金：
1.嘉奖一次加发年终奖金3天；
2.记功一次加发年终奖金10天；
3.记大功一次加发年终奖金1个月；
4.以上各项嘉奖记功次数依次类推，加发年终奖金。
(二)本公司员工于考核年度内有下列情况之一者，减发年终奖金。
1.所请各假(不包括公假)合计数超过规定满一星期者，减发20%，满二星期者，减发40%，满三星期者减发60%；
2.记过一次减发20%；
3.记大过一次减发60%；
4.以上各项请假期限及记达次数依次类推，减发年终奖金。
第十一条任职未满一年者，其年终奖金按其服务月数比例发给。
奖惩
第一条本公司员工的奖励分为"奖金"、"记大功"、"记功"、"嘉奖"。
(一)员工有下列情况之一者，可酌予"奖励"或"功大功"。
1.对主办业务有重大革新，提出具体方案，经实行确有成效者。
2.办理重要业务成绩特优或有特殊功绩者。
3.适时消灭意外事件，或重大变故，使公司免遭严重损害者。
4.在恶劣环境下，冒生命危险尽力职守者。
5.对于舞弊，或有危害公司权益事情，能事先揭发、制止者。
(二)员工有下列情况之一者，可予"记功"。
1.对于主办业务有重大拓展或改革具有实效者。
2.执行临时紧急任务能依限期完成者。
3.协助第(一)项1至3款人员达成任务确有贡献者。
4.利用废料有较大成果者。
(三)员工具有下列情况之一者，可予"嘉奖"。
1.品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守者。
2.领导有方，使业务工作拓展有相当成效者。
3.品行端正、遵守规章、服务指导，堪为全体员工楷模者。
4.节省物料，有显著成绩者。
(四)其他对本公司或公众有利益的行为，具有事实证明者，亦得以奖励。
第二条员工的奖励，以嘉奖三次等于记功一次，记功三次等于记大功一次。
第三条本公司员工的惩处分为"免职或解雇"、"降级"、"记大过"、"记过"、"警告"，分别予以惩处。
(一)员工具有下列情况之一者，应予以"解雇或免职"处分。
1.假借职权，营私舞弊者。
2.盗窃公司财务，挪用公款，故意毁损公物者。
3.携带违禁品进入工作场所者。
4.在工作场所聚赌或斗殴者。
5.不服从主管的指挥调遣，且有威胁行为者。
6.利用工作时间，擅自在外兼职者。
7.逾期仍移交不清者。
8.泄漏公司机密、捏造谣言或酿成意外灾害，致公司受重大损失者。
9.品行不端，严重损及公司信誉者。
10.仿效上级主管人员签字，盗用印信者或擅用公司名义者。
11.连续旷工2天或全年旷工达3日以上者。
12.记大过达2次者。
(二)员工有下列情况之一者，予以"降级"、"记大过"处分。
1.直属主管对所属人员明知舞弊有据，而予以隐瞒庇护或不为举报者。
2.故意浪费公司财物或办事疏忽使公司受损者。
3.违抗命令，或有威胁侮辱主管的行为，情节较轻者。
4.泄漏机密或虚报事实者。
5.品行不端有损公司信誉者。
6.在物料仓库或危险场所违背禁令，或吸烟引火者。
7.在工作场所男女嬉戏，有妨害风化行为者。
8.全年旷工达2日以上者。
(三)员工具有下列情况之一者，应予以"记过"处分。
1.疏忽过失致公物损坏者。
2.未经准许，擅自带外人入公司参观者。
3.工作不力、屡诫不改者。
4.在工作场所酗酒滋事，影响秩序者。
5.在工作场所制造私人物件者。
6.冒替签到或打卡者(本人及顶替者)。
(四)员工具有下列事情之一者，应予以(警告)处分。
1.遇非常，故意规避者。
2.在工作场所内喧哗或口角，不服管教者。
3.办事不力，于工作时间内偷闲怠眠者。
4.浪费物料者。
5.办公时间，私自外出者。
6.主管级以上人员，月份内迟到、早退次数累计3次(含3次)以上者。
公司人事管理制度范文第2篇
1.1依据《劳动法》、《劳动合同法》及有关法律法规特制订本公司劳动人事管理制度。
1.2在人事制度上坚持合法、公开、公正、双向择优录用的原则。
1.3本公司劳动人事管理制度在上级集团有限公司人力资源部指导下组织实施。
1.4本制度从年月日起执行，并由厂长授权办公室组织实施。
第二章：员工的招聘录用
2.1各岗位如缺员需要招工，优先考虑从专业对口的应届毕业生和具有一定专业工作经验人员中筛选录用。
2.2本公司原则上不鼓励招聘已录用员工的直系亲属。
2.3应聘人员应聘时须递交个人资料(包括身份证、学历证明、职称资格证书、劳动手册、个人履历、近照等相关资料)，经本公司有关人员面试初审通过，并到指定医院体检合格后，报请厂长室批准，由办公室办理录用通知。
2.4本公司有关人员在对应聘者面试时，应如实告诉劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其它情况。
2.5被录用人员应向本公司提交一寸近照2张，双向协议书、推荐书等，或原单位解除劳动合同证明、劳动手册等资料，原则上个人档案转入本公司指定地点。
第三章：劳动合同的订立、解除、争议
*劳动合同的订立;
3.1本公司与员工订立劳动合同，应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
3.2本公司与员工订立的劳动合同分为固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同两种。
3.3本公司与员工建立劳动关系，应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，并同时为员工申报、缴纳社会保险费。
3.4试用期：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期为一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期为二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期为六个月。
3.5员工在试用期内的工资按劳动合同约定工资的80%发放，如低于本市最低工资标准按本市最低工资标准发放。
3.6本公司为员工提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与员工订立协议约定服务期。员工如违反服务期约定的应按约定向本公司支付违约金。
3.7本公司与等岗位，负有保密义务的员工可以在劳动合同中约定保守本公司的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
3.8本公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同应采用书面形式。
3.9本公司与员工订立的劳动合同由本公司与员工各执一份。
*劳动合同的解除和终止
3.10本公司与员工协商一致，可以解除劳动合同。
3.11员工提前30天以书面形式通知本公司，可以解除劳动合同(在试用期内员工提前3天通知本公司可以解除劳动合同)。
3.12本公司有下列情况之一的员工可以解除劳动合同：
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为员工缴纳社会保险费的;
(四)本公司的规章制度违反法律法规的规定，损害员工权益的;
(五)以欺诈、胁迫的手段或乘人之危使对方在违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同的;
(六)本公司以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫员工劳动，或违章指挥、强令冒险作业危及员工人身安全的，员工可以立即解除劳动合同，不需事先告之本公司。
3.13员工有下列情形之一的，本公司可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反本公司的规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，给本公司造成重大的经济损失的;
(四)员工同时与其他企业建立劳动关系，对完成本公司的工作任务造成严重影响，或者经本公司提出拒不改正的;
(五)被依法追究刑事责任的。
3.14有下列情况之一的，本公司提前30天以书面形式通知员工本人或者额外支付员工1个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)员工患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由本公司另行安排的工作的;
(二)员工不能胜任工作，经过培训或者调岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经本公司与员工协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
3.15员工有下列情况的，本公司不得依照本制度第3.14条的规定解除劳动合同：
(一)从事接触职业病危害作业的员工未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医疗观察期间的;
(二)在本公司患职业病的或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本公司连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.16有下列情形之一的，劳动合同终止：
(一)劳动合同期满的;
(二)员工开始依法享受基本养老保险待遇的;
(三)员工死亡或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;
(四)本公司被依法宣告破产的;
(五)本公司被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者本公司决定提前解散关闭的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
3.17劳动合同期满的员工，本公司在该员工劳动合同期满前一个月内，组织有关部门对其进行考核评估，决定是否续签劳动合同并以书面形式告之员工。同时合同期满的员工如选择不续签劳动合同的，也应当在期满前一个月内以书面形式告之本公司。
3.18员工在劳动合同解除或终止前应将其使用的房屋、欠款、办公用品、技术资料等归还本公司，本公司将在员工办理完工作交接时，支付有关经济补偿。不能履行以上规定者本公司有权运用法律手段予以解决。
3.19本公司将按照《劳动合同法》的规定向员工支付经济补偿金。
*劳动合同的争议
3.20本公司和员工在履行劳动合同过程中，如双方发生劳动争议，首先双方通过协商解决。当双方经协商达不到一致意见，可通过工会再次进行协商，也可以通过集团公司人力资源部和集团公司工会共同协商。上述协商仍无法解决时双方可向管辖地劳动行政部门申请仲裁。如有一方对裁决不服，可在收到裁决书后15 天内向人民法院提起诉讼。
第四章：培训教育
4.1进入本公司的新员工，人人必须接受培训教育。其主要内容为：厂纪厂规教育、安全生产知识、GMP普及知识、专业技术知识等，经培训考核合格后上岗。
4.2上岗后，分配其工作，并指派有经验的人员给予传、帮、带，直至能独立操作。
4.3公司对员工考评分为试用期考评，年终考评二种，并由各部门负责考评，考评结果将作为员工晋升、调薪、奖金发放等的主要依据。
4.4经同意外训的员工培训结束回厂后，应向办公室提交有关培训资料和证书原件，以便归档工作。
4.5员工录用后厂办应建立员工信息档案，包括录用审核表，有关资格证书的复印件及体检表，员工的住址，联系电话，婚姻状况，子女，家属，教育程度和其它个人资料等，若有变更应及时通知办公室。
4.6公司建立规范的员工在厂电脑档案，记录员工信息，记载员工在厂时间的业绩，培训、考核等个人信息，并按厂档案管理制度进行管理。
4.7办公室每年对上级有关主管部门保管的员工个人档案进行更新补充。
第五章：薪资福利
5.1企业按月支付员工报酬，依法代扣代缴应由员工本人承担的社会保险费、个人调节税等。员工有缴纳社会保险费、个人调节税及按法律规定的其它费用的义务，
5.2公司根据经营状况及个人业绩发放月度奖金和年终奖金。
5.3公司根据经营状况及上级要求不定期地对员工进行加薪。
5.4在二次调薪间有下列情况之一者不得调薪;
(1)在本公司工作不满六个月者，
(2)当年度受到书面警告以上处分者，
(3)给企业造成较大经济损失的直接责任者，
(4)年终考核结果不合格者，
(5)上年病假、事假累计超过三个月者(在二次调薪之间)。
5.6企业按国家规定缴纳养老保险金、失业金、住房公积金、医疗保险金、工伤保险金、生育保险金。
5.7法定假日：按国家规定的执行。
5.8婚假，员工结婚可享受晚婚假15天(男25周岁，女23周岁，指初婚为晚婚)，非晚婚3天婚假，婚假期间奖金、工资照发。
5.9产假，女工分娩给产假90天(其中产前假15天)，晚婚晚育者产假期间落实长效节育避孕措施，并领取了《独生子女证》的育龄妇女，凭医院节育措施证明，可享晚育假30天，总计120天。难产或多胎增加15天产假。产假期间基本工资、奖金和福利待遇不变(依据《苏州市人口和计划生育办法》第十七条)，产假含法定假日在内。
5.10生育女职工本人自愿申请，经本部门同意，报厂工会、厂办审批，可办理休产后哺乳假一年(含产假休息期)。
5.11符合国家计生规定流产者，凭医疗单位的证明，妊娠期3个月以内流产者给产假20天，3个月以上7个月以下的给产假42天，7个月以上给产假90天。产假期间基本工资、奖金、福利待遇等按《苏州市人口和计划生育办法》第十七条执行。
5.12响应国家计划生育号召，带环怀孕而施行终止妊娠手术的，怀孕3个月以内流产，凭医疗单位的证明给产假20天，产假期间基本工资、奖金照发(含法定假日在内)。
5.13育龄妇女生育费用按生育保险规定执行。
5.14生育费的报销：按《生育保险办法》执行。
5.15员工直系亲属：父母、子女、配偶、岳父母、公婆和兄弟姐妹死亡，可享受3天丧假。丧假内基本工资照发。
5.16本公司职工的独生子女费，单职工每年发放30元，双职工每年发放60元，凭独生子女证领取。
5.17独生子女医药费享受到20周岁截止;独生子女费，发放到其子女14周岁截至。
5.18员工每年享有一次免费体检，新员工当年已体检的将不参加体检，经体检不符合(行业)生产要求者，企业将与职工协商解除劳动合同。
第六章：劳动考勤
6.1员工必须按正常作息时间准时上下班。
6.2办公室负责对考勤工作进行统一管理，每月考勤天数为当月的日到月末，每月月初办公室把各个部门员工的考勤情况汇总归档备查。
6.3上班时间因公或因私需要离厂，必须凭出门证方可离厂。门卫严格把关，监督检查。并在月底将出入证交生产科备查。
6.4旷工：员工擅自缺勤、或无正当理由迟到、早退累计超过次以上者，按旷工处理。
6.5无故旷工者月奖金全部扣除。旷工一年累计满天，当月累计满天者解除劳动合同，并将旷工处理结果记录在个人档案里。
6.6若员工因突发事情而未能办理请假手续，则应及时电话通知所在部门主管认可，回厂后补办请假手续。
6.7事假必须提出书面申请，说明请假理由，请假天以内经所在班组同意报部门批准;请假～天须经分管厂长批准;天以上须经厂长批准。
6.8请病假天以内必须凭医院医生休息建议书，由部门经理批准;～天由分管厂长批准;天以上由厂长批准。
6.9医疗期：在本单位连续5年工龄以下为6个月;5～2019年以下为9个月;10以上2019年以下为12个月;2019年以上20年以下为18个月;20年以上为24个月。
6.10员工因工受伤或见义勇为受伤者，其医疗期给予工伤病假，工伤期间工资奖金不受影响。
第七章：加班、调休
7.1工厂实行每天8小时和每周5天工作制，员工因工作需要不能休息，可享受补休或超时工作报酬。
7.2员工按生产要求双休日加班的工厂原则上以安排调休为主，同时也可根据情况支付加班工资。
7.3加班：所有加班事先经其部门经理签字，填写加班单，加班单应说明加班的内容及时间，否则一律不视作加班，计算方法按照小时计算。
7.4安排员工延时加班支付150%工资报酬(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.5安排员工休息日加班又不能安排调休的，支付200%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.6安排员工法定假日加班，支付300%的工资报酬。(计算基数按照双方书面约定的数额)。
7.7有关特殊部门的节假值班费按照原计算方案执行。
7.8结算方法：由所在部门制表附由生产厂长签字后的加班单报办公室，统一办理。(结算时间;加班后的第二个月号以前)
公司人事管理制度范文第3篇
关键词：独立董事特征；公司内部人离职套现；相关分析
中图分类号：F27 文献标识码：A
一、样本选取
本文选取创业板为样本，原因如下：中国创业板2009年10月开启，首批登陆的企业有28家；2010年底，上市公司已达153家；截止到2011年底，中国创业板不断被公众质疑，诟病也不断闪现，创业板是公司内部人离职套现的高发区，作为样本实验结果会更可靠。
二、关于独立董事特征的研究假设
由于独立董事毕竟不是“自己人”，在进行一些“不光彩”的决议或行动时，上市公司实际控制人更愿意选择能够代表自己意愿的人担任独立董事，防止独立董事“碍事”。
在这里就要界定独立董事比例的过高是否只是控制人为了向市场传递公司治理结构良好的表现。由于信号传递的作用有限，中小投资者一般较为关注财务指标，如净利润、净利润增长率等盈利和发展指标。并且大量实证研究表明，独立董事的比例与公司业绩之间的关联性并不显著，所以这一信号传递的收益不大。
如果只是为了向投资者传递公司在公司治理的某一方面重视，而使自己在董事会中的权利被削弱，从成本与效益的角度来看不合情理。但是，控制人可以找寻“听话”的独立董事，这样就使得这一指标失去作用。基于经济人的假设，本文认为内部人离职套现的公司在独立董事的比例设置上会更倾向于低比率。这样方便内部人决策。在这里不考虑虚增独立董事来向外界传递信号这类情况。
假设1：董事会中独立董事的比例越高，创业板上市公司发生离职套现的概率越低。显著的高薪酬可以反映公司对独立董事的重视程度。因为聘用高等级人才支付的薪酬也相应增加。但是，如果支付给非“人才”的独立董事，则独立董事更像是“花瓶”。所以，本文会用独立董事名誉的定量化与独立董事津贴的比值来表明独立董事“名副其实”。同样，如果公司聘任的独立董事“名不副实”，说明在虚设独立董事，进一步说明独立董事功能没有适当起作用。综上，得出新的研究假设。
假设2：独立董事的津贴与薪酬较高的董事的比越大，创业板上市公司发生离职套现的概率越低。
假设3：独立董事的津贴越“名副其实”，创业板上市公司发生离职套现的概率越低。
假设4：独立董事的学历越高，创业板上市公司发生离职套现的概率越低。
假设5：独立董事的职业越优越，创业板上市公司发生离职套现的概率越低。
假设6：独立董事取得的荣誉越多，创业板上市公司发生离职套现的概率越低。
假设7：独立董事人数越多，创业板上市公司发生离职套现的概率越低。
假设8：独立董事缺席董事会议与创业板上市公司发生特别现象之间存在相关性。
假设9：独立董事在任职期间发生撤换，创业板上市公司发生离职套现的概率越高。
假设10：独立董事的行业专长与防弊越相关，创业板上市公司发生特别现象的概率越低。
假设11：独立董事的官方背景越深，创业板上市公司发离职套现现象的概率越高。
三、指标建立
指标1：独立董事在董事会人员中的比例。
指标2：独立董事的平均津贴/公司薪酬最高的董事薪酬的加权平均数。
指标3：独立董事的名誉评分/独立董事的薪酬的加权平均数。
指标4：文凭×权重×修正系数。
本文把独立董事的行业专长分为以下几类：金融财会、法律、企业管理、管理和经济学、专业技术、其他。根据他们的职业与防公司舞弊所需知识间的联系，评分为4∶3∶2∶1∶0。
指标5：独立董事行业专长评分的总和。
指标6：独立董事人数。
指标7：独立董事缺席会议为1，否则为0（哑元变量）。
指标8：独立董事的政治背景评分的总和。
指标9：公司独立董事名誉评分的总和。
指标10：名誉大于7以上人士名誉的总和。
指标11：名誉小于2以下的人的个数。
指标12：普通职业的独立董事个数。
上述指标无特别说明，以2010年的财务报表为准。
控制变量1：公司总资产的自然对数（以2010年年度报告数据为准）。
这是大部分学者认同的指标，如果只是用公司总资产的绝对数，规模比例的差距并不能代表控制变量的控制程度。
控制变量2：公司的上市月份。
因为样本选用的是2010年创业板上市的公司，所以以他们的上市月份作为控制变量。
控制变量3：2010年年度报告公布的公司的资产负债率。
解释变量：公司上市后发生董监高离职现象的是非变量，如果发生为1，否则为0。
董事、监事、高级管理人员虽然同属于公司内部人，但是离职所传递的信息可能有所不同，公司的董事、总裁、总经理、财务总监等职务离职更符合我们的研究假设，如果是公司的技术类高管离职可能是由于薪金待遇、工作环境等因素，因为相对于前者，他们对于公司的内部经营、财务状况可能并不清楚。
修正解释变量：上市公司的董事、（副）总经理、（副）总裁、财务总监如果离职设为1，否则为0的是非变量。
四、实证分析
在2010年初至2012年5月8日，117家创业板上市公司中，累计42名董事、监事或高级管理人员发生离职。且这些人中绝大部分持有公司股票，有2家公司的职工监事离职，是否持有公司股票较难查询。在离职的人员中，高管离职所占比例接近50%。高管中财务总监5名，总裁或总经理达到7名，都是公司重要职位。对公司的真实市场价值较公司外部投资者更为了解。他们的离职更有可能是由于本文的假设：公司价值被严重高估，宁可放弃自己的高额年薪也要套现，否则等待公司价值回归理性后，自己的损失更大。
在独立董事的薪资比例方面，平均津贴为5万元左右。方差较大，津贴最高的为50万元，最少的为0。在独立董事总薪酬方面差异也十分明显。公司对独立董事的津贴总支出也反映了公司的资产规模、财务质量，这在某种程度上反映了在创业板上市的公司财务指标差异较大。
在引入控制变量后，普通人的个数与套现判别的相关性很高，在0.05的显著性水平下，普通人的个数与公司内部人离职套现显著相关。在此认为独立董事的名誉对独立董事约束公司内部人离职套现起正向作用。公司独立董事中，名誉较低的独立董事个数与公司内部人离职套现间有显著联系。虽然关于名誉方面的其他指标在偏相关分析的时候不显著，但是代表名誉的指标与被解释变量之间的相关性方向与假设相符。在独立董事津贴与独立董事薪酬的相关分析中，两者之间的相关系数很低。这可能是由于上市公司不是按照独立董事的个人履历来支付报酬。“高能底薪”、“低能高薪”在不同公司独立董事薪酬、名誉的对比中也是时常发生的。
在显著性水平为0.05的情况下显著相关。独立董事的比例对于公司内部人离职套现具有显著的相关性。这也在一方面印证了上市公司不愿意提高公司董事会中独立董事比例的原因，因为独立董事比例的提高会稀释公司决策权。
五、本文不足点
（一）指标涵盖范围的不足。本文试图找寻独立董事特征的各个方面，以此来对独立董事的各个特征进行判断，但是由于可获得信息的局限，不能对各个指标的完整性达到更高的保证。例如，独立董事所具有的政府背景就很难进行查询。还有一些指标未涵盖进来，如独立董事同时在几家公司任独立董事这一职务，相关法规规定最多同时可以在五家上市公司任职。如果某人在五家上市公司任独立董事，对于该独立董事是否有精力参与五家公司的独立董事决策存在质疑。
（二）各种因素间的理论分析。由于笔者的能力有限，不能对文中的各种假设和理论分析提出更缜密的逻辑结构，而且本文在很多地方是基于理论分析的角度进行逐步推演，不同因素间的逻辑关系可能存在不当之处。
主要参考文献：
[1]Alexandar Angelus.A Multiechelon Inventory Problem with Secondary Market Sales[J].MANAGEMENT SCIENCE，2011.57.12.
公司人事管理制度范文第4篇
为了保护投资者的合法权益和上市公司财产安全,防范证券市场风险,现就上市公司为他人提供担保的有关问题通知如下:
一、上市公司为他人提供担保应当遵守《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国担保法》和其它相关法律、法规的规定。并按照《中华人民共和国证券法》和《证券交易所股票上市规则》的有关规定披露。
二、上市公司不得以公司资产为本公司的股东、股东的控股子公司、股东的附属企业或者个人债务提供担保。
三、上市公司为他人提供担保应当遵循平等、自愿、公平、诚信、互利的原则。任何单位和个人不得强令上市公司为他人提供担保,上市公司对强令其为他人提供担保的行为有权拒绝。
四、上市公司为他人提供担保,应当采用反担保等必要措施防范风险。
五、上市公司为他人提供担保必须经董事会或股东大会批准。董事会应当比照公司章程有关董事会投资权限的规定,行使对外担保权。超过公司章程规定权限的,董事会应当提出预案,并报股东大会批准。上市公司董事会在决定为他人提供担保之前(或提交股东大会表决前),应当掌握债务人的资信状况,对该担保事项的利益和风险进行充分分析,并在董事会有关公告中详尽披露。
股东大会或者董事会对担保事项做出决议时,与该担保事项有利害关系的股东或者董事应当回避表决。
董事会秘书应当详细记录有关董事会会议和股东大会的讨论和表决情况。有关的董事会、股东大会的决议应当公告。
六、当出现被担保人债务到期后十五个工作日内未履行还款义务,或是被担保人破产、清算、债权人主张担保人履行担保义务等情况时,上市公司有义务及时了解被担保人的债务偿还情况,并在知悉后及时披露相关。
七、上市公司应当完善内部控制制度,未经公司股东大会或者董事会决议通过,董事、经理以及公司的分支机构不得擅自代表公司签订担保合同。
八、上市公司应当加强担保合同的管理。为他人担保,应当订立书面合同。担保合同应当按照公司内部管理规定妥善保管,并及时通报监事会、董事会秘书和财务部门。
九、上市公司为债务人履行担保义务后,应当采取有效措施向债务人追偿,并将追偿情况及时披露。
十、上市公司董事、经理及其它管理人员未按规定程序擅自越权签订担保合同,对上市公司造成损害的,上市公司应当追究当事人的责任。
公司人事管理制度范文第5篇
1现代企业人事组织管理机构与传统人事组织管理机构的区别
1.1人事组织管理环境方面的区别
在我国社会主义市场经济体制的背景之下，不论是国有企业还是私营企业，其生产模式、经营理念等都发生了一定的变化。为了适应市场经济的发展，企业必须进行改革，尤其是企业认识组织管理制度的改革，已经成为了企业未来发展过程中的必然趋势。
1.2人事组织管理形式方面的区别
传统的人事管理属于静态管理，员工进入企业之后仅仅对员工进行必要的培训，员工处于被动的工作状态中，忽视了员工与工作之间的适应性原则。现代企业人事组织管理属于动态管理，员工进入到企业之后不仅要接受必要的培训工作，还可以依据自身的实际情况对工作进行安排，强调员工的长期发展。
2企业人事组织管理机构存在的问题
2.1人事组织管理机构的管理力度不足
企业为了能够更好地适应社会主义市场经济的发展，将重点都集中在市场需求调查与产品生产方面，希望通过满足市场需求的产品创造更多的经济利润，实现企业的持续发展。在这种情况之下，企业往往会忽视人事组织管理，导致人事组织管理认识始终保持在原有的水平，不能够与人事组织管理的发展相适应。企业人事组织管理机构在进行人事组织管理的过程中，始终处于制度层面上，力度方面存在不足，并未进行深入的研究与实践。
2.2人事管理制度与市场化结合较差
为了更好的满足市场化的需求，企业人事管理尤其是人力资源管理必须要实现与市场之间的相互结合。当前，很多企业在人事管理的开展过程中并未实现与市场的良好结合，导致企业不能够对大众的需求进行很好的了解，导致企业人事管理工作处境尴尬，与职工、生产经营之间都不能够实现良好的联系。
3企业人事组织管理的优化措施
3.1强化企业人事组织管理机构对企业人事管理的认识
企业人事组织管理机构应该强化自身对于认识管理重要性的认识，将人事组织管理纳入到企业竞争力提升的范畴之中，按照现代市场的需求与企业发展的现状实现人事管理制度的制定与实施，要注重人事管理制度的实效性，避免制度流于形式。通过这些措施实现企业人事管理制度方向性的明确，促进企业人事组织管理实效性与针对性的强化。
3.2完善企业人事组织管理机构的培训
人事组织管理中包含了非常丰富的内容，例如人事组织内容、员工薪酬、思想政治工作、企业党建活动等。因此，企业人事组织管理机构应该注重人事组织管理培训工作的强化，在人事组织管理中加入新的内容与活力，强化企业人事组织管理机构的能力与效率。
3.3依据员工实际情况实现人事管理制度的制定
现代企业人事管理的主要内容包括两个方面，一方面是员工，另一方面是企业生产经营。因此，企业在人事管理制度制定的过程中，要充分了解与遵循员工的实际情况，以企业的生产经营现状实现管理工作的实施。企业应该强化自身与员工之间的交流与沟通，明确员工的想法与需求，从而提高人事组织管理制度的有效性与针对性，促进人事组织管理制度的人性化发展。
3.4引进与培养人事组织管理复合型人才
企业人事管理涉及到企业的各个方面，为了能够更好地满足人事组织管理发展的需求，企业人事组织管理机构需要更加重视复合型人才的引进与培养。复合型人才不仅掌握了人事组织管理方面的知识与能力，而且还掌握了心理学、企业生产经营、员工交流沟通等方面的知识与能力。通过复合型人才的培养，为企业人事管理注入新的活力，确保认识组织管理的实际价值能够得到充分地发挥。
4结语
