项目人力资源管理论文范文第1篇

（一）劳动组织管理

传统项目部、工程队和工班组的管理模式，其直线职能式劳动组织结构造成了职能层级多，劳动组织运作成本高。另外，由于施工任务的不均衡性，造成了劳动力的供求矛盾。解决对策：成立劳务公司，管理层与作业层分离，减少管理层次，解决劳动力供求矛盾。转变传统直线职能式的劳动组织结构为扁平结构，减少管理层次。劳动组织之间平等，横向联系密切，人员弹性变动。各类人员不以员工劳动关系为关键要素，而应当以项目工程需要为主。项目部与劳务公司签订劳务分包协议，改变项目部管理层和作业层之间的行政隶属关系为经济契约关系。减少管理层次，经济上独立核算，自主分配，自负盈亏。这样，有利于项目管理层集中更多的精力和时间优化施工组织设计、加强成本管理、控制安全质量、加快工程进度、提高合同履约能力。实现劳动力弹性供给，解决劳动力供求矛盾。由于施工任务不均衡，劳动力需求不稳定，客观上要求作业层应有一个灵活多变的空间。成立劳务公司后管理层与作业层分离，项目部可以按照工程项目的内在规律和施工需要有序地向劳务公司引进桩基操作工班组、钢筋工班组、架子工班组等，实现劳动力弹性供给。两层分离后，作业层人员不但能够在原主体企业获得工作机会，还可以参与主体企业之外单位的工程项目，人力资源得到充分有效利用。

（二）劳动关系管理

因自有职工的劳动关系属于公司管理，这里仅讨论外聘人员和劳务人员劳动关系问题。由于铁路施工企业工程一般地处偏远地区，自然气候恶劣，工作时间长、工资待遇缺乏外部竞争性，导致人员流失较大。同时，由于铁路施工单位项目基本都已经完成向管理型项目的转型，因此项目往往缺乏足够的人力资源，上级人事部门也不一定能给予有力的支持。所以项目必须自筹对策，依靠熟人推荐和本地招募等。在招聘过程中会出现因不完全了解应聘人品行情况，容易出现身体素质、品德能力不符要求的情况，从而出现管理隐患。解决对策：加强人事背景调查，依法依规坚持原则。项目人资在招聘过程中必须进行背景调查，特别是个人真实身份信息（年龄是否超标、户口及身份证信息是否伪造）、无犯罪记录证明及介绍人对其品行的了解情况和提供担保。因某些个人原因，项目员工会出现离职行为。在对待离职人员手续办理方面，要做好相应调查清理工作，包括离职原因、是否有欠款、是否有损害项目利益的行为，是否按审批程序办事、是否手续齐全等；对于请长假或是不正常离岗情况要及时沟通掌握，待员工正式上岗或提出合理事由后按规定程序办理相应手续，以保证项目利益不受损害。建立班组劳务分包是中国中铁近两年采用的新型承包和管理模式，这就需要项目在实践中摸索前进、积累经验。项目必须严格按照上级相应文件规定办理各项事务。必须要求劳务班组员工入场手续齐全、施工作业资格证件完备，对于特殊作业工种必须要求具备有效特种作业资格证，协助项目安质部做好安全教育培训上岗工作。班组负责人需要及时提供所有员工真实身份信息，以便项目部为其建立工伤保险。项目人资需要定期抽查是否有工资拖欠等情况发生，做好资料收集和调查取证，必要时提请项目部采取严厉措施以保证工人工资的顺利发放。项目要树立正确的管理观念，严禁以包代管、以罚代管，将班组劳务职工当作自有职工来管理，切实做好各项保障工作，避免劳务纠纷和工伤事件。班组劳务职工的工伤保险必须强制建立并按期足额缴纳，一旦发生工伤事故必须及时治疗并申报理赔，最大限度地保证职工人身权益和企业的利益不受损失。另外，班组劳务结算需按照正规程序办理，杜绝因中间环节出现问题而产生损失。

（三）人工成本控制

项目从投标降造、征地拆迁、自然灾害及业主提前工期等多重因素影响，人工成本管控往往压力巨大。对策：项目应结合工程实际，适时调整人工费指标，动态控制人工成本。定期进行人工成本预测及分析，按照项目部的要求组织人工费成本统计和预测，分析问题原因并调整和制定下一步的人工费发放计划。寻找人工费超支的弥补办法：1.组织相关资料向业主方索赔因工期拖延等发生的人工成本；2.依据上级相关政策争取调整人工费指标；3.根据上级政策采用部分业主奖励来弥补人工费成本缺口。根据工程进度情况及时督促上级人事部门调离富余人员以节约人工成本，科学合理分配项目人力资源。根据相应管理规定考核人工费超支部门的相关责任人。

（四）绩效考核管理

项目当前主要存在着绩效考核目的定位偏差，业绩指标与项目施工生产任务目标不相一致，缺少绩效沟通与反馈等问题。解决对策：明确项目绩效考核的目的，促使项目整体绩效循环提升。准确定位项目绩效考核的目的。把项目员工薪酬、培训和晋升与绩效考核结合起来，只是保证绩效考核能起作用的重要手段，而不是绩效考核的目的。提高员工的素质和能力，帮助员工改进工作绩效，进而达到提升项目整体绩效，才是绩效考核的真正目的。因此，对于员工的绩效考核应该把关注考核结果的重心转移到关注绩效的形成过程。作为绩效考核主体的人资主管应随时观察和提醒员工绩效出现了什么问题，如何纠正。只有人资主管切实地关注绩效的持续改进，才能保证项目绩效的循环提升。业绩指标应与项目的施工生产目标相一致。绩效考核的最终目的是提升项目整体绩效，这就决定了绩效考核应该关注项目的本身，业绩指标应与项目的施工生产任务相一致。在业绩指标的拟定过程中，应将项目的施工生产任务目标逐层分解到部门，再由部门分解到各个职位，使项目中每个职位被赋予施工生产的必要岗位职责。这就要求每个部门主管针对部门不同岗位的员工建立个性化的业绩指标，承担项目施工生产任务相关部分的责任，将员工的行为引向项目施工生产任务目标方向。只有当员工努力的方向与项目施工生产目标一致时，项目的整体业绩才可能提高，才能体现出绩效考核的价值。健全绩效沟通和反馈机制。绩效考核指标的制定，需要与员工进行沟通讨论，使员工能够接受并达成共识；绩效改进过程应该随时进行，上级主管一旦发现员工绩效出现问题，就应该及时与员工沟通讨论，追溯问题存在的根源，不断进行阶段性的绩效改进，让员工个人的能力随着绩效考核的推行而不断得到提高；考核结果要及时反馈，这样，被考核者可以清楚地看到自身在工作中存在的问题，了解自己的长处和不足，并在未来的工作中扬长避短，使绩效循环提升。

（五）员工培训

项目施工生产任务繁重，往往仅满足于持证上岗需求。员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。多数对项目员工培训仅限于岗位培训，满足于项目业主验收的需要，没有给员工提供多样的培训机会，更不用说将培训贯穿于项目的整个过程，导致员工自身素质不能适应项目的施工生产的需求。解决对策：组织多样化的项目员工培训形式，提高员工的知识与技能。培训既是加强员工对项目施工生产任务了解，提高员工素质，增强业务能力，开发员工潜在能力，积极储备人才，增强铁路施工企业未来竞争实力的重要手段。项目应有计划、有组织、多层次、多渠道地组织员工培训。多举办各类专业培训，切实保证广大专业技术人员不断更新知识。由项目各职能部门业务负责人进行授课，以互动形式，将项目工程施工期间存在的问题进行深入探讨；推广应用新技术、新工艺、新材料、新产品，达到节约工程成本、提高施工质量，并积极鼓励企业管理人员和专业技术人员参加社会注册类或职称类考试，取得职称、资格的管理和技术人员给予发放津贴。促进项目员工学业务、学技术、拿证书的积极性，形成一种良好的学习风气。通过以上各种形式的培训，充实员工的知识储备，提高员工的综合能力。

（六）项目员工队伍建设及文化塑造

项目是铁路施工企业的基层阵地，项目人资文化亦是企业文化的有机组成部分。员工队伍是否凝心聚力、互助互爱将决定项目的成败。这些都不是项目有形化建设精致的装饰品或口号，而是应当给予足够重视的重要课题。由于以前项目重施工生产任务完成，对员工自我实现需求的关注还不够，导致人才流失严重，员工的归属感不强。解决对策：建立长效机制，激发项目员工的积极性、创造性和责任感。物质激励。薪酬对员工极为重要，它不仅是员工的一种谋生手段，而且它还能满足员工的价值感。项目应按照本工程的实际效益情况，制定出对员工有激励性的薪酬。一是合理拉开薪酬差距，要既能体现按劳分配、多劳多得的分配原则，又能体现岗位职责权限高低、承担风险和责任大小的原则。二是关注生产一线和任务重、环境差的工作岗位，薪酬政策向这些岗位倾斜，使员工愿意到苦、脏、累的岗位工作。三是将绩效考核与薪酬挂钩，做到奖惩分明。精神激励。物质激励虽然是一种十分有效的激励手段，但随着社会的发展，员工对自我价值实现的标准也有所改变，特别是项目一些骨干工程技术人员，仅靠物质激励手段已经难以满足他们的需要，他们更注重社会、集体的认同感以及精神上的满足。因此铁路施工企业应注意从其他方面对项目员工进行激励。具体可采取参与激励、认同激励和关心激励等方式。让有作为的青年人才去领导一个项目、一个部门、一个团队，提升他们的成就感，使他们对未来充满信心和希望。对取得一级注册建造师资格的工程技术人员要尽量把他们安排到大型工程和重点工程上去，逐步给他们压担子、交重任，大胆让他们独挡一面，给他们锻炼和施展才华的舞台和机会。通过开座谈会、个别谈心等形式，了解他们的思想动态，做到在工作上、学习上和生活上关心他们，尽力为他们办实事、做好事，帮助他们排忧解难，使他们感受到企业这一大家庭的温暖，从而增强事业心和责任感。

二、结语

项目人力资源管理论文范文第2篇

摘要：现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而在软件开发这样的行业当中，人才的作用更是显得关键。人力资源管理是软件企业管理的核心工作，将人员合理的分配的各个开发团队中，在各个开发团队之间进行人员的协调是保证软件项目顺利完工的前提条件。如何充分发挥“人”的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。 关键词：人力资源 项目管理 It项目 项目人力资源管理就是有效地发挥每一个参与项目人员的作用，让项目的所有相关人员能够在可控状态下有条不紊的进行项目的开发活动。人力资源管理包括组织和管理项目团队所需的所有过程。项目团队由为完成项目而承担了相应的角色和责任的人员组成，团队成员应该参与大多数项目计划和决策工作。项目团队成员的早期参与能在项目计划过程中增加专家意见和加强项目的沟通。项目团队成员就是项目的人力资源。 IT项目的人力资源管理是将企业中的系统分析师、软件设计师、程序员、软件测试员和配置管理人员等组织到一起进行项目开发的过程。IT项目的人力资源管理的主要过程包括如下几个方面： 一、人员组织计划编制 在制定人力资源的计划时，需要综合衡量人员的成本、生产效率与利用率。对各种岗位人员的能力要求要针对岗位的需求来制定，人员的要求不要过高，以保证刚好适合岗位的要求为宜，太高的话会提高人力成本，低了又不能满足项目的要求。当然，在具体挑选人员的时候不一定能够找到称心如意的，总的原则应该是在保证技能要求的同时，尽量降低人力成本，同时还需要综合考察人员的责任心、职业道德和团队合作能力。 在制定计划的时候还需要注意相关人员的进入项目的时间。在IT项目的早期，以项目经理和系统分析师为主，进行项目计划、客户接洽和需求分析等前期工作。进入设计阶段后，以软件架构师和软件设计师的工作为主。编程阶段则以设计人员、编程人员和测试人员为主。在系统部署和试运行阶段则以系统工程师和售后工程师工作为主。在整个项目过程中，项目的配制管理人员和测试人员的工作虽然是一直持续着的，但是工作量还是有轻重，在工作量不多的时候，可以将部分暂时闲置人员归还给原来的部门，以减少人员的等待损耗。 二、项目团队组建 由于每个项目成员都有的各自的特长和性格特点，必须要充分考虑项目成员的技能情况和性格特点为他们分配正确的工作，同时还需要考虑项目成员的工作兴趣和爱好。尽量发挥项目成员特长，让每个人从事自己喜爱的工作岗位是项目经理进行工作分配要考虑的问题。各项目成员的知识技能评估，个性特点分析，优点和缺点是要事先分析和考虑的内容。项目团队的组建是否合理，项目相关人员是否满足项目的需求，是项目能够顺利进行的关键，找错了人或者是将人放在错误的位置都可能会导致项目的失败。 三、项目团队管理 我国历史上有过很多的以少胜多的战争。如著名的“官渡之战”、“洄水之战”都是以少胜多的典范。可以看出打胜仗，军队的数量固然很重要，但是指挥官却决定着军队命运。软件开发和行军打仗很类似，同样的团队在不同的项目经理的领导下，其团队精神、项目进度和开发质量可以截然不同。不管个人能力多么强，如果团队像一盘散沙，每个人都谁都不服谁，那么这个项目的结局必然是悲惨的。 项目经理在管理IT项目的时候，不是要去监视每个开发人员的做事过程，那种事情应该是监工做的。项目经理需要从管理制度、项目的目标、工作氛围和沟通等方面做工作，以保证项目的顺利进行。 （一）制定良好的规章制度。所谓强将手下无弱兵，没有不合格的兵，只有不合格的元帅。一个强劲的管理者首先是一个规章制度的制定者。规章制度也包含很多层面：纪律条例、组织条

项目人力资源管理论文范文第3篇

【关键词】水资源论证；水环境；水资源承载能力

1 建设项目水资源论证对水资源可持续利用的作用

自2002年3月24日，水利部、国家计委联合《建设项目水资源论证管理办法》（水利部、国家计委15号令）开始，建设项目水资源论证工作在全国普遍开展。11年来。水利部通过“论证资质管理”、“审查工作管理”、“论证导则”等文件的推出，使论证工作逐步完善。论证提高了水资源的利用效率和使用效益，在一定程度上避免了水事纠纷出现。论证促使建设项目在规划设计阶段就考虑处理好与公共资源——水的关系，既保障了建设项目水量和水质可靠性、安全性，又使建设项目用水需求控制在流域或区域水资源统一规划的范围内，保证了水、生态和环境不受大的影响，发挥了水行政主管部门的公共管理和社会服务职能。

2 论证工作存在的问题

2.1 论证工作开展阻力大

一些地方政府偏重GDP增长，把招商引资作为经济快速发展的主要途径。往往把水、电、路三通作为招商条件，一些用水多、污染重的项目被冠以“市长工程”“县长工程”，阻止进行水资源论证工作。水利部门作为政府属下的职能部门，有法不能依，执法不能严。目前各地的用水建设项目很多，但真正进行水资源论证的大多是发改委审批过程中要求必须有水资源论证的重点项目以及石油、铁路等与地方政府部门不存在直接隶属关系的项目、个体老板的项目等没有一个项目进行水资源论证。在经济发展与水资源论证工作发生矛盾时，只考虑经济发展因素。部分领导干部水资源保护意识低，论证工作开展阻力大。

2.2 项目业主对论证工作的认识不够深入

目前相当多的业主对水资源论证的认识还比较肤浅，认为论证仅仅是立项过程中的一个环节或水行政主管部门刁难建设单位的一个借口，给论证单位论证和编写报告书的时间一般比较短、经费较少，使论证工作难以达到应有的深度。

论证单位和论证专业技术人员得到论证合同后，不仅应为业主负责，更应该站在国家公共利益的立场上，为水的高效利用、科学管理和有效保护负责，为公共的水资源和生态环境服务。

2.3 流域水资源综合规划缺乏，论证宏观依据不充分

建设项目水资源论证应以流域和区域水资源的现实条件为基础，但是目前许多流域和区域水资源综合规划还没有做出，要加快流域水资源综合规划及各专项规划的编制工作，做好河流水量分配方案；明确全流域和各区域的水资源承载能力，并根据流域的水资源条件和经济社会发展需求的实际，制订出合理的规划方案，使建设项目水资源论证充分体现区域经济布局和流域水资源基础条件相适应、项目规模与水资源承载能力相协调以及水资源发展规划与生态环境建设同步发展。

2.4论证依据变化导致失真

水资源论证必须对建设项目用水工艺、排水处理深入了解。业主提供的基本资料至少要包括以下内容：确定的项目用水量和用水工艺流程；确定的厂址及取排水口位置；客观全面的河势和水文地质条件；废污水退水影响要有一定深度的分析；水生生物现状及影响分析；附近用水户或利益相关者的。意见等。现实工作中业主往往不能提供论证工作必需的基本资料，或提供的资料达不到要求的情况 论证人员必须想办法收集，否则，论证深度很难达到。

2.5项目论证专家现场查勘工作较少

水资源论证是审查项目取水、供水、用水、耗水、排水、节水和保水等多个方面的合理性，审查项目是否符合国家产业政策，其重点是审查报告的文字、数字，但也要增加论证专家的现场调研工作，尽量让专家到现场进行查勘，详细了解报告所叙述内容的可靠性。

2.6 重视取水轻视退水

工业企业和生活用水（水厂、水源地）等取用水量较大且容易对周边环境产生影响的取用水工程，必须有充分的水平衡数据作支撑。但是许多论证报告中的水平衡测试数据经不起推敲和实践检验。

取水和退水对周边的影响都是水资源论证的重要内容，特别是在水资源普遍缺乏的地区，这些地区供需矛盾突出，新建、改建、扩建水源地对原来的取用水格局将产生影响。许多项目取水影响分析相对退水影响论证的难度低，所以许多报告的退水影响论证不充分，影响水资源论证的科学性和权威性。

2.7 论证区域范围规定模糊

由于没有统一的论证范围，评价河段或项目影响河段的范围由几公里到几十公里，甚至到几百公里。这样对当地水资源开发利用现状论证的深度往往不够。如果没有一定区域水资源开发利用综合分析，仅限于项目是否有可靠的水源，这只解决了建设项目的问题，没有解决公共水资源是否安全的问题，而后者对于项目及周边用水户对区域水资源累计影响和水环境累计影响的分析是十分重要的论证工作。

3 解决问题的办法及建议

随着取水许可制度的完善，建设项目水资源论证工作一定会逐步规范，一定会成为优化流域及区域间水资源配置，加强取水许可管理，保障水资源的平衡和安全，支撑和服务区域经济发展的有利武器。

3.1 加强水资源论工作的宣传力度，完善相应措施，落实领导责任制

地方各级人民政府要把思想统一到科学发展观上来，依照量水而行、以水定发展的理念，适度确定建设项目发展速度。同时，合理调整产业结构，大力发展耗水少、污染小的工业，严格控制高耗水行业的发展，积极采用高新技术对现有耗水大的行业进行节水技术改造，不以当前经济发展影响以后发展的持续性。同时，要进一步提升水行政主管部门审批取水许可的科学化和规范化管理水平，避免取水许可审批和水资源管理工作的失误，依法保护公共利益、取水户和他人的合法利益 。

3.2 建设项目水资源论证应服从国家重大规划

建设项目水资源论证要紧紧围绕着国民经济和社会发展规划、城市总体规划、重大建设项目工业布局及流域水资源综合规划和各专项规划来开展。在国家重大规划的指导下，以水资源综合规划为水资源管理工作的重要基础和依据，做好建设项目水资源论证工作。水资源论证制度的推进要充分考虑流域与区域之问的实际情况，做好水资源承载能力的科学论证。使建设项目水资源论证制度的实施有利于水资源的合理配置、有利于提高水资源的使用效率、有利于节水型社会建设、有利于减少水事纠纷和有利于区域经济的协调发展。

3.3 严格管理论证单位及评审专家，保证论证的准确性

论证单位内部要建立健全内部审查审批制度，组织开展分口把关、研究问题、落实责任。水行政主管部门要对水资源论证报告书的编写单位进行资质监管，对论证专家库进行严格审查、动态管理，对审批的文件充分发挥各有关职能部门的作用层层会签（由技术负责人审签，分管行政领导审定）。依法行政，科学管理，做到每个环节专人负责把关。同时，要建立健全有关的行业技术规范和规章制度，依法加大对建设项目水资源论证工作的管理、考核和监督力度。

3.4 严格水资源论证报告编写、审查工作和市场监管

在审查过程中，坚持水资源总量控制和定额管理相结合，统筹已建、在建和拟建项目的相互影响，注重开发、利用和节约保护相结合，考虑取水、用水和退水之间的影响，平衡流域与区域、用水与节水、生态水与生产、生活用水的关系。要重点加强对建设项目的现场勘察、取水分析、用水平衡、退水影响以及对其他用水户的影响等关键环节的严格审查，确保建设项目水资源论证成果的科学合理。

加强建设项目水资源论证报告书编制工作的市场监管，建立公平的竞争市场，规范项目管理，提高报告书编制的质量。

3.5 选择合理论证区域

应该根据论证内容的要求制定统一的评价范围，建议设定三个层次评价区间或范围，即水文评价区间、水资源开发利用状态评价区间和建设项目与其他用户相互影响区间，分别作为水文评价、取水评价和排水评价范围。

水资源开发利用状态评价区间。分析项目所在区域水资源开发利用状况及区域用水累积影响。如果项目所在流域或区域已经有水量统一分配或调度方案，则应该按统一分水方案进行取水评价。如果尚没有建立流域或区域水量统一分配方案，建议以建设项目为中心，上下游各取一个水资源三级分区或上下游各100 km左右范围作为用水参考评价区间。

3.6 建立论证回访与论证后评估制度

水资源论证为建设项目可研和科学审批取水许可、入河排污口设置提供了依据，具有前置性、科学性和合理性。项目建成投产后取水、用水、退水情形如何，与论证是否一致，建立论证回访制度和论证后评估制度，用实践来检验论证理论的正确性，以反证水资源论证的科学性和合理性；论证后评估内容建议包括建设项目背景，取水、用水、节水、退水实施评价，论证效果评价，涉水运行管理评价和结论等。通过论证回访和论证后评估，学习更加科学合理的论证策略，杜绝论证与实际脱节，总结经验和教训，对进一步提高水资源论证与评审水平都具有十分重要的指导与借鉴作用。

项目人力资源管理论文范文第4篇

我国十分重视水资源论证工作。近10a来，基本构建了涵盖水资源论证资质申请和审批、论证报告书编制与审查、论证市场管理、规划水资源论证试点、违规行为处理等全过程监督和对审查机关、评审专家、资质单位、从业人员全方位管理的水资源论证制度体系。2002年3月24日，水利部和国家计委联合了《建设项目水资源论证管理办法》(水利部、国家计委令第15号)，确立了我国的水资源论证制度。同年8月29日九届全国人大常委会第29次会议修订通过了《水法》，明确规定了国民经济和社会发展规划以及城市总体规划、重大建设项目布局的水资源论证要求。2003年2月21日水利部了《水文水资源调查评价资质和建设项目水资源论证资质管理办法(试行)》(水利部令第17号)，为保证水文、水资源调查评价和建设项目水资源论证工作的质量提供了管理依据。同年7月16日水利部印发了《建设项目水资源论证报告书审查工作管理规定(试行)》(水资源［2003］311号)，规范了建设项目水资源论证报告书审查行为。2005年5月12日水利部了《建设项目水资源论证导则(试行)》(SL/Z322—2005)，进一步规范了建设项目水资源论证报告书的编制工作。2006年2月21日国务院了《取水许可和水资源费征收管理条例》(国务院令第460号)，进一步确立了水资源论证制度的法律地位。同年2月23日水利部组织完成了《建设项目水资源论证收费暂行办法》(内部征求意见稿)，虽未正式印发，但为规范建设项目水资源论证的收费行为和秩序奠定了基础。2010年11月29日水利部印发了《关于开展规划水资源论证试点工作的通知》(水资源［2010］483号)，并附《规划水资源论证技术要求(试行)》，逐步建立和完善了规划水资源论证政策法规和技术标准体系。2011年2月17日水利部了《水利水电建设项目水资源论证导则》(SL525—2011)，为水利水电建设项目水资源论证报告书编制和审查工作提供重要的技术依据。

2水资源论证制度实施成效显著

水资源论证制度实施近10a来，初步建立了水资源论证制度和技术框架体系，逐步提高了水资源论证队伍的能力和水平，不断促进了水资源的优化配置、高效利用和有效保护，较好地保障了建设项目的合理取水、科学用水、有效节水和达标排水，极大地减少了公众利益、取用水户和他人的合法权益之间的水事纠纷，有力地维护了社会稳定与和谐，充分地保证了取水许可的科学审批，日益得到社会各行各业的广泛认同，全面提升了水资源管理工作的社会地位，已成为水资源管理的重要制度和协调经济社会科学发展与水安全、水资源、水生态、水环境的重要手段。目前，水资源论证范围已经突破了传统意义上的取水许可范畴。经济开发区、工业园区、工业集中区、生态园区、高新技术产业开发区等各类区域的水资源配置，国民经济和社会发展规划、城市总体规划等，已在水资源论证工作中愈来愈得到重视;非常规水源(包括污水处理回用、厂际串联用水、矿坑排水、微咸水、雨水和海水等)也成为一些水资源紧缺地区新增建设项目用水优先考虑和利用的水源;一些地区结合本地实际，对规模以上由城市自来水等供水工程直接供水的工业项目，通过用水合理性分析等论证工作，填补了取水许可难以规范，但对区域水资源供需影响较大的项目用水管理空白。同时，水资源论证为限制高耗水、高污染建设项目的上马，合理调整流域或区域产业结构和经济布局，促进经济与水资源利用的协调发展提供了技术支撑;也推动了一些地区水权转换的实施，提高了水资源利用的效率和效益，促进了人水和谐、资源与环境的协调发展。

3水资源论证制度现存主要问题

水资源论证工作从初步探索、逐步过渡到规范管理，已经形成了较好的工作氛围，社会认知程度和影响力愈来愈大，有力地提升了水资源管理工作的社会地位。但这毕竟是一项新制度、新工作，发展过程中也暴露出一些问题需要逐步加以解决。

3．1体系尚不完备《建设项目水资源论证管理办法》仅针对“直接取用水资源的建设项目”，而《水法》二十三条规定:“国民经济和社会发展规划以及城市总体规划的编制、重大建设项目的布局，应当与当地水资源条件和防洪要求相适应，并进行科学论证。”显然，目前对《水法》规定的“国民经济和社会发展规划以及城市总体规划编制的水资源论证工作”并未作出具体的管理规定，规划水资源论证尚未全面启动和纳入管理范畴，还处于研究、探索阶段，难以适应实行最严格的水资源管理制度、经济社会快速发展与水资源承载能力相协调的需要，导致当前的水资源论证工作仅对单个项目取水的可靠性、用水的合理性、节水的针对性、退水可行性进行论证，出现了同一区域单个项目水资源论证合理，而多个项目累积影响突出的现象，影响到流域或区域的水资源承载能力和水生态环境。分行业(如火电、化工、造纸、冶金、纺织、印染、食品等高耗水行业)的水资源论证导则尚未制定出台。

3．2法律效力不高当前水资源论证管理的主要依据是水利部和原国家计委联合的部门规章，只对水行政、发展改革主管部门系统具有较强的法律约束力，法律效力对延及地方各级人民政府及其相关职能部门较弱。针对这项较为复杂并影响资源与环境协调发展的工作，在执行过程中难免会遇到很多问题。例如，部分地区对水资源论证制度认识不足、重视不够、把握不力，造成了水资源论证审批、建设项目审批等把关不严;部分项目应开展水资源论证，仍然游离于制度管理之外，尤其是跨流域调水、水库、水电站等项目的水资源论证开展较少;一些项目业主和地方政府部门工作人员法律意识淡薄，未严格执行水资源论证管理规定等。究其原因，主要是由于水资源论证制度的法律效力不高，缺乏强制的法律约束，导致执行力度不够，对违法、违规行为的威慑力不强。

3．3处罚力度不够在水资源论证报告书编制、审查和资质管理、监督管理等方面，目前仍然存在许多薄弱环节，主要是未能及时查处或查处力度不够。例如，一些地方的建设项目水资源论证工作受行政干预的影响比较严重;有些水资源论证报告书重视取水、忽视退水，重视用水、忽视节水，重视生产用水、忽视生态用水，甚至避重就轻，尤其是对水质论证、水资源保护、相关利益方影响等分析不够，未提出有效的补救、补偿措施和合理化建议;一些有资质单位出借资质证书，转包或变相转包所承担的论证业务，在报告书编制中弄虚作假、质量参差不齐，未按规定接受实地检查、日常考核或在抽查及考核中隐瞒有关情况、提供虚假材料等;少数审查机关未按时组织报告书审查，越权、侵权审查，报告书审查工作流于形式、把关不严，压制不同评审专家观点和意见，索取、接受申请人的财物或其他好处等。

4尽快研究出台《水资源论证管理条例》

4．1服从上位法(1)《水法》第二十二条规定了“跨流域调水，应当进行全面规划和科学论证”和第二十三条规定了“国民经济和社会发展规划以及城市总体规划的编制、重大建设项目的布局，应当与当地水资源条件和防洪要求相适应，并进行科学论证。”亟待研究出台的《水资源论证管理条例》，应总结借鉴《建设项目水资源论证管理办法》实施以来的成功经验，并在其基础上增加跨流域调水和规划水资源论证等具体规定和要求，与《水法》相配套和衔接。(2)亟待研究出台的《水资源论证管理条例》应与《行政处罚法》等相关的上位法内容相符，克服《建设项目水资源论证管理办法》第十三条关于“取消建设项目水资源论证资质”的不足，因其实际是行政机关对已颁布行政许可的撤销，超过了《行政处罚法》第十二条规定的部门规章设定行政处罚种类的权限，构成了对上位法的违反。(3)《取水许可和水资源费征收管理条例》的施行，替代了《取水许可制度实施办法》(国务院令第119号)，简化了行政许可程序，取消了取水许可预申请的规定。亟待研究出台的《水资源论证管理条例》应取消《建设项目水资源论证管理办法》中关于取水许可预申请的规定，以便与现行的国务院令第460号相符。

4．2与后的水利部规章相协调《建设项目水资源论证管理办法》(水利部、国家计委令第15号)与《取水许可管理办法》(水利部令第34号)立法主体和法律效力位阶相同，但两者对“取水量较少且对周边环境影响较小的建设项目，申请人可不编制建设项目水资源论证报告书”的同一管理事项的规定有明显差别，前者明确不需要编制建设项目水资源论证报告书的情形由省、自治区、直辖市人民政府水行政主管部门规定，后者却明确由水利部规定，显然《建设项目水资源论证管理办法》不适宜的规定已丧失法律效力，在亟待研究出台的《水资源论证管理条例》中应注重与水利部后的《取水许可管理办法》相协调。同时，结合强县扩权实际，增加市人民政府水行政主管部门审批、报省人民政府水行政主管部门备案的水资源论证丙级资质单位，其业务范围仅编制水资源论证报告表，优质、高效服务于基层取水量较少且对周边环境影响较小的建设项目。

4．3借鉴环境影响评价制度的经验环境影响评价制度经历了逐步修改、发展、完善的过程，其发展历程对于水资源论证制度有许多可借鉴之处。1998年11月29日国务院颁布了《建设项目环境保护管理条例》，从行政法规层次规范了环境影响评价制度。2002年10月28日九届全国人大常委会第30次会议通过了《环境影响评价法》，标志着环境影响评价制度在我国正式建立。2006年2月22日国家环保总局了《环境影响评价公众参与暂行办法》，为公众参与环评提供了管理依据。2009年8月12日国务院颁布了《规划环境影响评价条例》，为加强规划的环境影响评价工作、提高规划的科学性、从源头预防环境污染和生态破坏提供了法律依据。环境影响评价制度确立以来，除环保部门颁布的规章和规范性文件外，1982年8月23日五届全国人大常委会第24次会议通过的《海洋环境保护法》第六条、第九条和第十条，1984年5月11日六届全国人大常委会第5次会议通过的《水污染防治法》第十三条和第四十七条，1987年9月5日六届全国人大常委会第22次会议通过的《大气污染防治法》第十条和第四十一条，1988年11月8日七届全国人大常委会第4次会议通过的《野生动物保护法》第十二条，1999年12月25日九届全国人大常委会第13次会议修订通过的《海洋环境保护法》第二十八条、第四十三条、第四十七条和第八十条，2000年4月29日九届全国人大常委会第15次会议修订通过的《大气污染防治法》第十一条和第四十七条，2002年8月29日九届全国人大常委会第29次会议修订通过的《水法》第三十四条，2008年2月28日十届全国人大常委会第32次会议修订通过的《水污染防治法》第十七条和第十八条，同年8月29日十一届全国人大常委会第4次会议通过的《循环经济促进法》第十二条，都明确要求开展环境影响评价工作。由此可见，近几十年来环境影响评价的发展历程不仅与日益严重的环境形势有关，更与相关行政主管部门对环保部门的配合和支持密切相关。为加强环境影响评价管理，提高环境影响评价专业技术人员素质，确保环境影响评价质量，2004年2月人事部、国家环保总局决定在全国环境影响评价行业建立环境影响评价工程师职业资格制度，对环境影响评价及其从业人员提出了更高要求。

4．4《水资源论证管理条例》框架建议亟待研究出台的《水资源论证管理条例》应包括总则、规划水资源论证、建设项目水资源论证、资质管理、报告书审查备案与抽查考核、监督管理、法律责任和附则等内容。(1)“总则”中应明确水资源论证的目的、依据、定义、适用范围、基本原则、经费来源及其管理、管理体制与责任、对未履行水资源论证的举报和优秀水资源论证报告书及其资质单位设定奖励标准等内容。(2)“规划水资源论证”部分主要有论证对象、技术依据、论证内容、编制主体、编制方法和程序、质量控制、公众参与等内容。(3)“建设项目水资源论证”部分主要有论证范围、形式要求、技术依据、论证内容、编制主体、编制方法和程序、编制时间、质量控制、与规划的衔接、公众参与、一票否决等内容。(4)“资质管理”部分主要有管理主体、资质分级、资质申请、从业人员要求、资质审批与公示、日常考评、激励机制等内容。(5)“报告书审查备案与抽查考核”部分主要有水资源论证报告书审查范围、审查权限、审查形式、审查要求、审查内容、审查责任、备案与抽查方式、考核时间、考核内容、考核要求、考核公示、考核奖惩等内容。(6)“监督管理”部分主要有监督主体、监督形式、审批机关监督管理、资质单位监督管理、评审专家的监督管理、从业人员监督管理以及论证跟踪管理、论证后评估等内容。(7)“法律责任”部分主要有资质认定责任、建设单位责任、资质单位责任、从业人员责任、评审专家责任、审批机关及其工作人员责任等内容。(8)“附则”中主要有专业名词解释、授权性规定、实施细则、实施时间等内容。

项目人力资源管理论文范文第5篇

[关键词] 外包 供应链 人力资源项目外包 战略伙伴关系 

 

国内快速发展的人力资源外包服务,为企业人力资源管理摆脱日常事务,聚焦战略发展提供了帮助。针对人力资源战略层面的外包合作关系研究,也逐渐进入了科研机构、企业管理者和人力资源专业机构的视野。

一、人力资源外包和供应链理论

1.外包。外包一词最早出现于1982年,但是它所代表的契约关系可以追述到16世纪到18世纪的对外分活制。在经历了外包概念的形成、发展、普及和流行三个阶段后,外包这一概念已经被广泛接受并应用于管理实践中。但是在学术界,尚没有统一的外包定义。美国外包协会将外包定义为:“外包是一种通过有选择地将一些功能(及其日常管理)转交给第三方供应商来围绕核心能力进行的企业重新设计”。 

外包管理过程一般可以分为:企业外包决策、外包供应商的选择、项目执行、关系管理及终止契约,目前的研究主要集中于企业外包决策和供应商选择两个方面,成果比较多,在此不再赘述。 

2.人力资源外包。(1)人力资源外包定义。傅志明等人(2009)将人力资源外包定义为:“企业将一部分甚至全部人力资源管理职能委托给企业外的个人或组织完成”。本文所研究的人力资源项目外包需要企业与外包机构紧密合作才能达到理想的效果,因此本文对人力资源外包的定义为:“企业整合外包机构资源,替代或协助处理人力资源管理职能”。(2)人力资源外包的动因。charles等人(1999)通过访谈25个组织的人力资源高管,确定出人力资源外包的宏观和微观动因,其中微观动因又可以分为战术动因和战略动因。国内不少学者将人力资源外包的动因归结为相对的两个维度。王泼(2005)提出了推动因素和拉动因素。赵利(2007)则将企业实施人力资源外包的动因分为内因和外因。(3)人力资源外包决策。一般认为事务性工作,如员工考勤、人事档案、信息管理等,可大规模外包;职能性工作,如招聘甄选、培训开发、薪酬管理、绩效评估、职业规划等,可选择性外包;战略性工作, 如人力资源计划制定、企业文化建设等,关系着企业战略的承接,需保留在公司内部。除以上分析外,许多学者建立了多维度的人力资源外包决策模型。关培兰和胡志林(2003)从强化企业核心竞争力的程度和外包收益成本比两个维度建立人力资源外包决策模型。魏晓彤(2007)则将企业外包分为战略型外包、潜在型外包、经济型外包、活动型外包和服务型外包几种模式,并提出了相应的外包目标和措施。(4)人力资源外包流程管理。charles等人通过分析访谈结果,总结出人力资源外包的流程为:确定外包决定、选择外包供应商并与之谈判、管理外包冲突、管理外包供应商关系、监督和评估外包绩效。众多学者设计的人力资源外包流程都较好的关注了企业内部对于变革的阻抗现象,但是均针对一次外包行为所设计,未考虑到外包合作的多次性。(5)人力资源外包供应商的选择指标。魏晓彤(2007)认为需要从行业背景、能力架构、企业文化和财务状况四个维度进行考察。盛瑜(2006)则设计了价格、经验、水平、财务状况、名声、服务范围、服务质量信誉、企业兼容性、网络等9个指标。从指标设计上看,国内学者都将企业与外包供应商的企业文化融合度摆到了重要的位置。(6)人力资源外包的优势和风险。人力资源外包给企业带来的最深刻的变革是在战略层面。人力资源外包可以促进企业流程再造和组织架构优化,集中资源发展核心业务,而人力资源部门的职能则向战略支持方向发展。技术层面上,企业可以整合外部专业机构的资源,在人力资源市场预测、甄选技术、测评技术、it技术方面获得更为专业的支持。经济层面上,人力资源外包可降低企业人力资源管理成本,避免不必要的投资。 

人力资源外包过程中存在着大量的风险,如信息安全风险、内部沟通风险、员工流失风险、文化冲突风险、低于预期目标风险等。在风险的种类、形成原因、发生可能性、危害程度等方面,国内外学者进了大量的研究。除了识别风险外,风险控制也是研究焦点之一。 

3. 供应链管理。供应链管理可追溯到迈克尔•波特在其《竞争优势》一书中提出的价值链(value chain)理论。但供应链管理的理论和方法并不是来源于学术研究,而是近年来企业商业环境和经营手段的剧烈变化,通过总结企业管理实践而形成的。其有关研究主要集中于生产领域,较少涉及服务领域。美国的供应链协会将供应链管理定义为:为了生产和提供最终产品,包括从供应商的供应商,到顾客的顾客的一切努力。供应链的有关定义说明供应链管理是多企业、多职能和多部门的协同和管理,管理的对象是“链”上各个企业之间的合作和分工,以合理优化整个“链”上的物流、商流、资金流和信息流,提高整个供应链的竞争力。 

供应链管理表现出来的现实是供应商数量上的减少、合作时间的延长、合作深度和广度的加强和企业间的衔接日臻完善。达到这些效果,不仅仅是供应链上企业间法律契约关系的存在,而且是企业间相互依赖和信任的结果。而通过双方的供应关系开发,建立供应链企业伙伴关系是可行的方案之一。

二、人力资源项目外包的企业间关系 

外包理论和供应链管理理论都涉及企业间合作的问题,但侧重点不同。外包理论重点在于企业间合作的内容、范围与深度,供应链管理理论重点在于供应链上企业间的合作关系。探讨外包中的人力资源项目外包的企业间关系,正是通过将二者融合来实现的。 

1.人力资源项目外包。本文所说的人力资源项目外包是指:企业与外部专业机构合作,通过项目运作解决企业人力资源管理战略层面的职能问题,提升企业人力资源能力的商业模式。人力资源项目外包相比一般的外包和人力资源外包而言,具备以下六个特点:(1)企业组织和文化特点,以及人力资源管理系统的独特性是影响外包供应商选择和项目运作的重要因素。(2)人力资源项目可以由企业人力资源部门进行,但是由于企业人员自身知识体系、经验积累、公信力等因素,以及项目结果不可逆性,开展与外部专业机构的合作不仅仅是为了效率的改善,也是防止出现改革倒车的现象。(3)人力资源项目外包并不会发生业务转移,而是内部人力资源人员与外部专业机构人员合作完成项目。(4)人力资源项目外包虽然涉及人力资源战略层面的职能,但是依然具有重复性,内容要求上呈现为螺旋上升状,并且实践证明,双发合作次数越多,时间越长,每次项目效果越好。(5)人力资源项目外包企业双方必须密切合作才能保证项目的质量,但是合作的次数和时间取决于双方的信任关系。

 

2.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系。本文所说的人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是指:企业和外部专业机构在较长时期内的共享信息、共担风险、相互信任的高度协调关系。具备以下六个特点:(1)合作时间较长。至少应该完成三个及以上的项目合作,一方面,因为企业与外部专业机构需要时间相互适应工作方式和工作文化,培养信任关系;另一方面,人力资源管理与企业历史、文化具有强相关性,外部专业机构需要时间去了解企业,提高人力资源项目外包绩效。(2)高度的信任关系。通过多次合作和长时间的接触,彼此了解,相互建立了在契约层面、能力层面和意愿层面的信任关系(李辉, 李向阳, 徐宣国, 2007)。(3)广泛的合作范围。具备战略伙伴关系的双方在人力资源项目外包实施过程中可以进行更广范围的信息和资源共享,并且在项目之外,还需要开展交流与合作,因此在未来的人力资源项目外包竞标中,具有战略伙伴关系的外部专业机构具备先发优势。(4)高度的协调性。合作双方在战略上保持高度一致,能够知己知彼,预测对方下一步的战略走向,在项目外包实施过程中,在操作层面上充分沟通、步调一致、配合恰当。(5)预期的合作效果。合作双方的充分了解,能够准确把握对方的能力水平和需求,使得人力资源项目外包结果达到预期效果,同时由于经验积累和信息沟通充分,能够较好的降低实施费用,达到减少成本的目的。(6)高度的整合。较以往人力资源项目外包的企业间关系而言,战略伙伴关系的企业之间能够实现更高层次的整合,例如同步进行战略管理、项目参股、人员互派等。

3.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的作用。人力资源项目外包供应链中存在主要和次要关系之分,其中主要关系即指战略伙伴关系。 

如图1所示,由战略伙伴关系联系起来的供应链,便是所谓的“精细供应链”。战略合作伙伴相关企业是整个供应链的“减震器”或者“振荡器”,他们的良好合作,能够克服外界环境的冲击,但是他们的波动,可能影响到整个供应链的生存和运行效率。战略合作伙伴关系的企业在人力资源项目外包供应链中发挥着改善项目效果、降低项目成本、提高企业内部客户满意度、提高企业人力资源战略能力等作用。 

4.人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系的形成。人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系是逐步建立,系统发展起来的,一方面需要企业有计划的开发战略伙伴关系供应商,另一方面需要外部专业机构有意识的配合。本文人力资源项目外包的企业间战略伙伴关系形成模型由两条线索构成,一条是制度流程线索,即外包供应商的选择、评价、开发和关系评价,另一条是外包供应商的角色变化线索。 

5.人力资源项目外包供应商的选择。此阶段有两个重点,一是寻找到适当数量的后备供应商;二是确定选拔标准。寻找供应商方面,可以采用电话调查、问卷调查、邀请演示、其它客户访谈等方法,工作难度与项目外包内容和目标相关。确定了外包需求后,需要根据企业需求制订相应的选拔标准,选拔标准应该能够有效协调期望目标和项目预算。人力资源项目外包供应商的选择形式上可以采用招标的方式,考察方法可以使用ahp法。 

6.人力资源项目外包供应商的评价。在人力资源项目外包实施过程中,需要参考当初的选拔标准对外部专业机构进行阶段性评价,一方面是防范风险,保证项目目标的实现,另一方面通过考核,确认信任水平,判断是否能够将外部专业机构发展为战略合作伙伴。评价包括内部客户的评价、人力资源部的评价、外部专业机构自评、外部数据对标等。 

7.人力资源项目外包供应商的开发。人力资源项目外包供应商的开发是指企业有针对性的培养它与外部专业机构的关系。通过供应商协调,改进双方合作效率;通过供应商开发,提高外部专业机构的服务能力。 

与供应商的关系管理一直是外包和供应链管理的重点之一。在形成了战略伙伴关系之后,仍然需要在维持关系和加深合作上不断努力。此时企业需要定期评价合作关系,确定未来的供应商开发计划,或者在发现合作关系开始恶化并且不可逆转时,提前做好供应商更换的准备,尽量降低套牢效应,减少变更成本。 

综上所述,战略伙伴关系对于人力资源项目外包供应链的重要性显而易见,企业应该有计划的开发外包供应商,使之成为战略合作伙伴,并且企业和外部专业机构都需要关注战略伙伴关系的建立、维护和强化,最终实现双赢。 

 

参考文献: 

[1]傅志明 高毅蓉 杜恒波: 我国人力资源外包研究述评 [j]. 管理学家(学术版). 2009 

[2]王 泼:人力资源管理外包的动因分析[j]. 职业时空, 2005 

[3]赵 利:人力资源管理外包的理论基础与动因分析[j]. 科技管理研究, 2007 

[4]关培兰 胡志林:人力资源管理外包[j]. 企业管理, 2003 

[5]魏晓彤:价值链视角下的人力资源管理外包研究 [j]. 科技管理研究, 2007年第5期 

[6]盛 瑜:企业人力资源管理外包商的选择研究 [d]. 河北工业大学, 2006