科技资源论文范文第1篇

论文摘要：民营科技企业已经成为提升我国企业自主创新能力的重要力量，成为高新技术产业发展的主力军和区域经济新的重要增长点。民营科技企业人力资源管理存在的问题，构建有效的现代企业人力资源管理体系，完善人力资本激励机制、打造优秀的企业文化显得尤为重要，造就一个人才竞争的良性循环环境，从而达到增强企业的核心竞争力的目的。 论文关键词：民营科技企业；人力资源管理；激励机制；管理绩效 近年来，我国民营科技企业获得了突飞猛进的发展。统计资料表明，我国民营科技企业已达14 万家（其中90% 以上属于中小型企业），职工总数超过1 200 万人，科技人员比例在30%以上，涌现出一批具有较强国际竞争力的企业，如华为、中兴、联想等。但是，民营科技企业在创业初期，为了在激烈的竞争中求得生存，大都首先关注的是成本和利润。随着经济、科技的不断向前发展，人们逐渐意识到“人”的因素在企业发展中的主导作用，人力资源成为企业的第一资源，人力资本作为人力资源管理的核心，在企业发展过程中，有着举足轻重的作用。但就目前情况来看，人力资源管理薄弱的问题成了民营科技企业发展的“瓶颈”。因此，明确人力资源管理的意义、了解企业人力资源管理面临的问题以及积极探索企业人理资源管理的有效实现途径，从而提高企业的核心竞争力显得尤为迫切。 一、民营科技企业人力资源管理问题分析 尽管民营科技企业发展势头良好，但是，成功的民营科技企业毕竟只占少数， 更多的成了“短命企业”。民营科技企业，尤其是中小型民营科技企业的生存状况令人担忧，根本原因在于企业在人力资源管理方面存在误区， 多数企业对人力资源的管理仍停留在劳动力管理或人事管理层面，真正进入到人力资本管理层面的很少。 1.人力资本认识不足 资本和资源有本质区别：资本和资源的性质和含义不同；使用资本和资源的角度不同，作为资本，更多地会考虑投入与产出的关系，考虑成本和利润；使用目的不一样，使用资本更多地考虑是如何增值生利。所以，仅将人力作为资源还不够，还应将人力视为资本为企业所用， 并不断增值， 或给企业创造更多的价值。而现实是， 多数民营科技企业对人力资源的资本属性认识不足， 在人力资源的使用和人才培养上行为短视， 投资不足， 只顾盲目追求短期效益， 忽视人才的后续培养、培训。 2.重技术、轻管理的人才结构 众所周知，技术进步已经成为民营科技企业发展的重要基础，没有先进的技术支撑，产品在市场上必然缺乏竞争力，降低附加值，影响其经济效益。但很多民营科技企业人才结构单一，过分注重技术领域，而忽视管理人才的引进与培养。在民营科技企业中，创业者往往是企业的专业技术人员，是本行业的行家里手，在技术创新、产品开发方面有着自己的优势。但作为企业主，易陷入经验主义，片面认为有了先进技术就能生产出高质量的产品，就能占领市场，从而获得利润，甚至为了追求技术先进而进行研究开发。民营科技企业不遗余力地招揽专业技术人员，而不注意管理部门人员配备的多少，缺乏人力资源管理的统一部署和协调配合，忽视了科学管理在企业经营中的重要作用，形成了跛足发展局面，结果企业虽然有先进的技术能力，产品性能也很好，但由于管理跟不上，废品率高，成本降不下来，销售上不去，售后服务搞不好，企业的整体经济效益并没有很大改观。 3.人才引进机制不通畅，岗位要求与人员数量、质量不匹配 在发展初期，民营科技企业尤其是家族式企业，对人才的招聘、任用几乎都是企业所有者决定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高层管理人员由所有者的家族成员或

科技资源论文范文第2篇

1.1创新是一个民族进步的灵魂，也是科研人员最重要的特征。库珀认为：“知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。”科研人员从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着科研与技术的进步，不断探索未知的科学领域和开发新的产品和服务。

1.2流动性。随着科技的飞速发展，国家之间，组织之间的竞争焦点集中在科研与技术的竞争上，最终归结于对人才的竞争上，特别是高素质的知识型员工的竞争。经济全球化和高度发展的信息技术为人们打破传统的地域观念提供了可能，科研人员在组织间流动，甚至国际流动都已被接受。新的经济时代，知识已取代资本成为稀缺要素，传统的“资本雇佣劳动”定律受到了挑战，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

1.3工作复杂性。科研人员以从事脑力工作为主，主要是思维性活动，工作可能发生在任何时刻和场所，过程多数为无形。科研工作没有同定的流程和步骤，固定的工作规则并不存在。因而，对科研人员进行工作过程的监督既无意义也不可能。科研人员的工作需要借鉴已有的科技发展成果和工作团队的配合，以获得更广泛的知识结构，发挥综合优势。因而，科研成果多是团队集体智慧和相互合作的结果，量化个人绩效难度较大。

1.4科技人员在工作方式上与其它项目工作者最主要的区别是“独立运作”，在科技项目实施过程中，科技人员在执行自己的工作中，往往都是独立思考和运作，他们与其它知识工作者工作的关系是“接口”的关系，而“接口”是项目负责人（经理）必须解决的问题。他们在“独立运作”部分，希望得到重视和肯定。因此，对他们的工作性质必须给予组织上的保障，这也是矩阵式组织结构在科技项目组织中流行的原因之一。另一方面，由于独立运作带来的弊病是项目组知识工作者互相沟通的困难，科技项目中知识工作者沟通不足，对项目成功显然是灾难性的。因此，科技项目负责人（经理）必须运用相应的工具与技术解决这个问题。因此，科技人员一般具有较强的独立自主性,他们更喜欢按自己的意愿计划、安排工作,不太愿意听由上级领导的摆布，同时他们倾向于工作场所、工作时间方面的灵活性以及组织气氛的宽松性,不仅不愿意受制于物,甚至无法忍受远处领导的遥控指挥,强调工作中的自我引导。

1.5知识工作者“对自身前途的关心和对公平的感知”远比其它工作者强烈。在科技项目运作中，为科技人员提供合理的待遇（包括激励）和相应的工作条件，就成为科技项目负责人（经理）主要的经常性工作。

1.6科技人员与其它工作者在项目运作过程中的思维有显著区别。知识工作者对项目事物的判断往往是“专业判断”，这种判断一方面要求项目管理者给予相当的尊重和信任，另一方面也很难理解项目负责人（经理）所处的“项目政治环境”，从而引发一些冲突。

1.7科技人员往往特别“注重实力”，这部分人的特质是，很难心甘情愿地在比自己专业知识逊色的科技项目负责人（经理）手下工作，与他们的沟通和对他们的管理往往成为科技项目负责人（经理）感到头痛的事情。这也需要找到带有普遍意义的工具与方法，缓解项目运作中的此类冲突。

2科技项目人力资源管理存在的问题

2.1科技项目实施过程中的管理专家与技术专家（学科带头人）整合不够，造成双方的信息不对称性，重大科技项目的信息时效性较差，造成重大科技项目的应变反应机制不及时，实则管理和技术两张皮。如何把项目管理专家的综合管理优势与项目的技术领袖（项目负责人）的技术专长有机地结合起来，发挥互补型的倍增效应，将是未来项目实施高效组织实施的重要因素。项目的实施，不仅仅是单纯的技术开发，还包括项目的组织。谁来组织实施，如何组织实施，相应的责、权、利如何界定等，都会影响着项目实施的管理效率。在项目的具体组织实施过程中，合理配置人力资源，充分发挥技术人才与管理人才的积极性，是保证学科建设成功实施的决定性因素之一。对于重大科技项目的宏观管理而言，缺乏项目宏观管理人员，致使项目由多个部门、多头管理。对于项目的微观管理而言，不善管理的项目负责人被推到了技术管理和项目组织实施的前台。因为，如果单纯的项目负责人作为项目组织者，无法调动更多项目实施的资源；如果由不懂技术的管理专家来组织实施项目的实施，又会造成学科技术信息的不对称性，管理专家又处于明显的不利位置。因此，如何将项目实施的管理专家和技术专家（项目负责人）整合在一起，建立切实可行的管理模式和运作机制，提高信息的对称性和时效性也是需重点研究的问题。

2.2忽视建立有效的激励机制。激励机制是通过一些手段来鼓励科技人员提高工作效率和工作质量的手段。很多科技项目管理者不能科学分析员工的不同需要，更谈不上建立起针对性的激励机制。大多数项目主管部门都采用类似的奖金制，来提高员工的工作激情，这样容易使积极的员工更积极，消极的员工更消极，甚至两种员工的思想出现严重的抵触。从而忽略了精神方面的激励，比如：模范激励，理想激励等，忽视了集体的团结凝聚力和向心力，在一定程度上削弱了集体的战斗力和士气。

2.3绩效考评指标体系不科学。由于科技项目自身的特点，项目管理人员一般不易直接观测员工是否全力投入工作，不易判断单个员工工作成果的价值。所以，在大多数科技项目管理部门中，他们的绩效考评系统比较粗略，主要还是凭主管的主观印象打分，使得员工之间的考核评分没有太大差别，不能给绩效好的员工正确的评价和激励，潜伏着一团和气与主观主义色彩浓厚的矛盾危机。还有一些企业制定有看起来比较完美的《岗位职责范围》和《岗位绩效评价指标》，但是这些制度的内容基本上来源于大致雷同的书本。显然，采取这种移花接木制定的考核指标体系无法切合科技人员的心理和特点，加之考评人员的数量及能力所限，执行结果与事先的愿望大相径庭。因此，绩效考核应有的作用难以发挥，规章制度形同虚设。另外，考评者和员工对绩效考评的认识也不够，他们仍然谈考评色变，不能以积极的心态对待考评，没有认识到考评本身就是科技项目良性发展的要务，也是员工提高自身工作绩效、改善工作效果的必要机制。

2.4没有引进竞争机制，难以组合一流团队。传统的科技项目管理体制封闭、僵化,项目承担单位之间缺乏竞争与交流,无法形成有效的合作关系，科研队伍组建受固有的部门隶属关系制约，不能聚合一流人才、集中科研力量,整合相关科技资源,造成科技项目的低水平重复，未形成项目链、产业链,项目实际效益不理想。

3提高科技项目人力资源管理的对策

在崇尚知识的时代，员工的聪明才智比以往都体现出更高的价值，科研人员是科研机构最主要的资源，他们的智慧和创新能力是组织价值增值的源泉。所以，组织的管理也应做出打破传统观念束缚，做一些变革和调整。

3.1营造宽松、和谐的工作环境。科研人员主要从事思维性工作，更喜欢工作富有自主性和创新性，更具张力的工作安排，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义，组织应重视发挥他们工作的自主性和创新性，应尽可能帮助科研人员组建科研团队，在资金、物质上给予相应支持，并授予一定的人事调配权。组织应尽可能地建立宽松的工作环境，制定非固定工作场所和弹性工作时间。科研人员较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，提高了他们的主观能动性，因而常常不按常规处理日常事情。传统的官僚管理作风在科研人员那里只会碰壁，组织应尊重他们，鼓励他们进行创新性的科研活动，看重他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

3.2鼓励科研人员参与组织管理。科研人员一般不习惯于受指挥、操纵和控制，所以在组织的人力资源管理中要考虑到这一特点，给予他们一定的权力，参与组织的发展决策和各级管理工作的研究和讨论。处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使科研人员感到上级领导的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，上下级沟通、商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得双方重视的机会，从而给人以一种成就感。根据日本公司和美国公司的统计，实施参与式管理可以大大提高组织经济效益，一般可以提高50％以上，有的甚至可以提高一倍至几倍。

3.3注重营造以“人”为本的组织环境以“人”为本的组织环境即注重人情味和感情投入，给予科研人员“家庭式”的情感抚慰。索尼公司董事长盛田昭夫认为“，一个日本公司最主要的使命，是培养它同雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。国际知名的大公司一般都慷慨地为员工提供“软福利”，即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利。这类福利虽然不起眼，却使公司表现出极强的人情味，令员工珍视。科研人员要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，加强人际沟通，努力营造“家庭式”的工作氛围，使职工能明显地感受到自己是组织中必不可少的成员。

3.4形成正确、完善的激励机制。在新经济时代，人才的竞争日趋激烈，科研人员管理的一项重要任务就是要改革和丰富现有的激励手段，实现激励体系的多维化发展，以满足人们随生活质量的提高而出现多种需求的需要，从而激发他们的丁作热情和创造力。美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯说过：如果没有激励，一个人的能力发挥不过20％～30％，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80％～90％。正确的激励是人力资源管理的关键之所在。激励是一种特殊的社会活动，它的规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求(依据马斯洛的需要层次理论)；第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性；第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工，这样才能起示范作用；第四，激励应当公开、公平、公正。美国的知识管理专家玛汉•坦姆仆经过大量实证研究证明：激励知识型员工的四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。科研人员由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，组织在进行激励选择和设定时应针对性地满足科研人员的需要，从而激发其工作的积极性。对于科研人员而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素，因此，组织也应该注意对工作进行设计，满足科研人员精神上的需求。

3.5加强对科研人员的培训与教育。现代科技呈高速、多元化发展趋势，知识更新的周期逐步缩短。科研人员需要不断地学习新知识，提高自身的竞争力，因此他们非常看重组织是否能提供知识增长的机会。如果一个组织只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，组织不可能与员工存在永久的雇佣关系，员工对组织也不可能保持永远的忠诚，大多数高素质的科研人员工作的目的并不仅仅是为了挣钱，而是更希望通过工作得到发展、得到提高。组织提供的各类培训，能在一定程度上满足科研人员的这一需求。在新经济时代，人才的竞争将更加激烈，组织必须吸引和留住优秀人才。因此，在科研人员注重个人成长需要的前提下，组织应该注重对他们的人力资本投入，健全人才培养机制，为他们提供受教育和不断拓展知识面，提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。

科技资源论文范文第3篇

[关键词]科技文献机构　绩效　项目影响理论

[分类号]G359.25

科技文献资源是科技进步和技术创新的重要保障。近些年来，科技文献数量不断增长，一方面使得单个科技文献服务机构(包括企业、非盈利机构等)不能拥有科研所需要的全部科技文献；另一方面，计算机和通信技术的发展使得这些机构没有必要全部购买科技文献。科技文献共建共享成为解决这些问题的重要手段。我国科技部组织全国8个科技情报部门成立了国家科技图书文献中心(NSTL)，建立了国家科技文献资源网络服务系统；部分省市建立了相应的科技文献共享平台；另外还组建了一些行业性科技文献共享网络，如全国交通科技文献资源共享网络已经开始规划建设。

出于某些原因，科技文献共享没有取得应有的效果，例如科技文献机构将公共资源视为已有、以自我为中心来支配资源的使用，提供共享的科技文献资源质量大打折扣，导致科技文献资源使用效率低下。为了准确地把握科技文献共享的情况，发现问题与不足，制定共享政策、提升共享效果，有必要对科技文献机构的资源共享绩效进行评估。

1　研究进展

1.1　图书馆联盟的共享绩效评估

当前，图书馆联盟是比较成熟的科技文献共享系统。国外图书馆联盟大都建立了自己的绩效评价机制，设立绩效评价工作组和委员会，定期对联盟开展的各种项目和活动进行监测与评价，评价方式包括专门的评价项目、网上用户调查、成员馆调查、访谈等。评价主体主要是联盟内部专门机构、专家小组、学术研究机构、政府部门等，例如为了对学术图书馆联盟服务质量进行评价，由OhioLINK提供资助，采用LibQUAL+评估方法，对其成员馆的用户进行调查。国内对绩效问题进行系统研究的成果较少，主要关注建立相应的评估指标体系。例如，方小容提出以信息资源共享率、信息输出＼输入率和信息资源贡献率作为主要的评价指标；常红从治理的角度提出包括工作效率、读者满意度、参考服务质量、营用成本、合作能力等的图书馆联盟绩效评价指标体系；张晓红等建立了基于核心价值的PATOP框架来进行图书馆联盟效用的探讨；王真等从经济效用、实践效用和社会效用三个方面进行图书馆联盟效用探讨；徐晓琳利用层次分析法提出包括战略整合力、组织协调能力、服务控制能力、敏捷性和用户满意度的图书馆联盟运作绩效评估指标体系。近年来，这方面研究开始逐渐关注建立成熟的评估机制。

另外，2003年文化部开始对文化领域文献共享工程的国家中心、省级中心、基层中心进行考察和调研。图书馆联盟内部也启动绩效评估项目，如CALIS的“资源评估子项目”。还出现了对专门的科技文献共享平台的绩效评估的研究，NSTL内部每年也有年度总结类型的评估报告。

1.2　非盈利组织绩效评估

各类非赢利组织特别是科研院所是非常重要的科技文献资源建设与服务机构。从20世纪90年代开始，非赢利组织开始逐渐关注绩效评估。20世纪90年代早期，非赢利卫生和公共事业机构普遍关注衡量财务责任、项目产品或产出、提供服务的质量、统计学指标及利益相关者制定的指标、效率及顾客满意度指标等；同时，非赢利组织致力于推动社会改良目标的实现，向用户和公众提供服务，具有同政府部门相似的绩效标准，例如，工作结果、操作效率、服务质量和顾客满意度。另外，在评估方法方面开始强调公共和非赢利部门的战略与使命，更多地同该组织战略框架相联系，通过一定的方法把评估系统及其管理过程结合起来，更具结果导向。

1.3　信息资源共享的经济效率分析

经济学家H.R.Varian通过对团体消费模型的分析，提出了信息物品购买、租让和共享的约束条件。张军与姜建强利用“俱乐部产品”概念，从纯经济学角度建立了信息商品共享收益模型，并作出了理论解释。马费成和王晓光在“网络计算环境下信息资源共享效率研究”项目中利用经济模型和博弈论方法分析了信息资源共享的效率问题。

总体来看，已有科技文献资源共享绩效评估相关研究，研究领域和范围也不断扩大。但是，还存在一些不足，主要表现在：

第一，评估对象主要为NSTL等科技文献资源共享平台／联盟，属于宏观层面的评估。科技文献的共享工作并不是只由这些平台的成员承担，相当一部分科技文献服务机构没有纳入这些平台。而且，可共享的科技文献资源广泛分布在科研人员、各类实验室、企业、政府部门及其他非盈利组织等当中。上述科技文献服务机构提供文献资源共享服务方面的评估还处于开始阶段，例如对科学数据机构资源共享的绩效评估。

第二，评估缺乏坚实的理论基础。现有的评估多采用主观评估的方法，所建立的评估指标体系比较随意，一些指标体系倾向于关注科技文献共享系统各种要素构成、运作方式，另一些指标体系倾向于关注其经济效率，从而使得评估结果不能令人完全信服。评估方式以国家主管部门的常规检查／汇报性评估为主，多为“目标计划―报告―评估”的制度系统。另外还存在评估操作程序不规范等不足。

本文以单个科技文献服务机构为研究对象，引入项目管理方法，以项目影响理论为基础来构建其评估框架，从而更加准确地对科技文献机构的资源共享绩效进行评估。

2　项目影响理论

项目影响评价理论是指：项目建成并运行一段时间后，通过对实际发生的影响进行调查研究和对预测结果进行对比，复核项目过程中实际发生情况和预测评价成果的差异，以检验预测成果和项目的合理性，提升项目质量服务。项目影响评价可以监测项目设施的运行情况，为后续项目管理和运作提供依据。项目影响理论的基本方法是有无对比法，即项目建成后将实际产生的环境影响和预测成果相比较，通过综合分析，确定项目实际存在的有利和不利影响因素，提出进一步发挥工程有利影响和减小不利影响的措施。

首先，项目确定比较固定的服务目标人群，从项目本身来讲，必须同目标人群的需求结合，观测其是否达到或满足了目标群体的需求。同时，项目产生预期结果还需要具备相应的资源条件保障，如资金、人力以及项目活动的制度安排等，如图1所示：

“影响理论”是一种因果理论，它假设在项目行动和结果之间存在因果关系，项目行为A将产生一些直接结果B(行动假设)，继而这些结果又产生一些间接结果或最终结果C(概念假设)，如图2所示：

复杂的项目影响理论在项目行动和获得最终结果之间会有更多的步骤或者项目所执行的行动程序不止

一个。项目影响理论包括两组假设：第一组假设揭示了项目行为对直接结果或最近结果所产生的影响，成为“行为理论”或“行为假设”；第二组假设将直接结果与间接结果或最终结果联系起来，成为“概念理论”或“概念假设”。如果没有充分地贯彻项目服务，不能成功达到预期结果，无论是直接结果还是间接结果，这称为项目的“执行失败”，如没有服务，没有足够的服务，服务被错误送达，与目标用户有很大偏差等。如果项目虽然获得了预计的直接结果，但是间接结果没有出现，这称为项目的“理论失败”。

有效的“影响理论”能显示源自项目行动的预期结果链，同时区分结果链首端的结果(即预期的、直接来自项目行动的结果)和结果链末端的结果(间接的、要求更多时间或更大项目积累才能达到的结果)。

3　科技文献机构资源共享绩效分析框架

3.1　指标体系框架

在从事科学研究的过程中，理论架构可界定及对与问题有关的重要变量归类，并同时解释自变量与因变量间的互动关系，为更加清楚地呈现它们之间的互动关系，可视情况引入中介变量和调节变量。科技文献机构资源共享的绩效评估，根据项目影响理论，可以从因变量(共享的结果)出发，寻找自变量(资源共享)的中介变量(共享绩效评估的指标)，进而通过调节变量(整改措施)来理顺自变量和因变量之间的互动关系，使之能够呈现良性循环(见图3)。这些变量是指标框架的重要来源。

在科技文献共享过程当中，科技文献机构通过同其他科技文献机构、科研人员、企业、政府部门及其他非盈利组织等进行共享，会产生一些直接结果，这些结果继而又产生一些间接结果或最终结果。其中一个简单的共享活动可能会产生一系列的间接结果，而某一次共享活动的最终结果又会成下一个共享活动的直接结果，如此不断循环以满足在科学研究和技术创新过程中不断涌现的各类文献需求。不管是直接结果还是间接结果，不断循环会产生一个结果链条，在这个链条上科技文献资源的价值不断增值。这一结果链条就是我们要评估的内容，而其表现形式就是我们所需要的评估指标来源。

项目行为。主要是对科技文献共享的活动过程进行描述。主要包括共享性文献资源条件(共享性文献资源的数量、质量、覆盖范围等以及共享性文献资源的来源稳定性和可靠性等)、共享服务保障能力(提供共享服务的技术设施与文献资源加工和整合能力、研发能力、技术能力、人员配备、资金配备和制度保障等)及共享服务方式(联合编目、馆际互借、馆际资源中心、合作藏书、共享网络等的服务深度和广度等)，等等，如图4所示：

直接结果。主要描述直接从科技文献共享活动中获得需求满足的用户的表现(在实际中可能产生正面效应，也可能产生负面效应)，包括共享服务的主动性、及时性以及与用户文献需求的匹配程度等。

间接结果和最终结果。主要描述在科技文献共享的过程中，资源共享对各个利益相关者带来的变化，主要体现在文献机构服务及水平提升、协作单位服务能力提升、用户单位科研产出提升、经济效益增加及社会影响扩大等方面。

3.2　评估过程框架

科技文献资源的开放共享，可以为科研机构和科技人员提供更加优良的科研条件和更公平的创新机会，将给科研开发活动的组织行为方式、人们的观念和行为带来深刻影响，可以促进科技合作和交流，提高公共资源的使用效率和科技创新效率。科技文献机构资源共享涉及面广、影响因素多、作用深远，可以看作一个科技工程或者社会项目，因此可以借鉴项目影响理论来设计评估流程。

根据项目影响理论的要求，评估的流程主要是：①通过项目影响理论中的两组假设“行为假设”和“概念假设”，分析科技文献共享这一项目行为可能产生的结果链条(结果变量、参照变量)；②对行为假设和概念假设提炼总结，得出评估的分析框架；③根据分析框架(即中介变量)，具体化为可以测量的指标体系(即测量变量)；④获取测量变量的实际数值(可能是主观评价，也可能是客观数据)，得到实际的结果链条；对假设的结果变量(我们在评估中所提到的“基准”)和真正的结果变量进行比较、分析，得出对科技文献机构资源共享的评估结果；⑤分析原因，提出整改建议。

科技资源论文范文第4篇

1 研究背景 在《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》中，国家明确提出了在“十五”期间以结构调整为主线，以体制创新和科技创新为动力，推进经济发展和产业结构调整的发展战略。围绕国家的总体发展战略，各地区在制定“十五”发展战略时也将产业结构调整与升级作为“十五”期间区域经济发展的重中之重。 应该说，适时调整产业结构，使得产业和产品结构适应市场需求的变化，这一发展思路是十分正确的。但是，我们也应该看到，在我国地区经济发展过程中存在着较为严重的产业结构趋同问题，各地在制定产业政策时所确定的主导产业或支柱产业有很大的相似性。分析各省市的“九五”计划，可以发现：有22个省市将汽车产业定为支柱产业，有24个省市将电子产业定为支柱产业，16个省市把机械化工定为支柱产业。在“十五”发展规划中，虽然这一现象有所改观，但存在的问题仍然比较严重，如：绝大多数省市（无论是否具备相应的产业发展条件）都将电子信息、医药等所谓高新技术产业作为“十五”期间地区发展或者培育的重点产业。产业结构趋同既造成地区间的过度竞争，同时也造成资源（包括科技资源）配置的不协调及浪费。 造成地区间产业同构的重要原因之一是各地在制定发展规划时不是从地区的比较优势出发，而是按照所谓的“高关联度、从而带动作用大”、“收入弹性高、从而未来增长潜力大”、“技术水平高”、“高附加值”等原则以及一切被国家确定为重点发展的产业来确定地区的主导产业。殊不知，用这些“理想产业”标准确定的产业或行业未必能在所有地区都获得地区禀赋的支持，而不能获得禀赋支撑的所谓“主导产业”不仅给区域发展造成损失，同时也为国内区域发展的分工与协调发展设置了障碍。这方面的教训是比较多的。我们经常可以看到，在地区产业发展规划中，作为重点发展的产业并未发展起来（这些产业在资源的获得方面往往得到政府更多的支持），而一些没有被列入重点发展的产业反而在不经意中发展壮大起来。 因此，地方政府在制定区域的产业发展政策时，应该从比较优势出发。各地区真实的主导产业，即使不是全部，也应当主要是从该地区具有比较优势的产业或行业中产生。当然，产业具有一定的比较优势，只能说明其目前的发展状况，为了继续保持优势，必须提高其持续发展的能力，这一点又与下面讨论的竞争优势有关。 2 总体分析框架：产业的比较优势与竞争优势 2.1 决定产业竞争能力的因素 产业自我淘汰、自我发展的良性循环与产业竞争力的内生更替密切相关，而产业竞争力是由比较优势（comparative advantage）和竞争优势（competitive advantage）两方面因素所决定。比较优势最终归结为一国或地区的资源禀赋，竞争优势则与产业技术水平及制度等因素密切相关。 进一步，发挥比较优势只是被动地适应资源禀赋特点，而创造竞争优势则是主动地催生新的比较优势或获得动态比较优势，竞争优势是比较优势和规模优势及技术优势的综合。因此，一个地区在选取重点发展的主导产业时，其发展战略目标应当是“有限目标，有所为、有所不为”。大力发展具有比较优势的产业和产品，有目的地退出和放弃那些不具比较优势的产业和产品，把发挥比较优势与提高竞争优势结合起来，一方面立足本地区的现实区情，充分利用国际国内分工的积极因素，另一方面依据产业竞争和产业替代的因果关系，在充分发挥比较优势的同时，将比较优势转化为竞争优势，通过创新不断创造新的竞争优势，这样才能保持优势产业的持续发展。 按照上述理论框架，研究的思路可以概括为：首先确定各地区具有比较优势的行业到底有哪些，然后对这些具有比较优势行业的技术创新能力进行分析，考察其竞争优势，为制定区域产业发展政策提供一些依据。 2.2 地区比较优势产业的识别方法 新古典贸易理论认为，在市场经济条件下国民经济的空间格局是自发形成的，无须政府计划者去进行优势产业的识别、规划以及利用产业政 策推动优势产业的发展。国外关于国际及区际比较优势的研究课题，重点在于验证贸易理论和对贸易格局、分工格局的形成原因进行解释。在具体的研究路径上，则是通过国际市场呈现的贸易结构数据直接对优势产业进行判断。在市场条件下，厂商可以无障碍地直接根据各行业在不同区位的利润水平状况进行生产区位的配置与调整，地区优势产业正是庞大的厂商群体选择和竞争的结果。既定行业厂商的区位选择和既定区位厂商的行业选择，在地区间形成的具体产业活动的密度差异，也就是构成区域间产业结构的差异，赋予各个地区与其禀赋条件高度相关的、能够占有区外市场的优势产业。 而在我国计划经济时期，虽然政府的计划也强调生产力布局要遵循“社会劳动地域分工”的基本规律，但由于没有市场提供的合理的价格信号和区位成本信号，各地区的优势只能通过价格信号以外的途径进行“识别”，使得各个产业的区位优势以及各个区域的优势产业都难以得到合理的认识。在向市场经济转轨的初期，虽然产品市场及要素市场开始形成，但由于产品和生产资料计划价格还相当普遍地存在，严重地扭曲着各地区的产品价格体系和各地区的区位成本信号。因此，虽然中央政府一再要求各地区在发展过程中要“发挥地区优势”，为了本地区的利益，依然出现各地区对“价高利大”产品生产的追逐，各地区纷纷把区域优势定位在“产业关联度高、从而带动作用大”、“收入弹性高、从而未来增长潜力大”以及一切被国家确定为主导、支柱、重点发展的产业上。由此形成种种“热点”产业的大规模重复建设和区域产业结构的趋同化。 20世纪90年代以来，我国的经济体制改革迅速深化。到目前为止，我国国民经济的市场化程度已经大大提高，这主要表现在： （1）绝大部分产品的价格已经由市场决定，价格人为扭曲的现象已基本消除； （2）各个地区的要素（劳动、资本、土地以及其他要素）报酬差异，大致反映了各地区要素边际贡献差异和供求关系差异，已经能够基本反映不同地区的真实区位成本； （3）市场参与主体中由于非国有部门成分的迅速成长，国有企业部门的相对萎缩，使得整个市场参与主体的行为理性化； （4）外国直接投资的介入、非国有投资者的壮大以及国有资本在竞争性领域投资的减少，使得我国竞争性资本投资的空间配置大多由市场完成。 这样，在激烈的市场竞争下，在具体产品市场份额争夺中，只有具备特定“要素禀赋优势”的地区才有可能为特定“要素密集度”的产业发展提供廉价要素组合的条件，才能提供特别有利的生产条件；进而只有那些能够凭借有利条件获得利润的厂商才能扩大其市场份额。因此，在大多数产品领域，对于既定的区域来说，在市场竞争日益激烈的背景下，逐渐占有同行业更大市场份额的产业就是该地区所拥有的优势产业。这种较大份额既反映着市场对具体地区、具体产品的需求程度，同时意味着市场对具体地区具体产业（或产品）的认可程度。谁也没有理由拒绝和否认市场对地区优势的鉴别与判定。作为地区优势的识别者，不能撇开市场选择的结果，试图在厂商群体的选择之外，更“科学”地从各地资源禀赋或其他条件中找到有别于这个结果的“真实优势”所在。 鉴于以上认识，我们认为，应该从市场竞争格局中识别和判断区域的比较优势产业。粗略地说，我们可以根据各地区某种产业的市场份额来判定该产业是否是这一地区的优势产业。然而，由于区域规模的差异较大，直接进行市场占有率的比较会低估幅员较小区域的优势，因此应根据相对份额来判断区域比较优势。“区位商”正是反映一个地区产业比较优势的较好的指标。其定义如下：其中，i—表示第i个地区；j—表示第j个行业；L[，ij]—表示表示第i个地区、第j个行业的产出指标；LQ[，ij]—表示第i个地区、第j个行业的区位商。 区位商是i地区j行业在本地总产出中的份额与整个j行业占全国经济产出的份额之比。其含义是： 当LQ[，ij]＞1时，意味着i地区的j行业供给能力除满足本地区需求之外，还可以对外提供产品，有对外扩张的能力，意味着i地区在j行业上具有优势地位； 当LQ[，ij]＜1时，意味着i地区的j行业供给能力不能满足本地区的需求，需要由区外调入； 当LQ[，ij]＝1时，意味着i地区的j行业供给能力恰好能够满足本地区需求。 2.3 产业竞争优势的衡量 从本质上说，区域的比较优势是一个静态的概念，它是指到目前为止区域在这些优势行业占有比其他区域更高的相对份额。这种优势能否继续保持下去则还取决于这些行业的竞争优势。按照迈克尔·波特的观点，一个区域或企业基本的竞争优势有两种：一是低成本，二是差异化。低成本优势是指区域或企业具有比竞争对手更有效率地进行设计、生产与营销同样产品的能力，价位一样时低成本将带来超额回报。差异化是指企业具备较其竞争对手在产品质量、特点和售后服务等方面向顾客提供独特和优越价值的能力。当企业成本与对手相近时，差异化能给企业带来高价格，进而创造高盈利。两种竞争优势都能为企业带来较竞争对手更高的生产力。 那么，如何获取竞争优势？波特认为，企业可以通过创新获取竞争优势。这里创新既包括技术创新，也包括制度创新。就企业而言，增加研究与开发活动的投资，进行技术创新，将有助于企业提高企业的竞争实力。因此，企业应该积极主动地投入资金和人力，从事直接同企业经营活动和生存相关的研究与开发活动，特别是以新产品开发为主的研究与开发活动。因此，从一定程度上说，一个区域中产业的技术创新能力是该产业取得竞争优势的关键。 在本研究中，我们利用2000年全国R&D清查的资料，从产业的科技经费及R&D投入水平、产业技术创新人力资源、新产品开发等方面对各地区工业行业的技术创新能力和水平进行分析。选取的指标有以下五个： （1）科技经费占产品销售收入比重。 （2）R&D投入与工业增加值比例。 （3）新产品开发经费占产品销售收入比重。 （4）科技活动人员占从业人员比重。 （5）工程技术人员占从业人员比重。 我们的基本分析方法是将各地区具有比较优势的工业行业的上述指标与该行业相应指标的全国平均水平进行比较，从而考察各地区优势工业行业的竞争能力及持续发展能力。 如果套用衡量比较优势时所使用的“区位商”的概念，这里我们测度竞争优势时实际上计算了各地区具有比较优势行业的“科技区位商”，其目的主要是考察各地区经济上具有比较优势的行业，在技术创新能力上是否也具有比较优势，从而具有持续发展的能力。 3 东北地区比较优势行业及其竞争优势分析 东北三省曾经是我国重要的工业基地，为我国的国民经济建设作出过巨大的贡献。但是，自从改革开放以来，东北三省发展的步伐已经大大落后于其他沿海地区。为了加快东北的发展，党中央作出了振兴东北老工业基地的重大决策，并将其列为与西部大开发同等重要的战略举措。这里我们利用上述分析框架和分析方法来分析东北三省在工业领域里到底还有哪些优势行业，这些优势行业是否具有一定的竞争优势及继续发展的潜力。 3.1 辽宁 3.1.1 比较优势工业行业的识别。表1是1996～2000年辽宁省工业行业的区位商的变动状态。从表中我们可以看到，辽宁省优势工业行业具有以下特点： 表1 1996～2000年辽宁工业比较优势行业的区位商及科技区位商 1996年 2000年 优势扩张 科技区 2000年占全 区位商 区位商 或萎缩 位商 省工业增加 值比重(%)石油和天然气开采业 1. 828 1.670 - 2.510 15.47橡胶制品业 0.815 1.115 + 1.041 1.02黑色金属冶炼及压延加 2.492 2.182 - 1.344 11.89工业有色金属冶炼及压延加 1.168 1.003 - 0.751 2.16工业专用设备制 1.109 1.007 - 0.638 2.38造业交通运输设备制造业 0.815 1.030 + 1.091 5.72 （1）具有比较优势行业占的比重较低，从增加值看，只占该省全部工业的40％左右。这一比例与其他省市相比是比较低的，甚至低于一些西部省区。这在一定程度上说明，辽宁工业在全国具有的比较优势不多。 （2）具有比较优势的行业大多集中在一些资源依赖型行业。在占全省工业增加值40％的比较优势行业中，石油和天然气开采业、黑色金属冶炼及压延加工业、有色金属冶炼及压延加工业占全省工业增加值的29.5％，其余比较优势行业只占10％。 （3）在部分装备制造业，如专用设备制造业、交通运输设备制造业等只具有微弱的比较优势（两行业的区位商只略微大于1），且占本省工业的比重不到10％。这在一定程度上说明，从市场的表现来看，原来在人们印象中装备制造业具有较强优势的辽宁已经优势不再。 （4）从区位商变动的结果看，大部分具有比较优势行业的区位商呈下降趋势。 3.1.2 从“科技区位商”看比较优势产业的竞争优势。辽宁具有比较优势工业行业的技术创新指标以及与全国同行业平均水平比较的科技区位商见表1第4列。从计算结果可以看到，在6个具有比较优势的行业中： 技术创新水平高于全国同行业平均水平的有四个：石油和天然气开采业、橡胶制品业、黑色金属冶炼及压延加工业、交通运输设备制造业。这在一定程度上说明：这四个行业不仅具有比较优势，同时还具有一定的竞争优势。但是，从科技区位商的数值可以看到，其中橡胶制造业、交通运输设备制造业仅有微弱优势。 技术创新水平低于全国同行业平均水平的有两个：有色金属冶炼及压延加工业、专用设备制造业。若用技术创新指数来衡量，这两个行业的技术创新水平与全国平均水平相比存在较大差距，分别只有全国同行业平均水平的75.1％和63.8％。这两个行业的持续发展能力令人担忧。 在全国具有比较优势的工业行业仅有6个，且其中还真正具有一定竞争优势的只有石油和天然气开采业、黑色金属冶炼及压延加工业两个行业，看来辽宁这一老工业基地确实存在较大的问题。 3.2 吉林 3.2.1 比较优势工业行业的识别。从区位商判断，2000年吉林的比较优势工业行业有7个：食品加工业，食品制造业，木材加工及竹、藤、棕、草制品业，化学原料及化学制品制造业，医药制造业，化学纤维制造业，交通运输设备制造业。这些行业既有依赖当地自然资源优势发展起来的，又有一些重化工业和装备制造业。从区位商的变化可以看到，吉林省比较优势工业行业的变化呈现以下特点： （1）到2000年，虽然比较优势行业仅有7个（只比辽宁多1个），但是比较优势行业占本省的比重比较高（达到63％，远远高于辽宁省的水平）。这说明，从规模看，吉林工业的比较优势还是比较明显的。 （2）大部分比较优势行业的优势呈现扩张之势。除石油和天然气开采业、化学原料及化学制品制造业两个行业的区位商下降外，其余行业的区位商均呈上升之势。这在一定程度上说明，“九五”以来，吉林工业总体的比较优势在上升。 （3）部分行业在全国具有很强的比较优势。交通运输设备制造业2000年的区位商达到5.117，且占吉林工业的比重达到28.16％，这是吉林工业的首要支柱行业。医药制造业的区位商也达到2.726，占全省工业增加值的7.19％。 3.2.2 从“科技区位商”看比较优势产业的竞争优势。从表2中列出的吉林省具有比较优势工业行业的技术创新水平指标以及与全国同行业平均水平比较的技术创新指数看，在吉林具有比较优势的工业行业中： 表2 1996～2000年吉林工业比较优势行业的区位商及科技区位商 1996年 2000年 优势扩张 科技区 2000年占全 区位商 区位商 或萎缩 位商 省工业增加 值比重(%)石油和天然气开采业 1.412 0.936 - 1.281 8.59食品加工业 1.001 1.150 + 0.228 3.99食品制造业 1.090 1.475 + 0.992 2.55木材加工及竹藤棕草制 1.991 2.106 + 0.680 1.38品业化学原料及化学制品制 1.744 1.666 - 0.538 9.81造业医药制造业 2.618 2.726 + 1.124 7.19化学纤维制造业 0.548 1.074 + 2.638 1.32交通运输设备制造业 4.547 5.117 + 0.452 28.16 技术创新水平高于全国同行业平均水平的有两个：医药制造业和化学纤维制造业。这两个行业既有一定的比较优势，有具有一定的竞争优势和持续发展能力。 技术创新水平低于全国同行业平均水平的有六个，其中食品加工业的技术创新水平只有全国同行业平均水平的22.8％，在吉林工业中起着重要作用的化学原料及化学制品业的技术创新水平只相当于全国该行业平均水平的53.8％。特别值得注意的是，吉林首屈一指的支柱行业——交通运输设备制造业的技术创新水平还不到全国同行业平均水平的一半，在该行业中，吉林的三个科技投入指标（科技经费占产品销售收入比重、R&D投入与工业增加值比例、新产品开发经费占产品销售收入比重）均大大低于全国平均水平，应该引起注意。 3.3 黑龙江 3.3.1 比较优势工业行业的识别。从表3可以看到，煤炭采选业、石油和天然气开采业、石油加工及炼焦业一直是黑龙江的比较优势产业，而且黑龙江具有比较优势的工业行业也只有这三个资源依赖型行业，其他的重化工业及加工工业在全国并无优势。 三个具有比较优势工业行业的增加值占全省工业增加值的比重达到75.8％， 如果单从此数据看，似乎黑龙江的工业比较优势很明显。但是随着自然资源的日益枯竭，这些行业的比较优势也将日趋减弱。从表3所列数据不难看出，这三个行业1996～2000年区位商的均呈下降趋势、且下降幅度较大。这预示着黑龙江在未来的发展中存在着危机。 表3 1996～2000年黑龙江工业比较优势行业的区位商及科技区位商 1996年 2000年 优势扩张 科技区 200年占全 区位商 区位商 或萎缩 位商 省工业增加 值比重(%)煤炭采选业 1.406 1.049 - 0.437 2.56石油和天然 8.212 7.276 - 0.769 67.39气开采业石油加工及 2.546 1.781 - 0.644 5.88炼焦业 3.3.2 从“科技区位商”看比较优势产业的竞争优势。从三个具有比较优势行业的技术创新水平看，由于行业的比较优势呈萎缩状态，这三个具有比较优势行业的科技投入水平也较低，尤其是科技财力投入的水平与全国同行业相比存在较大差距。 这些资源依赖型行业进一步扩张的余地已经不大，对黑龙江而言，培育新的优势行业、增加新的经济增长点已经刻不容缓。 4 关于振兴东北的一点思考 通过对东北三省比较优势工业行业的识别以及对各比较优势行业技术创新能力的分析，我们大致可以发现东北地区的优势工业行业的一些特点： 三省在一些自然资源依赖型行业均有一定的比较优势，但是随着自然资源的日益枯竭，这些优势行业的发展余地已经不大。从前面我们对三地区资源型行业区位商的分析可以看到，它们的区位商都呈下降趋势。 许多人认为，东北在装备制造业方面具有很强的优势。确实，在新中国建立后，我国政府以行政计划的力量推行重工业优先发展的赶超战略，而东北三省就是实施这一战略的主要基地之一，特别是一些重型装备制造业、精密仪器制造业、汽车制造业等主要建立在东三省。但是，改革开放以后，市场在资源配置中起的作用越来越大，东三省靠计划形成的优势逐渐消失，现在东三省装备制造业的优势已经不明显。真正有一定比较优势的只有吉林的交通运输设备制造业，而且其技术创新水平偏低的状况若不解决，在激烈的市场竞争环境下，它的持续发展能力会受到一定的影响。 随着国家振兴东北老工业基地战略的实施，东北地区迎来了一个极好的发展机遇。但是，由于多年积累下来的问题和矛盾较多，从总体上看，东北老工业基地改造和振兴的任务是十分艰巨的。 （1）加强战略分析和长期规划，重新评估发展的条件和发展目标。东北老工业基地的问题是长期以来不断积累形成的，解决这些问题应当从长计议。环境条件的变化，要求对东北老工业基地改造和振兴的基础、条件和目标进行重新评估。特别是应当深入分析和研究到底有哪些优势和劣势，然后在此基础上通过制定长期规划，确定要支持和发展的重点领域。例如对于装备制造业的优势的看法。如我们前面所述，大部分人都认为，东北在此领域具有较强的优势，但我们的分析发现，若用市场表现来衡量 ，东北在此行业已经无多少优势可言。实际上，现代装备制造业对产业化分工协作有着很高的要求，而东北老工业基地内的企业大而全，小而全，企业间条块分割，形式上看一个区域内集中了大批同行业的企业，但专业化分工程度很低，并未形成“产业集聚”。实际上，装备制造业的产业中心可能已经转移到其他区域。 （2）弱化政府“改造主体”的角色，将选择产业的权力还给市场。在一个区域的发展过程中到底要以哪种产业为主导，以前往往是由政府来进行规划。但是许多地方的经验已经证明，政府往往事先是说不准的，许多原先被政府看不见或看不起的产业，反而发展得很好；一些政府刻意去培育的产业，却往往并未发展起来。因此，在振兴东北的过程中，应该弱化政府“改造主体”的角色，将选择产业的权力交给市场。政府的主要作用在于创造良好的市场环境，吸引资源的流入。

科技资源论文范文第5篇

借鉴相关理论方法，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架；在文献研究和专家访谈的基础上，归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素，并建立影响因素理论分析模型，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力；针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型，最终得出科学有效的人力资源结构配置策略。

关键词：

高层次创新型人才；科技人力资源；优化配置

中图分类号：F2

文献标识码：A

文章编号：16723198（2012）24001202

1前言

2011年7月，科技部、人力资源和社会保障部、教育部、中国科学院、中国工程院、国家自然科学基金委员会、中国科协等7个部门联合以国科发政［2011］353号文件印发了《国家中长期科技人才发展规划（2010-2020年）》，旨在推进科技人才队伍建设，为2020年我国进入创新型国家行列、实现全面建设小康社会的目标提供科技人才支撑。未来10年是我国经济社会发展的战略机遇期，同时也是湖南省实现创新发展的关键阶段，为湖南省科技人才队伍建设提供了重大机遇。大力实施科教兴湘和人才强省战略，推进科技人才队伍建设，特别是加强高层次创新型人才队伍建设，优化人才结构，带动各类科技人才队伍全面发展，对于加快科技进步和创新，进一步提升我省自主创新能力具有重大意义。

2国内外研究发展趋势

21　世纪是知识经济时代，知识经济的发展动力是以科技创新为核心的知识创新。从世界经济、政治和社会发展趋势看，科技进步和创新能力越来越成为增强综合国力和国际竞争力的最重要的决定性因素，谁拥有更强的知识创新能力和人才优势，谁就能在日益激烈的国际竞争中占据主动地位。作为知识载体的人才，尤其是高层次创新型人才已成为各国争夺的焦点。美国是一个移民国家，一直把争夺世界各国优秀人才作为一项国家战略。几十年来，美国采取不断修订移民法、将留学生作为人才的后备力量、“绿卡”政策和打造优越的社会环境留住人才等措施从别国引进大批人才，特别是高科技人才。美国的历史不过200多年，却拥有世界上1/2的博士、1/3的硕士和1/4的学士，拥有的世界顶级科学家占全世界的一半还多。日本政府针对有专业技术和知识的外国人为对象，即将出台“有关优秀海外高级人才积分制”的新政策，外国人高级人才及其配偶等亲属和家务佣人可以一同来日，并且缓和配偶的工作限制等。德国政府于2006年推出了包括培养和吸引创新型高级人才的“高技术战略”，力图在全球人才、技术和市场领先地位的竞争中立于不败之地。近两年，德国相继推出“通过教育起飞”、“保证就业岗位、提高增长动力和国家现代化——德国就业和稳定一揽子计划”以及“工作移民对保证德国专业人才基础的贡献”三项人才培养和动员计划，进一步加大了对人才培养的投入，从而为国家的未来发展打下坚实基础。

2010年5月25日同志在全国人才工作会议上明确提出，要培养造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍。北京市委市政府印发了《关于加快建设中关村人才特区行动计划（2011-2015年）》，包括6大工程和10项支持政策。上海通过三轮“海外人才集聚工程”打造引才品牌。深圳把打造“人才高地”作为深圳经济社会发展的一项战略选择。江苏无锡的“530”计划、广西梧州的“乐业工程”为创新创业搭建了宽阔舞台。近年来，湖南省大力推进人才强省战略，通过实施“科技领军人才培养计划”、“新世纪121人才工程”　、“‘五个一批’人才工程”和“芙蓉学者计划”等一系列人才工程，高层次创新型人才队伍建设取得长足发展。

从目前的实际情况和研究成果来看，湖南省作为一个人口大省，仍不是人才强省，人才规模、素质、结构等人才发展指标总体上在全国还不具备比较优势，其中一个突出问题就是高层次创新型科技人才稀缺及结构不合理，因此必须着力优化人才结构，加快实施我省高层次创新型科技人才队伍建设。另一方面，借鉴人力资本相关理论、模型及方法对其进行合理配置，以低成本扩张的方式实现我省高层次创新型科技人才资源的优化配置。因此，运用定量化的方法对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置问题进行研究是非常必要的。

3湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置实现过程

实现湖南省“人才强省”战略必须要对高层次创新型科技人力资源进行优化配置。当前，人才资源整体上呈现结构性短缺与结构性失衡是实现湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置应着力解决的问题。本文通过三个步骤实现湖南省高层次创新型科技人力资源配置优化。

（1）湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统分析与理论框架构建。

借鉴人力资本理论，界定湖南省高层次创新型科技人力资源的内涵，总结归纳其特点和结构，在此基础上，从影响因素和结构优化等方面，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置理论框架，提出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论及规则。

（2）湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素分析。

湖南省高层次创新型科技人力资源作为湖南省人力资源殊的组成部分，其配置效果受到各种因素的影响，比如既受到湖南省经济社会发展的影响，又要受到市场经济要求的影响，同时还要受到个人内部因素的影响。课题将运用文献研究法、专家访谈法归纳总结出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的影响因素，建立相应的理论分析模型，运用多元统计建模分析方法，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其影响力（即权重），为下一步优化配置的目标函数提供依据。

（3）湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化。

针对湖南省高层次创新型科技人力资源的实际需求，基于熵理论和模糊集理论，以湖南省高层次创新型科技人力资源对GDP增长贡献度最大化为目标，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化分析模型，该模型涵盖学历结构、职称结构和年龄结构等，并系统地考虑了各子结构间协调性配置问题，最终得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表，并且给出结构合理的评价标准和指标。

4湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置的方法选择

本文借鉴人力资源配置相关理论和模型，结合湖南省高层次创新型科技人力资源的具体特征，综合运用规范分析与实证分析相结合的研究方法，对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统地研究。

（1）运用文献综述和理论分析相结合的方法，对国内外高层次创新型科技人力资源优化配置的相关理论基础和研究现状进行分析和总结，归纳出湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置要解决的基本问题和初步构思；采用系统分析方法，从多因素协同和系统综合角度，构建湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置系统理论框架。

（2）在影响因素分析中，运用结构方程理论思想，构建湖南省高层次创新型科技人力资源配置系统影响因素结构方程模型，找出影响湖南省高层次创新型科技人力资源配置效率的关键因素及其权重。

（3）在结构优化中，运用模糊数学方法，建立湖南省高层次创新型科技人力资源配置结构优化模型，得出科学的、实用的、可操作性强的湖南省高层次创新型科技人力资源结构合理配置表。

5结语

坚持以“存量结构调整”为主，以“增量结构调整”为辅，尽可能用低成本扩张的方式实现湖南省高层次创新型人才资源的优化配置。本文将人力资源配置的理论、模型和方法引入湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置研究中，对湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置进行系统分析并构建理论框架，建立湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置影响因素理论分析模型及结构优化模型，提出相应的求解方法，为湖南省高层次创新型科技人力资源优化配置提供决策参考。

参考文献

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