劳务派遣的合理性
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劳务派遣的合理性范文第1篇
劳务派遣本身作为一种经济现象，其存在具备合理性，是市场自发选择的结果。立法是经济现象理性化的选择，重在扬长避短，发挥其积极作用，并通过约束机制弥补不足。我国劳动合同法设定劳务派遣制度，主要通过劳务派遣，解决用工单位信息不对称情况下找到合适劳动者以补充相关岗位需求，同时该种用工模式能够适当缓解就业压力。但劳务派遣毕竟不是用工的主要形式，需设定其适用范围，并加强对劳动者权益的保护，从而有效发挥其补充作用，即通过组织化管理以及对组织的制约，保障在体制外人员的物质利益平等分配权。由于劳动合同法的相关条款相对笼统，缺乏执行层面的明确规定，因此，在劳动合同法颁布后，劳务派遣制度在实践中呈现差强人意的做法，表现为派遣机构良莠不齐、行为不规范、责任归属不明确、劳务派遣范围理解的不同和实践中的操作混乱，以及劳动者权益缺乏有效保障等问题，这些催生了劳动合同法的修正意图。
二、修正案施行后可能产生的变化
本次劳动合同法修正案从以下三个方面对劳务派遣制度进行修正，一是着重提高劳务派遣单位准入门槛，将注册资本由原来的50万提高至200万，增强了劳务派遣机构承担责任的能力，是对劳动者权益有效保护的有效手段。同时，将经营劳务派遣业务，由注册制修改为许可制，增加了行政审批的内容，使劳务派遣业务只能由具备充足保证金、具有良好经营管理经验、良好信誉的企业来承担，通过净化劳务派遣市场，使劳务派遣业务规范、有序地发展。二是确定了对劳务派遣人员必须实行同工同酬，并确定了同工同酬的参照标准，具体体现在对劳动合同法第63条的修改上：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。并明确了劳务派遣单位与用工单位之间签订的劳务派遣协议，劳务派遣单位与被派遣劳动者之间签订的劳动合同均不能违背同工同酬的原则，即不可低于用工单位同岗位同业绩劳动者的薪酬。三是强调了劳动合同制的主体地位，劳务派遣仅能作为用工的补充形式。对劳务派遣的范围进行了严格限定，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，并通过行文对临时性、辅或者替代性进行了立法解释，增强了法律规范的可操作性。四是严格限定了劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，这是确保劳动合同制主体地位的禁止性规定，有利于控制劳务派遣不断扩大发展之势。五是增设了劳务派遣制度的罚则，更加突出立法者对治理劳务派遣乱象的决心。从本修正案的内容来看，国家对劳务派遣制度存在的必要性并无质疑，主要从规范劳务派遣行为、整顿劳务派遣市场、切实保障劳动者合法权益的方向着眼，并逐步确立劳动合同制主体地位为目标。同工同酬的硬性规定，既解决了劳务派遣解决用工单位在人员专业化、临时性、辅岗位短缺问题，同时也加大了用工单位的用人成本，使用工单位使用劳务派遣不断趋于理性。因此，劳务派遣制度未来的发展方向应是不断走向有限领域，在派遣劳动者数量、结构方面均会有大幅度降低。罚则的出台确保劳动保障部门可依法对违法行为行使行政处罚权，并以此不断整顿鱼龙混杂的派遣市场，同时不断矫正用工单位和劳务派遣单位的不法行为，从而切实保护劳动者的合法权益。在思索与博弈中，用工单位主体用工方式选择劳动合同制将成为大趋势。从这次修正案中，我们发现仍有一定问题没有解决，如劳务派遣的范围中“辅”岗位如何界定，是以用工单位主业务为标准，以外均为辅工作？还是以通行低层次劳动作为辅标准？同工同酬的参照物如何选择，编制内的人员具有身份属性的工资是否也纳入考虑范围？当出现侵犯被派遣劳动者利益的情况时，责任主体如何界定，是由派遣单位单独承担责任，还是由用工单位承担，还是二者共同承担，是承担按份责任还是连带责任？这些都应是立法者继续深入思考解决的问题，但国家对劳动者的倾斜保护原则以及由此着重确立劳动合同制主体地位的决心将是必然。
三、改进建议
劳务派遣的合理性范文第2篇
论文摘要 《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益，但是该规定也有其自身的缺陷，如连带责任规定滞后，用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念，连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手，完善劳务派遣连带责任的各项规定。
论文关键词 劳动合同法 连带责任 立法价值 问题与完善
一、《劳动合同法》第92条连带责任规定概述
《劳动合同法》第92条规定：“给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”。也就是说，不论用工单位是否存在故意或过失，一旦劳务派遣单位对被派遣劳动者造成了损害，都有与劳务派遣单位一起承担连带责任的法定义务。连带责任制度是中国民事立法中一项十分重要的制度，其目的在于补偿救济，根据产生原因的不同被分为法定和约定两种。《民法通则》规定，凡是承担连带责任的债务人都有义务清偿债务，也就是说，债权人可以同时请求全体连带责任债务人或者部分承担连带责任的债务人履行全部或者部分的清偿责任，该被请求承担清偿责任的债务人无权行使先诉抗辩权。只要债务尚未全部清偿，无论连带债务人是否已经清偿过债务，对于未清偿完毕的那部分债务都负有连带清偿的义务。连带责任制度的特殊性表现在对外效力、对内效力以及诉讼效力三个方面，除了上面提到的对外效力，对内效力和诉讼效力的相对于其他责任制度也有所不同。在诉讼效力方面，债权人可以将数个连带债务人列为共同被告，也可以将所有连带债务人列为共同被告，甚至允许其仅仅起诉所有债务人中的某一个连带债务人。在连带责任人中的一人或数人在民事诉讼中作为原告或被告时，所有连带责任人作为共同诉讼人出席。所有连带责任人对外承担无限连带责任，但是承担对外给付义务的一人或数人有权向其他连带责任追偿相应份额，连带责任人无权以无过错或无责任为由对债权人的请求权主张抗辩权。
用工单位和劳务派遣单位之间关于连带责任的规定使被派遣劳动者受到损害时，可以向劳动派遣单位和用工单位中的一方或者全体提出全部或者一部分给付，无论是劳务派遣单位还是用工单位都不能以超出自己应付份额为由，提出抗辩。用工单位和劳务派遣单位这样的连带责任对被派遣劳动者的权益提供了双重保障。
二、《劳动合同法》第92条连带责任规定的立法价值
（一）有利于保护被派遣劳动者及用工单位内部的和谐劳动关系
用工单位对被派遣劳动者事实上的支配和使用使得用工单位承担对被派遣劳动者的部分法定用人义务以及依派遣协议之约定而产生的用人义务成为当然，而劳务派遣单位基于劳动合同是被派遣劳动者事实上的用人单位，承担所有的用人义务理所应当。依基本法理可知，有义务才有责任，无义务就无责任，按照这个法理进行逻辑推理，如果用工单位已经履行自己应该履行的部分法定用人义务和约定用人义务，那么它就不应该去承担法律上的不利后果。按照这样的法律逻辑才能实现法律自身的和谐性，行为人才能指导自己可以做什么，不能做什么，才能在法律的框架内正常活动。
然而《劳动合同法》第92条中关于连带责任的规定显然是和这一逻辑推理结论相悖的。它通过法定连带责任的规定对用人单位设定了无义务的责任。这似乎有些不合法理，但这恰恰体现了立法者追求的立法价值。《劳动合同法》第1条规定“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法”。《劳动合同法》第92条所规定的连带责任正是可以体现这一立法目的：（1）通过绑定用工单位和劳务派遣单位的责任从而对被派遣劳动者的权益保护提供更为全面的保障。（2）劳务派遣单位对被派遣劳动者的损害要由用工单位与其一起承担连带赔偿责任，这很大一部分程度上提高了用工单位的成本风险，用工单位进过细致比较如果发现使用被派遣的劳动者对于本单位经济上没有益处，就会减少甚至不会使用被派遣劳动者。立法者认为这样是有益处的，因为被派遣劳动者作为编制外人员对于用工单位里的编制内人员基本处在“同工不同酬”的地位上，无论《劳动合同法》做出何种修改，这种事实上的身份差别都难以消除，用工单位过度的依赖被派遣劳动者不利于用工单位营造和谐的内部劳动关系。
（二）有利于维护社会稳定
劳资关系在起初始是由民法来进行调整的，但随着社会的不断演变，生产力的逐渐发展，市场经济的自由竞争规则使得社会资源迅速的向着少数垄断集团集中。人类社会的经济发展形式由自由主义进入垄断主义，劳动法的属性也在不断变换，从“个人本位”发展到“国家本位”再进一步进入了我们所谓的“社会本位”，劳动法不再仅仅维护个人的利益，也不再仅仅保护国家利益，而是开始对社会利益进行关注。“劳动法发端于民法，又超越了民法。”这样的发展致使劳动法本身既不属于私法，也不属于公法，而是成了介于两者之间的存在。
我国拥有近14亿人口，在劳动力方面长期处在供过于求的状态，按照一般经济原理，供过于求只会将市场导向买方市场，在劳动力处于买方市场时，用工单位和劳务派遣单位往往处于优势地位，劳动者相对于用人单位普遍缺乏经济力量和社会力量，因而在订立劳动合同时没有平等的谈判地位。劳动者相对于用人单位的这种明显弱势导致了社会的不稳定。因此，《劳动合同法》在履行维护劳资双方利益义务的同时，应更多的将天平向相对弱势群体加以倾斜。《劳动合同法》通过第92条中连带责任的规定将用工单位与劳务派遣单位进行了的责任捆绑，对被派遣劳动者进行双重保障，以国家干预的形式侧面维护社会稳定。
（三）有利于实现实质上的公平
《劳动合同法》第92条的连带责任的当事人没有主动联络的主观意思，是基于法律规定而承担的责任，“一个人应当就其自身所犯的过错，在其理性能够预期或者应当预期的范围内承担责任”，但是法律的创制并不总是以理论上的合理性为出发点的，既要考虑国家的政策，又要考虑劳动法本身维护社会利益的“社会本位”属性，因此对于弱势群体利益的保护是任何一个国家法律实现实质上的正义的一定要走的路。“权利本身的正当性决定了对所有权利都应同等保护，但现实生活却要求在经常和正常冲突的权利中必须牺牲其中一方（或一些）。”劳动合同法第92条中连带责任的规定，将不属于用工单位的责任加给用工单位，这显然是一种加重责任的表现。第92条中这样规定的原因是：由于“同工不同酬”现象越来越多，劳务派遣单位和用工单位将被派遣劳动者夹在其中，其权利的保护更加困难。第92条中连带责任的规定通过绑定用工单位和劳务派遣单位责任的办法，对于处在弱势地位的被派遣劳动者来说，其救济途径得到强化，从社会正义的角出发，对于被派遣劳动者权利的倾向性保护，以及立法者科以劳务派遣单位与用工单位更多责任，在一定的程度上促进了中国社会的和谐发展，进而在这个基础上实现实质上的社会公平。
（四）有利于实现效率价值
我们讲的效率，即“从一个给定的投入量中获得最大的产出，即以最少的资源消耗取得同样多的效果，或以同样的资源消耗取得最大的效果”，对于效率的追求从来就是法律的价值目标之一。生活中人与人的交流来自于信息，监督也是。用更低的成本达到观察的效果，那么让这些成本优势更低的单位行使监督的权利则更有利于节约监督成本。基于与劳务派遣单位的特殊关系，加之用工单位本身处于劳动力市场信息掌握者的地位，用工单位能对劳动派遣单位是否遵守《劳动合同法》施加一定的监督。正是基于用工单位对获得信息之便利，92条连带责任的规定，可以促使用工单位居安自危，努力监督劳务派遣单位，从而实质上维护了被派遣劳动者的利益。在用工单位和劳务派遣单位之间设定连带责任，此方式降低了被派遣劳动者维护自己合法利益的成本，实质上也提升了社会经济运行的效率。除此之外，第92条连带责任的规定使得用工单位在选择上更倾向于那些社会声誉好、体制完备的劳务派遣单位。这种优胜劣汰的选择方式使得那些不符合规定的劳务派遣单位被淘汰。
三、《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和完善
（一）《劳动合同法》第92条连带责任规定的不足和问题
《劳动合同法》及其《实施条例》实施以来，在平衡被派遣劳动者权益和用人、用工单位使用劳务派遣制度的积极性两个方面取得了很好的成效，但也暴露了不少问题，需要对法律规制的缺陷进行完善。本文所研究的《劳动合同法》第92条连带责任规定也不例外。
1.劳动争议程序法相对于第92条的连带责任规定稍显滞后
《劳动合同法》的生效使得用工单位作为劳务派遣中劳动争议当事人有了程序法上的实体法需求。惟其如此，2007年12月29日通过的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》其目的便是要解决劳动争议法相对于第92条的连带责任规定显得滞后。这部法的问世，不仅有利于劳动调节和仲裁程序在相关案例中的明晰，且有利于仲裁和诉讼程序之间的有效衔接。
在劳务派遣法律关系中，能成为劳动法意义上的用人单位和劳动者的且具备劳动争议当事人资格的只有基于劳动合同而形成的劳动关系。对于只有基于劳务派遣协议而形成的事实上的被使用和使用关系的被派遣劳动者和用工单位来说，两主体并不像用人单位和劳动者那样具备当事人资格，用工单位和被派遣劳动者之间的争议也因此并不由劳动争议处理程序受理。可是用工单位由于第92条中和劳务派遣单位的责任绑定，当面对被派遣劳动者要求其履行连带赔偿时缺少程序法上的保障，所以将用工单位排除在劳动争议当事人范围之外并不合理。被派遣劳动者若要想对用工单位启动劳动争议处理程序，用工单位即必须有法律赋予的当事人主体资格。即便是《劳动争议调解仲裁法》第22条对将用工单位也纳入到了当事人范围，但事实上来说，用工单位毕竟并非被派遣劳动者的用人单位，所以从本质上来说不存在劳动关系。因此，用工单位作为独立的劳动争议当事人仍旧缺乏法理基础。《劳动争议调解仲裁法》第22条规定，劳务派遣单位或用工单位与被派遣劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。按照实体法来看，《劳动合同法》第92条的规定，当被派遣劳动者是被申诉人的时候，存在着哪一方为申诉人的问题。劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，只有劳务派遣单位可以对被派遣劳动者提起劳动仲裁申请。劳务派遣单位派遣劳动者到用工单位提供劳动，被派遣劳动者受到用工单位的管理和支配。被派遣劳动者未履行劳动义务，对于用工单位而言，是劳务派遣单位违反劳务派遣协议；对于劳务派遣单位而言，是劳动者违反劳动合同约定。因此如果被派遣劳动者对用工单位造成损害，用工单位只能提出民事诉讼。倘若被派遣劳动者与本案有着直接的利害关系，应该以第三人的身份参加诉讼。无派遣单位与劳动者发生劳动争议时，劳务派遣单位可以直接对被派遣劳动者提出劳动仲裁申请，而倘若用工单位与本案有直接利害关系的话，也应该作为第三人参见。因而难以推出用工单位和劳务派遣单位作为共同申诉人的合理性。
2.用工单位在没有义务、没有过错的情况下也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任存在争议
有义务才有责任，无义务无责任，这是基本的法理，但用工单位仅对被派遣劳动者的使用存在义务，对其它的部分无义务。对于这些无义务的部分也要承担责任，这违反了公平的法律精神。并且会导致以下实际问题，如用工单位不敢使用劳务派遣工，不利于促进就业；劳务派遣单位无所畏惧劳务派遣单位有恃无恐，将责任推给用工单位而大肆损害被派遣劳动者的利益；政府部门推卸了监管责任，《劳动合同法》第92条在客观上要求用工单位对劳务派遣单位进行监督，这本应该是由政府部门来承担的，政府相关职能部门应切实负责监督用工单位和劳务派遣单位依法用工，履行对劳动者的法定义务。
3.相关规定在现实操作中存有歧义
尽管《劳动合同法》第92条关于连带责任的规定立法者立法价值的实现具有很大的益处，可是在实际操作的过程中，92条关于连带责任的规定仍有歧义：第92条没有规定倘若用工单位违反《劳动合同法》，劳务派遣单位是否应承担连带赔偿责任的问题。本条将连带赔偿责任的适用条件限制为劳务派遣单位的违法行为，但却忽略了用工单位的违法行为也可能甚至更加易于造成被派遣劳动者的损害。比如《劳动合同法》第58条仅规定：劳务派遣单位有按月支付劳动报酬的法定义务，第62条规定：用工单位有支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关的福利待遇的法定义务。劳务派遣单位违反第58条规定没有按月支付派遣劳动者的劳动报酬造成损失的，劳动者可依据第92条规定，请求用工单位对该损失承担连带赔偿责任。但是，针对用工单位违反第《劳动合同法》62条规定未支付加班费、绩效奖金以及提供与工作岗位有关的福利待遇，给派遣劳动者造成财产损失的，劳务派遣单位是否也承担相应的连带赔偿责任，如果仅仅看第92条的规定无法得出确定的答案。按照本条的文意解释，劳务派遣单位对于用工单位造成的损害是不需要承担连带责任的，但是如果这样规定了，立法者本身所要追求的立法价值又从何处体现？肯定是相冲突的。所谓的双重保障又变成了一纸空文。
4.降低了诉讼效率，增加了当事人诉累
由于混淆了用工单位和劳务派遣单位在劳动基准法上各自对被派遣劳动者所应承担义务的分工，并且，无论是劳务派遣单位还是用工单位，对于另一方的违反劳动法职责都是难以掌握控制的。所以不加区别一概由两个雇主承担连带责任不仅显失公平，也混淆了两个雇主对劳动者所应承担的法定义务分工。由于连带责任人之间的责任、份额不分，义务、分工不明确，往往是“官了民未了”，又产生了连带责任人之间的内部求偿纠纷，从而形成循环诉讼，循环执行。并且如果不考虑当事人的过错和责任一律“连坐”，导致“欠债者逍遥法外”，“不欠债者却要还钱”，代偿人总有一种做“替罪羔羊”的委屈。这种情况极易造成代偿人与执行机关的冲突，造成执行难。
（二）第92条连带责任规定存在的法律问题现状的改善对策
针对劳动争议程序法相对于第92条中的连带责任规定稍显滞后的问题，笔者认为要建立与《劳动合同法》第92条连带责任规定相称的劳动争议程序法实乃当务之急。在劳动争议法的程序法的制定中，尤其要应进一步完善《中华人民共和国劳动争议仲裁法》，对劳务派遣单位、被派遣劳动者和用工单位之间的诉讼关系进一步明确，减少实践中存在的用工单位和劳务派遣单位作为共同申诉人的不合理问题，从而更好地解决劳动争议程序法相对滞后的问题。
用工单位在没有过错的情况下也要与劳务派遣单位承担连带赔偿责任，立法者将这无义务责任强加给用工单位，其目的之一无非是想通过让用工单位在考虑风险成本的情况下减少被派遣劳动者的使用来达到抑制社会雇佣被派遣劳动者的效果。因为他们认为被派遣劳动者无论如何也不能实现和正式员工的“同工同酬”。不能“同工同酬”就会对社会和谐稳定造成威胁。然而认为法律无法解决“同工不同酬”的问题的观点是站不住脚的。相对于抑制这一雇佣形式，从而对经济发展造成不利影响，不如以法律的手段解决更为合适。笔者的意见是，一方面以法律法规的形式进一步确定被派遣劳动者与用工单位内部员工之间的的同工同酬，同时也将用工单位的责任限定在过错责任之中。
针对第92条连带责任的规定在现实操作中存有歧义的问题，笔者的建议是：立法者应该对第92条连带责任规定中的歧义，即“用工单位违反《劳动合同法》，劳务派遣单位是否应该承担连带赔偿责任”加以解释，并且对于“因用工单位过错造成被派遣劳动者损害，劳务派遣单位和用工单位承担连带责任”的情形，应细化把握用工单位给被派遣劳动者造成损害的“度”，即至何种程度的损害情形下劳务派遣单位和用工单位才一并承担连带责任。
针对第92条连带责任的规定降低了诉讼效率，增加了当事人诉累的问题，笔者认为应该在明确劳务派遣单位、用工单位与被派遣劳动者三者之间的法律关系上，进一步细化损害被派遣劳动者的情形，区分劳务派遣单位和用工单位的责任，在两方连带责任人内部对于不同的情形规定不同的内部份额，可以有效防止连带责任人内部追偿纠纷的频繁发生。
劳务派遣的合理性范文第3篇
关键词:劳动派遣;人力资源;劳动纠纷
中图分类号:F24 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)11-0190-02
劳务派遣中外称谓有十几种之多,足以显现对这一劳动关系领域新的用工方式的实践与理论认识的多样性。劳务派遣最早起源于美国,后在欧洲、日本等发达国家逐步发展起来。其本质特征是将传统的雇主、雇员的双方劳动关系引入第三方主体,实行雇用劳动者与使用劳动力相分离,从而形成一种灵活的就业方式的新型的劳动关系。1997年,国际劳工组织以制定并通过第181号公约的方式对其予以认可,这也是对世界各国提出通过国内立法以规制其运作的要求,这也说明了其具有一定的社会价值、合理性和客观必然性。
我国的劳务派遣始于20世纪70年代末期。随着我国改革开放的不断深化、社会劳动保障制度的完善以及新一代求职者就业观念的变化,劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场、人才市场得到发展。特别是近年来,企业用工形式的多元化,促使劳务派遣适用范围逐渐拓宽,派遣人数急剧增长。劳务派遣已出现在各行各业,甚至很多国家机关和事业单位目前也都在大量使用劳务派遣员工。
一、劳务派遣得到广泛使用的原因
1.降低单位人工成本
包括人力资源管理成本、税收成本、解约成本等。企业使用劳务派遣工,除了给工资和社保外,只要给劳务派遣单位一定数量的管理费。使用劳务派遣工还可以使企业少交企业所得税,减少录用费用和离职补偿的费用。
2.人事管理便捷专业
用工单位用人不需要为员工办理户口、管理档案等事宜,只需要对派遣员工做出相应的工作管理规定,使用其劳动力,根据岗位的不同进行管理、考核,社会保险等其他事宜则由派遣公司负责完成。用人单位可以在增加业务时增加人员,在业务减少时减少人员,用人机制十分灵活。
3.减少劳动纠纷
在我国相关法律、法规和有关政策指导下,用工单位和派遣单位签订派遣服务协议,派遣单位与派遣员工签订劳动合同,用工单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用工单位就可减少或避免与派遣员工在劳动关系上可能出现的纠纷。
实行劳务派遣后,最大限度地净化了用工的管理职能,减轻了企业的工作负担,使企业能够集中精力参与市场竞争。
二、当前劳务派遣中存在的问题
1.劳务派遣使用混乱
《劳动合同法》第66条规定,派遣一般在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。由于我国法律对劳务派遣还没有规范和限制,用人单位为降低用工成本,逃避劳动法的责任,任意使用劳务派遣工,使劳务派遣范围不断扩大,派遣劳动者人数也不断增加。在一些行业和企业中,劳务派遣工甚至已占到一半以上,成为用工的主流形式。在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工,如银行的前台柜员等。如果不对这一用工形式加以规范,任其发展,劳务派遣很有可能在不久的将来成为所有企业用工的常态,劳动关系的基础将受到严重的挑战。
2.劳务派遣公司管理薄弱,不能持续提高派遣人员的就业能力
当前,劳务派遣工主要是农民工和城市失业人员,也有部分大中专毕业生。劳务派遣公司通常采取以产定销的方式招聘员工,致使大量派遣工劳动合同短期化。合同短期化使劳务派遣公司只注重派遣人员的薪酬等基本管理工作,往往忽视派遣人员的劳动技能的提高。由于企业的逐利性使然,对于派遣企业而言,自己并不使用劳动力,如果用人企业没有特别要求,就不会对派遣劳动者进行职业培训,更不会进行长期培训。对于真正的用人企业而言,派遣劳动者不属于本单位正式员工,其流动性大,也没有对其进行人力资本投资的动机。长期发展下去,不利于劳动者素质的提高。同时,这也剥夺了劳动者受教育和培训的权利。
3.劳务派遣人员泄露商业秘密给用人单位造成损失
根据《反不正当竞争法》的规定,商业秘密指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施保护的技术信息和经营信息。受法律保护的技术信息和经营信息必须具备4个条件:不为公众所知,即秘密性;具有经济价值;具有实用价值;采取了保密措施。
从国内外大量的司法实践看,目前商业秘密纠纷最主要表现为雇员带走雇主(单位)的商业秘密,然后与后者展开不正当竞争。随着劳务派遣范围不断扩大,有些企业在一些长年稳定需求的工作岗位,也使用劳务派遣工代替公司正式员工,这就造成部分派遣员工接触或可能接触涉及商业秘密的工艺或材料。有些人员在流动过程中将原单位的技术秘密或业务关系带走,或另谋高就或转让给原单位的竞争对手;有些人员通过泄露工作单位商业秘密的方式,谋取不正当利益等等。
4.派遣人员无法做到与用人单位员工同工同酬
《中华人民共和国劳动合同法》第63条规定,被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的,参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。但用人单位出于利用劳务派遣节约人工成本的考虑,往往减少派遣人员的薪酬待遇,特别是派遣人员的福利待遇。劳动者的劳动关系和工作岗位分属两家,而劳务派遣公司与用人单位地位的不平等,往往出现劳务派遣公司及用人单位随意克扣工资或抽头,不按月发放工资、不按规定支付加班工资等情况。更有甚者,有的用人单位利用劳务派遣用人形式,逃避社会保险义务,而劳务型公司又不为劳务人员办理参加社保手续,不缴纳社保费,或者是让劳务人员自己承担缴纳全部的社保费。这些现象的存在,严重影响着劳务派遣的发展。
三、解决劳务派遣中问题的对策
劳务派遣是一把双刃剑,只有正确运用劳务派遣的用工形式才能给用人单位带来事半功倍的效果。针对劳务派遣当前存在的问题,笔者提出以下解决对策。
第一,在立法上明确和严格劳务派遣机构的许可和审批制度、设立标准和条件(包括注册资本金、风险备用金、企业创办和人员资质条件等),使其能承担相应的风险和履行相应的法律责任,以切实改变目前劳务派遣无序发展和难以追究其法律责任的局面。执法部门应该严格按照劳动合同法第66条限定劳务派遣的使用范围。所谓辅,即可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位;替代性,指正式员工临时离开无法工作时,才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代;临时性,即劳务派遣期不得超过6个月,凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业正式员工,根据法国劳动法典法律卷中的相关规定,劳动力派遣行为只能适用于临时性工作岗位,在长期性、持续性的工作岗位上禁止使用派遣劳动力。对临时性工作岗位法律进行了列举:替代缺勤的和劳动合同中止的劳动者(例如享受各种休假的劳动者)的工作、企业经营活动临时增加的工作、具有季节性特点的工作或者对于某些行业根据集体合同的规定习惯上不订立无固定期限劳动合同的工作。企业只有在上述三种情况下才可以使用劳动力外派,法律特别规定劳动力派遣不得“以永久取得与受派企业正常的、持续性的经营活动相联系的工作为目的,也不得产生此种效力”。法律如此严格的限制,目的是为了减少企业通过使用劳动力外包来规避《劳动法》、侵犯劳动者合法权益的现象,从而维护正常的劳动关系和《劳动法》的调整作用。
第二,派遣公司应认真研究并掌握新“劳动法”各项规定和“劳务派遣”的各项规定,以“市场为导向”建立建全公司管理制度、提升管理水平、提高管理团队的素质,树立以“诚信服务”的经营与管理理念,走“专业化”的发展道路,抓好派遣机构的自身建设,完善各项管理措施,以优质的服务、高素质的队伍来促进劳务派遣工作。劳务派遣机构在成立伊始就要高标准、严要求,严格按照企业化管理的要求,规范各项管理制度,培养一支具有高文凭、懂业务、熟悉政策能征善战的职工队伍,劳务派遣机构的自身建设抓好了,就能提高服务质量,就能以优质的服务赢得客户满意,从而推动劳务派遣工作的发展。
派遣公司应有战略发展眼光,有明确的市场定位,走“专业化”的发展道路,真正做到“以人为本”的经营理念,认真为每个客户和外派员工提供满意的服务,才能使派遣公司做稳、做大、做强,在激励的市场竞争中才不会被淘汰。
第三,商业秘密存在于实际用人单位,用人单位应该制定专门的保密规则,明确商业秘密的范围,采取相应的保密措施,明确保密主体、保密义务及相应责任。保密协议应该由实际的用人单位与劳动者签订。同时,在用人单位与派遣单位的协议中,保密协议也应该作为派遣单位与职工约定并要求职工遵守的条款,即实际用人单位的保密规则。应该力图做到派遣公司与用人单位以及劳动者三方都具有按照劳动合同法追究违约责任的权利。
因为用工单位与被派遣劳动者之间不存在劳动关系,二者之间签订的协议要么作为派遣单位同被派遣者之间劳动合同、保密协议的附件,要么被视为民事合同关系。因此,用人单位在签订派遣合同时要准确把握派遣合同的“责权明晰”,明确规定派遣单位签订劳动合同的义务,劳动纠纷如何处理等。
最能体现保密义务及责任的是竞业禁止条款,而其补偿金支付的约定也最具争议性。竞业限制补偿金的支付,应该在三方协议中作出明确的约定。因为被派遣职工与派遣单位之间是劳动关系,所以,竞业限制补偿金应该由派遣公司支付。同时,派遣单位应该与用人单位协商约定,如果用人单位有竞业禁止需求的,应该支付给派遣单位相关费用。或者两者直接约定,用人单位有竞业限制要求的,费用由其自身承担。
第四,要依法签订劳动合同和劳务合同。劳务型公司作为具有法人资格的劳务型企业,应与招聘录用的劳务人员签订劳动合同,依法建立劳动关系,明确双方的权利和义务,特别要明确作为劳派遣的用人单位及工种岗位、工作时间、劳动报酬及工资支付方式,参加社会保险等,并在当地劳动保障部门办理相关的劳动用工、劳动合同鉴证和社会保险登记、申报、缴费手续。劳务型公司在进行劳务派遣时,还必须与企事业用人单位签订劳务协议,依法建立劳务派遣与使用关系,明确劳务派遣人员的工作岗位、工作时间、劳动报酬标准,以及社会保险费的结付标准和结付缴纳办法。可以说,劳务型公司与劳务人员签订劳动合同、与用人单位签订劳务合同,是依法规范用工、避免劳动争议和劳务纠纷的最重要的基础工作。
劳务派遣的合理性范文第4篇
（一）“生产队派遣”的特点
1.劳动者为省外农民工，有一定技术，以地缘为纽带自发形成“生产队”组织该就业形式的所有劳动者都为农民工，基本上都来自广东省以外，其中大部分来自江西、四川、湖南、福建、重庆、湖北、贵州等地的农村地区，而且以地缘为纽带，通过同乡带同乡的形式，自发形成类似“同乡生产队”的非正式组织，每个组织规模在15至30人。该组织内部的农民工与普通工人不同的是，具有一定的技术性，但一个“生产队”所具备的技术只是对应某行业生产过程中的某一工序，所以组织成员在劳动过程中往往只负责企业产品制造中的一个环节。笔者访谈了以特殊“劳务派遣”方式就业的50位农民工，并进行简单的问卷调查。其基本情况汇总如下：（1）性别构成。在调查的50位农民工中，有男性36名，占总数的72%；而女性有14名，占总数的28%。由此可见，这类特殊“劳务派遣”的农民工主要以男性为主。（2）年龄构成。被调查的50名农民工中，最小的为20岁，最大的为40岁，平均年龄为27.56岁。由此可见，这类特殊“劳务派遣”就业方式的农民工主要是以年轻的劳动力为主。（3）文化构成。被调查的50名农民工中，14%为小学或以下文化程度,76%为初中文化程度，只有10%为高中、中专、技校文化程度。由此可见，该就业方式的农民工文化程度普遍偏低。（4）月工作时间和月收入构成。月工作时间在15-20天的农民工占总数的16%,20-25天的农民工占总数的48%，25-30天的农民工占总数的36%。由此可以看出，这类特殊“劳务派遣”就业的农民工群体在工作量上是趋于饱和的。在薪酬收入上，收入在1000-2000元/月的占20%，2000-3000元/月的占70%，3000-5000元/月的占10%，5000元/月以上的为0；而与2012年潮安县人均工资为1588.4元/月的水平进行对比，这类农民工群体的工资收入显然要高于潮安县的人均工资。2.包工头担任“生产队队长”，派遣过程缺乏正规法律手续该组织中存在“包工头”角色。与常规劳务派遣机构相似的是，工头负责与各个企业就劳动报酬、劳动时间等进行协商，并负责人员配置和薪酬发放。而与常规劳务派遣不同的是，这种组织并没有通过法律手段进行注册，组织由于以地缘、血缘为纽带，农民工没有与工头签订劳动合同，劳动者依法享有的社会保险、休息休假等权益很难得到保障。3.与多家用人单位存在合作关系，根据工作量进行分工派遣、“打包就业”工头与用人单位就工作量、工作报酬等方面协商后，没有与用人单位签订派遣协议，或者只是简单书写相关劳动注意事项，并未具有法律效力，主要以诚信来建立组织与用人单位的劳动关系。而且，组织不只与单一的用人单位建立合作关系，而是同时与多个用人单位建立多重的、非正式的合作关系。因为潮安县大部分为中小型加工制造型企业，用人规模较小，所以该组织的工头往往根据用人单位的工作量，对人员进行分配，并将分配好的农民工以团队“打包”方式派遣至用人单位。
（二）“生产队派遣”中农民工的工资决定机制
潮安县“劳务派遣”中农民工的工资决定机制分为两类，一类是计件工资，另一类是计时、计班工资。因为潮安县以加工制造型产业为主，产品种类多，数量大，且以出口为主，所以，该组织工头（“生产队长”）在与用人单位协商时，会对该产品生产制造的难易程度进行评估，对自己加工制造过程的各个程序结合市场平均价格进行估价，选择适当的工资决定机制。首先，假如产品的生产难度小，工头会对该组织内的成员采取计件工资，按照用人单位给定的产品订单数量，分配相应的人数到用人单位，并根据每个成员完成的产品数量计算工资。其次，假如产品的生产难度大，在相同的时间内，生产难度大的产品数量会比难度小的产品少得多。为了保持工资的稳定，组织的工头会采取计时、计班形式来评定员工工资。而工人每小时或每班工资的决定，大部分采取以下公式来计算：每小时工资或每班工资=单件产品加工程序估价×总量/加工小时数或加工班数笔者从调查中了解到，与企业中的正式职工相比，这种特殊的“劳务派遣”方式与同行业、同岗位上的工资水平是持平甚至偏高的。因为组织只完成产品生产的某个加工程序，完成任务后便可以到下一家企业完成新任务，所以可以同时与几个企业建立合作关系，一定程度上增加了组织中农民工的工资收入。正因为如此，农民工更愿意选取这种非正规的就业形式，而不愿意“单干”。另外，农民工的工资是由雇主发放给“生产队长”，再由“队长”发放给工人。“队长”在跟用人单位协商过程中除了农民工的工作报酬以外，还会向雇主收取一定比例的管理费，而管理费便是“队长”的收入来源。管理费的计算公式为：管理费=派遣至相应企业的工人总工资×比例系数（比例系数为10%至15%）
（三）供求特点及休息休假时间决定
1.该类劳动力的供求特点根据对雇主、工头、农民工的访谈可知，从劳动力供给的角度分析，这类“生产队”组织中的农民工多为技术型工人，在整个潮安县中供给量少，加上以地缘为纽带，农民工更愿意选择加入这类组织，而不愿到用人单位单独就业。从劳动力需求的角度分析，用人单位对这类技术型的工人需求大，但很少能单独招到工人到企业中就业。由于劳动力供需的不平衡，供给方即这类非正式组织在劳资谈判中占有优势，“队长”可以根据自身的技术优势以及潮安县劳动力稀缺性在劳动报酬上与雇主进行协商。而企业由于订单量巨大，产品加工制造时间紧迫，在合理范围内，雇主往往会在短时间内与之在劳动报酬上达成一致。2.休息休假特点由于“生产队”组织自身的技术特征，在产品加工过程只负责一道程序，所以这类组织中的农民工在休息休假上相对自由且休假时间不固定。在完成本组织的加工任务之后，从企业产品进入下一道程序到下一次接受新任务为止这段时间，便是这些工人的休息休假时间，所以他们的休息时间不是根据国家法定休假制度来确定，而是根据用人单位给定的任务量来决定的，具有更高的弹性和不确定性。
二、“生产队派遣”务工方式形成的原因
（一）农民工加入“生产队”的动因
潮安县外来农民工为什么选择以“生产队”集体的形式就业，而不选择“单干”呢？笔者对他们的决策动因进行了调查。58%的人认为，参加这类非正式组织能够减少寻找工作的时间以及所消耗的经济成本；98%的人认为在这类组织中能够赚取更多的工资收入；76%的人认为组织内部都为同乡，在工作过程中工作氛围融洽，生产积极性高；10%的人认为工作比较自由；48%的人认为，这类组织与企业的谈判能力较强，地位较高。农民工自愿选择这种“生产队派遣”务工方式，意味着这可能是农民工在面对自身人力资本水平偏低、单独就业谈判力弱等约束条件下的最优决策。一方面，农民工以地缘为纽带形成“生产队”，虽然自身受教育水平较低，但由于该组织往往以同乡带同乡的方式教授技术，农民工易学到一技之长，使这类组织成为积累特殊人力资本的群体。另一方面，由于劳动力供需不平衡，企业用工需求波动大，加入这类组织往往能够提供比农民工单独就业更高的工资收入，所以这种特殊的劳务派遣方式成为农民工理想的选择。
（二）基于劳动关系理论的解释
从劳动关系的角度看，这样的“生产队”组织虽然没有工会名义，但实际上具有工会的一些职能。工会是市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织，主要作用是提高工人的劳动生产待遇，推动产业民主进步，改善劳资关系，促进企业管理水平的提高。而在这类“生产队”组织中，“队长”就劳动报酬与企业雇主进行协商谈判，与工会代表和企业资方代表谈判有相似之处。农民工通过加入这类非正式组织，不仅工资水平高于市场平均水平，而且可以避免市场需求的波动，就业的稳定性得到保障。同时，这种生产队组织还帮助企业缓解了“用工荒”带来的人手不足问题，提高了企业劳动生产率，给用工方带来了利益。再加上这类组织是以地缘、血缘为纽带建立起来的，成员对组织容易产生强烈归属感，成员与“队长”之间的信誉度也高，降低了信息不对称带来的就业风险。这样，“生产队”实际上成为农民工在外务工的“娘家”。
（三）基于劳动经济学理论的解释
1、农民工面对“三元劳动力市场分割”劳动力市场分割是中国劳动力市场的常态。辛怡、陈为民(2011)提出“三元劳动力市场理论”，将农民工面临的劳动力市场分为城镇不完全竞争劳动力市场、城镇完全竞争劳动力市场和农村完全竞争劳动力市场。笔者借用这一理论进行解释。这三种劳动力市场的不同之处是：第一，劳动力需求和供给弹性不同。城镇不完全竞争劳动力市场主要以政府部门、事业单位及资本密集型的国有企业和私营企业为代表。这些部门大多处于垄断地位，劳动力市场中工资的变化对劳动力的需求影响不大，因此劳动力的需求弹性较小。而城镇完全竞争劳动力市场主要是以微型企业、自我雇佣等形式为主，就业岗位充足，进入门槛低，工资增加会引起大量农村剩余劳动力转移到这类企业中，需求弹性较大。农村完全竞争劳动力市场中劳动力是无限供给的，但劳动力的边际生产率基本为零，供给弹性无限大。潮安县主要是以小型加工制造型企业为主，劳动力需求弹性较大，符合城镇完全竞争劳动力市场的特征。第二，福利和工作稳定性不同（见表3）。城镇不完全竞争劳动力市场中劳动福利水平较高，工作稳定，失业风险较小；而城镇完全竞争劳动力市场中就业岗位虽然充足，但福利水平较低；农村完全竞争劳动力市场中劳动福利低，文化程度低，隐性失业严重，其劳动力受推拉作用，必定向其他两个市场流动。第三，劳动力供求关系表现为不同状态。如图2所示，［3］(P51-56)纵轴W为工资率，横轴L为劳动力供给数量。由图2可知，城镇不完全竞争劳动力市场的劳动力供给远大于需求，实际工资W1高于市场出清水平。而城镇完全竞争和农村完全竞争劳动力市场的实际工资W2和W3可以实现均衡。三元劳动力市场的工资关系为：W1>W2>W3。2、农民工在“三元劳动力市场”之间流动通过比较三元劳动力市场的特点与差异，可以看出潮安县的劳动力市场属于城镇完全竞争劳动力市场，而农民工会从其他两个劳动力市场流向这一市场。第一，由城镇不完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。在城镇不完全竞争劳动力市场中多为大型垄断性企业，为了提高劳动生产率，企业在产业调整过程中会逐步以机器来代替工人生产，这便会导致这些工人凭自身的技能优势转移到城镇完全竞争劳动力市场中。而由于潮安县的中小型企业大部分缺乏资金引进机器设备来代替工人，从而对这类农民工的需求量较大，能够提供充足的就业机会，所以促进了这些农民工从城镇不完全竞争劳动力市场向潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场流动。第二，由农村完全竞争劳动力市场向城镇完全竞争劳动力市场流动。城镇完全竞争劳动力市场的竞争性介于城镇不完全竞争劳动力市场与农村完全竞争劳动力市场之间，以吸纳城镇失业者和农村剩余劳动力为主。城镇完全竞争劳动力市场是非正规就业的主要部门。因为城镇完全竞争劳动力市场开放度较高，工资率高于农村完全竞争劳动力市场，大部分城镇非正规就业者的收入水平会比农村富有居民的收入要高，便会促进大量农村剩余劳动力涌入城镇完全竞争劳动力市场，并主要以劳务派遣、小时工或临时工的形式就业。而潮安县的农民工选择“生产队派遣”方式便是他们在两个劳动力市场之间流动的结果。综上所述，在潮安县这类城镇完全竞争劳动力市场中，农村劳动力的理性流动是促进农民工选择“生产队劳务派遣”方式就业的重要条件，也是促进城乡劳动力资源有效配置的重要力量。
三、对就业方式的影响效应
（一）对劳动者的影响
这种就业方式给农民工带来不少好处。首先，提高了农民工的收入水平，拓宽了农民工获取劳动报酬的渠道，提供饱和的工作量。“生产队派遣”这种非正规就业形式，使农民工不单单只就职于一家企业，而是同时与相同类型的多家企业建立劳动关系，既增加了就业的灵活性，又确保了收入的稳定性。其次，减少寻找工作的时间，降低交易成本。“生产队”以地缘为纽带，通过“同乡带同乡”的形式，将前来务工的农民工带入组织中，使农民工减少了个人寻找工作的时间和费用。再次，提高农民工的工资谈判能力。由于这类农民工自身具有一定的技术性以及这类劳动者的供给量少，农民工通过自发组建生产团队，一定程度上改变了“强资本、弱劳动”的局面，使工头与企业雇主的工资谈判能力大为增强。不仅为农民工的收入提供组织保障，还有利于提高组织中农民工的地位，使农民工与企业雇主能够建立平等关系，促进企业同“生产队”建立稳定长期的合作关系。因此，农民工通过选择加入这种“生产队”可以更好地维护自身的合法权益。第四，提升农民工的人力资本。在该组织内部，有经验的农民工会对新进的农民工进行技术指导，使农民工在该组织内形成“干中学”的局面；又因为农民工只是专注于生产过程中某个环节，劳动分工的专业性很强，降低了技术的学习难度。因此，这种就业形式可以使农民工的人力资本在短期内得到提升。但这种用工方式也给农民工带来一些问题。表现在：第一，农民工在劳动合同和劳务派遣协议上的签订率较低，劳资纠纷难以处理。农民工与组织工头很少签订劳动合同，劳务组织与企业之间也很少签订正式的劳务派遣协议；即使有协议，一些条款也过于简单、模糊，使农民工、工头以及企业方在权利和义务的规定上关系不明确、不清晰，这为劳资纠纷的处理留下了隐患。第二，农民工参加社会保险比例低，缺乏就业风险防范能力。现有劳务组织的作用主要是就工作报酬及休息休假时间与雇主进行协商谈判，企业不为这类劳动者购买养老、医疗、工伤等社会保险，劳务派遣组织也不为组织成员购买社会保险，使农民工除工资报酬以外的其他劳动权益得不到保障。虽然农民工可以通过参加家乡所在地的新型农村合作医疗保险规避大病带来的风险，但在遭遇职业病时，由于农民工与多家企业同时存在劳动使用关系，难以界定理赔的主体，这给他们带来潜在的风险。第三，农民工无法得到有计划的正规培训。农民工除了工资以外，在福利待遇方面比企业的正式员工要差，无法接受企业正规培训。“生产队”组织内部的技能培训带有短期性，很少对农民工进行正式的教育培训，农民工难以应对劳动力市场长期变化带来的挑战。
（二）对企业的影响
首先，企业节省了招聘成本，缓解了用工短缺。在“用工荒”的大背景下，技术型工人在潮安县地区的供给量相对较少，企业若通过常规招聘渠道，要在短期内找到一定规模的技术工人，存在较大难度。而企业与“生产队”组织合作，通过与队长协商，由队长派遣农民工到企业工作，一定程度减少了企业的招聘成本，节省了用人成本和管理成本。其次，企业减少了培训成本。“生产队”通过“以老带新”的方式对农民工进行技术培训，使农民工成为特定行业某工种某工序的“熟手”，减少了企业对职工的培训环节，大大节省了企业培训成本。再次，有利于劳资双方建立长期稳定的合作关系，企业却不受有关法规的约束。用人单位采用这种用工方式，既可以与“生产队”组织建立长期稳定的合作关系，又可规避《劳动合同法》中“无固定期限”法规的限制，减少相应的法律责任与义务，使企业用工能兼顾灵活性与稳定性。但企业的这种用工形式也导致一些问题：企业同时使用正式职工与这种特殊“生产队工人”，在这种双轨制用工形式下，企业的正式工与被派遣的农民工交替工作，往往造成工作流程的衔接不流畅，生产过程中双方相互推诿责任，影响企业的生产效率。
（三）对社会的影响
从社会的角度看，这种派遣方式有利于促进农民工就业，特别是有助于解决农村剩余劳动力和下岗职工再就业问题，也有利于营造和谐的劳动关系。但这类组织目前处于自发、无序发展状态，政府对这类非正式组织缺乏有效的监督、管理和评估，使得这类组织的质量参差不齐，甚至有些组织违法经营，不利社会稳定。
四、政策建议
劳务派遣的合理性范文第5篇
关键词：电力施工企业；人力资源；用工风险；防范
电力系统在人力资源的使用上出现的问题越来越多，对于这些问题一定要采取适当的策略进行解决，以免对电力工程产生不良的影响。电力企业的人力资源管理人员要重视人员的配备，对相关制度进行解析，做到未雨绸缪，以免发生用工风险，促进企业的健康长期发展。
一、对电力系统的人力资源用工风险的分析
（一）电力人员的用工存在不规范性
在电力施工企业人力资源用工的风险方面首先要从人力资源的法律层面来分析。我国各方面工作都要遵循一定的法律法规，因此企业事业单位的用人机制也是如此，需要在法律允许的范围内进行人员的聘用。在我国的劳动法中，对于公共有了具体规范，尤其在劳务派遣用工过程中更要遵照相关的法律条文进行。电力施工企业也需要劳务派遣员工，目前在这方面存在的问题是，很多劳务派遣公司为了自身的利益，回避一些存在的劳务用工法律风险。虽然在一段时间内，对电力施工企业紧张地用人情况有所环节，但是这种不符合法律规定的现象得不到国家长久的支持，在这其中不仅破坏了劳务者的合法利益，还让企业承担了相应的风险。例如，在同工同酬这一体系内，它需要三方面的条件，他需要劳务者的岗位必须带有同样的工作内容，工作量和工作业绩也要相当，岗位和工作量统一，这三方面缺一不可，但是在一些施工企业当中，为了提升企业经济效益，不惜细绳员工的切身利益，出现的问题是冗杂人员过多，但是相关的技术人员不足；正式员工与劳务派遣员工存在岗位混乱地现象，同时一些劳务派遣的员工待遇与正式员工有很大的差距，这其中存在的法律风险非常大。
（二）在电力施工企业中人力资源用工还存在作业风险
电力施工企业用工在使用短期合同过程中，也会存在一定的工程质量风险。在此过程中，风险的存在，原因是多方面的，而本文主要从临时的派遣员工方面入手进行分析，因为电力施工企业中很少存在与临时工作人员签订质量保证合同的，因此一旦发生风险和问题，就需要由公司自己来承担相应的风险。在一些电力工程项目中，若施工人员素质不高，并且责任意识较差，那么工程就非常容易出现问题，从而对整个工程项目起到阻碍影响。例如，在电力施工企业的经营部门中，因为临时派遣人员对电力的相关规定并不熟悉，所以在进行经营管理时出现过时，这样，电力部门也没有与这种派遣人员签订责任合同，所以导致的各种问题都需要电力施工企业自己来承担。
（三）业务外包中存在的风险问题分析
目前，我国很多企业的业务实行外包制，这样一些用人单位假借外包的名义，对劳务派遣人员进行使用，这是不符合法律规定的。在电力企业发展过程中，如果用工合同中并没有指出劳动用工双方在管理上的权限，那么就需要劳动仲裁机构的参与，对真假外包和真假派遣进行辨别，然后有违反法律规定的一方承担相应的法律风险。
二、防范电力企业用工风险的相关策略研究
（一）加强电力部门的人力管理规定，提高人力资源用工的规范性
电力施工企业的发展不是一蹴而就的，需要在可持续发展的前提下进行人员的优化配置，并且以实际的发展需要为前提。人力资源的优化配置要从劳动市场的规范性入手，在制定政策上，要从两方面进行分析和考虑。首先，必须提升劳动工的合法地位，在法律范围允许之内，聘用人员。其次，时刻关注企业的需要和劳动力市场的变化，这样在充分了解企业需求和劳动力市场人员分布的情况下能够保障电力企业人力资源用工情况的合理性和科学性，对以往出现的混乱现象进行规范。
（二）电力施工企业要完善用工管理制度，提高依法执政水平
每一个企业的健康发展都需要在法律允许的范围内进行各项业务，电力施工企业也同样要在法律允许的范围内履行自己的权利和义务，让人力资源管理有章可循，因此建立起完善的合理的用工制度对电力企业来说是具有现实意义的，同样具有可行性，这样的制度可以给用工企业提供法律保障，也可以对电力施工企业的用人制度进行规范。在制度完善上，要从以下几个方面出发去研究，首先，必须保障用工管理制度在内容上的完善性，例如合理的考勤制度；对部门工作职责的划分；劳动合同管理；员工手册等等，在这些条款的都明确的前提下才能促进合理用工的发展，规避一些常见性风险，与其他企业开展良性的竞争。其次，各项制度的制定必须遵照国家相关的法律法规进行，严谨出现违规操作和侵害工作人员合法权益的事件，若有发现，需要严肃处理。最后，在用工关系上进行强有力的规范。电力施工企业常常会出现很多劳务纠纷，在纠纷中败诉这种结果也非常常见。究其原因是因为不规范不完善的证据保存，基于这种情况，电力施工企业必须在保障合法用工的前提下，完善劳务合同，保证各项手续的合理、充足、合法，以此来减少败诉的情况和用工的法律风险。
（三）创建风险处理机制，提高员工素质
电力施工企业的用工方式有很多，因此存在的风险也很多，针对这些风险必须创建完善的风险应急处理机制。创建风险处理机制主要从以下两方面出发，首先，创建人力资源管理系统以及相对应的风险管理系统，并且在这些系统的管理上设置专业的人员，对风险进行监督和处理。其次，利用先进的科学技术知识。创建信息化的风险应急处理系统，这样风险的处理范围更大，时间更快，效果更好，能够有效的提升电力企业用人风险化解的效率。企业在考察用工的同时，工作人员也在考察企业，因此在这种双向的选择之下必须加强对工作人员专业素质以及综合素质的培训，利用讲座、报告、大课堂等形式，让工作人员了解更多的关于劳动法律的知识和专业技能方面的知识，对一些科技含量较高的机器能顺利操作，这样可以在一定程度上减少电力工程作业中存在的风险，加强员工对工作的适应性。
三、结束语
综上所述，本文对电力施工企业的人力资源存在的风险问题进行了分析与论述，并提出相应的解决策略，在以后的工作当中，要时刻注意对人力资源进行优化，并且保证是在法律允许的范围内，这样才能有效规避风险，减少损失。
参考文献：
[1]李爱芳.电力公司人力资源培训效果评价研究[J].人力资源管理,2015(2):68-69.
[2]乔大雁.有关电力人力资源用工风险防范的相关对策探讨[J].经济视野,2014(23):163-163.
