劳务派遣优势范文第1篇

事业单位 劳务派遣 用工形式2003年7月份国家出台实施了《劳动合同法（修正案）》，着重对劳务派遣进行了立法完善，这对全国的企事业单位劳务派遣用工产生了一定的影响。事业单位应在法律规定范围内，优化调整劳务派遣用工形式，建立劳务派遣员工考核管理体系，明确“三性”岗位、落实同工同酬、加强考核管理、畅通职业发通道，提高劳务派遣员工的认同感和归属感，从而促进事业单位的和谐发展。

一、劳务派遣用工现状1、据全国总工会调查显示，截至2010年底，全国劳务派遣工总量约6000万人，大量的劳务派遣工集中在国有企业、事业、机关单位，有些单位甚至把劳务派遣作为用工主渠道。2、派遣工和正式工混岗作业、同工不同酬、职业发展受限等是各企事业单位在劳务派遣用工上存在的主要问题。在某些单位，长期在一线岗位从事主体工作的是劳务派遣工，劳务派遣广泛应用在各种岗位甚至核心岗位，不仅薪酬低，许多福利也不予享受。 3、修正案对劳务派遣做出了新规定：提高了劳务派遣公司的经营“门槛”；限制了用工单位实施劳动派遣的范围，对“三性”工作岗位（临时性、辅及替代性）进行了规制；强调了派遣人员与正式工同工同酬的权利；国家将按法律法规处罚劳务派遣违法行为等等。在《劳动合同法（修正案）》的监控下，劳务派遣用工的空间日益萎缩，劳务派遣用工的优势明显减弱，劳务派遣将回到原来作为劳动用工的补充形式。

二、新形势下劳务派遣用工发展趋势1、在“同工同酬”规定限制下，劳务派遣将被业务外包等用工方式代替。增加“同工同酬”规定后，事业单位正面临人工成本上升和用工风险增加的双重压力，业务外包具有帮助事业单位发挥核心竞争优势、脱离同工同酬管辖范围等优点，因此建议合理利用业务外包的经营策略以整合外部优秀资源，规避用工法律风险。2、在“三性”岗位限定下，劳务派遣用工范围受到了一定限制，事业单位应完善劳务派遣用工制度，进一步梳理岗位设置、加强岗位细分，重新界定“三性”岗位，重新规划“三性”岗位人员配置，避免劳务派遣工与正式工“混岗”、同工不同酬的情况出现。3、劳务派遣违法行为将受到处罚。修正案规定劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，这加重了对相应违法行为的处罚，增强了法律对劳务派遣用工单位的约束力。因此，事业单位应遵守国家法律规定，加强劳务派遣单位资格审查，严格控制劳务派遣用工数量，防范各种可能的用工风险。

三、优化调整劳务派遣用工策略1、调整劳务派遣用工策略（1）探索服务外包模式，适度替代劳务派遣用工。各事业单位应理清核心业务、常规业务和一般业务，确定业务外包的岗位范围，将非核心业务如服务性业务交由合作企业完成，从而达到降低人工成本、提高工作效率的目的。（2）探索产品制造过程外包模式，适度替代劳务派遣用工。各事业单位应根据自身的战略定位及发展需要，将部分非核心生产性工作外包给合作企业，利用其先进的设备设施和生产技术，来完成非核心生产性工作，从而达到充分发挥自身核心竞争力，增强对外部环境迅速应变的能力。2、优化劳务派遣用工制度。（1）明确“三性”岗位。事业单位应根据实际用工情况，细化劳务派遣管理，加强人力资源规划。首先，认真对内部现有岗位进行梳理，整理出“三性”工作岗位，并通过规章制度加以明确和规范。其次，开展劳务派遣人员摸底调查，摸清现有劳务派遣人员规模、岗位分布情况、薪酬分配制度等情况。（2）逐步落实同工同酬。逐渐把身份管理调整为岗位管理，建立以岗位管理为中心的新用工制度。坚持“以岗定薪”，将派遣人员的薪酬与能力、业绩高度关联，缩小派遣人员与正式员工的收入差距，逐步建立科学合理、激励有效的薪酬分配制度。还要落实劳务派遣人员各项社会保障机制，将劳务派遣人员纳入统一福利管理，逐步实现同工同酬。（3）加强考核管理。实行劳务派遣人员竞争上岗机制和末位淘汰制，建立完整有效的考核体系，根据工作表现和工作业绩等指标完成情况，对劳务派遣人员进行客观考核和合理评价，根据考核结果进行竞争上岗和末位淘汰，并将考核结果与实际收入相挂钩，充分发挥考核的激励和导向作用。（4）畅通职业发展。完善人才培养体系，为派遣员工提供不断学习的机会和平台。推行全方位技能培训，以提高派遣员工业务素质和岗位适应能力，为后期的岗位变动、晋升及职业生涯规划打下基础。实行人性化管理，抛开派遣人员和正式工身份差别的观念，给予派遣人员足够的尊重和关怀。不但为劳务派遣工提供与企业员工相同的培训机会和竞争晋升平台，而且给予同等职称评审、技能鉴定、选优评奖权利，增强其主人翁意识，调动积极性。其次，要重视派遣人员的合理诉求和职业发展愿望，为其开拓职业发展空间。打破身份管理界限，建立派遣人员身份转换机制，制定吸纳劳务派遣人员转为聘用合同制人员的制度。对工作中表现优秀、业绩突出、测评结果为优秀的劳务派遣人员，有计划地转为聘用合同制人员，实现身份转换，充分调动他们的工作积极性和主观能动性，进一步增强他们的认同感和归属感。

四、结语在事业单位改制的背景及劳务派遣从严的法律环境下，通过创新人力资源管理体系，优化调整劳务派遣用工策略，从长期用工的角度出发，做到对劳务派遣人员资源的合理配置和利用，营造和谐的用工环境，这样才能有利于事业单位的和谐发展。

参考文献：

[1]魏浩征.谁“动”了我的工资.人力资源开发与管理，2013.

劳务派遣优势范文第2篇

【关键词】煤矿企业；劳务派遣；用工制度

1 煤矿企业劳务派遣用工制度优点分析

劳务派遣用工制度是上世纪90年代初，我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，对适应发展煤矿企业有诸多优势。

1.1 减少人员编制

为提高原煤生产人员效率，按照建设高产高效矿井要求，大型煤炭企业都有减员增效的指标，基层单位的用人计划严格按照定员审批，没有用人指标计划，而为提高原煤产量和抓好煤矿安全质量标准化建设，又需要更多的人员来完成相关的工作，因此一些辅、临时性的岗位都使用劳务派遣工。

1.2 减少用工成本

虽然《劳动合同法》明确规定：用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法，劳务派遣工在薪资方面不能减少成本，但是煤矿企业劳务派遣工和本单位劳动者在五险一金缴费项目和缴费基数有所差异，劳务派遣工一般都只缴纳当地社保部门强制缴纳险种，缴费基数可以选定为当地区最低缴费基数。

另外，劳务派遣工由劳务派遣公司统一招聘、调配、培训，为企业节约了管理成本和培训成本。

1.3 减少劳资纠纷

煤矿行业是一个高危行业，发生工伤的机率和频率比其他行业高，与用工单位相比，劳务派遣公司通常具有更为丰富的人事管理经验，熟悉劳动法律法规，从而更好地解决有关劳动争议。

2 煤矿企业劳务派遣用工制度弊端分析

虽然煤矿企业劳务派遣工有诸多优势，但是劳务派遣用工制度对煤矿安全生产存在很多弊端。

2.1 用工性质不同，管理难度大

在定员配置上，劳务工比正式工出勤工数多，干的都是脏活、累活，加之薪酬福利待遇上的差异，造成劳务工工作找借口、投机取巧。同时部分班组只注重当班进尺和产量，忽视或放松了对操作过程的控制，使得一部分人员养成不正规的操作习惯，出现违章指挥、违章作业和违反劳动纪律等“三违”行为频繁发生。

2.2 员工归属感弱，人员流动频繁

劳务派遣工在煤矿企业普遍被认为是“二等公民”，在薪酬福利、培训晋升方面区别对待，感到前途无奔头，工作没劲头，工作积极性受到很大影响；其次煤矿劳务派遣工一般都为农民工，农民工思想上比较松动，不能适应煤矿企业严格的规章制度限制，想来就来，说走就走；同时受薪酬福利待遇影响，哪里收入工往哪里跑，只注重眼前收入，通常是“一个带走一批”，加之受煤炭企业内部劳务工晋升空间等因素的影响，造成一线劳务工队伍稳定性差，人员流动频繁。

2.3 安全意识淡薄，安全隐患大

由于煤炭行业是一个脏、累、苦、险行业，行业的人才吸引力不足，煤矿企业招聘劳务派遣工时，重体能、轻素质，造成劳务派遣工文化程度普遍偏低，对煤矿生产缺乏必要的了解和认识，加之部分人的短期思想，对煤矿企业安全培训的内容吸收很少或者无法掌握。其次，劳务派遣工主要从事井下采掘一线工作，他们认为煤矿是出苦力的活，又是临时工，只要每天能完成任务，“能干”就行，煤矿企业举办的培训效果差。这些原因直接导致劳务派遣工安全意识淡薄，容易出现生产和人身伤亡事故，为煤矿企业安全生产形势埋下重大隐患。

3 如何加强煤矿企业劳务派遣用工管理

3.1 规范劳务派遣用工管理，把好入口关

煤矿企业首先要建立健全劳务派遣用工管理，对劳务派遣用工条件进行明确，积极与劳务派遣公司沟通，参与招聘或者自主招聘，经面试和笔试合格方可录用，改变传统劳务派遣公司直接派遣的粗放型管理，把好劳务派遣工入口关。同时，煤矿企业可以主动联系大中专院校，尤其是煤矿类院校，自主招聘各类煤矿专业人才，提高劳务派遣工文化素质，改善煤矿从业人员学历结构，缩短用工距离。

3.2 加强员工培训，提高劳务派遣工技能和素质

首先，严格按照国家规定，做好员工安全培训工作。煤矿企业应严格按照煤《矿安全规程》、《煤矿安全培训规定》等规定，制定员工培训管理办法，针对性地制定培训计划和培训大纲，尤其抓好员工入职培训、在岗培训、轮岗培训，所有从业人员必须培训合格后，方可上岗，确保所有劳务派遣工具备井下基本的安全意识和岗位操作知识。

其次，建立导师带徒制度，发挥传帮带作用。导师带徒制度是提高劳务派遣工岗位操作技能的快速有效办法，让技术过硬、素质较好的班组长或老职工带劳务派遣工，采取一带一、一带多的形式，签订师徒合同，进行传、帮、带，同时制定相关激励机制，对表现好的导师和劳务派遣工进行表彰和奖励，增强师傅的责任心和徒弟的进取心，使劳务派遣工快速掌握岗位操作技能。

3.3 实行优胜劣汰，建立劳务派遣工激励机制

激励的核心要素是促使员工努力工作、满足员工需求、实现组织目标。建立劳务派遣工激励机制包括以下几个方面：

首先，建立劳务派遣工退回机制。煤矿企业与劳务派遣公司签订劳务派遣协议时，应明确将劳务派遣工退回的情形。对于新进员工，设定一定的淘汰率，明确试用期被证明不符合用工条件的情形，结合员工试用期安全操作习惯、安全生产意识、工作能力，把适合煤矿企业文化、能力较好的员工留住，对于不符合条件的一律退回劳务派遣公司。对于在职劳务派遣工，将“三违”、出工不出力、消极怠工等直接纳入退回劳务派遣公司情形，更好地淘汰不符合企业的劳务派遣工。

其次，建立劳务派遣工流转机制。劳务派遣工流转是一个敏感的话题，煤矿企业必须在流转条件进行明确，在流转过程中的考试、接收等环节要公平公正公开，坚决杜绝行为，对于特别优秀的劳务派遣工，如在技术比武表现突出的，直接流转，积极挖掘劳务派遣工队伍中的优秀人才。

2013年7月1日，劳动合同法修正案正式实施，进一步明确了劳动合同用工是我国的企业基本用工形式，劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。随着国务院劳动行政部门对用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量占其用工总量的一定比例规定的制定完善，煤矿企业用工制度将面临新的机遇和挑战。

【参考文献】

[1]倪雄飞.企业劳务派遣用工方式的性质及其制度构建[J].现代管理科学，2013（1）.

[2]马仁明.劳务派遣用工制度对煤矿安全管理的影响及改进对策[J].能源技术与管理，2009（6）.

劳务派遣优势范文第3篇

客运服务系统 劳务派遣 法律风险 风险控制随着国企体制改革的不断深入，劳动制度的不断发展，用工形式呈现多样化趋势。劳务派遣开始在不同层次的劳动力市场得到迅速发展。特别是在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着重要的作用。可以预见，在今后一段时期内，劳务派遣将作为一种重要的就业形式、用工形式，将继续发挥其特殊的作用。但是，由于劳务派遣制在我国发展时间不长，劳务派遣的法律法规尚未完善，对被派遣劳动者的合法权益的保护力度不够，对劳务派遣缺乏有效的监督，对劳务派遣的适用性缺乏有效的约束。基于这种状况，相当多的企业为了规避用工量的限制，减轻在直接用工形式下对员工承担的相对较多的义务，纷纷采用劳务派遣，以缓解用工量的限制和减轻成本的负担。尤其是在技术含量偏低、岗位密集的客运服务系统，劳务派遣的应用更为广泛。随着《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法实施条例》的公布实施，劳务派遣者的切实权益将得到进一步保障，劳务派遣市场将进一步规范。在新形势下，企业如何应用劳务派遣用工的优势，确保企业的健康发展，在实现企业的战略目标中发挥更大作用，首先需要认真研究和处理好劳务派遣用工方式的法律风险及控制。

一、劳务派遣劳务派遣又称人才派遣、人才租赁或劳动派遣、劳动力租赁。劳务派遣的形式主要有：完全派遣、转移派遣、减员派遣、试用派遣、短期派遣、项目派遣、晚间派遣、钟点派遣、双休日派遣、集体派遣等。劳务派遣具有不需要直接雇佣劳动者，规避用人单位的人员编制和工资总额的限制，用工的自由度较大以及具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低的优势。但是，新修订的《劳动合同法修正案》的实施，对劳务派遣关于“三性”的明确以及用人单位或用工单位对劳动者造成损失的法律责任承担连带赔偿责任，使用工单位面临更多的用工风险，劳务派遣的生存空间受到了限制。

二、劳务派遣现状劳务派遣在我国发展迅速，越来越多的企业开始采用劳务派遣的用工形式。已在促进就业方面，在促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势方面，劳务派遣发挥着不可替代的作用。目前采用劳务派遣用工的行业主要有服务业、制造业和建筑业。客运服务系统较多采用转移派遣的形式。

三、劳务派遣的风险分析及控制（一）来自劳务派遣公司的风险及控制1、选用适当的劳务派遣单位。用工单位要重视劳务派遣合作单位的选择，认真审查其营业执照等资质证书，劳务派遣期限在资质证书有效期内。否则，将直接导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效，其最终结果是派遣工与用工单位形成事实劳动关系。2、加强对劳务派遣单位的监督。为避免用工单位无过错情况下，因派遣单位的过错或过失被卷入纠纷，对劳务派遣单位的监督是十分必要的。监督的内容，主要有劳务派遣单位依法为被派遣劳动者办理和缴纳社会保险的情况，按时足额发放工资的情况，发现问题要及时纠正。这样可以避免承担不必要的赔偿连带责任。3、完善重要环节的手续。首先是在被派遣劳动者的接收手续上，应要求派遣单位提供其与被派遣劳动者之间的劳动合同原件（审核用）、写有被派遣劳动者身份信息的劳务派遣介绍信、被派遣劳动者的身份证复印件以及体检证明等材料，审核被派遣劳动者是否符合派遣岗位的任职条件。退回被派遣劳动者时提前通知派遣单位，以便派遣单位及时对他们另行派遣或者办理解除劳动合同手续；其次是妥善保存相关的证据材料。保存好派遣期间被派遣劳动者的辞职书、严重违反企业规章制度的证据、给企业造成损失的证据以及被派遣劳动者不胜任岗位的证据等；再次是做好被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同的期限登记工作，在劳动合同期限即将届满前通知派遣单位，并根据合同到期后是否续签而对被派遣劳动者相应采取续用或退回派遣单位的处理措施。这是防止在被派遣劳动者与派遣单位之间的劳动合同到期不再续签的情况下，因用工单位继续留用被派遣劳动者而造成用工单位与被派遣劳动者之间形成事实劳动关系的后果的重要环节。在劳务派遣实务中，这个环节往往容易被忽略。4、有效的设计劳务派遣协议。一是有关被派遣劳动者的退回问题，除了《劳动合同法》规定的内容外，应进一步明确其他情况下的退回，包括用工单位的经营状况等因素，完善退回机制；二是应明确被派遣劳动者在患病或非因工负伤、工伤、死亡、年休假等情况下，劳务派遣单位与用工单位各自对被派遣劳动者承担的责任；三是明确派遣的流程和各项手续，约定派遣单位应按月向用工单位提供证明其已向被派遣劳动者支付工资并为他们缴纳社会保险费的凭证，明确派遣单位在其与被派遣劳动者变更、终止、解除、延续劳动合同之前须向用工单位履行告知义务，以及违反此规定应承担的责任；四是要明确在劳务派遣协议终止、解除时对被派遣劳动者的安排以及协议双方各自对被派遣劳动者承担的责任；五是要明确原有被派遣劳动者流失或用工单位有新的劳务岗位需求情况下劳务派遣单位补充新的劳务工的流程和时限；六是明确被派遣劳动者个人信息的来源、更改的流程和限制。用工单位自觉的依法履行义务，承担应该承担的法律责任，也是必不可少的。5、工资发放和社保缴纳。劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任，应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保，不得无故克扣或调低员工工资，不应强调“工资”、“代缴社会保险金”。同时，约定用工单位对以上事项的检查监督权以及发现问题的处理机制和法律责任。（二）来自劳务派遣工的风险及控制1、劳务派遣工工伤。按照法律规定，在劳务派遣用工模式中，劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险，用工单位提供必要的劳动保护条件，保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的，当劳务派遣工发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故，企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣公司拖入纠纷。为避免此类风险，企业应与劳务派遣公司在派遣合同中明确约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则。同时，加强对劳务派遣公司的监督，确保工伤保险的落实。2、劳务派遣工违规。由于用工单位与劳务派遣工没有劳动关系，用工单位无权直接要求劳务派遣工遵守企业的劳动纪律和规章制度。为防范劳务派遣工违规风险，一方面，企业应当在劳务派遣合同中，要求劳务派遣公司在劳动合同明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。同时，明确约定派遣员工造成用工单位损失的，由劳务派遣公司承担赔偿责任。另一方面，企业应当向劳务派遣工公示本企业的劳动纪律和规章制度。（三）劳务派遣工集体离岗的风险及控制目前，在服务性企业，劳务派遣用工量比较大且集中，一旦劳务派遣工发生集体离岗，将对企业造成重大的损失。为确保用工需求，预防劳务派遣工短期内集体离岗，企业必须要有防范预案，做好人才储备。（四）来自用工单位的风险及控制1、实务中，用工单位应避免直接将劳动报酬支付给劳务派遣工。若必须采用该支付方式的，应在劳务派遣合同里明确用工单位代派遣单位支付的委托关系。2、与劳务派遣工的约定，不应有劳动合同解除的情形，但应约定不合格劳务派遣工的退回情形。当劳务派遣工发生退回情形时，企业可以将其退回劳务派遣公司。至于是否解除劳动合同关系，企业不应干预，而由劳务派遣公司自行处理。3、避免事实劳动关系的纠纷。①工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；④考勤记录；⑤其他劳动者的证言等，是证明存在事实劳动关系的“五大证据”，用工单位在使用劳务派遣工时，应当严格按照劳务派遣合同的约定，谨慎行使权限和履行义务，不能超越权限或者越位管理劳务派遣工，避免发生从“用工单位”变为“用人单位”的风险。（五）不规范解除合同导致的法律风险及控制一些用工单位会把原有员工与派遣员工区别对待，特别是在国有企业这种现象更为突出。原有员工往往延续“正式工”的惯性，依然享受着“铁饭碗”，而劳务派遣员工往往是动态管理，可以轻而易举地被退回。实务中，用工单位往往以无劳动关系为由，任意退回劳务派遣员工，由此会导致法律纠纷。（六）劳务派遣合法性的法律风险及控制一是岗位适用性的法律风险。目前，一些企业假借劳务派遣，将已在本单位工作多年的员工委托给劳务派遣单位，这些所谓派遣员工实际还是从事原来的工作，只是将劳动合同的签订改为与劳务派遣单位签订，借劳务派遣逃避企业责任。《劳动合同法实施条例》规定，劳务派遣用工只能在“临时性、辅、替代性”工作岗位上实施，并且对劳务派遣用工数量也做了明确规定。因此，企业在选择劳务派遣用工时，必须慎重考虑其岗位的适用性，确保用工的合法性。二是被派遣劳务工的同工同酬。同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。一些用工单位劳务派遣工工资水平与正式工工资相差较大，劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份歧视突出，同工不同酬现象严重，未能做到劳务派遣工与企业的正式工同工同酬。因此，企业要慎重设计薪酬分配体系，确保薪酬分配的合法性。

四、关于用工形式转型的思考受用工总量及工资成本的限制，客运服务系统较早的进入了劳务派遣应用行列，而且劳务派遣工占了用工总量很大比例，人们已经习惯于灵活的、流动性大的劳务派遣用工方式。在多年的劳务派遣应用中，沉淀了一批优秀的员工，他们在技术岗位、基层管理岗位各普通的客运服务岗位工作多年，积累了丰富的工作经验，成为了企业的生产技术骨干。长期广受关注的劳务派遣用工领域存在的一系列热点问题，《劳务派遣暂行规定》和《劳动合同法实施条例》回应了劳务派遣用工的岗位界定难、同工不同酬、虚假外包违法派遣等问题，并对用工单位使用劳务派遣工最高比例做了明确而严格的规定，企业如何适应新规定，做好自身的调整，避免法律纠纷。目前较流行的是“留一批”、“转一批”、“外包一批”、“裁一批”。“留一批”，将整体联动性较强的客运服务岗位工作人员留下来，以确保生产的延续性和有序。“转一批”，将工作表现特别优秀的在技术岗位工作人员以及基层管理岗位工作人员，转为直接用工方式，作为企业生产技术骨干，继续发挥其技术特长，为企业创造更高的价值。“外包一批”，可以将非核心业务、经营相对集中的业务以及与本企业职工不存在混岗的业务，如：多经业务、洗涤业务、客运整备业务等实行外包，以适应用工编制的要求和工资总额的控制。“裁一批”，对那些闲杂冗余的岗位及人员，应予以裁减，退回劳务派遣单位。当然，需要做好经济补偿的准备工作。在转型过程中，通过将非核心业务和经营相对集中的业务实行外包，使企业专注核心业务，提高资源利用率，降低企业风险，规避人员编制和工资总额的限制。但是，在业务外包过程中，应注意以下几方面问题：1、业务外包发包方的问题。业务外包虽然有助于企业专注核心业务，形成自己的核心竞争力。然而，业务外包不可避免带来了如下风险与问题。一是产品质量和服务质量监管难度加大，缺乏过程管理；二是保障员工工作热情、职业道德、敬业精神的难度加大；三是知识产权控制与占用的难度加大；四是对外包企业选择与控制的难度大；五是业务外包的适用范围相对受到限制，业务越复杂、业务越核心、资产专用性程度越高，企业就越不可能实施外包。2、业务外包承接方的问题。一是相应行业和产品服务生产的管理经验；二是缺乏承接业务外包所需要的生产资料、生产工具及相应的资本投入；三是从事业务外包的资质。在业务外包实务中，如何处理好以上的问题，找到理想的平衡点，实现企业、劳动者双盈，构建和谐的企业文化，是值得我们进一步深入研究的课题。我国劳务派遣已走过了萌芽阶段，正步入发展、成熟期。企业应用劳务派遣用工，必须要认真学习国家法律法规，熟悉国家的相关政策，突破用工单位三道关，即：正确理解“派遣三性”，破解“同工同酬”难题，非“派遣三性”工作岗位用工关系的处理问题。深入了解劳动力市场，完善企业规章制度，用制度说话，确保用工的合法性。这不仅维护了劳动者的合法权益，更改善了劳动关系，构建良好的企业文化，为企业的发展提供更大的活力。

参考文献：

[1]陈德喜.浅谈劳动合同法背景下劳务派遣的规范与发展.华商，2008，（2）.

[2]伍奕.我国劳务派遣立法的反思与重构.法治论坛，2009，（1）.

[3]田小平.劳务派遣对企业的利弊分析及相应措施

[J].？商场现代化，2008，（9）.

劳务派遣优势范文第4篇

1 煤矿企业劳务派遣用工制度的优势

1.1 能够减少企业人员的编制 实施劳务派遣用工制度能够提升煤矿企业生产效率，能够根据基层建设与矿井生产的具体要求来实施定员审批制度，这就可以有效提高原煤产量，此外，煤矿企业的生产也需要一些临时性与辅助性的岗位，实施劳务派遣制度便可以为企业提供此类人员。

1.2 可以减少劳资纠纷 煤矿企业是一种高危性行业，发生工伤的频率与概率远远高于其他的企业，劳务派遣公司是专门的用工单位，他们对于相关法律法规更加的了解，这就可以帮助企业有效的减少劳资纠纷。

1.3 能够降低企业的用工成本 我国的《劳动合同法》对用工单位的薪酬制度进行了明确的规定，对于劳务派遣劳动者和本企业同岗位劳动者，需要实施同工同酬的报酬原则，但是，在缴纳五险一金方面，煤矿企业与劳务派遣公司却存在一些差异，劳务派遣公司缴费基数可以自行选择。此外，在用工形式方面，劳务派遣劳动者则是由劳务派遣公司统一进行招聘、培训与调配，这就能够有效降低企业的成本。

2 煤矿企业劳务派遣用工制度的不足

2.1 管理难度较大，用工形式存在问题 在实际的运行过程中，劳务工与正式工在福利与待遇上还存在一些差异，这也是导致劳务工投机取巧的主要因素，还有部分班组将管理的重点放置到了产量与进度上，忽视了对劳动者操作技术的培养，违章作业与违章指挥情况屡禁不止。

2.2 安全意识薄弱，管理难度大 煤矿企业工作的危险性较高，对于人才的吸引力明显不足，很多煤矿企业在招聘劳务派遣工时都将重点放在体能上，忽视了他们的文化素质与技术水平，导致招聘回来的劳务派遣工对生产缺乏必要的了解，也难以吸收企业的安全培训知识。同时，劳务派遣工多从事一线工作，他们认为自己是临时工，只要完成任务就万事大吉，他们不愿意参与培训，安全意识极为淡薄，为煤矿企业的安全生产埋下了巨大的安全隐患。

2.3 员工的流动过于频繁 在煤矿企业中，劳务派遣工一直都被视为二等公民，在培训晋升与薪酬福利待遇方面没有优势，因此，劳务派遣工工作的积极性也一直不高。同时，此类劳动者多为农民工，难以适应企业严格的管理制度，在薪酬制度的影响下，他们只注重眼前的利益，人员流动过于频繁，这对于煤矿企业的长期发展是十分不利的。

3 加强煤矿企业劳务派遣用工管理的措施

3.1 严把劳务派遣的入口关 煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣用工管理制度，明确相关的条件，参与到劳务派遣公司的招聘工作中，把握好劳动者的入口关，将劳务派遣公司的粗放型管理逐渐的转化为精细化管理。此外，煤矿企业还要加强与各个大中专院校的联系，做好自主招聘工作，提升劳动者的综合素质水平，为煤矿企业的安全生产保驾护航。

3.2 实施优胜劣汰制度，建立起完善的激励制度 建立起完善的激励制度能够有效的激发劳动者工作的积极性与主动性，在建立激励制度时，需要涵盖到以下几个内容：

3.2.1 建立好劳务派遣工退回机制。煤矿企业需要建立好完善的劳务派遣工退回机制，明确退回条件，在试用期，需要结合劳动者的工作能力、安全意识、操作习惯来实施优胜劣汰的制度，留住综合能力过硬的劳动者，淘汰不符合规范要求的劳动者。

3.2.2 建立好科学的劳务派遣流转机制。劳务派遣流转机制十分的重要，煤矿企业必须要明确流转机制的条件，对于流转接收与流转考试，要遵循公正、公平与公开的考核原则，将徇私舞弊行为扼杀在摇篮中，对于技术特别过硬的劳动者，可以进行直接流转，将劳务派遣中的优秀人才吸引过来，建立好完善的薪酬与福利制度，让他们能够更好的为企业服务。

劳务派遣优势范文第5篇

[关键词] 境外施工；劳务派遣；现状；对策；研究

[中图分类号] F249 [文献标识码] A

劳务派遣又称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。

我国著名劳务学家、中国劳动科学院副院长王通讯教授提出“对工人，不养而用是上上之策。”他说：“如何用工人、现在有三种现象：（1）是养人用人；（2）是养人不用人；（3）是不养人而用人，对用人单位来说‘工人不养而用’是上上之策，追求工人‘为我所用’要比‘为我所有’有利得多。”在工程单位，由于企业业务存在项目周期性和不确定性，有时需要大量的劳动力保证工期和进度，而项目的停工或放缓却需要减员以适应，因此劳务派遣成为工程单位一个普遍采用的企业用工方式，灵活性强，可以大幅降低企业人力成本。劳务派遣有很多特点和好处，主要为：

（1）“不求所有，但求所用”是劳务派遣制的一个显著特征。在原有计划经济体制下，工人归单位所有，工作是铁饭碗终身制，人员能进不能出，能上不能下，工人成为“单位人”，闲置浪费现象相当普遍。而目前的市场经济体制下，人员流动成为普遍现象，同时也是适应市场经济的一个必然规律，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与劳务派遣机构签订一份劳务派遣协议，然后由劳务派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。

（2）“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系.也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等.全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。

（3）劳务派遣机构“一手托两家”，更有利于劳务供需双方的双向选择和有关各方责权利的保障，这是劳务派遣制的一个带有根本性的好处，也是这种用人模式独特的机制。

我单位由于主营境外工程承包业务，由于境外工程项目具有政治风险、也面临当地劳动力水平、技能素质、人力成本的各种问题，境外工程项目同样具有周期性和不定性的各类特性，另外由于工程地点的特殊性，国内派驻人员长期境外工作的可能性较小，存在一个人员替补和调换的问题，保持员工队伍的稳定性和员工队伍素质的提高对于人力资源管理工作带来了极大挑战。在人力构成方面，除当地的临时用工外，考虑到管理要求和技能的需要，境外项目部组成由职工和劳务派遣人员组成，并且劳务派遣人员所占比例较大，在境外工程实施中起了巨大的作用。

我单位在劳务派遣方面主要有两个来源：（1）是从中专院校招聘的相关专业的中专生；（2）是经社会公开招聘渠道招聘的各岗位工种。劳务派遣公司使用2个，均为集团公司合格劳务单位，执有集团公司准入证。

为了保证境外员工队伍的延续性，在技能人才方面考虑以中专生进行师徒培养，加强一线操作人员的后续性，根据公司实际情况，在中专生未毕业期间到境外项目进行实习的，专门制定了管理规定和顶岗期间生活费标准。经社会公开招聘渠道主要招聘项目所需具有工作经验和相关技能的各岗位工种，比如操作手、电工、修理工、泥工、木工等等。

在管理方面，每一个劳务派遣人员与劳务公司签订劳动合同，由劳务公司对其人事进行管理，负责劳务派遣人员的社保缴纳、人事档案管理等。由于劳务派遣人员基本派往境外项目部从事一线工作，根据境外用人的特殊性，为了加强劳务派遣管理，经公司探索研究，劳务人员需与境外项目部签订管理协议，明确双方权责利，薪酬休假等标准。劳务派遣人员在工作满一个月后，工资按月发放，绩效工资按月考核，由公司直接管理和发放。

使用劳务派遣制在我们以境外工程项目实施为主业的工程单位具有非常明显的优势，主要有以下方面：（1）是降低用人成本支出。在核算派遣人员的总支出时，以市场价格制定工资标准，考虑岗位效益，不需要为被派遣人员额外支付其它计划外的费用。劳务派遣专用发票可计入用人单位税前成本开支，综合核算单位支出成本比在编员工的支出大大降低。（2）是人事管理便捷专业，用人不受户口及学历限制，平时对派遣员工做出相关的管理规定，使用其才能，按分配的工作任务进行管理、考核。单位可以在业务增加时增加人员，在业务减少时减少人员，用人方式十分机动灵活。（3）是减少不必要的劳动纠纷。在我国相关法律、法规和有关政策指导下，用人单位和派遣单位签订派遣服务协议，派遣单位与派遣员工签订劳动（聘用）合同，用人单位与派遣员工只是一种有偿使用关系。这样用人单位就可避免与派遣员工在人事（劳动）关系上可能出现的纠纷。（4）是解决了用工单位人员的劳动合同问题。当劳务人员因违反规定解除、终止劳务关系等后期工作均由劳务派遣机构处理。避免了用工单位与劳务人员间的劳动争议。（5）是缴纳社会保险优势。派遣机构有很多合作安置渠道，在安置工人和招工等方面有诸多优势。（6）是劳务人员的劳动关系在派遣公司。其办理相关证明手续更加方便快捷，避免不必要的请假。使用、离职时各种人事、保险转移工作更明确。

但劳务派遣人员在我单位用工过程中，由于地域和要求的特殊性，依然有一些问题需要思考解决，如下：

（1）外派劳务均需要具有相应资质，但具有相应资质的劳务派遣公司派遣费用高昂，尽管有一些已转嫁到劳动者方，但基于成本考虑和劳动者自身状况，有时会采用内部合格劳务队伍进行合作，但这些劳务队伍有可能不具备外派资质，这点需要注意。

（2）国家劳动合同法第六十六条规定：“劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施。”而境外工程具有工期不定性的各种因素，国有企业又具有资源限制的状况，用人是以劳动合同制还是劳务派遣制还需要根据实际情况确定。

（3）由于派往境外的劳务派遣人员通常需要担当工人领班，指导当地工人工作的职责，对于人员的选择方面，在素质及技能方面要求要高于国内使用人员的标准，特别涉及到出境工作前期企业要花费较高成本办理出国各项手续，人员进入的考核就显得尤为重要，需要场地、机械等硬件来对劳务人员的技能在出境前进行操作考核，若资源不足则具有用人风险。

（4）目前人力来源缺乏，也是重要问题之一。很多技能类工种人员（如操作手、工程机械修理工）需要我们自己寻找，我们一直以来均采用社会公开招聘和集团公司内部推荐2个渠道相结合，但集团公司内部各公司的技能类人员无法满足项目需要，社会公开招聘人员在使用效果中也并不如人意，在责任心和工作积极性方面不如职工。

作为人力资源管理部门，在使用劳务派遣人员过程中结合现实状况应进行深入思考，由于劳务派遣人员流动性相对较大，素质技能参差不齐，为了保证项目部用工需要，提高我们用工效率，建议进行如下探索：

首先要建立能来能往的思维方式，国外由于派遣成本高、派遣人员经常要在从国内仅自己动手做事转变到在国外承担培训、领队的角色，对技能和管理能力要求较高，对于不适应工程需要的人员，应及时淘汰，及时替补，提高员工队伍的素质。

其次在国内选择劳务派遣人员的过程中，由于目前条件的限制，仅能进行面试，技能方面也仅只能审查相关证书这种方式进行，至于实践技能考核无法开展，就有可能造成有证无能这种现象的出现，应调动可以利用的资源，在国内进行相关实践技能的操作考核，以从源头保证劳务派遣人员的技能要求，降低派出风险。另外，当集团内各公司国内项目有停工或完工现象，劳务派遣人员需要变动时，由于对人员的了解程度较深，可采取内部推荐的方法，推荐能力优秀并具有一定管理能力的、愿意出国工作的劳务派遣人员到境外项目上工作，这在一定程度上维护劳务派遣人员队伍稳定的同时，也提供给了劳务派遣人员工作机会，留住人才，降低用工风险。同时，国内的人力资源管理部门应拓宽渠道、开拓思维，多方储备人力资源以满足境外工程的用人需要。

随着国家经济的发展和国内物价上涨，近期普遍出现劳动力市场，特别是技工、操作手等技术类一线生产岗位劳动力薪酬的上涨。据我们在招聘过程中也了解到，目前国内同类企业已对以上岗位涨薪，幅度从10%-30%不等。这样使得境外工资与国内同等岗位工资差距缩小，无法具备足够的吸引力。而我们制的薪酬制度对于外派劳务人员以固定薪酬为主，缺乏必要的激励措施。目前由于国内工资水平逐年上涨的情况，境外各中资企业都面临着外派劳务不稳定的情况。同等岗位下，与境外中资企业相比，我单位外派劳务薪酬为较低水平；在我单位内部相比，我单位外派劳务年收入与职工有较大差距；在薪酬结构方面比较，固定工资差距不大，但外派劳务的绩效工资所占比例较小，缺乏激励作用。为了稳定队伍、留住海外施工一线人员，需在外派劳务薪酬方面做出一些调整，首先是要依据市场薪酬来及时变动劳务派遣人员的薪酬标准，缩小与境外中资单位同等岗位外派劳务和本单位职工收入差距；增长点主要设定在绩效工资方面，制定相关的激励制度，提高外派劳务员工工作积极性。其次是鼓励合格的外派员工长期在境外工作，设置境外工作补贴，补贴额度可参照职工标准执行。另外对于技能水平高、管理能力强、各方面表现优秀的劳务派遣员工，可以根据集团公司规定进行人才引进，条件合格后考核期不超过一年，考核合格后引进为职工，为其职业生涯进行更好的规划。这样就能够保障劳务派遣人员的收入权益，同时也能够吸收、留住优秀人才，从一定程度上保障了员工队伍的稳定性。

最后要注重劳务派遣员工的生活和情感的需要，在境外项目部员工都面临着生活单调，情感空虚的普遍现象，劳务派遣员工普遍存在短期行为的思想，觉得自己和职工不一样，在工作中容易产生消极情绪和责任心不强的现象。这就要求我们在党政工团各项工作中应一视同仁，多让优秀劳务派遣员工参与项目部的管理，为项目部多提合理化建议；开展“职工夜校”，通过培训加强其对企业的认同性和个人素质；加强党工建设和思想交流，除了提高劳务派遣员工工会入会率的同时，加强一些实际性活动的开展，丰富员工业余生活，提高劳务派遣人员的员工队伍稳定性。

在中国加入世贸的新背景下，为适应来自国际和国内日益剧烈的市场竞争的需要，继续保持或增创企业核心竞争优势，企业在人力资源方面需要通过有效管理达到以下几个方面的目标：（1）是科学合理地配置员工并制定有效的薪酬政策；（2）是通过培训全面提高员工素质；（3）是改革管理模式，最大限度降低人力资源利用成本和风险。总之，劳务派遣这条路是适应当前企业发展的人力使用的理想选择。企业应通过人力资源的有效管理来使劳务派遣方式来为企业服务，最大程度增强企业经济效益。

参考文献：

[1]关于劳务派遣[J].百度文库.

《企业为何喜欢使用劳务派遣制工人》[J].财神网.

[1] 黄谟媛.浅析跨国劳务派遣存在的问题及其对策[J].出国与就业（就业版），2011（20）.