地产公司奖惩制度范文第1篇

【关键词】 财务； 评价； 引领

一、财务评价工作概述

（一）财务评价工作理念

近年来，河北省电力公司坚持“依法理财、科学理财”的工作思路，依据SMART原则，以定性指标、定量指标为基础，层层分解对标指标，建立了以《企业年度业绩考核办法》为统领，以《财务工作评价办法》和《财务资产部员工绩效考核办法》为补充的“三维一体”考核评价体系。

（二）财务评价的范围和目标

通过“三维一体”评价体系建设，实现了财务评价对所有对标指标、业务类型以及全体财务人员的全员、全方位、全过程评价，实现了充分调动公司管理层以及广大财务人员的积极性，建立有效的激励和约束机制，促进公司系统企业加强管理，提高经济效益，助推公司建设“一强三优”现代公司的目标。

二、财务评价指标体系

（一）企业年度业绩考核指标体系

企业年度业绩考核体系是河北省电力公司依据国家有关法律、法规及国家电网公司有关规定，对所属企业及企业负责人进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。

年度业绩考核指标分为基本指标和分类业务指标。基本指标由安全指标、党风廉政建设指标、职工队伍稳定等指标组成。分类业务指标根据企业业务特点确定，主要包括：人力资源指标、财务考核指标、物资管理指标、经济法律管理指标、民主管理指标、精神文明建设、集体资产监管等。

2011年度河北省电力公司财务考核指标主要包括：1.成本费用累计完成率；2.计提折旧准确性；3.三项可控费用；4.流动资产周转率；5.资金上缴率；6.竣工决算完成率；7.年度现金流量预算偏差率；8.趸售县公司利润总额；9.财务工作质量。

以上指标的考核部门为各单位财务资产部，配合部门为发展策划部、营销部以及审计部。公司考虑各单位规模以及业务处理复杂程度不同，分别设置了不同的难度系数，以确保对各单位考核更加公平、合理、科学。

（二）公司系统财务工作评价体系

为深入推进财务集约化管理，科学全面地评价各单位财务管理工作，充分发挥评价工作的激励导向作用，促进公司财务管理水平和工作质量的不断提高，河北省电力公司财务部围绕年度财务考核指标，建立了更为全面的公司系统财务工作评价体系。

此体系的建立遵循“客观公正、促进工作、注重实效”的原则，以提高财务工作效率和质量为目标，运用科学的评价体系和评价方法，全面、客观、公正地评价各单位财务管理工作水平。评价范围为河北省电力公司所属各单位，包括分公司、全资子公司及控股子公司，并将财务工作评价得分作为省公司评选年度“财务工作先进单位”的主要依据。

财务管理定性评价体系由评价内容、评价指标、评价标准和评价方式等要素构成。各单位综合评价分为基础评价和辅助评价两部分。

1.基础评价

基础评价主要从六个专业类别角度，对各单位日常财务管理工作进行全方位评价。评价内容主要包括预算管理、会计核算、资产管理、资金管理、价格综合管理、评价稽核六个专业类别。具体评价内容如下：

（1）预算管理类主要包括：年度预算报告、现金流量预算、预算执行与分析和成本管理等内容。

（2）会计核算类主要包括：会计基础工作、报表管理、快报管理、税收管理和信息化应用等内容。

（3）资产管理类主要包括：资产管理、工程项目资金管理控制和竣工决算等内容。

（4）资金管理类主要包括：账户管理、资金管理和融资管理等内容。

（5）价格综合管理类主要包括：电价管理、队伍建设和综合管理等内容。

（6）评价稽核类主要包括：财务稽核对标管理、财务风险管理和内部控制等内容。

2.辅助评价

辅助评价主要是对年度重点工作落实、重大奖励和处罚事项的评价，对基础评价起修正和补充作用。辅助评价的主要内容包括：

（1）完成省公司重点工作情况，是指经省公司研究后，认为需单独进行考核的年度省公司重要的财务工作。

（2）省公司绩效考核情况，是指各单位因财务工作获得省公司绩效考核奖励时，省公司按照绩效考核奖励分值的两倍予以评分。

（3）单项奖励，主要包括：财务工作入选国网或省公司典型经验所给予的奖励；参加省公司及以上级别财务类别比赛或竞赛，并获得相应名次所给予的奖励；获得省公司“五小”创新成果评比奖项所给予的奖励；财务工作获得其他奖励事项，经认定对省公司财务工作产生良好影响的；在省公司或国网公司报刊、杂志、网站发表正面宣传公司财务工作的报道。

基础评价和辅助评价的各项评价标准及评价由省公司绩效考核专责负责汇总整理各月绩效考评情况。

财务工作评价得分依据基础评价得分与辅助评价得分求和得出，即：

财务工作评价得分=基础评价得分+辅助评价得分。

基础评价得分满分为100分，按照六个专业类别评价得分加权平均计算得出，即：

基础评价得分=∑单类评价内容得分×对应权重。

权重依据各专业当年度工作量、工作性质和重要性等因素确定。

单类评价得分依据各项指标得分求和得出。辅助评价采取加减分形式，评价得分直接求和计算得出。

考评得分情况，通过省公司门户网站财务资产部网页、季度例会等方式进行。

（三）财务资产部员工绩效考核体系

为进一步提升部门精益化管理水平，客观准确地评价员工绩效，激发员工潜能，形成有效的激励与约束机制，河北省电力公司结合部门实际，建立了财务资产部员工绩效考核体系。

1.组织机构设置

财务资产部成立绩效考核工作小组，负责提出部门绩效管理体系建设目标，制定绩效管理制度、绩效指标及其标准；监督绩效考核的实施。

2.考核内容、标准及考核方式

财务资产部内部以月度和年度为周期进行绩效考核。主要针对各级考核对象的工作业绩、能力、态度和质量、时间等因素考核。

（1）月度绩效考核

1）省公司奖惩考评

省公司奖惩考评是指省公司对财务资产部进行的业绩考核奖惩。

考评标准为：

奖惩事项可以落实到具体责任人员的，按照该事项1:15的比例对相关人员进行奖惩，并由主要责任人员提出分配意见。

奖惩事项无法落实到具体责任人员的，该事项对应的奖惩资金全部纳入部门奖惩考评资金进行二次分配。

2）履职和执规考评

履职考评是指对岗位基本职责履行情况的考评，包括两部分：一是对工作计划和领导交办临时性任务完成情况的考评；二是对日常工作表现的考评，主要是对员工态度、能力、业绩等的综合评价。

执规考评是指对公司各项规章制度的执行情况进行考评。规章制度主要包括：安全生产、工作纪律、保密等公司有关员工行为规范及部门有关管理制度。

履职和执规考评采取百分制，达不到考核标准的，视情况和后果扣分。考评标准为：没有按时完成工作的，视工作性质、延后情况及影响每项扣5-10分。其中：国网公司及公司领导布置工作未按时完成扣10分；列入月度工作计划的工作未完成扣8分；其他工作未完成扣5分。

分值分配：牵头处室60%、配合处室30%、主管主任10%；处长50%、责任人40%、配合人员10%。配合处室、配合员工的配合工作及时准确，对进度没有影响的，不参与扣罚。

工作质量或效果存在差错的，视影响及严重程度每项扣5-10分。其中：国网公司及公司领导布置工作出现差错每项扣10分；列入月度工作计划的工作出现差错的每项扣8分；其他工作出现差错每项扣5分。

分值分配：牵头处室60%、配合处室30%、主管主任10%；处长50%、责任人40%、配合人员10%。配合处室、配合员工的配合工作及时准确，对质量效果没有影响的，不参与扣罚。出错环节由配合处室或配合人员直接造成的，牵头处室及人员权重减半，责任处室及人员权重加倍。

员工违反公司劳动纪律、保密规定等员工日常行为规范的，每发生一次扣10分。

3）部内专项奖惩考评

部内专项奖惩考评是指：一是获得省公司以上级表彰及荣誉称号所给予的奖励；二是在标准化创新、“五小成果”、管理创新实践等方面获得省公司级表彰或奖励所给予的奖励；三是在省公司级主要刊物、网站正面报道财务工作，产生正面影响所给予的奖励；四是被省公司通报批评、公司领导公开批评所给予的惩罚；五是其他经部门绩效考核工作小组认定应实施的奖惩。

部内专项奖励考评采取加减分制，考评标准为：员工获得省公司以上表彰及荣誉称号，奖励30分；获得省公司级表彰及荣誉称号，奖励10分。

在标准化创新、“五小成果”、管理创新实践等方面获得省公司级表彰或奖励每项加10分，在标准化创新、“五小成果”、管理创新实践等方面获得省公司以上级表彰或奖励每项加30分。

宣传报道：员工在省公司级主要刊物、网站正面报道财务工作，产生正面影响的，每篇加2分；在省公司以上级主要刊物正面报道财务工作，产生正面影响的，每篇加3分。影响重大的，在此基础上由绩效考核工作小组酌情加分。

被省公司通报表扬、公司领导公开表扬的，落实后加10分；被省公司以上级通报表扬的，加30分。被省公司通报批评、公司领导公开批评的，落实责任后扣10分；被省公司以上级通报批评的，扣30分。

除上述事项外的其他事项，员工也可以提出考核申请，报请绩效考核工作小组批准后实施。

上述事项在执行中遇到的具体执行事宜，需研究确定的，应在确定后形成补充标准。

对省公司有明确规定的其他事项，经绩效考核工作小组会议研究确定后，按照公司规定执行。

4）考核方式

实行绩效考核工作小组月度会议制度。次月初第一周召开绩效考核工作小组会议，研究确定上月考核事宜。

实行奖惩事项提出机制。各处处长应按部门绩效考核专责要求，及时提出本处考核事项建议。部门绩效考核专责汇总后，提交会议讨论。获得的公司绩效考核奖惩，由绩效考核专责根据本办法统一提出奖惩建议，交由绩效考核小组讨论。分管主任及部门主任可在会议上补充提出奖惩事项。

绩效考核小组对考核事项的确定，以考评标准为基础。新补充、明确的考评标准，列入当月《部内考核通报》。

（2）年度绩效考核

1）考核内容和标准

考核内容包括履职考评、执规考评、业绩奖惩考评及能力、态度、满意度考评。履职、执规和业绩奖惩考评为12个月的平均分；能力、态度、满意度考评采取加分考评，总加分最高不超过60分。

工作能力、态度、满意度考评内容及标准见附件“满意度综合评议指标表”。

2）考核方式

采用部门全员全方位评价方法，从工作态度、能力和成效三方面对员工进行满意度加分考评。

年初，部门员工对上年工作做出书面总结，在部门年度会上述职，部门全体员工对被考核员工进行年度绩效评分，被考核员工年度满意度考评成绩为部门全体员工评分的平均分（其中其他员工占分数比重的60％、主管处长占比10％、其他处长平均分占比10％、部门主任评分占比20％）为该员工满意度得分。

员工年度绩效考核结果=员工月度绩效考核平均分+员工年度满意度考评得分

（3）考评结果应用

1）绩效考评结果作为计算职工薪酬的组成部分。

部门员工奖金=个人基本奖金+绩效考评奖金，其中：

个人基本奖金=奖金基数×本员工岗位责任系数×80%

绩效考评奖金=（当月奖金总额-部门负责人奖金-个人基本奖金总额）×分配比例

分配比例=（本员工岗位责任系数×本员工绩效考核得分）/[∑（员工岗位系数×员工绩效考核得分）]

2）绩效考评结果作为员工评先选优的主要依据和评选优秀人才、职称评聘的重要依据，年度绩效考评成绩记入个人档案。

3）年度绩效考评结果与岗位动态管理相结合，对不合格者，提出书面警示，实行培训或调整工作岗位。

4）根据对考评结果的分析，有针对性地开展员工潜能开发和教育培训工作。

三、评价体系的效果

上述三项评价体系相辅相成，不可分割，构建起了科学统一的“三维一体”财务工作评价体系，通过对该体系的深化应用，使得财务管理者抓住了“点”，把握住了企业核心考核指标；理顺了“线”，梳理了各专业年度重点工作；形成了“面”，确保了财务评价体系的全员参与。自“三维一体”财务工作评价体系建立实施以来，河北省电力公司财务工作取得了显著成效，一是进一步规范了业务行为。财务评价办法不仅是对各项基础财务工作结果的一种评价，也是对各项业务的一种规范，各单位可以按评价内容标准，对本单位工作进行改进完善，进一步提高了工作效率和工作质量。二是更好地发挥了对广大员工的激励作用。评价体系将定性评价与定量分析相结合，明确了考核标准，量化了工作指标，更加有效地激发各单位创先争优意识，促进了财务管理水平整体提升。三是促进了省公司财务管理水平的整体提升。评价标准的便于基层单位更好地理解领会省公司管理要求，有助于省公司重点工作的贯彻落实，同时也为基层单位搭建了一个展示平台，使各基层单位在做好“规定动作”的同时，积极开展“自选项目”，财务人员参与管理对标、“五小创新”以及专业竞赛的热情空前高涨，并更加注重财务工作的对外宣传，很好地提升了财务形象，促进了财务管理水平的整体提升。

四、评价体系优化方向

（一）复杂指标简单化，提高评价的操作性

指标贵精不贵多，河北省电力公司将在实践的基础上，进一步调整优化评价指标构成，找准反映和促进财务工作的核心指标，这一化繁为简的做法也将减轻财务人员的负担，提高评价工作的操作性。

（二）指标调整动态化，提高评价的针对性

引入指标动态调整机制。根据不同阶段的管理重点，评估指标的敏感性和可管理性，区分出优势、劣势、关注和潜力四类指标，大力提升优势指标，定期监控关注指标，拓展研究潜力指标，暂时忽略劣势指标，做到与时俱进，有的放矢，提高评价的针对性，强化管理工作的重点。

地产公司奖惩制度范文第2篇

一、指导思想和总的要求

指导思想：高举邓小平理论和“三个代表”重要思想伟大旗帜，深入贯彻党的各项方针、政策。按照县委“整合资源，打造环境，壮大产业，强化保障，加快发展”的工作思路，坚持以发展为主题，以创新为途径，以效益为中心，以安全稳定为保障，以优质服务为宗旨，全力推进企业三个文明建设持续、健康、协调发展。

总的要求：解放思想，转变观念，加大力度，开足马力，充分发扬“团结拼搏，明礼诚信，优质高效，唯旗是夺”的企业精神，积极谋划新思路，探索新机制，落实新举措，以新的经营思想和经营理念，推动企业新发展。

二、企业总的目标任务

（一）、生产及效益目标：

1、实现总收入3600万元；

2、实现利税390万元；

3、完成天然气供气量1500万M3；

4、年新发展天然气用户做到与县城总体发展同步；有计划的对老用户实施分户集中制改造；配合小区、旧城改造，对城区管网分段设置阀井以及管网移位和更换年久失修、腐蚀严重的管网设施。

（二）、消耗控制目标：

1、成本费用控制保持在去年的水平上，力争再有所下降；

2、天然气输损率在去年的基础上力争下降3%；

3、工程费用额≤3%；

4、安装材料损耗率＜5%。

（三）、工作（生产）质量、进度指标：

1、材料、商（产）品使用合格率≥98%；

2、工程设计、安装质量验收合格率≥98%；

3、天然气用户使用违规违章行为稽查到位率≥98%；

4、天然气管网及其燃气安装、使用设施（备）维修及时率≥98%，返修率≤2%；

5、燃气表返检率≤5‰。

（四）、安全控制目标：

1、安装、检定使用主要设施（备）完好率≥98%；

2、安装主要设施（备）事故率≤0.5次／台•年；

3、安全值班车辆事故率≤0.5次／辆•年；

4、使用安全设备完好率100%；

5、杜绝重、特大安全生产责任事故，最大限度地减少一般事故和意外停气事故的发生。

（五）、进一步优化员工队伍建设，不断提高全员整体素质。

1、健全完善有利于提高员工思想素质和业务水平的激励措施和办法。对思想素质好的员工，可根据企业的需要优先选派到相关单位（部门）培训和学习；业务水平好的员工，企业可指定从事独立技术工种。

2、坚持做好内部技术岗位、技术人员的考评考核工作。企业在做好技术职称和技能等级晋升与年度考评工作的同时，可依据内部技术岗位的特点，对从事技术工作的员工进行考评分档定级，与工作实绩、经济利益挂钩。

3、继续普及、推广、应用新产品和新技术，努力推进学习型企业的组织与建设，加大岗位培训、岗位练兵的力度，鼓励员工函授、自学成才，不断提高全员的岗位技术业务水平和工作能力，增强全体员工主动参与市场竞争的能力，为企业发展注入新的活力。

（六）、实施科学管理，全力推进企业管理规范化进程。

1、积极开发人力资源，推动人才合理流动，使人才配置更加科学化、合理化，做到人尽其才，人尽其用，充分发挥现有员工的潜在能力。

2、不断强化企业管理创新，继续推行竞争上岗、双向选聘制度，坚决执行末位淘汰机制，要把有本事、想干事、能干事、不出事的人选，不断提高员工队伍素质。对那些不把心思用在工作上，而热衷于投机取巧，做表面文章的人，要坚决按照公司的相关制度予以惩戒。

3、要深化技术创新意识，从战略的高度认识技术进步，跟踪技术发展潮流和趋势，不断增强技术创新能力。要坚持按照“科学规划、稳步推进，有利管理，精心实施”的原则，认真做好总表、户内分表、IC卡表用户实施室外分户集中制改造工作.

4、要按照自律和法律相结合，激励和约束相结合的原则，进一步完善公司的各项制度。在各项管理制度的执行上坚持严格逗硬考核，促使全体员工自觉遵守公司规章制度。

5、严格执行财经纪律，加强财务核算和会计监督，强化成本核算，不断完善公司财务控制体系，严格实行定额管理，实现资金管理“零不良”目标。

6、加强以质量为中心的生产现场管理，严格遵守有关技术规程，严格工艺设计和业务操作，确保工程质量全面达标，并保证各种原始记录完善、整洁，内容真实。严格执行各项生产质量标准，加强产品质量监督，坚持实行质量安全一票否决制度。

7、坚持走规模和质量协调发展之路，以质量和效益为核心再造企业整个业务流程，最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成，提高企业的运转效率，逐步实现企业整体运营在质量、效益、成本、服务和安全等方面的改善和提升。

8、坚持以“安全供气为重点，安全管理为基础，整改隐患为已任”的工作目标不动摇，落实安全监管职责，认真贯彻执行安全生产的有关法律法规和公司的各项安全管理制度，加强安全监督和检查，坚决执行安全工作“一票否决”制度，遏制安全责任事故的发生，最大限度的使事故远离生产。

（七）、认真抓好三个文明建设，不断优化企业发展软环境。

1、不断加强员工思想道德教育，培育“四有”新人，逐步引导全体员工牢固树立为用户服务、爱岗敬业、无私奉献的思想品德。

2、深入开展党员先进性教育，不断把学习贯彻“三个代表”重要思想引向深入，在武装头脑，指导实践，推动工作上取得扎扎实实的成效。

3、加强“文明”建设，坚持典型引路、以点带面，开展对五好家庭、文明职工、文明科室（窗口）、先进工作者等文明细胞建设的评选表彰，不断促进企业精神文明建设整体水平的有效提高。

4、坚持以“用户为中心”，深入开展树行业新风，创“优质服务窗口”活动。不断补充完善服务的标准和内容，进一步转变经营作风，改善服务方式，提高服务艺术，切实搞好行风建设。

5、恪守信誉至上宗旨，从严查处损害用户利益和向用户“吃、拿、卡、要”等行业不正之风。教育员工爱岗敬业,珍惜岗位，注重团结，塑造良好形象，为用户提供优质服务。

6、深入调查研究，区别不同情况，运用诚信手段，妥善处理涉及用户利益的各种矛盾，要坚持预防为主，打防结合，落实社会治安综合治理的各项措施，防止各种违法行为、组织活动和社会丑恶现象发生，切实保障企业和用户的财产安全，营造安定团结的局面，全力打造“平安企业”，确保企业生产经营成果。

三、权利和义务

1、各科室必须认真贯彻执行党和国家的各项方针、政策、法令、法规，正确处理国家、集体和个人三者之间的关系。

2、公司下属各科室的经营、生产和管理必须维护企业利益和声誉。

3、各科室必须严格执行财经纪律和财会制度，依法经营（生产），接受公司的监督和检查。

4、各科室依据公司经营管理目标总则，结合本科室经营（生产）需要和实际，制定出各项可行的管理和考核制度、办法，报公司批准，并严格组织实施。

5、各科室要加强核算，降低成本和费用，做好节约挖潜、增收节支工作。

6、各科室负责人在自己管辖责任范围内，有权提出经营（生产）管理新方式和推广新技术的建议和意见；有权建议对工作不负责、劳动态度差、技术业务水平低等不符合使用条件的临时工、合同工予以依法辞退；对违规违纪正式员工有权在科室内变更岗位；有权决定效益工资的分配方案。

7、各科室有做好企业内部环境保护、绿化美化、卫生管理和治安保卫工作的义务。

四、考核

（一）、考核层次：

公司实行二级考核，即：公司对科室，科室对个人。并实行分级负责，一级考核一级。

（二）、考核办法：

1、各科室依据公司年初制定的《总则》内容进行考核，按月计发效益工资，年终结算。

2、各科室依据岗位职责和《总则》考核内容，按月按时提交完成目标任务自查表，由经营集团根据掌握的全公司情况和科室提供的自查情况对科室进行综合考核。对未按时提交自查表和应提供考核依据而未提供的科室，将视为未完成任务（或放弃），不纳入考核，不计发当月效益工资；对提供数据、资料不真实的，不纳入月、季考核，同时在下次兑现中加倍扣除超领部分。

3、加班工资纳入科室年度费用综合考核；但公司统一安排的值班和突发性工作加班不列入考核。同时，加班必须由分管经理签署意见经理审批同意后，计发加班工资。

4、月、季、年考核兑现，一律按本《总则》的考核内容及其任务完成情况进行奖惩。

（三）考核内容：

1、各科室按职责要求完成目标任务的，分别得当月、季效益工资的70%；剩余30%作为风险金，全年或半年兑现一次；对全年超额完成或未完成目标任务，公司奖（惩）风险金的0－200%。对月、季超额完成目标任务的科室，可在效益工资基础上增发5－20%；对未完成目标任务的科室，按完成任务的比例扣减，效益工资已发的，在下次考核中扣除。

2、按职能科室分工的目标任务和指标考核

（1）、办公室

①、公司员工未出现盗窃、、、、吸（贩）毒、贪污、计划外生育、组织活动等，未被公安机关或其它执法机关直接处理的得风险金，科内人均奖200－400元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人惩执法机关处罚额的100－200%；未出现处理（或处罚）公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%。

（以公安、执法机关执行为考核依据）

②、公司爱国卫生、普法依法治企、社会治安综合治理、党风廉政建设、人口与计划生育等精神文明建设检查验收合格得风险金，科内人均奖200－400元；若不合格，科内及责任科室人均惩100－200元；省级卫生先进单位、市级最佳文明单位、市级社会治安综合治理模范单位保持验收合格公司每项奖5000元，科内奖公司兑现总额的10－20%。公司精神文明建设每升级、上档、达标一项，全公司奖20000元，科内奖公司兑现总额的5－10%。

（以上级相关部门考评为考核依据）

③、对重要文件、资料、图纸（片）、报表（册）、数据等软件资料建立、收集、整理、归档、抄（报）送及时无误，重要会议、电话、通知转达及时准确，参谋助手、综合协调、检查督促、后勤保障、服务保密等工作完成无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。

（以检查结论和上级部门反馈意见为考核依据）

④、办公用品（具）管理规范，无丢失、浪费得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；所在科室（或员工）保管、使用者，赔偿损失总额的10－100%。

（以公司帐本和清理检查结果为考核依据）

⑤、车辆管理达标、无责任事故得风险金，科内人均奖150－300元；若未达标或发生事故，科内人均惩100－200元；车辆事故，除按交通规定处理外，惩当事人按事故造成的直接损失金额的10－100%。

（以交通部门确认为考核依据）

⑥、门岗安全无事故得风险金，科内人均奖150－300元；若公司办公区域（院内住户）出现安全事故，科内及责任科室（住户）人均惩100－200元；同时，按事故损失额10－100％进行赔偿（院内住户除外）。

（以公安机关立案侦察为考核依据）

⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。

（以任务完成情况为考核依据）

（2）、财务科

①、完成公司销售收入、利税计划数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司按上升5%的绝对数进行奖励，科内奖公司兑现额的2－5%。

（以财务报表为考核依据）

②、公司成本费用控制在计划内得风险金，科内人均奖200－400元；若超支，科内人均惩100－200元；同时，与任务比，公司以节约额的10%奖励，科内奖公司兑现额的5－10%。

（以财务报表为考核依据）

③、发票、票据管理规范、无遗失（损坏）和差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；并追究相关科室和人员责任。

（以相关部门和公司清理、检查为考核依据）

④、资金管理规范，现金催收、存行、汇（兑）及时无差错得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，现金丢失、差错由责任人全额赔偿。

（以银行对帐单和公司财务现金日记帐为考核依据）

⑤、无违反财会管理制度和财经纪律得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内人均惩100－200元。

（以上级部门检查验收结论为考核依据）

⑥、帐本建立规范、无误，帐簿记录完整、清楚，帐款、帐帐相符，数据、报表报送及时准确得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元。

（以上级部门反馈意见和检查结论为考核依据）

⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。

（以任务完成情况为考核依据）

（3）、安全稽查科

①、公司全年无重（特）大安全责任事故发生得风险金，科内人均奖200－400元；同时，公司奖10000元，科内奖公司兑现额的5－10%；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，并按有关法律法规追究相关责任。

（以上级部门确认为考核依据）

②、安全知识宣传、培训达到任务数；公司的安全消防设施例行检查，内部安全管理规范，软、硬件资料建立健全，安全工作运作有序，发现问题及时督促整改，安全检查考核合格得风险金，科内人均奖200－400元。若未完成，科内人均惩100－200元。

（以软件资料记录和上级部门检查结论为考核依据）

③、完成工程质量验收达标、督促收费抄表人员按照规章制度开展工作，规范行业行为，纠正处理及时得风险金，科内人均奖200－400元；未完成（处理）或处理不及时，科内人均惩100－200元。

（以质量验收达标率和相关检查记录为考核依据）

④、对营业用户和居民用户违规使用、耗用燃气未及时交费等行为，质量服务跟踪、安全稽查1－2次/季得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成（或到位），科内人均惩100－200元；同时，给公司造成损失的，按预算损失额10－30%赔偿。

（以安全规范用气检查表用户签字和抄表到位为考核依据）

⑤、天然气用户违规违章用气行为稽查率控制在规定范围内和对用户违规违章使用天然气行为，查处、教育、纠正、督促整改及时，处理意见原始记录完整得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成，科内人均惩100－200元；同时，给公司造成经济损失或事故的，按预算损失额10－20%赔偿，并追究相关责任。

创收节支（总额再减去规定应收成本、费用后计算），公司按创收额的25％计提，科内奖提取额的40－50%。

（以违规违章处理意见书和财务科数据为考核依据）

⑥、公司员工未出现借工作之便故意刁难用户或向用户吃、拿、卡、要或损公肥私等有损企业形象的行为得风险金，科内人均奖150－300元；若发生，科内及责任科室人均惩100－200元，当事人按发生额的20倍进行惩处。

（以群众或用户反馈和公司了解查实为考核依据）

⑦、完成公司交办的其它工作任务得风险金，科内人均奖150－300元；若未完成任务，科内人均惩100－200元。

（以任务完成情况为考核依据）

（4）、规划科

①、完成新发展用户和集中制改造规划任务数得风险金，科内人均奖200－400元；若下降，科内人均惩100－200元；同时，比任务数每上升1户，奖科内8－20元。

（以实际缴费开户数为考核依据）

②、完成整改、搬迁、管道敷设规划任务得风险金，科内人均奖200－400元；若未完成，科内人均惩100－200元。

地产公司奖惩制度范文第3篇

关键词：预算松弛 联合确定基数法 考核

1.问题的提出

所谓预算松弛，是指最终确定的预算水平与最优预算水平之间的差异。合理的预算差异是企业管理过程中的正常现象，但过于宽松的预算不但不能实现成本最优化，还会直接导致企业成本意识淡漠，不利于企业管理水平的提升，同时也会滋生巧立名目、虚立项目等腐败和违法现象，给企业造成重大隐患。

朔黄铁路公司（以下简称“公司”）作为中国合资铁路的一员，积极吸取国内外铁路改革先进经验，探索出了具有朔黄特色的“网运分离”、“条块结合”和“联合运输”模式，在中国铁路经营体制改革的道路上迈出了具有探索性和示范性的重要一步。朔黄铁路公司通过借鉴国铁预算管理办法，建立了全面预算管理制度，为加强资源整合和提升经济效益起到了积极作用。但由于起步较晚，公司目前的预算管理体系仍有诸多亟待改进的地方。由于其收入指标与年度运量紧密联系，在预算中属于相对不可控指标。预算指标的确定重点在于各分公司的成本指标和路畅达子公司的利润指标。从预算执行过程看，二者均存在预算松弛现象。成本松弛表现在，建设项目规划的战略性和长期性不足、同一地段存在重复维修现象、施工预算管理不严、年末突击花钱现象突出等；利润松弛则主要表现在每年实际利润指标与预算值差异较大。

1.1分公司成本指标

1.1.1上报时虚报。由于朔黄铁路公司管理制度规定，其运输收入集中在公司总部层面，各分公司只负责线路维护、机车维修等具体生产任务，是成本中心，成本预算是预算管理的重中之重。公司对分公司也只下达成本指标，一般规定年度完成情况必须在一定范围之内（通常为预算值的95%―102%之间，此范围也可能微调），否则就视为未完成预算指标，这也反映出了委托方（朔黄铁路公司管理层）希望方（分、子公司）准确预测、报告和确定成本预算指标值的意愿。

朔黄铁路公司预算指标确定的过程实行“两上两下”，管理层的意图是公司总部与分公司有充分的沟通。但预算指标的起点，或者是决定性的因素，还是在于分公司上报的基础数据。由于铁路行业资产密集型的特点，加之运输过程中种种不确定因素，分公司往往担心预算上报不足会导致设备维护保养不到位而影响生产。因此，适当多报预算，就成为各分公司的通常做法。

1.1.2执行时成本控制意识缺失。预算指标一点确立，考核方法就成了预算执行的指挥棒。在成本预算执行过程中暴露出一个问题，即经常出现“花大价钱办小事”现象。责任单位为了达到预算考核下限而避免惩罚，在成本仍有控制空间的情况下，没有控制和压缩成本的意愿和动力，而是愿意“把预算指标完成得漂亮一些”，甚至虚立项目进行成本列销，其典型表现就是年终突击花钱的“年末狂欢”现象。事实上，每年决算时表现出来的“成本控制在预算范围内”却是一种表面现象，成本实质上是在一种“松弛的”预算范围之内。

1.1.3根本原因在于信息不对称。存在预算松弛，表面看，是因为责任单位为了实现自我费用充足的自利行为，根源在于委托方与方之间的信息不对称。实质上，作为方的分公司掌握着成本支出的具体细节，包括成本支出的规模、必要性与紧迫性等；而作为委托方的公司，则了解得较少，主要是因为预算管理力量薄弱，这就造成了成本信息的不对称。长期来看，解决这种信息不对称的根本途径是委托方利用信息管理等手段，不断加强预算管理人员对生产设备的了解程度和现场管理能力，同时，加强预算管理人员培养。

解决“花大钱半小事”和“年末狂欢”现象的办法之一就是取消预算考核下限，并将成本实际发生值与预算值之间差额的一部分作为奖励发放给分公司，但在信息不对称问题未得到根本解决的时候，又会出现分公司故意高报成本预算值的另一种弊端，在预算指标确定于考核之间形成“死循环”。

1.2子公司利润指标

路畅达子公司作为独立法人，是利润中心，年度预算指标的重点是利润值。但绝大多数年份，路畅达公司利润实际完成情况均远远高于预算值，其直接原因是公司对其考核制度决定的。“五型企业”考核中只对路畅达公司净资产收益率设定考核下限，在净资产一定的情况下，净利润或利润总额便能计算得出。实际上，每年按照净资产收益率计算的利润指标（即考核指标）与路畅达公司自行设定的利润预算指标就存在较大差异，这是因为两种计算方法口径不一致造成，姑且不讨论此差异的原因与是否合理。为了能够较为轻松地完成考核指标或预算指标，被考核单位当然有尽量少报利润预算的主观意愿。

路畅达公司收入和利润的主要来源是货场装卸，其业务量无法自我控制，而是受到煤炭市场状况及购销双方商定的卸车地点等诸多不可控因素的制约，业务主动性严重受限，这也是路畅达公司保守上报利润预算的重要原因。但研判市场、预测形势并做出合理的应对，是企业管理者必备的素质，也是提高企业管理水平的重要途径，货源无法控制，这绝不能成为无法准确预测业务量和利润的理由。委托方的考核和激励指标是方行为的指挥棒，单纯利用行政手段无法实现预算指标准确的情况下，研究考核和激励指标就显得尤为重要。

2.联合确定基数法的内容

联合确定基数法的雏形是美国学者魏茨曼（W.L.Weitzman，1980）用于证明预算与激励制度关系时设计的模型。我国学者胡祖光对魏茨曼的模型进行了改进，改进后的核心是目标基数由委托人和人的目标综合确定，而并不是简单采用任何一方的期望值。其指标确定原则是：由委托人和人根据各自目标函数报出一个目标基数，然后按一定的权数加权平均确定目标基数，委托人报出的目标值和加权后的目标值同时作为预算考核的基础。

对于收益性的指标，如果人实际完成情况大于人报出的目标值，则对差异部分进行一定比例的惩罚，如果人完成情况小于人报出的目标值也不奖励。这有利于避免人为了易于完成任务而故意压低目标值现象，其弊端是人有故意多报目标值的倾向。为了避免这种倾向的出现，同时采用加权后的目标值进行考核：如果人的实际完成情况大于加权后的目标值，对差额部分进行一定比例的奖励，如果人的实际完成情况小于加权后的目标值，可以进行一定比例的惩罚，也可以视情况免于惩罚。概括起来，联合确定基数法就是“各报基数、加权平均、少报惩罚、多报不奖、超额奖励”。

对于成本指标，则是以上收益性指标的对偶命题，联合确定基数法同样适用。

3.联合确定基数法的应用――以成本指标为例

按照联合确定基数法的原理，公司用于成本预算指标确定上的应用可表达为“各报基数、加权平均、多报惩罚、少报不奖、节约奖励、超支惩罚”，用公式表达即是N =B+P1（C-A）-P2（S-A）。

4.应用过程中的几个问题

联合确定基数法的根本目的是促进成本预算责任单位认真评估自身真实的成本水平，以便使实际成本水平接近于报出值，从而避免或降低惩罚，并切实付诸努力控制和降低成本，从而获得更多的奖励。也就是说，联合确定基数法不仅为提高预算指标的准确性提供了途径，也是成本控制的可行方法之一。联合确定基数法涉及多项权重指标，更涉及委托方与方的信息博弈，在应用过程中，还有许多需要摸索和值得注意的地方。

第一，权重的确定需要企业结合实际情况进行探索。采用联合确定基数法的出发点在于成本预算指标的合同值由分公司和公司双方按一定的权重联合确定。按照联合确定基数法的原理，联合确定基数法的激励作用P1与传统激励法的激励作用P0之间的关系式P1/P0=1/（1-W）（胡祖光，2007）。为了发挥其更大的激励作用，人指标值的权重应大于委托人指标值的权重。然而，权重的确定是个复杂的问题，需要在实际执行过程中进行不断地摸索分析。同样，联合确定基数法中的另外两个权重指标（即奖励基数与惩罚基数）也需要与企业当前已有的奖惩机制相结合进行分析确定，但最基本的关系式奖励基数大于惩罚基数。

第二，委托方要从战略成本角度确定自身成本期望值。委托人的期望成本预算值或多或少（这取决于权重的大小）对合同值有影响，进而通过奖励系数对人的收益产生影响。人对于自身报出成本值的确定更多的是分析自身业务需求和资源消耗；而站在委托人角度，不仅要考核以上因素，更多的要考虑企业整体战略对于人成本的要求，即涉及战略成本管理的概念，并不是说委托人希望将目标成本值压得越低越好。另外，委托人应该站在更高的角度，结合物价上涨等因素，运用标杆法等比较手段，与国内国际同行业的成本水平进行比较分析，从而从战略和理性的角度综合得出自己期望的成本水平及成本变化趋势，最终通过奖惩机制对人的成本变化趋势进行引导，从而避免以为压低成本而导致短视决策的发生。

第三，建议采用折中方法应用联合确定基数法。解决预算松弛的方法多种多样，联合确定基数法只是其中一种。当然，只简单地针对总成本使用联合确定基数法并不可取，这会导致方在各个成本明细科目间进行人为调节，从而导致舞弊发生；对所有成本费用预算指标的确定都使用联合确定基数法也并不切合实际，这样会使预算指标确定过程过于复杂，不符合“成本效益原则”。比较合理的做法是采用折中的方法，即对成本承包总额及其中比较关键和敏感的成本项目（如铁路运输企业成本中的修理费、燃料费、材料费等）指标的确定采用联合确定基数法，这需要更为深入的探讨和尝试。

第四，现阶段，由于朔黄铁路货源相对稳定和充足，使得公司收入和利润水平较有保障，加之考虑到公司对于上级管理者要求的利润增长幅度的考虑，严厉的成本控制暂时不十分必要，表现为公司愿意拿出大量的成本去覆盖一些本该属于更新改造及其他的资本性支出，或者做出一些非必要性的维修支出。但从长远看，以及从提高企业管理水平和避免重大舞弊看，严格管理预算松弛就十分必要。

第五，联合确定基数法要结合奖惩机制发挥作用。预算考核最终是通过奖惩机制发挥作用的，这就需要企业将既有奖惩机制与联合确定基数法的奖惩机制结合，从而发挥二者的协同效应，这仍需要进一步探讨。比如，以上测算方案中的前三种情况，实际成本（或最优成本）值A（19000万元）均低于人自报成本S，从N =（B + P1C-P2S）+（P2-P1）A看，人人为提高A，会使考核收益N减小。但在提高A的同时，人可能获得一些灰色收益。企业需要做到的是，一方面发挥监督机制的作用，减小人为提高获得收益的可能和范围，至少使得人获得的灰色收益小于可能获得的奖励；另一方面，建立严厉的惩罚机制，使为获得灰色收益的付出的惩罚代价（包括行政处罚、经济处罚等）远远高于其收益。

参考文献：

[1] ，曾显盛.预算松弛：国内研究综述及启示―以1999～2007国内文献为基础.财会通讯（学术版），2008，6：122～124

[2] 胡祖光.联合确定基数合约：对魏茨曼模型的一个改进.经济研究，2007，3：81～91

地产公司奖惩制度范文第4篇

关键词：公司治理 制度 道德 行为决策

长期以来，人们将公司治理（corporate governance）的焦点放在公司治理结构上，认为合理的公司治理结构能从激励与约束两个方面有效地解决因两权（所有权与经营权）分离而产生的委托——问题，并在经理人、董事会（监事会）与股东会之间产生制衡作用。

自经理革命爆发以来，公司治理结构经历了数次重大创新，并解决了不同阶段公司治理中所面临的一些重大问题。然而，这些创新在很大程度上间接夸大了作为有形存在的制度在解决公司治理问题中的作用，即制度几乎被视为解决这一问题的唯一途径。到底是什么因素导致了今日的 企业 公众信任危机？现行的制度内涵究竟能不能通过特定的演进机制达到从根本上规制人们行为之目的？对公司治理结构进行创新的突破点到底在哪里，又应该如何突破？这一系列问题成为本文关注的焦点。

失范行为的决策机制

为了表述上的方便，本文将公司治理问题中，行为人出于私利的考虑，对公司其他利益相关者的利益形成重大（即时或潜在）危害（包括显性与隐性）的行为，称为“失范行为”。因此，“失范行为”成为本文从行为主体的角度研究公司治理问题的着眼点。从而，要解决公司治理问题首先要弄清楚失范行为到底是如何产生的。

由于公司治理问题在本质上可以归结为生产关系的问题，也就是解决人与人之间关系的一种激励、规制与防范机制。以往研究将行为人视为“ 经济 人”，因而忽视了人作为社会存在的其他属性。事实却是，人的经济活动与社会活动从来都是交织在一起的，并且相互影响、相互促进。对于“经济人”假设的理性分析结果最终导致囚徒困境，也说明必须要正视行为人经济活动中的道德属性。在此意义上，公司治理危机可以表述为行为人的道德风险问题。

基于以上分析，笔者认为，导致失范行为产生的决定机制在于：在存在机会主义的情况下，在经济利益或道德声誉选择中，行为人发现前者所带来的短期利得要远大于后者所可能带来的长期利益；而其实现机制则在于：道德机制作为一种软约束，并不能发生即时作用与强制作用的效果，而只能依靠个人的道德自律与社会舆论监督。

这也就是说，正如前文所揭示的那样，在个人内在约束机制与外在的社会约束机制之间，恰恰是对前者的忽视（不仅是理论研究，而且包含实践操作）所产生的对后者弱化效应的累积导致了现今的公司治理危机。因此，有必要将道德机制纳入到公司治理框架中来，并在二者之间建立某种合理的关联。

道德机制的内涵

由于道德因素的内在化与难以衡量的特征，导致了人们对其作为公司治理环节的担忧。我们意识到，作为外在机制的制度本身具有刚性特征。根据不完全合约理论，作为特定合约安排的制度，均存在固有的内在缺陷：由于人们不可能事前预料到未来所有可能出现的情况；或者即使预料到了，也不可能写出来；或者即使写出来了，也由于法院无法证实和监督成本过高而无法执行。因此，传统上，制度总是在以其自身相对固定不变和有缺陷的内容，应对不断变化着的外在，这里就存在着重要的逻辑归演谬误。

更为重要的是，这种不断变化的外在主体是公司治理问题中的个人。作为生产力中最基本、最活跃的要素，人同时也是最不稳定的要素。对这样的复杂体，只有充分的道德约束与有效的外部监督有机结合，并且适应外在变化实现软约束向硬约束的转变，才能从根本上把握这一矛盾。

同时我们也充分意识到，道德不仅是自我约束机制的起点与重要内容，而且能够创造重大的社会价值，用亚当•斯密的话来说就是，它“之所以是和蔼可亲和值得赞扬的品质，不是因为它是自我热爱和感激的对象，而是因为它在别人心中激起了那些激情”。其隐含的逻辑在于：首先，人生活在特定的群体中；其次，这一群体中的各成员共有一套非正式的，允许他们之间进行合作的价值观或准则；再次，如果该群体的成员开始期望其他成员的举止行为将会是正当可靠的，那么他们就会相互信任，从而道德、信任恰如剂，它能使任何一个群体或组织的运转变得更为有效。也就是说，个人可能会因为自身的道德行为而无法实现自身利益最大化，但是这种牺牲不是无条件的，这样做的结果会形成一个人人都受益的制度环境。

道德机制的前提假设及模型构建

（一）前提假设

基于深入探讨的考虑，本文作出以下假设：本文所探讨的行为人是指公司治理问题中的“个人”；行为人受到公司与社会双重制度的约束；行为人具有最优决策能力，并有能力为自身选择所导致的后果承担责任；着重探讨人的长期活动，而非短期行为；引致道德风险的是“失范行为”。

（二）模型构建

研究发现，人的行为选择决策由自身预期所决定。传统观点认为，当人们认为失范行为带来的收益要大于守规经营带来的收入的时候，失范行为就会发生。然而事实并非完全如此。制度范畴中非正规制约的引入意味着，于企业之外，还存在着社会对个人的奖惩，亦即守规奖励与因道德风险而导致的机会损失。由此失范行为的决策机制就转变为：

因失范行为产生的超额利润-因道德风险所导致的机会损失>守规奖励

并且以此为前提，本文根据对守规、失范行为是否给予相应的奖惩，将人们的行为选择予以类型划分（详见图1），以便于深入分析的需要（注：x点以左表示人的守规活动没有得到任何奖励，x点以右表示守规活动开始得到奖励；同样，y点以下表示人的违规活动没有得到任何惩罚，y点以上表示人的违规活动开始受到惩罚）。

在区域1，失范行为一定会发生。在缺乏奖惩机制的情形下，人不会因失范行为得到任何惩罚，人的守规行为也得不到任何的奖励，真诚老实者吃亏，虚伪奸诈者得计，人的失范行为能为他们带来超额利润，并且不需要为此承担任何风险。因而必然导致逆向选择。与此相对应的是一个腐败、无序、缺乏生命力的社会。

在区域2，失范行为不会发生。由于失范行为一定会受到严惩，而守规却得不到任何奖励，因此尽管失范行为不会发生，但是人们缺乏进取的动力。与此相对应的是一个缺乏 发展 力的社会。

在区域3，失范行为与守规经营并存。在这种情形下，失范行为不会受到惩罚，而守规行为会得到奖励。如果失范行为得到的实际利得要大于守规奖励，则失范行为发生；反之，人们会守规经营。与此相对应的是一个机会主义盛行、两极分化严重的社会。

由于外在机制趋于完备，区域4被划分两部分。在4.1，由于失范行为给违约者带来实际利得要大于守规奖励，因而失范行为仍然存在；而在4.2中，情况则截然相反，内在治理与外在治理的奖惩机制得到最优配置，人人守规经营，因而是追求的理想状态。

基于制度演进的路径依赖特征，这一模型同时揭示了基于人性恶与人性善两种假设前提下，公司治理 发展 面临的不同路径：124和134。由于我国当前公司治理的现状是：守规奖励缺失，而对失范行为的惩罚也很不力，因此是处于区域2。其发展路径应当遵循：124。

需要指出的是，对于模型中的守规奖励与因道德风险而引致的机会损失，从 企业 与社会两个层面的奖惩加以解决；但是“因失范行为而产生的超额利润”并不能因为上述措施的采用而有任何减弱程度，在我们看来，程序规范是唯一的应对手段。

当前公司治理所面临的主要问题

（一）对社会正义观的重建与重视

社会正义观是一种通过人为设计而建立的道德，它能在人们心中引发一种“一般的共同利益的感觉”，并产生人们所说的“公共的效用”。与公司治理相联系的正义观应当包括：以公司利益相关者整体利益作为行为选择的关键；为公司利益相关者最大化地谋取利益是个人价值的最高层次的体现；个人的努力以及作出的贡献能够为社会承认并得到相应的补偿；个人的失范行为会受到社会的强烈谴责与严重惩罚。

（二）人才市场作用机制的发挥

由于社会正义观而形成的体系或体制必须人人遵奉才能发生效力，这就使得社会因个体违规而承担的代价非常高，所以如何防止人们的失范行为就成为亟待解决的问题，而这一问题却又是正义观本身所没有回答的。

与公司治理相联系，问题的可能答案在于：人在作为一种竞争性资产可自由流动时，必须要有这样一种机制，使他过去的行为成为其现在与未来被选择的最重要的尺度之一：他的业绩作为市场积极评价产生的重要依据；他的重大失范行为将可能产生被永久淘汰严重后果。这样一种机制，就是我们所倡导的人才市场。然而令人失望的是，当前的人才市场并没有意识到这一点所蕴含的道德作用。

（三）中间组织的兴起

人才市场对人的全面评价客观上需要完备的信息。要保证客观的信息收集、传递，仅仅依靠企业内部监督系统是远远不够的，也是不充分的。必须要有一个独立于当事人之外的第三方对其作出客观、公正的评价。与公司治理相联系的这种中间组织首先必须具有市场信息收集与传播机制职能；其次，应该具有根据信息进行评价的功能，并且在这一功能上具有权威性（这些为现行的社会征信系统提供了理论支撑）；最后，中间组织存在的宏观意义在于，在高度的个人主义情况下（根源于个人选择获益最大化的原理），中间组织的存在能够平衡个人主义传统对社会的不利影响，从而使得社会处于相对的均衡状态。

上述三个策略的内在逻辑在于：在信息高度不完全的情况下，契约的监督只能依赖于每个人的道德自律（诺斯称之为“第一方监督”），而社会正义观恰恰是当前社会道德系统亟待改进的薄弱环节；引入人才市场这一竞争机制，是减少“道德风险”的有效办法；尽管道德自律的程度是别人无法监测的，但道德自律的结果却是可以观察到的，这为诸如社会征信系统等中间组织的兴起提供了理论支撑。

参考 文献 ：

1.休谟.道德原则研究.商务印书馆，2001

地产公司奖惩制度范文第5篇

第一条为切实履行省属企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励和约束机制，根据《中华人民共和国公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律法规，参照《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》（国务院国有资产监督管理委员会令第2号），结合省属企业实际，制定本办法。

第二条本办法考核的省属企业负责人是指省政府确定的由河北省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）的下列人员：

（一）国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的总经理(厂长)、副总经理（副厂长）、总会计师、总经济师、总工程师；

（二）设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁）、副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师；

（三）国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理（总裁），列入省国资委党委管理的副总经理（副总裁）、总会计师、总经济师、总工程师。

第三条考核企业负责人的经营业绩，实行年度考核与任期考核相结合、结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。

第四条年度经营业绩考核和任期经营业绩考核采取由省国资委主任或其授权代表与企业负责人签订经营业绩责任书的方式进行。

第五条企业负责人经营业绩考核工作遵循以下原则：

（一）依法考核原则。按照国有资产保值增值以及资本收益最大化和可持续发展的要求，依法考核企业负责人的经营业绩。

（二）分类考核原则。按照企业所处的不同行业和类型，资产经营的不同水平和主营业务等不同特点，实事求是，公开公正，实施科学规范的分类考核。

（三）激励与约束并重原则。按照责权利相统一的要求，建立企业负责人经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。

第二章年度经营业绩考核

第六条年度经营业绩考核以公历年作为考核期。

第七条年度经营业绩责任书主要包括下列内容：

（一）双方的名称、地址和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）双方的权利和责任；

（四）考核与奖惩；

（五）责任书的变更、解除和终止；

（六）其它需要规定的事项。

第八条年度经营业绩考核指标包括基本指标与分类指标。

（一）基本指标包括年度利润总额和净资产收益率指标。

1.年度利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。年度利润计算可加上经核准的当期企业消化以前年度潜亏。

2.净资产收益率是指企业考核当期净利润同平均净资产的比率，计算公式为：

净资产收益率＝（净利润÷平均净资产）×100％

其中：净资产中不含少数股东权益。

平均净资产=（期初净资产+期末净资产）÷2

对净资产为负值的企业，按总资产收益率考核。

（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业经营管理水平及发展能力等因素确定，具体指标在责任书中明确。

第九条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑政策性业务完成情况，具体指标及其权重在责任书中明确。

第十条年度经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）预报年度经营业绩考核目标建议值。每年11月底以前，企业负责人按照省国资委经营业绩考核要求和企业发展规划及经营状况，提出下一年度拟完成的经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。

（二）核定年度经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的年度经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及有关内容与企业

沟通后加以确定。

（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订年度经营业绩责任书。

第十一条省国资委结合企业月度快报、季度经济运行分析、工作调度和企业重要情况报告等手段，对年度经营业绩责任书的执行情况进行动态跟踪检查与监控。企业负责人于每年8月底以前将经营业绩责任书半年执行情况及相关说明材料报省国资委。

对上半年经营业绩责任书执行情况明显滞后的企业，省国资委将向企业负责人提出预警并进行督促。

第十二条建立重大的安全生产事故和质量事故、重大经济损失、重大投融资、重大贷款担保和资产重组等重要情况报告制度。企业发生上述情况时，企业负责人应当立即向省国资委报告。

第十三条年度经营业绩责任书执行期间，企业因发生重大事件，影响责任书正常执行，需变更、解除或终止责任书的，由企业负责人提出申请，报省国资委决定。

第十四条年度经营业绩责任书完成情况按照下列程序进行考核：

（一）每年4月底以前，企业负责人依据经审计的企业财务决算数据，对上年度经营业绩考核目标的完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报省国资委。企业负责人年度总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。

（二）省国资委依据经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法见附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。

（三）派驻监事会企业,依据经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业的年度评价意见，结合企业负责人年度总结分析报告，对企业负责人年度经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件1），形成企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见。

（四）省国资委将最终确认的企业负责人年度经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的，可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。

第三章任期经营业绩考核

第十五条任期经营业绩责任书以三年为考核期，由于特殊原因需要调整的，由省国资委决定。

第十六条任期经营业绩责任书主要包括下列内容：

（一）双方的名称、地址和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）双方的权利和责任；

（四）考核与奖惩；

（五）责任书的变更、解除和终止；

（六）其它需要规定的事项。

第十七条任期经营业绩考核指标包括基本指标和分类指标。

（一）基本指标包括国有资产保值增值率和三年主营业务收入平均增长率。

1.国有资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率，计算公式为：

国有资产保值增值率＝考核期末扣除客观因素后的所有者权益÷考核期初所有者权益×100％

客观因素由省国资委根据国家有关规定具体审核确定。

企业国有资产保值增值结果以省国资委确认的结果为准。

2.三年主营业务收入平均增长率是指企业主营业务连续三年的平均增长情况,计算公式为:

三年主营业务收入平均增长率=[（考核期末当年主营业务收入/三年前主营业务收入）1/3-1]×100%

（二）分类指标由省国资委根据企业所处行业和特点，综合考虑反映企业可持续发展能力及核心竞争力等因素确定，具体指标在责任书中明确。

第十八条确定军工企业、资产经营公司和主要承担国家、省政策性业务等特殊企业的基本指标与分类指标，可优先考虑其政策性业务完成情况，具体指标及其权重在任期责任书中明确。

第十九条任期经营业绩责任书按下列程序签订：

（一）预报任期经营业绩考核目标建议值。考核期初，企业负责人按照省国资委任期经营业绩考核的要求和企业发展规划及经营状况，提出任期经营业绩考核目标建议值，并将考核目标建议值和必要的说明材料报省国资委。

（二）核定任期经营业绩考核目标值。省国资委根据宏观经济运行态势及企业运营环境，对企业负责人的任期经营业绩考核目标建议值进行审核，并就考核目标值及责任书有关内容与企业沟通后加以确定。

（三）由省国资委主任或其授权代表同企业负责人签订任期经营业绩责任书。

第二十条省国资委对任期经营业绩责任书执行情况进行年度跟踪检查，实施动态监控。

第二十一条任期经营业绩责任书完成情况按下列程序进行考核：

（一）考核期末，企业负责人对任期经营业绩考核目标值的完成情况进行总结分析，并将总结分析报告报省国资委。企业负责人任期经营业绩总结分析报告格式和主要内容由省国资委另行规定。

（二）省国资委依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告和经审查的统计数据，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行综合考核（具体办法见附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。

（三）派驻监事会企业,依据任期内经审计并经审核的企业财务决算报告、经审查的统计数据和监事会《监督检查报告》，认真听取监事会对企业负责人的任期评价意见，结合企业负责人任期经营业绩总结分析报告，对企业负责人任期经营业绩考核目标的完成情况进行考核（具体办法参照附件2），形成企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见。

（四）省国资委将最终确认的企业负责人任期经营业绩考核与奖惩意见反馈各企业负责人及其所在企业。企业负责人对考核与奖惩意见有异议的,可向省国资委反映。省国资委调查核实后妥善处理。

第四章奖惩

第二十二条根据企业负责人经营业绩考核得分,年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D、E五个级别，完成考核目标值为C级进级点。

第二十三条省国资委依据年度经营业绩考核结果和任期经营业绩考核结果对企业负责人实施奖惩。

第二十四条对企业负责人的奖励分为年度薪酬奖励和任期中长期激励。

第二十五条企业负责人年度薪酬分为基薪和绩效薪酬两个部分。绩效薪酬与年度考核结果挂钩。企业负责人基薪的计算办法和标准等由省国资委另行制定。

当考核结果为A级时，绩效薪酬按“基薪×[2+（考核分数-A级起点分数）/（A级封顶分数-A级起点分数）]”确定，绩效薪酬在2倍基薪到3倍基薪之间；

当考核结果为B级时，绩效薪酬按“基薪×[1.5+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1.5倍基薪到2倍基薪之间；

当考核结果为C级时，绩效薪酬按“基薪×[1+0.5×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定，绩效薪酬在1倍基薪到1.5倍基薪之间；

当考核结果为D级时，绩效薪酬按“基薪×（考核分数-D级起点分数）/（C级起点分数-D级起点分数）”确定，绩效薪酬在0到1倍基薪之间；

当考核结果为E级时，绩效薪酬为0。

第二十六条被考核人担任企业法定代表人的,其分配系数为1。对于其余被考核人的分配系数,省国资委根据企业负责人的不同职务另行制定参照系数,由企业参照省国资委的规定,根据各负责人的责任和贡献研究确定，并报省国资委备案。

第二十七条绩效薪酬的60%在年度考核结束后当期兑现；其余40%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。

第二十八条依据任期经营业绩考核结果，对企业负责人实行奖惩与任免：

（一）对于任期经营业绩考核结果为A级和B级的企业负责人，除按期兑现全部延期绩效薪酬外，给予相应的中长期激励。

（二）对于任期经营业绩考核结果为C级的企业负责人，按期兑现全部延期绩效薪酬。

（三）对于任期经营业绩考核结果为D级的企业负责人，根据考核分数扣减延期绩效薪酬。

（四）对于任期经营业绩考核结果为E级的企业负责人，除根据考核分数扣减延期绩效薪酬外，将根据具体情况，可不再对其任命、续聘或对其进行工作调整。

具体扣减绩效薪酬的公式为：

扣减延期绩效薪酬=任期内积累的延期绩效薪酬×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数

第二十九条对社会、行业和企业发展作出重大贡献的企业负责人，省国资委设立特别贡献奖。特别贡献奖和中长期激励的具体办法由省国资委另行制定。

第三十条企业虚报、瞒报财务状况的，除由有关部门按照《中华人民共和国会计法》、《企业会计准则》等有关法律法规规章处理外，酌情扣发企业法定代表人及相关负责人的绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第三十一条企业法定代表人及相关负责人违反国家法律法规和规章，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪案件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，除由有关部门依法处理外，酌情扣发其绩效薪酬或延期绩效薪酬；情节严重的，给予纪律处分。触犯刑律的，依法移送司法机关追究刑事责任。

第五章附则

第三十二条政府投融资类企业和地方金融企业负责人经营业绩考核办法另行制定。

第三十三条因清产核资、工作调动等原因导致对企业负责人的考核指标数据发生变化的，省国资委可根据具体情况变更经营业绩责任书的相关内容。

第三十四条国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司党委书记、副书记、纪委书记、工会主席的考核及其奖惩依照本办法执行。

第三十五条国有独资公司和国有控股公司独立董事、职工代表出任的董事、监事等的考核及其奖惩办法另行制定。

第三十六条国有参股企业、实施被兼并破产企业、连续两年以上的亏损企业、资不抵债企业和基本建设项目法人单位等企业中，由省国资委党委管理的企业负责人的考核参照本办法执行。具体经营业绩考核事项在经营业绩责任书中确定。

第三十七条企业应当按照建立现代企业制度的要求和《公司法》的规定，抓紧建立规范的公司法人治理结构。规范的法人治理结构建立健全后，本办法规定的企业经营业绩考核对象将按《公司法》等有关法律法规进行调整。

第三十八条对公司制企业负责人的考核、奖惩及相关事宜，企业应当按照《公司法》及有关规定，履行相关法律程序或手续。

第三十九条各企业可参照本办法制定对子企业、控股公司的经营业绩考核实施办法。

第四十条各设区市国有资产监督管理机构可参照本办法制定具体的实施细则。