企业制度的管理
企业制度的管理范文第1篇
摘 要 文章从供电企业管理制度和企业文化两个方面论述了供电企业管理，提出了协调这两个方面实现供电企业目标的建议。
关键词 企业管理 企业管理制度 企业文化 有效融合
随着我国改革开放的不断深入以及在“十二五”计划顺利完成的大背景下，我国积极融入到国际经济大环境中去，对于我国供电企业而言，面对的市场竞争愈加激烈，必须应对来自国内外的各种挑战。要实现供电企业管理的有效进行，保持供电企业可持续发展，就必须实现供电企业管理制度和企业文化之间的有效融合，达到共生与双向互动。
一、供电企业管理制度与企业文化概述
供电企业管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力和财力资源，以期更好地达成组织目标的过程。笔者认为要实现对供电企业的管理，应该重点从供电企业管理制度和企业文化两个方面着手，首先应对这两个方面有个整体的了解。
1.供电企业管理制度。供电企业管理制度是对供电企业管理活动的制度安排，包括公司经营目的和观念，公司目标与战略，公司的管理组织以及各业务职能领域活动的规定。包括供电企业的人事制度、生产管理制度、民主管理制度等一切规章制度。它以制度的形式来实现对供电企业中人的约束进而实现对供电企业的管理，是一种不以人的意志而改变的硬性约束，是供电企业和劳动者共同遵守的准则与约束，是供电企业进行正常经营管理所必需的，是实现供电企业目标的有力措施和手段。
2.企业文化。企业文化是指供电企业全体员工在长期的发展过程中所培育形成的并被全体员工共同遵守的最高目标、价值体系、基本信念及行为规范的总和。通俗地讲，就是每一位员工都明白怎样做是对供电企业有利的，而且都自觉自愿地这样做，久而久之便形成了一种习惯；再经过一定时间的积淀，习惯成了自然，成了人们头脑里一种牢固的“观念”，而这种“观念”一旦形成，又会反作用于（约束）大家的行为，逐渐以规章制度、道德公允的形式成为众人的“行为规范”。企业文化依附于供电企业，随供电企业产生，随供电企业消亡而消亡。即使没有总结或提出外在表现形式，企业文化依然是存在的。也就是说，企业文化是一种软性约束，不具有强制性。
二、企业文化与供电企业管理制度之间的关系
企业文化与供电企业管理制度并存，共同作用于供电企业中的人，它们互相影响，互相作用。两者之间有着辩证统一的关系，供电企业管理制度促进企业文化的发展，企业文化又反过来影响和丰富供电企业管理制度。二者内部和二者之间的协调，决定了供电企业的兴衰与存亡。
1.企业文化和供电企业管理制度是相互包涵、相互联系的。两者“你中有我，我中有你”，首先，供电企业管理制度是企业文化的构成部分。企业文化涵盖了供电企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，不管是供电企业的外在表现，还是内在精神，都是企业文化的构成部分。供电企业管理制度不仅是企业文化的一种外在表现形式，而且体现着供电企业的内在精神。其次，供电企业管理制度本身能体现出企业文化。由于供电企业管理制度中规定了供电企业整体以及员工个体遵循的行为规范，从中我们不仅能看出供电企业信奉的价值理念，而且可以看出这个供电企业的做事方式与风格，所以供电企业管理制度本身能体现企业文化。
2.企业文化和供电企业管理制度之间是相互促进的。供电企业管理制度化过程是推动企业文化发展的重要手段。如何让员工认同公司的文化，并转化为自己的工作行为，是企业文化建设中的关键。体现供电企业核心理念的供电企业制度可以强化企业文化，经过长期反复的实践与完善，最终使企业文化扎根于供电企业，成为员工共同认可的思想。相反，不适宜的管理制度则会使供电企业偏离其核心，与企业文化建设方向背道而驰。
三、实现企业文化和供电企业管理制度融合的建议
通过深入探讨供电企业管理制度与企业文化理念之间的相互关系，可以制定相应的供电企业管理体系，从而更好地促进企业文化和供电企业管理制度的有效融合。
1.创造企业文化和供电企业管理制度良好的共生环境。在供电企业中，企业文化和供电企业管理制度的存在有以下几种情况：企业文化与供电企业管理制度不一致，即是二者方向不一致，相互冲突，根本没有处于共生的状态；企业文化与供电企业管理制度一致，即处于共生状态，但也有高度一致和低度一致的区别。当企业文化和供电企业管理制度较为一致时，二者处于共生的状态，企业文化和供电企业管理制度良好的共生是供电企业所追求和应该实现的，不良的企业文化和制度则诱使供电企业不当行为，最终导致供电企业的衰败乃至破产。所以，必须为两者创造良好的共生环境。
2.在供电企业管理的实践活动中培育企业文化、丰富供电企业管理体制的内涵。企业文化只有建立在供电企业管理制度的基础上，与供电企业实践活动相结合才能真正发挥其作用。供电企业管理制度是供电企业制定的，带有强制性的行为规范。一个供电企业把自己倡导的理念在长期的实践活动中持之以恒，积淀成一种特定的文化。但要使这种文化成为供电企业所需要的企业文化，还必须把它制度化，使供电企业的供电企业精神、管理理念及员工的价值观等都充分地体现在供电企业的各项活动中。
参考文献：
企业制度的管理范文第2篇
一、 现代企业档案管理的概述
在过去传统的企业档案管理工作中的主要核心是行政部门的管理，这种管理较为单一化和扁平化，而现代企业制度吓得企业档案管理则更为全面和立体，这种管理制度将多个部门多个管理进行结合，其工作核心由从前单一的行政档案管理专项以资产为桥梁的企业资产档案管理。同时，随着时代的发展，信息量呈爆炸式增长，这对于企业管理来说是一项巨大的挑战，因此现代企业档案管理更多的需要应用科学的管理知识和更高效的技术进行复杂海量信息的管理，这也是区别于传统企业档案管理的特点之一。
二、 现代企业档案管理的四大原则
（一）真实性原则
企业档案管理的作用之一就是为企业的发展提供可参考信息，在当下激烈的商业竞争下，一个企业能否做出正确合适的决策取决于现代企业档案管理能否为企业提供正确无误的真实信息。因此，确保信息的真实性是现代企业档案管理的原则之一，在企业进行档案管理的过程中，务必要将信息进行过滤筛选，核实其来源的可靠性与真实性。
（二）系统性原则
要保证档案管理工作的高效性，现代企业档案管理就必须保证其组织架构完整且完善，这也就是系统化原则的体现。这种系统化原则能够使得现代企业档案管理工作更加高效、清晰和规范提高企业查找、读取和保存信息的效率，从而提高企业运作效率。
（三）全面性原则
在市场经济的全新格局之下，现代企业所需要处理和管理的信息范围极为广阔，当下互联网技术日益发达，互联网逐渐接入到商业社会之中，这让企业的贸易范围也实现了前所未有的扩张，在这种大环境下，企业面临着信息范围广泛、信息成分复杂的严峻挑战，这使得企业档案管理不再仅仅局限于过去单纯的档案收集和整理，其要对各种各样的信息进行全方位的收集和管理。
（四）有效性原则
现代企业的档案管理中一定要遵循信息有效性原则，这种有效性通常被分为两种，信息的时间有效性和价值有效性。互联网时代下，信息通常都具有极高的时效性，许多信息都是通过互联网进行实时，因此对于现代企业档案管理而言，在信息采集和信息管理上务必保证时间有效性，这样才能高效进行贸易。第二个则是价值有效性，在互联网时代的海量信息下，存在大量的无效信息需要在档案管理工作中进行有效的排除。
三、 现代企业档案管理工作中存在的问题
（一）现代企业对于企业档案管理工作的重视程度不高
由于企业档案管理工作并不能够为企业直接生成经济效益，许多现代企业对于企业档案管理的重视程度并不高，认为在企业管理中，这项工作的存在必要性不大。这种问题的产生归根结底是企业对于现代企业档案管理的认识不够清晰和深刻，不明确这项工作的职责所在及其重要性。
（二）企业档案管理的工作理念和工作方式落后于时代
许多企业在档案管理工作上缺乏与时俱进的工作理念和工作方式，当下，我国已经步入互联网时代，过去传统的企业档案管理制度早已落伍，不再适用于当下复杂且海量的信息处理及采集，并且多数档案管理人员身兼数职，并不能够全身心地投入到档案管理工作中，随着人事调动，其所管理的档案也将发生变动。除此之外，许多企业在当下社会仍旧采用落后的纸质档案管理，这种档案管理对于如今的海量信息而言效率极低，对企业档案管理造成极大的不便。由于当下许多企业对企业档案管理工作的不重视，导致企业档案管理工作缺乏一定的安全保障。
四、 现代企业档案管理工作的相应对策
（一）加强企业对于档案管理工作的重视程度
企业需更加重视现代企业档案管理制度，完善整个档案管理系统，建立有效的工作机构，加强企业内部对于该项工作的认知和学习，明确其职能和重要性，是企业内部从上到下充分意识到企业档案管理对于企业发展的重大意义，通过这样的手段促使企业完善企业档案管理的制度，提高企业档案管理的工作效率。
（二）加强对于相关人员的专业训练
企业需要加强对于档案管理人员的专业训练，定期举行档案管理相关的基础知识培训以提升相关工作人员的专业素养，使其明确自身职责所在，掌握现代企业档案管理的知识和技能，相关人员务必专职专岗，保证其工作效率。对于企业的老职工，因主要以企业档案管理的技术转化为主，例如：对他们进行相关的计算机培训，使其掌握现代所需的计算机档案管理技能。而对于新入职的管理人员，则首先需要对他们进行最基础的企业档案管理知识的培训，使其明确其中的专业性理论知识，可以采用一帮一的模式，让具有工作经验的老职员带新职员，形成互帮互助的模式和学习风气，全方面提升企业档案管理人员的专业素养。
（三）采用现代化信息化的办公技术，提升工作理念
随着时代的不断发展，企业档案管理的工作理念和工作方式也需要与时俱进，过去对于企业档案管理单一的认识已经落伍，档案管理部门需要具备与时代同步的工作理念，采用先进的信息化办公方法，将容易腐朽丢失且浪费资源和空间的纸质档案管理转化为高效便捷的计算机档案管理，加强对档案管理人员的计算机培训，运用科学的手段工作，提高档案管理的效率。
（四）加强企业档案管理的安全性
企业档案管理对于企业发展的重要性不言而喻，因此必须保证企业档案管理的安全性，才能保证企业安全有效地运作。企业应当建立相应的保密制度，对相关工作人员进行制度上的约束，以保证其不会在工作过程中将企业档案和信息外泄，一旦发现泄密者，务必严加查办，并给予严厉处分，以保证企业档案的安全性。同时，随着互联网的发展，网络信息安全也成为了人们的焦点，企业应当积极普及互联网安全知识，让员工了解和意识到网络安全隐患的严重性，加大IT部门对于网络安全工作的工作力度，保证企业档案的安全性。
企业制度的管理范文第3篇
结合上文所提到的三类岗位，下面将从三个方面进行现状分析。
1.1针对生产岗位管理的现状分析
从供电企业的生产特点出发，针对生产岗位的管理实则是对班组的管理。以班组为单位的生产组织，从形式上看体现为一种正式组织形态，但在其内部却含有不可忽略的非正式组织。作为正式组织的班组在生产制度约束下，将能达到企业所追求的生产绩效。然而，正是因为存在着非正式组织，从而在人际关系影响下时常在班组内部出现不和谐的氛围。特别对于大型国有企业而言，这种因心缘关系、师父和徒弟关系结合起的非正式组织，将极大的制约企业管理制度的执行效力。
1.2针对技术岗位管理的现状分析
技术岗位在供电企业中承担着技术创新的重任，这是企业实现经济效益和社会效益的重要支撑。根据熊彼特对技术创新的定义可知，其首先是对传统技术的突破和颠覆，然后还在于将新的技术应用于商业而提升企业的盈利能力。随着供电企业市场化改制的完成，技术岗位也显得岗位核心。但从实践中所反馈的信息来看却发现，企业管理层似乎对技术人员的重视程度不够，这主要表现在技术研发经费的拨付力度，以及为技术人员所营造的工作氛围。
1.3针对管理岗位管理的现状分析
在供电企业中的管理岗位，因其工作内容所决定主要呈现出生产管理的特征。根据企业管理经验可知，当企业在生产中出现次品时，生产管理因素则占有70%的权重是造成这一结果的根源。然而，目前供电企业的生产与管理、技术与管理岗位间并没有形成无缝衔接，从而就在相互之间缺乏沟通的情况下，弱化了管理岗位的职能发挥。
2分析基础上的创新模式定位
在以上分析基础上，创新企业管理的模式可从以下三个方面展开定位：
2.1创新模式构建的目的定位
笔者发现这样一种现象，在实施企业管理模式创新时诸多同行都基于工具理性，即创新活动是建立在“完全理性”和“经济人假设”基础之上的。对此，笔者表示反对。企业作为从事集体活动的场所，其内部组织生态必然受到生产关系的决定，若生产关系处于对抗之中则意味着组织生态时刻被焦虑、不安全感等要素所笼罩。为此，这里需要对创新模式的目的进行定位，即应在适应国企特有组织生态的情况下，建立企业内部的竞合关系，最终实现企业的经济效益、社会效益和生态效益目标。
2.2创新模式构建的手段定位
企业管理的手段创新构成了优化供电企业管理的核心议题，在节约转换成本和交易成本的原则下，需要从制度管理、人本管理两个方面下功夫。不难看出，这实则在于吸取科学学派和行为学派的理论优势，而对其理论方法进行综合应用。另外，还需要重新审视企业文化的功能，应根据企业文化建设的圈层理论，整体推进企业组织生态的优化。
2.3创新模式构建的结果定位
所谓创新模式构建的结果定位是指，供电企业需要对企业管理创新实施控制，这不仅是成本控制的需要，也是降低组织变革阻力的需要。因此，企业管理层应在问题导向下，以及首先解决短板问题的思路下，设计出制度管理创新和人本管理创新的路径，为此这需要引起同行的重视。以上基于目的、手段、结果的定位，便为下文创新的具体途径构建提供了路径指向。
3定位驱动下的具体途径构建
根据上文所述并在定位驱动下，供电企业创新管理模式的具体途径可从以下四个方面来构建。
3.1深化对三类岗位创新程度的把握
供电企业管理层应针对三类岗位的特点和员工特征，把握好管理创新的程度。不难看出，这是本文一贯的思想。为此，管理层需要深入基层展开调研，首先应弄清楚三类岗位的工作形式和工作内容，只有这样才能确保管理创新的合理性。对于员工特征的考察而言，则需要从员工工作的氛围、员工的需求层次、员工的工作难点等诸多方面来展开调研。可见，这就需要通过多部门的协同调研机制来完成。
3.2生产岗位员工管理创新途径构建
供电企业的生产岗位承担着繁重的、重复性的室内和户外作业任务，这种工作形式和内容极易使班组成员形成烦躁感，特别在执行抢修任务时更是因牺牲与家人团聚的时间而产生焦虑感。为此，在制度管理方面应引入权变管理的元素，使得根据工作内容的不同灵活调整工作绩效考核办法，从而减轻员工的心理不适感。另外，在人本管理中需要着手优化班组氛围，通过定期组织班组成员交流和拓展活动，改善员工之间的人际关系。
3.3技术岗位员工管理创新途径构建
技术岗位的员工主要通过运用专业知识来解决生产中存在的技术问题，并在项目制下完成特定的技术研发任务。从马斯洛的需求层次来看，技术人员往往处于尊重需要、自我实现的需要层次，因此在制度管理上应为他们建立合理的宽松环境，并在薪酬制度设计上严格遵循按劳分配的原则，而打破国企传统的大锅饭形态。在人本管理中，企业管理层应深入基层与技术人员进行交流，从中不仅能使技术人员感到被尊重，也能从交流中为企业的技术变革出谋划策。3.4管理岗位员工管理创新途径构建前面已经提到，生产与管理是不分家的，因此需要在企业管理制度创新中强化这两类岗位的联系。笔者建议，可以根据管理岗位工作特点和内容，建立管理人员联系班组的长效机制，通过这种联系机制将能使管理人员及时发现生产中存在的不足，并在上级主管部门协调下来督促生产部门进行整改。
4实证讨论
近年来，某供电公司不断深化农电“专业一体化”管理，创新制定《供电公司同业对标指标评价方案（2014版）》，将县供电公司同业对标工作纳入公司统一对标体系，同布置、同考核，县供电公司同业对标工作的积极性空前高涨，收到良好效益。明确对标管理重点。将安全管理、人力资源管理、财务管理、规划管理、运行管理、检修管理、营销管理、配套保障管理等8个专业作为县供电公司的对标管理重点，明确具体指标要求、实施要点、时间进度，责任落实等关键节点，全面评价各县供电公司各项工作完成情况，客观真实反映各县供电公司经营管理水平。建立对标管理体系。全面梳理该公司县供电企业考核的13项重点指标，细化分解各个公司考核地市公司的66项管理指标，构建农电对标责任体系，健全五个县公司同业对标管理网络，完善指标测算和评价体系，按月进行对标分析，结合公司的对标评价结果，开展指标跟踪分析点评，实现“预测、通报、分析、考核”闭环管理。突出对标经验管理。加强对标实践中先进管理方式和方法的总结，要求5个县公司提前进行典型经验的策划工作，推进综合性、系统性管理探索和优秀经验的发掘提炼。同时突出管理成果，实施绩效改进，有效激发农电干部员工抓管理、谋发展的积极性。
5结语
企业制度的管理范文第4篇
关键词:人的管理 制度建设 激励机制
中图分类号:F270.7文献标识码:A
文章编号:1004-4914(2010)04-245-01
管理是一门科学,它是企业成长的保证。管理科学的发展,与人类的发展和进步同行。企业系统管理主要是依靠科学管理制度的制定与实施。
一、企业制度管理的科学性
企业管理是人、财、物和信息、技术等生产要素的管理。其中对人的管理是关键所在。经济活动中最积极最活跃的因素是人,从早期的经验管理到现在的科学管理,始终都没有离开人这个主体。在企业的管理过程中,把人管理好了,就为整个管理打下了良好基础。企业管理中要处理好管理者与被管理者之间的关系,需要依赖制度去约束。现代企业管理制度种类繁杂,归纳起来可分为基本制度、工作制度、责任制度。在制度的设计中要充分考虑整体实施的全面、规范,无论是高层的战略性计划,还是其他管理层的战术计划及生产工作计划制度都必须统揽全局、把握细节、确保高质高效;目标制定要以员工、经营者及顾客、竞争者、政府共同利益为主轴,相互联系、相互支持,追求效益最大化;组织上则要把企业生产经营活动的各个要素、各个环节,从时间、空间上组合成纵横交纵的关系网,使每一个成员都能职责分明地工作,为管理的整体功能的发挥提供重要保障;制度要充分体现决策机构的力量,根据外部反馈信息不断自我调节,以适应环境的变化;选人用人制度要完善,通过选拔、配备和使用,做到人尽其才,才尽其用,使人才资源得到高度开发。企业管理制度中评价制度、激励制度是非常关键的两个方面,其他制度必须体现激励制度与评价制度的内容。评价是按照一定标准对工作性质、强度、责任、过程、效果等进行综合评定;激励是利用外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有内在动力,提高工作绩效。评价是激励的基础,没有评价,激励将没有依据;激励是评价的目的,评价是为了激励,激励是为了促进努力工作、开拓创新,为企业创造利润。企业要发展离不开人的创造力和积极性。
二、企业建立和运用激励机制的科学性
企业实行激励机制的最根本的目的是实现员工自身的需要,增加其满意度,从而使他们的积极性和创造性和企业的发展目标紧密结合起来,保持个人的价值追求同企业的发展战略相一致。可以说激励机制运用得好不好在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。因此,企业一定要重视对员工的激励,根据实际情况,综合运用多种激励机制,把激励的手段和目的结合起来,改变思维模式,真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系。
(一)内外激励双驱动方式
1.建立科学、严谨的激励制度。企业一系列的激励制度一定要在广泛征集员工意见,通过专家分析、论证,员工认可之后方可出台,要充公体现科学、规范、公平、公正、公开、透明原则,并且按制度要求严格执行。执行过程,要配套考核制度,保证工作开展的质量、效果。通过外在的推动激励员工的内在动力,调动每一个员工的积极性、创造性。同时,制度的实施要与时俱进,要根据企业发展状况、员工不同阶段需求、工作要求等不断完善相应措施。
2.运用各种手段激活满足员工的多种需求。企业在经营管理工作中要结合工作实际,掌握员工的需求、动机,充分运用丰富多彩的激励手段和方法提高激励的作用效果。如:发挥物质激励作用,满足员工的生活需要、安全需要以及社会需要、尊重需要;还可以让员工参与决策和各级管理工作的研究、讨论,使员工感受到上级主管的信任、重视和赏识,体验自已的主人翁地位,从而产生工作的责任感。
3.建立独具特色的企业文化,给予企业员工强有力的精神激励。企业文化是企业生存的基础,发展的动力,行为的准则,成功的原委。没有强大的企业文化,再高明的经营战略也无法获得成功。好的企业文化能使企业内部形成巨大的凝聚力,使企业能很好地顺应国内国际社会的变化和发展。企业文化建设是系统工程,现代企业要在企业再造、学习型组织建设中不断完善具有与企业实际相符合的特色文化内容,既要注重员工的理想信念、行为规范、道德标准等精神层面内容的完善,又要注重企业视觉识别系统等物质层面的内容,以成功的企业文化凝聚员工的力量,提升企业竞争力。
(二)建立具有阶段性和针对性的激励机制
激励机制是一个开放的系统,要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。首先表现在不同时期的不同的激励机制。20世纪80年代主要注重培养集体主义精神和物质生活的基本满足;进入90年代以后,新一代员工对物质要求更为强烈,并有很强的自我意识,从这些特点出发,应制定新的、合理的、有效的激励方案,根据高科技企业发展的特点实行激励。其次是提高激励的针对性。要想办法了解员工需要的是什么,分清哪些是合理的和不合理的;哪些是主要的和次要的;哪些是现在可以满足或今后努力才能做到的等。要把激励的手段、方法与激励的目的相结合,从而达到激励手段和效果的一致性。
(三)企业管理者工作的科学性
一个企业管理者要成功就需要体现工作的科学性。现代企业管理者应该重点掌握好三方面的艺术,即对人、事、时间的管理艺术。对人的管理要用其所长、互相尊重、严于律已,建立和谐的人际关系;对事的管理要抓住主要矛盾,抓住矛盾的主要方面,抓住能带动整个工作链条前进的中心环节,对各种事物的处理分轻重缓急,统筹安排,注重各因素之间的有机结合、平衡协调,形成浑然一体的管理体系;对时间的管理要有计划地使用可控制时间,按质按时完成生产任务。此外,领导要洁身廉洁、公道正派,注重与员工的情感交流,尊重支持下属,在企业中建立以人为本的管理思想,为员工的成长创造良好的工作环境。
企业管理过程中,管理艺术的应用是科学管理的补充和提高。由于受到各种内外环境的制约,无论花费多大的功夫和代价,无论工作多么精细,我们的管理制度都是很难达到完全符合客观事物发展要求的。因此,在运用科学管理的前提下,讲求管理的艺术就显得格外重要。管理艺术的成功运用不仅可以使工作有效实施,而且还可以使管理效果大幅度提高。
管理是科学,是艺术。企业的成功要有科学的管理制度,也需要有管理者的创新精神和丰富的管理艺术,在打造企业独特的管理思想、管理文化和创造适应时展的新的管理模式中,管理科学与管理艺术的结合是企业追求效益最大化,提高核心竞争力,建立现代化企业的有力武器。
企业制度的管理范文第5篇
关键词：以人为本 人力资源管理 制度创新
一、理念要以制度为载体
当前，企业要落实以人为本的管理理念，关键在于强化制度载体，切实把以人为本的理念融入制度，巩固制度，这是我国企业实现可持续发展的基本保证。
1.重新审视管理制度中的缺陷
以人为本作为管理理念，是对管理者和决策者而言，并非要被管理者以人为本，这就要求管理者和决策者通过制度来体现以人为本的管理理念。决策者在制定制度时，常有“见物不见人”的现象发生，这就说明以人为本的理念并没有完全融入制度之中。改革开放以来，我国企业多次进行了管理整顿和改革，但是，许多管理制度的出发点是以物为本、以事为本，换句话说是人的地位和潜能作用未能受到重视。
以人为本既是科学发展观，也是构建和谐社会、建立有效秩序的必然选择。中国共产党历来重视人的重要作用，在革命战争年代充分把以人为本的理念落实在方针政策与工作方法之中，这是革命战争取得的胜利的根本原因。改革开放以来，虽然物质文明取得了相当的成就，但在以人为本方面仍不尽人意，这就给可持续发展带来了羁绊。深刻认识以人为本的重要意义，是企业实现可持续发展的需要，也是构建和谐社会题中应有之义。
2.尊重人的自然属性
人的自然属性即要生存，在生存中要有衣、食、住、行、婚姻和生儿育女等最基本的需求。这种属性在日常行为中表现的程度可以因自我控制能力的大小而有差异，但自然属性终归存在。所以，我们提出人权最基本的权利是生存权，它最充分、最彻底体现了我们对人的自然属性的承认和尊重。当人的生存权得不到尊重时，人的自然属性亦得不到尊重。以人为本首先要尊重人的最基本的自然属性。但是，由于长期以来对人性、人道乃至人的本质的错误理解，我们也走过实际上否定人的自然属性的弯路。这导致在决策中忽略员工对改善生活的追求，忽略人所应有的喜怒哀乐情感，忽略人的潜在创造力，甚至造成了领导与群众的对立。这些认识偏差导致的工作失误，迄今还随处可见。
3.正确理解人的社会属性
人有社会属性，从原始社会以来，人就要依附社会而形成各种群体，自然人在此时又成为社会人。人在社会发展中长期形成的习俗，使个体人具有了较强的社会属性。但是，长期以来我们把人的社会属性简单地理解为阶级性，对人的社会属性采取“你死我活”的斗争方式来解决，给社会发展反而造成了负面的影响。人的社会性是多元构成，有文化、思想、观念、习俗、生活方式等等，人的社会属性最显著的特征是依赖群体，部落、村寨、乡镇、集市、社区的形成无不与人对群体（组织）的依赖相关。大学毕业生就业时，希望到大单位、有知名度的单位、软硬环境都好的单位，甚至还要收入高、对个人事业发展有利的单位，这种欲望就是人对群体（组织）的依赖，从以人为本的视角来看是无可非议的，聪明的领导者是考虑如何努力营造一个有着良好软硬环境的组织氛围来吸引人才。
二、人性化管理的基本特点
以人为本的管理又称人性化管理，其与时间管理、任务管理（定额）、目标管理等以物为本的管理有着本质的区别，人性化管理至少有三个方面的特点。
1.维护人格尊严
维护人的尊严、尊重人的人格是管理者把人作为社会及各类组织的主体，维护人格尊严体现了管理者对被管理者的爱护。但是，不少单位在颁布政策甚至在发通知时，经常有“否则后果自负”的话。就这么几个字，管理者的人情味被扫得一干二净。在社会乃至在单位的一些公众场所，我们也经常看到“正在施工，请绕道行走，否则后果自负”的告示，我们也可以看到“施工给你带来不便，敬请谅解，谢谢你的支持”的告示。两份不同的告示，反映了管理者对人格的不同态度。任何一个管理者，同时也是被管理者，当处于管理者地位时对人格不尊重，也是对自己人格的不尊重。制定制度时，涉及到提倡什么、鼓励什么、限制什么、惩罚什么，必须考虑到任何鼓励、惩罚都是在被管理者行为产生之前的假设，“否则后果自负”就是一种假设。体现对人格的尊重，制度才能显示亲和力和威严。
2.关注人的发展环境
这里主要谈软环境，即制度环境。制度要有利于人才成长，人才成长有阶段性，技术职称的层级就反映了人才成长的阶段。师傅最初也有学徒、助手等经历。师傅的出身多数皆为学徒，这是人才成长的普遍规律。所以我们有许多条文来界定人才，特别是采取了“按步就班”的方法来界定人才的层次，这有一定的道理，但是，人才成长也有一定的特殊性，其成长快慢、水平高低与教育方法密切相关。我们可以缩短人才成长的周期，可以提高人才培养的质量，可以创新更有利于人才培养的方法，而以人为本的管理制度就要充分营造这种人才成长的环境。虽然对人才的界定有许多制度条文来规范考核，而不拘一格选人才又是对人才脱颖而出的制度补充，体现了以人为本。所以，企业发展既需要人才，更需要人才成长的环境，尊重本单位的人才是第一位的，同时也要善于“广纳贤士”，为企业聚集人才。
3.关注人性的复杂性
有人把人性的复杂性归纳为11个方面，即：人是一个有机体，但有其生理极限；人跟其他高等动物相同，压力产生动力；员工的安全感来自主观感觉到的自身价值（即自己为公司所创造的价值）大于企业为员工付出的成本和投资；人追求成就感；人需要对生存环境的基本的控制感；人必然承担必要的家庭责任；人有自我管理能力；自尊受到个体之间相互比较的影响，人在心理上归属于自己的参照群体；人的自尊是人的终生追求；员工需要感到最低限度的分配公平，在感觉不公平的时候，会自行调整自己的工作行为；人是非理性的动物，讲道理不一定能达到目的。认识人性的复杂性非常重要，这其中既有人的自然属性，也有人的社会属性和经济属性，这是准确实行人性化管理的基本依据。同时，又使人性化管理成为综合心理学、行为科学等多学科交叉的复杂科学。
三、企业人性化管理的核心
人性化管理有自身的一些特殊性，这些特殊性主要表现在人有创作意识和精神，这些特殊性提示以人为本的管理在发挥人的创造精神方面所面临的抉择。
1.爱护人的创新精神
在技术创新中，发现和发明往往会以偶然的方式出现，当创新者以轻松的口吻叙述其发现和发明时，作为管理者既要看到这种偶然性背后的必然性，更要看到“得来全不费功夫”背后所付出的艰辛。曹雪芹写《红楼梦》除了他“披阅十载”的艰苦劳动外，出身于破落封建官宦家庭的背景也是他成功的重要因素。由此可知，对技术创新中的发现、发明，个人的努力和创造精神不能否定，个人所独有的生活、学习、工作背景所起的作用要受到尊重。正确评价个人在技术创新中的辛劳与贡献，不仅是管理者对技术创新规律的准确把握，同时也是管理者落实人性化管理所必须的基本素质，管理者要看到个人在技术创新中的作用。国外不少企业都因为善待技术创新者，为其提供创新的条件和环境，从而使企业具有了较强的技术竞争力。企业竞争既是技术竞争，更是人才竞争，爱护人才是人性化管理的基本原则，也是企业核心竞争力的基础。
2.加强团队优化组合
技术创新又非常强调团队精神，这是现代科学知识分支越来越细、学科交叉越来越多所决定的。技术创新的系统性决定了技术创新的组织化程度，所以团队必不可少。但是，“物以类聚，人以群分”却又长期作为贬义词在社会流行，其影响可谓深远，这个词实际上是个中性词。近几年我们已经开始强调“优化组合”，但由于缺乏对人性的“优化”考虑，在技术创新团队的组合中，最容易产生“长官意志”，特别是技术创新团队不由技术带头人来组合，而要有一定行政职务的领导来担任团队的负责人，这是对专业知识群体的不尊重。无可否认，我们的行政领导也有专业知识，但专家担任领导后的主要职责是从事管理服务，这是团队组合的重要原则。我们平常说的优化组合，还要考虑尊重人的个性搭配，即俗话所说的“合得来”，在一个体现了以人为本的团队组织里，个人的创造精神才能得到更好发挥。
3.建立对人的激励机制
对人爱护和尊重，是对发展生产力所应持有的态度。科学技术是第一生产力，但科学技术是附加在生产力三要素之中的，人的素质高低在生产力要素中起着决定性的作用，所以，人才成为社会各组织争夺的对象。但是，人是有感情的，人的创造力又受情感的影响，换言之，人的创造力受激情的支配，保持人的身心健康，调动人的创造精神是以人为本的重要内容，我们的管理制度要体现对人的激励，使人的创造性能得到充分发挥。
对人的激励有物质的和精神的，二者不可偏废。在以人为本中要关注民生，精神与物质不是对立的而应是统一的，用精神奖励来代替物质奖励是忽略了“按劳取酬”原则，完全用物质奖励来取代精神奖励也会对人的正常情感造成伤害，二者要有机地协调统一。企业的管理制度必须把这两个方面有机结合起来。任何奖励都是对人的奉献的回报，要使奖励真正起到激励作用，制度的公平、公正、公开非常重要。目前，我们一些管理者仍然习惯暗箱操作，如有些公开招聘，实际早有内定人选，对人的奖励也由领导说了算，这都与激励的本意相悖。任何以人为本的制度都要体现公平、公正、公开的原则才能起到激励的作用。
四、企业文化建设与制度承载力
一艘船要载重，物品均匀堆放才能使船减少阻力，物品过度集中在一个点，船体航行的速度和安全就会受到影响。此例意在说明，以人为本的管理理念并不是附加在制度上的东西，而是融入全部制度中的精神。
1.企业文化与制度
人性化管理则要把以人为本的科学发展观具体融入在企业文化与制度中。形成以人为本的企业文化与制度。以人为本的制度更需要以人为本的体制架构。通过以人为本的科学发展观来加强企业文化与制度建设，以人为本的管理才能建立长效机制。
以人为本的制度建设必须坚持人是制度的主体观念，制度是发挥人的潜能的一种保障。任何制度都是人的行为准则和规范，提倡什么、鼓励什么、限制什么、惩罚什么，都应有所涵盖，但是，尊重人的制度总是把重点放在鼓励和提倡。惩罚措施的滥用不仅是对人的不尊重，而且极易导致人的逆反心理。
加强以人为本的制度建设，还必须以调动企业员工的积极性为核心，运用经济奖励杠杆，实行激励措施。当然，以人为本的企业文化也要强调职业道德建设和精神文明建设，一个组织要有较强的凝聚力，在充分重视“人”的需要的前提下，在政治上关心他们，信任他们，使他们具有良好的职业道德品质和科学精神，这才是企业文化和制度载体应有的内涵。
2.制度承载力
以人为本的管理制度必须有承载力，因此，制度应当具有前瞻性、现实性、系统性和稳定性。制度的前瞻性要保证制度符合管理工作的基本规律，对高校知识群体来说，要符合教育与科研的工作规律；制度的现实性则应体现制度在当前条件下的可操作性，切忌制度条文空泛无法操作；制度系统性要求各项制度间的有机联系和覆盖各个不同层面；制度的稳定性则要求制度具有较强的生命力。建设以人为本的管理制度，加强制度的承载力，还必须处理好三个关系。一是人与物的关系。以人为本的对立面即以物为本，物也是需要的，从管理学来说，管理者无非是管人、管物、管事，但是，物和事并非管理的直接对象，最终还是要通过人来实现对物和事的管理。二是人与事的关系。当前科技竞争不仅是人才竞争，也是人才资源管理制度的竞争。有了以人为本的管理制度，才能吸引人才和留住人才。由传统的控制管理向对人才资源开发、激励和保障转变。三是要处理好个人与组织的关系。只有这样，管理制度才能从根本上承载以人为本管理的丰富内容。
3.制度执行力
制度执行力历来是管理中的难点。任何理念和制度都只是管理者的想法，如果无法将想法变为现实的话，再宏伟的理念也是无济于事。这就是说，如何将以人为本的理念转化为员工的实际行动值得研究。对此，可以从“民主、换位、公开”三个方面概括。所谓民主，即制定制度要经过自上而下和自下而上的群众讨论过程，听取群众意见，经过群众认可的制度，执行起来就会顺畅。所谓换位，就是管理者要与被管理者进行换位思考。任何一个管理者同时又是被管理者，当管理者执行某项制度时，他同时自己也要遵守这项制度，如果管理者自已都不遵守制度，管理者的执行力就会大打折扣，换位思考有利于不断使制度更加完善。所谓公开，就是要把制度交给群众，只有“众所周知”才能大家遵守。
管理理念、企业文化、制度承载力与制度执行力是相互有机联系的整体，而以人为本的科学发展观是我们加强企业管理、构建和谐企业、实现企业可持续发展的重要指针，作为企业发展基础的人力资源管理工程，我们还需要更多、更深入的多视角研究。
