培训方法的优缺点
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培训方法的优缺点范文第1篇
Abstract: Performance assessment,as an important part of human resources management,imposes great influence on scientific research institutes. The only way is to apply comprehensive ways together,can we put the performance into practice so as to effectively promote enterprise management level and performance level.
关键词:绩效考核;评估方法;优缺点分析
Key words: performance assessment;assessment method;analysis of advantages and disadvantages
中图分类号:F273 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)18-0166-01
1研究所绩效考核中常用的评估方法
从过程的角度看,绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准采用科学的考核方法,评定员工(组织)的工作任务完成情况、工作职责的履行程度和能力发展情况,并且将评定结果反馈给员工(组织)的过程。[1]
一个有效的绩效考核系统应该能够反映组织中员工工作和绩效的真实情况,为达到这一目的,需要借助一定的方法和工具。目前常被应用的主要有五大类:比较法、特性法、行为法、目标结果法、质量法,其中前三类根据适用情况不同可进行细分。比较法中常见的主要方法包括:排序法、强制分布法以及配对比较法。特性法中主要为:图评价尺度法、混合标准尺度法。行为法主要分为:关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察评价法。
2绩效考核评估方法在实践中的应用
2.1 初期主要以采用比较法中的强制分布法和特性法中的混合标准尺度法为主。
利用混合标准尺度法对相关绩效维度进行界定,然后分别对每一个维度内部代表好、中、差绩效的内容加以阐明,最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其维度中的各种绩效等级说明混合在一起。
2.2 近几年,一些研究所的绩效考核在总结了考核中的不足和出现的问题,在强制分布法和混合标准尺度法基础上,综合运用了行为法中关键事件法、目标结果法、直接指标法、图评价尺度法,即以目标结果法为主的复合式评价法。
2.3 还有一种评估方法是近几年被普遍提及和应用的,叫360度考核。
360度绩效考评在国内也被称为360度绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等,最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。[3]是指在考评人力资源的绩效时,由被考评者的上级、同事、下级和客户(包括内部客户、外部客户)以及被考评者本人担任考评者,从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评,再通过反馈程序,达到改变行为、提高绩效等目的。
3常用评估方法的优缺点
3.1 强制分布法加混合标准尺度法的优缺点。
优点:对不同层次的人员制定了不同的考核指标体系,对不同层次的人员评价指标给予不同的权重;定性分析与定量分析指标相结合,可以根据不同部门的特点和人员岗位职责,在“德,能,勤、绩、”方面设置一些详细的指标。从而克服了原有评考核过于机械,死板的不足之处,使考核的准确性、可信度都大为提高,考核误差和主观因素的影响大为减少,考核结果可以以具体分数体现并排序。
缺点:实践中,由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。
3.2 目标结果法为主的复合式评价法的优缺点。
优点:通过目标的制定,将部门的工作内容与研究所的战略目标和工作目标联系起来,通过指导和监控员工日常行为保证工作的有效完成,从而提高研究所的整体绩效;通过考核结果的不断反馈,使部门和员工知道对他们的期望和要求是什么,从而引导他们将时间和精力投入到最大程度有利于研究所发展的目标上。目标考核体系为考核工作提供了依据,考核者能够根据被考核者工作目标的完成情况来对其进行评价,而不是仅仅凭借自己对被考核者的印象。
关键事件法用于“扣分理由及事实”指标项,最大的优点是反馈及时,同时还体现为有理有据、成本较低。而且与其他方法联用,避免了不能单独使用的缺陷。[4]
运用直接指标法,将“绩”的考核内容分解为“个性指标”考核项和“共性指标”考核项,具有更强的针对性。
缺点:目标结果法要求确定具体的、有一定难度的、客观的目标;使用的目标通常不是由管理层单方面确定的,而是由管理者及其下属人员共同参与制定的;管理者在整个评价期通过提供客观反馈的方式来监控雇员达成目标进展过程。因此,目标结果法考核的优点和缺点是联系在一起的,由于考核落在个人身上,因此会产生明显的激励作用。但同时由于评估的结果与个人利益有直接关系,也容易导致员工之间相互合作帮助减少,对形成团队有阻力。
直接指标法虽然简单易行,节省管理成本,但要想发挥好作用,前提是加强企业基础管理、建立健全各种原始记录、特别是一线人员的统计工作。
4采取360度考核的优缺点分析
优点:实践中,人员的绩效考核采取的考核管理委员会考核、直接上级考核、同级人员考核和下级人员考核,这种多层面、多角度的考核,正是基于360度绩效考核的理论而设计的,使得出的分数更趋于客观、公平、准确,全面体现了员工的实际工作表现和绩效。
很大程度上提高了评价的可信性、公平性和可接受性。
缺点:工作量大、成本高;存在主观偏见,有可能产生相互冲突的考核,尽管各种考核在各自的立场是正确的;需要经过培训才能使系统有效工作。
5结束语
绩效评估方法直接影响评估计划的有效性和评估结果的正确与否,这往往是由于绩效的多因性、多维性、动态性特征和工作性质或考核目的、要求的不同,事实上不存在一种在任何情况下都有效的评估方法。因此,在组织评价时必须精心设计和有针对性地选择评价工具,才能满足“随机制宜”的需要。
参考文献:
培训方法的优缺点范文第2篇
首先，培训方案的设计主要包含哪些内容？
培训方案的设计主要包括：培训需求分析、组成要素分析、培训方案的评估及完善过程三个部分。
其中组成要素分析主要包括：培训目标、培训内容的选择、(知识培训、技能培训、素质培训)谁负责培训、确定受训者、日期的选择、培训方法、场所及设备
员工培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。
其次，如何设计培训方案？
培训方案的制定是个系统工程，员工培训工作离不开培训方案，那么，如何设计员工培训方案呢?世界工厂网小编与您分享资深培训师的建议如下：第一步：培训需求分析
培训需求分析需要从企业、工作、个人三个方面进行。首先，要进行企业分析，确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标和战略要求。其次，要进行工作分析，分析员工取得理想的工作绩效所必须掌握的知识和技能。再次，要进行个人分析，将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，看两者之间是否存在差距。当能力不能满足工作需要时，就要进行培训。
第二步：培训方案组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期与时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。在培训需求分析的基础上，要对培训方案的各组成要素进行具体分析。
(一)培训目标的确定
确定培训目标会给培训计划提供明确的方向。有了培训目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并在培训之后对照此目标进行效果评估。确定了总体培训目标，再把培训目标进行细化，就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
(二)培训内容的选择
一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训。
知识培训是企业培训中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书，就可能获得相应的知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。技能培训是企业培训中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作。素质培训是企业培训中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能，也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训和素质培训，一般职员偏向于知识培训和技能培训。
(三)培训指导者的确定
培训资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工，外部资源是指专业培训人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点，应根据培训需求分析和培训内容来确定。
(四)培训对象的确定
根据培训需求、培训内容，可以确定培训对象。岗前培训是向新员工介绍企业规章制度、企业文化、岗位职责等内容，使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工，可以进行在岗培训或脱产培训。
(五)培训日期的选择
通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训：新员工加盟企业，员工即将晋升或岗位轮换，环境的改变要求不断地培训老员工，满足发展的需要。
(六)培训方法的选择
企业培训的方法有很多种，如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种培训方法都有其自身的优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
(七)培训场所和设备的选择
培训场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能培训为内容，最适宜的场所为工作现场，因为培训内容的具体性，许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。培训设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的培训内容和培训方法最终决定培训场所和设备。
总之，员工培训是培训目标、培训内容、培训指导者、培训对象、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合。企业要结合实际，制定一个以培训目标为指南的系统的培训方案。
第三步：培训方案的评估和完善
从培训需求分析开始到最终制定出一个系统的培训方案，并不意味着培训方案的设计工作已经完成，还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改，才能使培训方案逐渐完善。
培训方案的测评要从三个角度来考察：
一是从培训方案本身的角度来考察，看方案的各个组成要素是否合理，各要素前后是否协调一致;看培训对象是否对此培训感兴趣，培训对象的需要是否得到满足;看以此方案进行培训，传授的信息是否能被培训对象吸收。
培训方法的优缺点范文第3篇
关键词：财务管理；公允价值；企业
中图分类号：F23文献标识码：A 文章编号：1672-3198（2012）12-0115-01
1 引言
公允价值作为新会计准则下的一种计量属性，是指在公平交易中交易双方熟知对方的情况下，双方自愿进行资产或者债务清偿金额的一种交易的计量。从公允价值的概念来看，它并非与时态存在较大的关联，而事实上公允的概念确实存在当时的价值及现值的差别。在当今会计计量行业不断发展和完善的社会，对于公允价值的使用也提高了要求。公允价值对企业财务管理有着重要的影响，企业财务管理依靠公允价值的使用而变得更加合理科学，公允价值也因财务管理的发展而发展。因此，研究公允价值计量下的企业财务管理具有重要的实践价值和理论意义。
2 公允价值的优缺点及其对财务管理的影响
公允价值作为面向现在的一种计量属性，它有利于企业在实际工作中更好的使用，了解它对企业会计信息及计量方法的变化。一般在实际财务管理中公允价值的决定可遵循如下规则：（1）若企业资产或负债市场良好，则公允价值可由市场报价来决定；（2）若企业资产无良好市场做支撑，则公允价值可由等比性良好市场决定；（3）除以上两点之外，公允价值可由企业评估来决定。
企业在财务管理中引入公允价值可达到以下几点改革：（1）财务计量方式从静态升级到动态，一般引入公允价值后的企业资产价格会顺应市场价值而变动；（2）为财务管理会计提供更准确的财务信息：若企业引入公允价值进行财务管理，则公允计量资产随市场不利带来的损失会有一定的减少，这是由公允计量增值决定的；（3）使财务管理项目配比更加合理，这不但表现在企业成本和费用的支出上，还表现在市场名义货币的计量上。
公允价值作为一种新的计量方法，其应用范围及其使用方法并不是十分完善，也存在很多问题。下面，具体来分析公允价值的优缺点。
首先，公允价值的优点主要有适应性强、可靠性高、信息较全面、最小成本化和最大收益化等，下面具体来分析公允价值的优点。
一是适应性强，公允价值相对于其他会计计量方法来讲，它的适应性更广，公允价值不仅适用于活跃的交易市场，对于那么不活跃的市场及其发展中的市场也可以使用，可以说公允价值只要求交易市场是公平的，对市场的发展程度及市场的体制并不特殊的要求。可见，公允价值的适应环境特征的能力特别强，这样更有利于公允价值的发展，从而促进经济及会计的发展。
二是可靠性高。公允价值虽然是估计的结果，但是其估计方法较为精准，虽然不能提供绝对可靠的会计信息，但是公允价值能反映企业真实的价值信息。相对其他估计方法来说，公允价值的可靠性较高。
三是全面性。公允价值可以全面的反映企业内部的真实价值信息，从而获得企业全面的收益状况等信息，只有通过公允价值才能真实的反映交易性资产在各个时期当时的价值及每个时段的信息。可见，公允价值信息是非常全面的，它不仅可以反映企业内部的真实价值，也可以反映不同时点的现值信息。
四是成本最小化。成本最小化是指公允价值能够降低企业的财务成本，从而降低企业的会计成本，这样就必然降低了企业的内部成本，也就是企业的成本实现最小化。成本的减少提高了企业的核心竞争力，也为企业提供了更为辽阔的发展空间。可见，公允价值对于企业成本最小化的作用是功不可没的。
五是收益最大化。由于公允价值可以提高各个时间点的企业价值，从而使得企业的投资和回收等决策更为科学合理，促进了企业的发展，在企业时间成本最小化的同时获得收益最大化。
公允价值除了具有上述的优点以外也存在很多缺点与不足。限于篇幅的问题本文主要从以下三个特点来详细叙述公允价值计量的主要缺点。
一是公允价值导致企业经营及财务管理的稳定性变差。由于影响公允价值的因素较多，导致了企业经营的绩效水平不稳定。市场利率、人民币汇率、税收、资产价格、国家政策等都会影响企业的公允价值，这些因素的波动也导致了企业公允价值的波动，从而导致企业的经营发展不稳定，所在在公允价值计量下企业的财务及其绩效的波动性较大，导致了企业的财务风险变大。可见，公允价值计量下的企业财务管理较不稳定，企业的投资经营风险也随着变大。
二是公允价值计量下的企业利润分配不合理。由于公允价值计量下导致企业降低财务管理成本，这就加大企业财务管理的难度，要求企业正确区分利润的来源及其损益部分和非损益部分，从而导致了现金流入的经营利润较不稳健，这给企业的利润分配带来了一定的难度，公允价值计量的企业利润分配将变得更为复杂，以往的利润分配方法显得不太合理，有点差强人意。由此可见，公允价值计量下的企业利润分配问题有待进一步的研究和分配方法需要不断进行完善。
三是公允价值计量容易导致财务报表失真。由于公允价值计量下的财务报表可能被粉刷，导致财务报表的信息失真，企业如果有些年份经营欠佳导致企业财务报表不太乐观，而企业为了维护其良好的社会形象，获得投资者或股东的信任，而篡改企业的非货币资产交换等正常交易的利益，而影响财务报表的真实性。可见，公允价值计量为管理者玩数字游戏提供了方便。
综上所述，公允价值的优点为企业财务管理提供了优势，而其缺点也真是公允价值需要改进和完善的地方。推广公允价值的使用和完善公允价值的方法及其体制将是企业财务管理未来发展的大方向，可见，公允价值具有广阔的发展前景。
公允价值的优缺点也代表着公允价值对企业财务管理具有正反两个方面的影响。公允价值对企业财务管理的正向效应主要有全面的反映企业财务各个时期的特点、以最小的成本获得企业的最大收益等。而这也导致了公允价值计量下的企业容易出现现金流量短缺、经营管理不稳定等缺点。此外，公允价值受外界的主观因素影响较大，也导致了企业财务管理存在较大的风险。总而言之，公允价值对于企业财务管理而言是一把双刃剑，在给企业财务管理带来竞争优势的同时也给企业财务管理带来了巨大的风险。因此，企业需要科学合理的利用公允价值，这样才能使企业长期利于不败之地。
3 公允价值计量下企业财务管理的难点及改进
3.1 公允价值在企业财务管理应用中的难点——案例分析
公允价值在企业财务管理中也存在一些矛盾，比如对于两家公司，若一家公司应用公允价值计量而另一家公司不使用，则可能会有实际价值反映上的冲突。为了更清楚更直观地了解公允价值在企业财务管理应用的这种难点，本文采用一则案例分析给予说明，案例如下：
A企业具有120万元的固定设备，其在良好市场的公允价值为150万元。而B企业准备在该市场购买同种设备，若以公允价值计量则应付150万元。而问题就在于若A公司对该设备并不是用公允价值计量，那么两家公司对该设备的价值反映就会不同，于是就会扭曲两家公司的资产。其实A、B公司具有同等资产，只是B公司比A公司多承担了30万元成本。对于资产值相同的两家企业来说，他们的资产效益则是不同的。倘若A公司使用公允价值计量，那么两家公司对该设备的价值反映就是相同的，可见，公允价值计量可以反映企业资产的实际价值。
从该案例可以看出，公允价值确实存在一定的合理性，但同时也存在一定的不合理性：只有当A、B公司都以公允价值计量时才能反映相同的资产价值，但实际上B公司确实比A公司多付出了30万元，根据财务会计计算，也就是B公司相对多支出30万元固定资产。若按公允价值计量，A企业就相对获得30万元的资产增值，但实际上这30万元增值未必存在，因为A公司实际现金增值是反映他自身创造的价值，不等同于公允价值。也就是说，A公司用公允价值计量不能准确反映自身的实际价值，只能反映当前市场价值，即反映一种共性。
3.2 公允价值计量下企业财务管理改进
根据公允价值计量应用于企业财务管理的优缺点以及案例分析，本文将对其提出如下改进措施：
一是在企业原有成本的基础上进行财务核算力度改进，加大企业财务管理制度，优化财务管理相关条例。尤其是对会计核算来说，应先符合一定的会计条件再考虑要不要使用公允价值计量，这对财务信息的真实性和可靠性而言是非常重要的。
二是企业必须加大财务人员专业技能的培训力度，因为公允价值计量的应用不是简单的应用。而应通过综合分析结合企业自身财务管理而有选择地采用的，只有加大企业财务人员培训才能为公允价值人才创造条件。
三是健全企业内部制度，因为只有这样才能保证企业财务会计信息的真实，这是公允价值得以利用乃至企业财务管理得以正常进行的重要前提。
4 结论
公允价值计量在企业财务管理中的应用已越来越广泛，在企业抓住公允价值计量优点的同时，必须充分考虑其负面影响，充分思考其适用范围，不能照本宣科地利用。同时，企业必须加大自身财务管理、人才培养、内部控制等各环节的力度，使公允价值的应用更具有真实性和针对性。
参考文献
培训方法的优缺点范文第4篇
社会声誉决定独立学院的生存，教学质量又决定着学院的社会声誉，而师资队伍是决定教学质量高低的主要因素[1]。由于独立学院师资队伍构成同母体学校相比存在着明显的不同之处，生源与培养目标有其特殊性，要求其师资队伍也应具备相应的特殊性，构建一支有特色的师资队伍是独立学院生存与可持续发展的关键所在[2]，只有把握好独立学院师资队伍的自身特点，确定相应的的师资队伍培养方向，明确三本人才培养目标，不断提高输出人才的教育质量，改进教学质量监督管理制度，才可以促进学院在竞争面前得以生存并且取得不断的发展。
一、独立院校教师队伍的组成及相关优缺点
从独立院校教师队伍的组成上来说，主要由专职教师、母体院校教师（以下简称本部教师）和外聘教师三部分组成。下面我就谈一下对于这三类教师的优缺点：
（一）专任教师
专任教师是师资队伍的稳定性力量[3]。对保障学院整体教学质量水平的稳定起着不可或缺的作用。独立学院的专职专任教师大多数为年轻教师，根据刚刚走上工作岗位的本身特点，其主要优缺点如下：
1、优点：
（1）年轻教师较多，接受和吸收新事物能力较强，在思想上能够较好的和学生进行沟通。
（2）年轻教师有冲劲和创造力，具有较强的可塑性，便于学院进行定向培养，是三类教师中最具有发展潜力的队伍，有较大的教学质量水平提高空间。
（3）年轻教师对多媒体等现代教学工具的熟练度比较高，能够制作出现代化的教学课件，从而引发学生的学习兴趣，以便学生对所学知识能更好的吸收和理解。
（4）由于专职专任教师是学院直接聘任，据有相对的稳定性，处于学院的直接管理之下，便于学院教学质量管理部门对教学中出现的问题进行及时并且直接的管理和指导，有利于保证学院的整体教学质量水平。
2、缺点：
（1）独立院校的专任教师教师来源相对单一，主要以招聘来的师范类毕业生为主，教学经验较少。在教学过程中容易造成照本宣科，缺乏多种教学方法，对学生的学习兴趣有一定程度的影响。
（2）学院专职专任教师由于有很多是刚刚走上工作岗位的教师，所以在所授课程的选择面上比较窄，只能承担一些公共课程和基础课程。使学院在对于教学资源的平均发展上造成了一定的困难。
（3）由于专职专任教师中新教师较多，需要进行不定期的长期或短期培训，在一定程度上会影响教学进度的正常进行，并且会牵扯教师一定的精力。
（二）本部教师（即母体学校教师）
本部教师（即母体学校教师）是独立学院的主体力量，在三类教师中数量比例是最大的一部分，对保障学院正常教学秩序起着至关重要的作用。本部教师大部分以母体学校授课教师为主，具有丰富的教学经验，其主要特点为：
1、优点：
（1）本部教师大部分以母体学校授课教师为主，他们具有丰富的教学经验，能够较好的保证学院整体教学水平的稳定。
（2）本部教师教学分布于全院各个专业的基础课和专业课当中，覆盖面较广，是三类教师中数量最大、整体教学水平最稳定的队伍，是独立学院中重要的主体力量。
（3）本部教师具有丰富的教学经验，稳定的教学水平，能够采用适合学生吸收理解的教学手段和教学方法，使学生能够更好的吸收和理解教师所传授的知识。
（4）本部教师隶属于母体学校的管理之下，在教学质量的管理上比较规范，一旦在教学中出现问题可以通过学院教学部同本部教务处直接沟通解决，能够有力的保证学院的整体教学质量水平的稳定。
2、缺点：
（1）本部教师一直以来都是面对本部的一本学生进行教学，在教学过程所采用的教学方法和教学手段也都是按照一本的学生水平制定的，由于三本和一本学生在整体素质上的差距，本部教师授课在一定程度上会造成学生理解困难，使学生失去学习的兴趣。
（2）本部教师由于来自母体学校的不同学院或系部，在授课安排和管理上，会给独立学院教学部造成一定的困难和不便。
（三）外聘教师
独立学院中的外聘教师是指学院为了增加专业课中有实践经验的教师，所聘请的相关专业单位中，具有教师资格的双师型教师。以医学院为例，外聘教师主要由相关医院中具有实践经验的专业大夫，取得高校教师资格和职称后，学院聘请其教授相关专业课程。外聘教师的主要特点为：
1、优点：
（1）外聘教师作为双师型教师，对于相关专业的实践经验非常丰富，非常符合三本独立学院培养学生丰富实践经验的教学目标。
（2）外聘教师在工作单位长期从事专业工作，以医学院为例，外聘教师是某个科室的专业大夫，其在工作中积累了大量的实践病例，这些实践病例能够在专业课的教授中帮助学生积累大量的实践经验，达到更好地理解相关专业知识的目的。
（3）外聘教师在工作单位长期从事专业工作，以医学院为例，外聘教师是某个科室的专业大夫甚至专家，其在工作中会接触一些国内甚至国际上具有先进性、前沿性的专业性课题和知识，这些课题和知识的讲授会保证学生知识系统的不断更新，更好的和社会接轨。
2、缺点：
（1）外聘教师虽然具有大量的经验，但由于长期从事专业工作，缺乏丰富的教学经验，在教学过程中教学方法和教学手段不多，在相关知识的传授上存在一定的困难。
（2）外聘教师基础知识薄弱，教育理论欠缺，多媒体制作技术生疏以及系统讲解能力较差[4]。
（3）外聘教师只能从事相关专业的专业课程的传授，教授的课程相对单一，使学院对于教学资源的平均发展有一定的影响。
二、独立学院师资队伍培养方向及相关办法
独立学院的师资队伍与“一本”、“二本”院校相比，具有明显的复杂性、多样性、特殊性等特征。因此要为学院教学质量不断提高提供一个稳定的主体力量，主要应从以下几个方面做起：
1、针对专职专任教师队伍的培养方向，应当将建立一支稳定、长效、高素质、专业化的教师队伍作为专职专任教师培养的首要目标。对青年专任教师应当采取坚持并加强岗前培训、坚持教学实践和教学督导、定期进行教学交流[5]、集体备课、入院后就进行学科定向培养等方法进行师资队伍建设。对聘请的其它院校离退休教师或专家作为学院专职专任教师的，应以稀缺型、专家型、学术权威性教授为主，以其是否有利于学科和专业建设，是否有利于青年教师的培养和提高为标准。将两者有机的结合起来，发扬老教师的“传帮带”作用，结合青年教师富有创造力、可塑性强，计算机水平高的优势将专职专任教师队伍打造成独立院校稳定持续发展的精英力量。
2、对于本部教师队伍独立学院应当以监控和督导为主，积极配合本部教师制定出一套符合“三本”学生自身特定的教学实施方案。教师要认真备课、及时跟更新教案、注重教学研究、精选教学内容、优化教学过程、不断提高自身教学水平。每学期进行综合评价，评价后采取一定的奖惩措施，对优秀任课教师学院给予一定的荣誉表彰和物质奖励，对个别在教学上存在一定问题，经学生反馈或教务处沟通后，还没有改变的教师，采取一定出发的措施，直至取消其在我院的授课资格，以达促进学院整体教学水平不断提高的目的。
3、对外聘教师队伍的培养，主要通过岗前培训、试讲制度、抽查听课制度，教学反馈等方法对外聘教师队伍进行培养。对优秀和良好的外聘教师签订长期的聘任合同，以保证学院教学水平的稳定性。对适中和合格的外聘教师实行短期合同聘任制，并根据其改进情况在作出是否续聘的决定。不合格的外聘教师在教学部备案取消其在我院的授课资格，从而保证学院的整体教学质量水平。通过对外聘教师加强监督和管理，在教学中发挥其实践经验丰富的长处，改进其在教学经验方面的不足，从而达到“扬长避短”、“取其精华，去其糟粕”的作用，将外聘教师队伍建设成为独立学院必要而有益的补充。
4、对全院教师进行教学质量反馈管理，随时了解学生对教学及管理的评价，及时有效沟通信息客观掌握学生的心理动态。通过组织学生座谈会、建立学生反馈员队伍、问卷调查等方式及时反馈，由任课教师因势利导的进行改进和调整，从而全面提高学院教学质量水平。
5、成立由专家、院领导、系部主任、相关专业老教师组成的教学督导组对全院教师进行教学督导。
综上所述，由于独立学院教师队伍有其自身不同的特点，所以应当根据不同类型的教师采取不同的方法，确立相应的发展方向。只有这样才能确保独立学院整体教学水平的稳步提高，在激烈的社会竞争中保持强有力的竞争力，并且不断发展和完善。
参考文献
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[2]洪菊云，易图永.独立学院构建特色师资队伍的思考[J].职业圈杂志，2007，（17）
[3]杨海涛，蔡红星，时统君.医学院校医师法学本科教学模式初探[J]. 中国高等医学教育，2007，（11）：58―59.
培训方法的优缺点范文第5篇
【关键词】总大肠菌群；检测；检测方法；检测结果；优缺点
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大肠菌群是引起人类肠道传染病的主要病原体，它普遍存在于人类的生活用水中，如果人类生活用水的安全质量不能得到保证，饮用了总大肠菌群超标的水，轻则会使细菌在肠道内慢慢积累引起肠道疾病，使得人们拉肚子，重则可能会威胁到人们的生命安全，导致病菌中毒死亡等。基于此，以下就总大肠菌群的检测方法及其优缺点进行探讨分析，以供参考。
1总大肠菌群的概述
饮用水中的总大肠菌群主要是指大肠杆菌、大肠菌群和粪大肠菌群三大类型细菌共同组成的大肠菌群。总大肠菌群是指在 37℃条件下培养时，能够使乳糖进行发酵，并且在全天24小时之内都产酸、产气的革兰氏阴性无芽孢杆菌。主要包括埃希氏菌属、柠檬酸细菌属肠杆菌属及克雷伯氏菌属四种细菌。总大肠菌群既包括存在于人及动物粪便的大肠菌群，也包括存在于其他环境中的大肠菌群。在日常的检测过程中，特别是在饮用水的检测中，总大肠菌群的检测对检测环境、检测人员的操作水平和经验要求都很高，且检测时间长达三天。由于其数量大，在体外存活时间与肠道致病菌相近，且检验方法比较简便，故被作为检验肠道致病菌的指示菌。水中大肠菌群数的多少，表明水体被粪便污染的程度，并间接地表明有肠道致病菌存在的可能性。因此，总大肠菌群是评价饮用水水质的重要指标，具有广泛的卫生学意义。
2总大肠菌群的检测方法
检测总大肠菌群的方法主要有两种，分别是多管发酵法和滤膜法。
2.1总大肠菌群多管发酵法
多管发酵法是做早被用作水质检测的技术，至今应用已超过80年，在水样大肠菌群的检测中一直在应用。其核心是将水样进行10倍系列稀释，分别接种到乳糖蛋白胨培养液中，在35℃培养48小时，观察细菌生长情况。将产酸产气的发酵管分别转种在伊红美篮琼脂平板上进行分离培养，并通过革兰染色、镜检和进行证实试验。结果通过检索最可能数检索表、报告每100ml水样中总大肠菌群可能数值。这种方法影响因素比较多，例如，非大肠菌群细菌的干扰，同时不能实行准确的定量，花费时间比较多，越需要96h以上，由于最后是通过检索MPN检索表得出的是一种推论的结果，这就决定了该法有时还会低估水样中大肠菌群的数目甚至造成漏检。但这种方法不需昂贵设备，经过基本微生物学培训的技术人员可操作，特别适用于不能够使用总大肠菌群滤膜法的时候。
2.2总大肠菌群滤膜法
总大肠菌群滤膜法在许多国家已经被作为监测饮用水微生物指标的标准方法，是指用孔径为0.45 μm的微孔滤膜过滤水样，将滤膜贴在添加乳糖的选择性培养基上37℃培养24小时，能形成特征性的需氧和兼性厌氧的革兰阴性无芽孢杆菌以检测水中总大肠菌群的方法。最后计算滤膜上生长的总大肠菌群数，以每100ml水样中总大肠菌群数报告结果。研究人员优化了很多用于总大肠菌群滤膜法的培养基和培养条件，最具影响力的是北美的m-Endo型培养基和欧洲的Tergitol-TTC培养基，大肠菌群在m-Endo型培养基上形成带有金属光泽的红色菌落，在Tergitol-TTC型培养基上形成橙黄色菌落。夺冠发酵法比总大肠菌滤膜法最明显的优点是非常便于检测较大体积的水样，这样就能有比较高的敏感性和可靠性。另外，相比多管发酵法只能半定量而言，总大肠菌群滤膜法可以定量计数。在饮用水处理过程中有很多化学的和物理的因素能够引起大肠菌群的非致死性损伤，总大肠菌群滤膜法最突出的问题是这种应激和损伤的大肠菌群无法在选择性培养基上形成菌落。此外，总大肠菌群滤膜法的特异性不高，结果容易受水样中其他细菌的影响而出现误判，也需要结合进一步的确证试验才能最终确定结果。
3总大肠菌群检测方法的检测结果及其优缺点分析
3.1检测结果分析
（1）出厂水结果分析样品：采集某地3个出厂水及5个管网水，每个采样点各2份。 通过以上两种检测方法中，其得到的检测结果是基本一致的，都能成功检测出水中总大肠菌群的数量和数目，而且在实际实验中，每个采样点中所显示的水样结果都具有着良好的重现性。然而通过对实验中所采用的样品检测结果进行具体分析，发现多管发酵法得出的检测结果和总大肠菌群滤膜法检测出的结果有所不同。造成这种现象出现的原因可能是由于多管发酵法本身的精确度所造成，因为多管发酵法中测量到的总大肠菌群的数量是通过概率公式进行计算得来的，这样的测量计算方式在很大程度上存在着精确地有限的劣势。因此可以得出结论：多管发酵法不适用与对出厂水和管网水中所含总大肠菌群数量的检测，而总大肠菌群滤膜法则可以用来检测出厂水和管网水的检测。 （2）水源水结果分析。样品：采集某地3个水源水，每个采集点各2份。在对实验所得到的结果进行分析时，可以明显的看到滤膜法检测的重现性很差，而最终结果也远远低于多管发酵法，这应该是由于源水浊度比较大，在膜上存在干扰，不能准确辨别菌落数所造成的，因此，多管发酵法可以同样有效地被用于源水中总大肠菌群的检测，但滤膜法不宜采用。
3.2总大肠菌群检测方法优缺点分析
（1）多管发酵法的优势在于不受浊度的影响，可以检验浊度比较大的水样，结果比较稳定，价格便宜，但缺点在于操作繁重，工作量大，需要时间长，还有它实际上是根据统计学理论估计水体的大肠杆菌密度和卫生质量的一种方法，属于半定量试验，通常饮用水待检样品中大肠杆菌的数量很少，无法得出具体的值，不适用出厂水及管网水等生活饮用水的检验。 （2）滤膜法的优势在于非常便于检测大批量的低浊度水样，特别适用于自来水厂作为常规监测之用，缺点是不适用于杂质较多、易于阻塞滤孔的水样，特异性不高，结果容易受水样中其它细菌的影响而出现误判，需要结合进一步的确认试验才能最终确定结果，但结果的确认至少需要2-3d 的时间，不利于预防和应对突发公共卫生事件。 通过上述可知，滤膜法比多管发酵法更适合于自来水厂出厂水和管网水的检测，而多管发酵检测法则更适用于水源水的检测。
结束语：
综上所述，对水中以及食物中的大肠菌群进行严格的检验和测量是保证人们生活用水以及食品安全的重要手段和重要预防措施，相关饮用水卫生监督员以及食品卫生检查员在检测大肠菌群时，一定要严格按照国家法定的饮用水卫生检测标准和食品卫生检测标准进行检测和控制，确保人们的用水质量和用水安全。
参考文献 ：
[1]冯锡凯等，加强生活饮用水检验的必要性与迫切性[J]中国科技纵横，2010（24）
[2]祝美云，李厚强.纯净水中微生物的控制[J].食品科技，2007（5）
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