员工考评细则范文第1篇

(一)绩效考评指标体系设计原则

中央银行作为金融调控、管理和服务部门,其绩效考核无法运用传统的经济量化指标实行绩效考评。此外,由于各个部门的职能和工作性质各异,这一现实情况决定了中央银行绩效考评具有相当大的难度。因此,人行海口中心支行依据当前中央银行职能和部门的专业性质按照全面性、针对性、操作性、适应性的原则设定考评指标。

1.全面性。科学合理的行员绩效考评指标体系应力求覆盖机关全部岗位工作,无论其岗位工作性质如何,考核指标均能对其履职情况进行全面、合理的考核,不失偏颇,并在操作过程中,运用动态指标与静态指标相结合,定性指标与定量指标相结合的方法,保证考评指标体系的相对公正性,使所有行员处于公正、公平的平台上实施考评,实现对行员履职情况的综合考评。[4]

2.针对性。科学合理的行员绩效考评指标体系应切合基层央行机关的工作实际,体现基层央行各部门工作的性质、对象和特点,并能有针对性地对所有行员在一定周期内的典型工作进行具体分析与考评,体现行员在考评周期中的不同履职情况、工作成效,为行员晋职晋级、人员调配、岗位轮换、培训需求等提供依据。

3.操作性。基层央行机关的工作性质决定了其不可能像企业一样进行完全的量化考核,无论是对业务部门,还是对支持部门,其考评指标设计都必须力求明确、实用,便于考评对象和考评者操作,而且要求评判用语精练,力避歧义,因为这关系到考评的效果。[5]这是对考评指标体系设计的基本要求,也是绩效考评指标体系设计的重点和难点。

4.适应性。人民银行体制改革的不断深入,决定了基层央行职能及岗位职责将会适时进行调整,而相对于基层央行岗位职责的变化,考评指标应能根据工作变化作相应调整,并能不断地细化,保持相关指标的延续性,确保考评指标体系在应用中能适应工作变化的需要。

(二)绩效考评指标体系设计思路

机关工作性质不同于企业,不同部门、不同岗位行员担任的职务与应履行的责任(岗位职责)各有不同,职能各异。因此,在行员绩效考评指标的设置上,应坚持“能量化的尽量量化,不能量化的尽量细化”的基本思路,以机关各部门岗位职责为基础,依据全面性、针对性、操作性、适应性的设计原则,细分、量化考评指标,分层次构建行员绩效考评指标体系:一是将所有行员的履职情况分为具有同质可比的品质、纪律、能力、绩效4个第一层次的一级指标;二是对行员的品质、纪律、能力、绩效进行再次分解,分别得出第二层次15个左右的二级指标;三是对第二层次指标进行详细分解,分别得出第三层次近50个三级指标,形成机关行员绩效考评指标体系;四是制定相应的考评流程和考评规则,分别对行员的工作表现、工作效率等进行考评,判定其在考评周期内的绩效考评等级。(考评指标体系逻辑结构见图1)。

(三)绩效考评指标体系设计要求

1.考评指标要强调科学性。不同部门、不同岗位对于干部素质要求各不相同,只有根据具体职位的特点,科学地选择考核指标合理地组合,才能有效避免干部考核中的“失真失实”问题。

2.考评指标要突出实效性。考核要坚持绩效为重点,以绩效考核作为了解和评价干部的主要依据,着重考核干部完成工作任务的数量、质量和效率,以及履行岗位职责过程中所发挥的作用。

3.考评指标要体现适用性。指标的设定要考虑全面性,要通过长期量化考核分析,描绘出干部的成长曲线,为干部选拔、交流、培训提供依据。

二、绩效考评指标体系的构成

(一)指标构成

考评指标体系根据部门岗位工作职责特点,以品质、纪律、能力、绩效为基础,逐项将考评指标分解成量化指标和细化指标。细化指标细分为准常量指标和时变性指标(具体如图2所示)

1.量化指标。指可通过数学模型或数学公式计算的三级指标,一般由行员绩效考评系统依据行员的表现情况自动生成。如出勤率、工作时间、请销假、专业调研、日常工作质量、工作成果等指标。

2.细化指标。指无法使用数学模型或数学公式计算的三级指标,包括准常量指标和时变性指标。准常量指标指在一定考评周期内保持相对稳定或极少变化的质量指标,如学历指标等,由人事部门根据行员人事档案信息定期修订,系统自动生成。时变性指标指在一定考评周期内因工作性质和工作内容发生变化或变化较频繁的质量指标,如工作态度、材料报送质量、内部风险评估、行领导评价指标等,由考评人根据被考评人的日常工作表现进行考评。

(二)考评指标内容和权重

根据上述原则,将部门的整体履职能力和综合管理效能确定为横向绩效考评的主要内容,并按照用最少的指标控制最大的绩效结果的要求,设计了包括品质、纪律、能力、绩效四大类的行员绩效综合考评指标,四大考评指标继续分解成15个二级指标和50个左右的三级指标(具体的内容和权重见表1)。

三、绩效考评指标体系的操作方法和流程

鉴于考评周期内,并非所有的考评指标内容都发生明显变化,在实际操作上不需要对全部指标逐一进行考评。因此,考评中仅以考评周期内行员的典型工作事件为主要考评内容,采取对行员典型工作指标进行评价的操作规则。

(一)绩效考评指标体系的操作方法

1.考评主体的确定。机关成立绩效考评办公室(简称考评办),考评办对部门主要负责人考评,部门主要负责人对部门行员考评。

2.考评指标的选择。在考评指标体系中,按一级指标必选,每个一级指标中至少选择2个二级指标,在被选择的二级指标中至多选择2个三级指标的规则对考评对象进行考评,细化指标中的准常量指标由系统自动生成,时变性指标由考评人根据被考评人的日常工作表现进行评价。

3.考评等级的判定。考评等级依据行员当期考评得分,按考评系统事先确定的等级比例自动判定考评等级。评分主要采取两极加减分法,即表现一般的以基准分为准,表现“好”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行加分,表现“差”的则在基准分的基础上按相应的指标分值进行减分。

4.考评结果的使用。行员考评结果与行员职务晋升、干部交流和业绩工资挂钩,并按相应的等级工资标准进行业绩工资分配。

(二)绩效考评指标体系的操作流程

设定基本分值(一级指标),以一级指标基本分值为基准,以二级指标为链接,选择三级指标进行考评,如图3。

四、进一步完善行员绩效考评系统指标体系的相关建议

(一)有效分解考评指标,细化考评标准

如“品质”可以分解为品格修养、工作态度、服从度和责任心等二级指标;“能力”分解为专业知识、业务技能、管理能力,而“管理能力”又分解为沟通能力、协调能力、组织能力和管理能力等三级指标。各类指标均可按需要继续分解到三级、四级指标,并细化评分标准,细化后的考评指标要基本涵盖各业务部门、各岗位的业务考核的各个方面,防止因考评指标过于简单而出现考评结果可比性差。

(二)结合部门和岗位特点,科学设定考评指标

明确岗位职责,编制职位说明书,使各部门各岗位工作的繁与简、责任的轻与重、强度的大与小能够充分体现,为业绩考评的量化提供依据,有效消除考评的盲目性。

(三)不同部门、不同岗位的业绩评价权重应体现各自工作特点

在量化考评上应依据部门和岗位职责的要求,实行权重比例计算。以调研工作考核为例,金融研究部门考评的权重应大于任何一个部门,调统、货币信贷等部门又应重于其它业务操作或行政管理部门。

(四)考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来

如行员的考勤刷卡、工作登记质量系数、工作时间、工作成果等信息可由系统自动转化成具体的量化指标,行员的学历、培训等信息可自动转化成准常量指标,行员的日常工作登记内容将作为行员考评的细化指标,增强考评客观性。

(五)制定科学公正的考评指标体系

考评指标体系要立足于系统性、层次性、规范性、操作性,要根据部门、岗位工作职责的变化,随时完善考评指标体系,进一步细化量化考评标准,提升绩效考评系统的信息技术含量,以线条清晰、操作便捷、功能齐全的管理模块实现人力资源管理的科学化、制度化、规范化。

行员绩效考评指标体系是以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,充分考虑内设部门特点和岗位职责,主要以行员履职表现和典型工作表现以及行员的自身条件为内容而设计的绩效考评指标体系。考评指标体系在海口中心支行机关行员绩效考评中得到了可行性验证,对开展员工绩效考评工作具有现实的指导意义。

摘要:如何采用技术手段,建立一套科学的绩效考评指标体系,解决干部管理和考评中的难题,是当前机关干部管理工作中急待解决的问题。本文以人民银行海口中心支行机关正在运行的“行员绩效考评系统”为视角,介绍了行员绩效考评指标体系设计的原则和要求、指标体系构成、指标体系操作规则以及进一步完善的建议,对机关事业单位开展员工绩效考评工作具有一定的借鉴意义。

员工考评细则范文第2篇

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下三部分：

（1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3个，由任务布置者进行考评；

（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；

（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

四、考评的一般程序

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；

2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；

3、直接上级一般为该员工的考评负责人；

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

五、保密

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档；

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

六、其他事项

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责；

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力资源部组织）；

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

员工考评细则范文第3篇

关键词：精细化管理；企业管理；理念应用

引言

精细化管理需要企业完成高执行力、高运作能力的要求，是建立在将规则系统化、分解化、专业化的前提，运用数据化、信息化的技术手段，来达成企业管理的高效化、精细化、程序化的目标。所谓精，指的是抓住企业经营管理的精髓；所谓细，指的是对企业管理的目标量化制定、考核体系建立等等形式细分。精细化管理是通过管理责任的落实来实现对整个企业运行的统筹管理，通过对战略目标的分解来促使管理各环节之间流程畅通，从而达成最终资源整合的加强与服务价值的提升。

1精细化管理理念

精细化管理强调细节意识、服务意识、规则意识与系统意识，属于较为全面、科学的管理模式。可简单用五精四细来概括精细化管理理念核心内容。五精包括精华、精髓、精品、精通与精密。精华指的是企业文化或企业精神的贯彻。精髓指的是全面、成熟的企业管理理论运用。精品指的是产品质量的精品特性，可以使得企业保有自身竞争力。精通指的是客户及市场流通的渠道。精密指的是各部门配合与协作作、市场与企业之间联系、客户与企业往来之间联系。四细包括以下几个方面：目标定位细分。对经济市场与客户需求目标进行明确产品定位；岗位职责细分。建立完善的企业管理岗位职责体系，明确落实岗位责任。管理环节细分。对于管理的各环节，包括战略目标制定、决策下达、绩效目标设定、任务分配等等环节要———细分到各部门员工。制度细分。针对各部门岗位职责统一制定管理制度，确保管理体系完善确立，制度可以落实到位，落实各员工岗位责任。

2精细化管理理念在企业管理中的应用

2.1各就各位

各就各位指的是企业管理中岗位职责专业化体系的建立。企业管理常见的问题是由于岗位职责的混乱导致的管理无序、责任推诿和效率低下等情况。因此组建合理的组织结构，明确界定各部门岗位职责，再通过责任岗位细分来达到管理细分化是重要的举措。一方面避免部门或岗位之间职能交叉造成的混乱问题，另一方面可以使得每个部门、每个岗位的职责分工明确，从而提升内部工作效率。各就各位不仅仅体现企业管理的稳定与有序，也是企业稳定运行经营的前提。因此企业管理中，岗位职责体系的建立直接影响着企业经济效益的发展。

2.2各干各事

各干各事指的是企业管理中目标管理体系的建立。各部门企业员工在明确自身岗位职能、责任范围下，要做好切实的本职工作。因此企业可以针对细化的岗位设计出合理与量化的绩效考核指标，通过绩效目标值及权重比例来指导工作岗位的职责规范，通过绩效考核设置的指标与实际岗位工作计划做对比，进而考量目标所完成的进度。通过目标管理体系的层次分解，达成企业运营管理的精细化绩效指标，从而通过目标管理体系来实现化整为零，使得企业的战略思想体现到各岗位工作中。比如针对企业员工的岗位职责方面，可设定评定标准等级划分，具体规定企业员工细节性的工作范围及细节性工作指标，一旦员工达成指标可视为达成该指标的评定等级。企业可通过周、月、季、半年和年度的反馈来进行对整个企业层面信息的共享与交流，并及时采取应对措施来整顿、调整出现的问题。可以说，目标管理体系可以实现战略的从上至下执行落实、经营反馈的从下至上管理的目标。各岗位各干各事、各有各任务是企业业绩创造的重点。

2.3各考各评

各考各评指的是企业管理中科学考评体系的建立。每个部门岗位职责不尽相同，因此考评体系需要切合实际企业管理需要，做到公平、公正、公开原则，针对部门沿用不同的实际考核标准来进行考评。科学考评体系的建立是为了避免部门员工出现横向攀比，避免管理层出现判官考评现象。因此，科学的考评体系需要遵从两个原则，第一要保证考评体系最大限度的客观性、公正性及其全面性，促使考评体系的趋于完善。第二，要强调考评体系的员工参与、员工互动、上下双赢的宗旨，侧重于改进绩效考评体系，提升员工工作效率与积极性，提升企业管理的精细化与执行力。

2.4各拿各钱

各拿各钱指的是企业管理中考评结果应用体系的建立。绩效管理包含制定绩效计划、沟通绩效辅导、评价绩效考核、应用绩效结果、提升绩效目标等内容，是需要长期持续循环的过程。绩效管理最终目的是通过个人、部门和企业之间的沟通联系来提升绩效目标的管理，绩效管理各环节都是缺一不可、环环相扣，而应用考评结果体系是其中重要的环节。这就要求企业内部需要建立健全的考核制度，一方面可以统一按照制度来进行管理，另一方面可以针对各部门来独立进行考核考评，使得企业员工可以落实制度责任制，同时也获得公平的考核评价。比如在企业员工的福利待遇方面，一般企业均采取粗化分级管理，以绩效等级为前提，全员统一员工的福利待遇，不利于企业的人文关怀体现。而精细化管理可以依据各层次部门员工进行多层次划分福利待遇，在年终奖形式上选用十三薪、额外带薪休假、继续教育深造等等待遇，鼓励员工对福利的自主享有性，从而促使精细化福利管理达成高效。由此可见，考评结果应用体系核心在于对资源的分配及任用方面，考核结果需要与员工薪酬奖励挂钩、与职能任用挂钩，因此体现很强的个性化。精细化企业管理做到员工各得其所、各拿各钱，使得企业内部控制得以加强，员工素质得以提升。

3结语

精细化管理理念在企业管理中的应用，实现了将复杂转变简单化、简单转变流程化、流程转变定量化、定量转变信息化的目标。企业要想做大做强，需要保持自身企业的竞争力。精耕细作化管理必然成为企业经营发展的先决条件，也是现代企业实用与科学的管理模式。

参考文献

[1]卢晓茜.精细化管理理念在企业管理中的应用[J].中国商贸,2015(9):29-30.%

[2]杨晓明.精细化管理理念在企业管理中的应用初探[J].中国市场,2015(49):48;50.%

[3]黄刚.精细化管理理念在企业工作中的应用研究[J].教育教学论坛,2016(10):8-10.%

[4]刘静萍.精细化管理理念在企业管理中的应用研究[J].现代国企研究,2016(2):16;18.%

员工考评细则范文第4篇

政府食品安全委员会关于开展2019年食品安全评议考核工作的通知

各乡镇人民政府，县食品安全委员会各成员单位：

为认真贯彻国家及省、市关于加强食品安全工作的一系列决策部署，准确掌握各乡镇、各成员单位食品安全工作开展情况，根据《食品安全法》、《地方党政领导干部食品安全责任制规定》和《***食品安全党政同责实施办法》（舞发〔2018〕9号）要求，县政府食安委将对各乡镇、各成员单位开展2019年度食品安全工作考核评价，现就有关事项通知如下：

一、考核目的

通过对评议考核，准确掌握各乡镇、各成员单位贯彻落实上级食品安全工作部署情况，客观分析研判全县食品安全形势，查找薄弱环节，强化责任落实，全面提升全县食品安全监管能力和人民群众满意度，保障“舌尖上的安全”。

二、督察考核时间

7月督察、12月考核，具体时间另行通知。

三、考核内容

《***2019年食品安全目标考核标准（试行）》、《***2019年食品安全工作评议考核细则》

四、考核方式

（一）考核自评。各乡镇、各成员单位按照《2019年***食品安全工作评议考核细则》进行自我评价，并向县政府食安办报送自评报告。

（二）现场考核。县政府食安办牵头，对各乡镇、各成员单位进行现场考核。

（三）综合评议。县政府食安办根据考核内容进行计分，得出考核评议最终结果，形成考核报告，报县政府食品安全委员会。

五、工作要求

（一）加强组织领导。各乡镇、各成员单位要高度重视，认真落实县政府食安委对本次考核工作的部署要求，切实加强对考核工作的组织领导、统筹协调，确保考核工作有序开展。

（二）确保考核质量。各乡镇、各成员单位要按照严格按照本通知所附考核标准和考核细则进行自查，如实整理上报相关材料、数据，积极迎接考核工作。

（三）严肃考核纪律。建立考核工作责任制和责任追究制度，坚决杜绝弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾和形式主义，确保考核工作全面准确、客观公正、取得实效。

联系人：***   电 话：*******

附 件：

1、***2019年食品安全目标考核标准（试行）(各乡镇人民政府及县食安委各成员单位）

2、***2019年食品安全工作评议考核细则（试行）（县食安委各成员单位）   

2019年3月26日

附件一：

***2019年食品安全目标考核标准（试行）

乡镇政府（100分）

考核项目

细则分值

评分标准

材料

得分

备注

工作部署

30

1、制定本行政区域食品安全工作计划，积极开展农村食品安全专项整治，加大农村食品安全风险隐患排查和突出问题进行整治力度，制定工作方案，提出具体整治措施，统一部署安排，组织开展突出问题整治（20分）。

2、与行政村和监管部门签订《食品安全工作责任书》，建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）

有文件、综合考核部署、隐患排查、工作总结。

工作部署

10

1.建立食品安全信息报送制度。高度重视舆情监测，增强分析处置能力。2.加强对农村聚餐的监管。3.加强对养老院、福利院食堂的食品安全教育.

报送信息材料

能力建设

30

1、乡镇食安委、食安办规范化建设，责任到人，安排专人具体承担食品安全管理工作（15分）。

2、加强食品安全协管员队伍建设，建立档案并定期培训，全面构建覆盖农村、城镇社区的基层一线食品安全协管员网络（15分）

有牌子、有文件。

有文件。

能力建设

20

1、制定完善本行政区域食品安全应急预案（5）。

2、组织应急演练（以学校为重点）（15分）。

有方案，活动，照片，总结

能力建设

10

加大政府资金投入力度。乡镇政府食品安全工作经费纳入财政预算并逐年增加。

查看2018、2019两年度财政预算

加分及

否决项

加分项

由县食安委、食安办掌握日常工作评估

否决项

对发生区域性食品安全事故的乡镇，年终考核实行一票否决，取消评先资格。

***2019年食品安全目标考核标准（试行）

食安委职能部门（100分）

考核项目

细则分值

评分标准

材料

得分

备注

工作部署

20

1、制定食品安全年度工作要点，召开专门会议（10分）。

2、与下级监管部门签订食品安全管理目标责任书。建立严格的食品安全监管责任制和责任追究制度（10分）。

有文件、台账。

能力建设

20

提高应急反应能力。建立健全重大食品安全事故应急处置体系，对本监管环节发生重大食品安全事故时，能有效控制，及时处置，查明原因，按时上报，反馈信息，防止将食品安全信息人为放大（应急处置方案10分、措施10分）。

有方案、措施。

能力建设

60

按照县政府食安委要求，认真履行部门食品安全监管责任，建立健全食品安全监管制度，加强日常监管，有效落实本部门食品安全监管措施，健全风险监测评估体系。（根据各单位职责不同，按附件二执行）

有工作方案，工作总结。

加分及

否决项

加分项

由县食安委、食安办掌握日常工作评估

员工考评细则范文第5篇

关键词：员工评价 管理 思考 工作分析

对于员工素质与能力的管理，在新经济时代的今天已经成为企业发展与竞争力形成的核心点。本文就此为切入点，通过对企业实际工作以及实际工作中胜任特征等理论的深入探究，并就如何创建企业中高层员工素质评价体制，如何在基于一定胜任特征的素质测评基础上，对这些员工给以针对性的引导和加强上岗就职中所需的基本工作理论、技能操作能方面的知识，将逐一作出全面的思考。

一、研究现况与存在的问题

1.当前国内员工评价的整体情况

第一，作为一种多指标对象的综合评价，员工定量评价，其评价方法于近年来被不断的发展和涌现的多种现代综合评价法所丰富创新。这些方法主要包括：模糊综合评价、以因子分析为代表的多元统计分析以及数据包括分析法等。虽则被广泛采用，但最终的评价结果却因各种方法所掌握的标准和计算形式的不同，所以元数据处理、权重确定等方面的最终结果都存在一定的差异。

第二，对于人才的测评和测评系统的研究中，国内主要呈现出分散、独立的研究形式。其研究范围多停留在绩效、人格等单层面上（比如：绩效的 KPI指标、人格的16PF测试）。整体来看，员工评价始终不能够达到全面、灵活以及综合评价指标体系完备的信息系统。

2.培训评估的局限性

第一，实际培训评估的工作中，评估人员对某个方案的审查结果而产生个人利弊关系，一直都是潜在的现象，久而久之，评估的客观性与公正性便会被丧失。

第二，评估主要是由内部工作人员来承担，因为长期性地接触，导致后来的回报工作环节中消极因素被略去。更有甚者，直接将评估工作交予员工个人去完成（即自己对自己进行评估），这种应付差事的现象时有发生。

第三，至于项目会否因评估而结果产生不良性，缺少客观性的实际评估工作更是屡见不鲜。确切地说，因实施方案所带来的不良结果，会对评估人员的工作造成各种压力。

第四，评估结果的重要性，会促使评估人员与评估方之间渐渐架构起一种共事性质；特别是在双方都具备各种社会背景、权利以及个人情感等关系，会给评估讨论工作，带来刻意偏袒、降低各方冲突等现象发生。如此不仅不利于评估工作的实际落实，同时还变质了评估的根本原则，使得评估工作根本不具备任何意义。

二、评价管理方法与建议的思考

员工评价管理，主要由评价办法、执行落实、季度汇报、业绩评审以及半年总评（或一年总评）等五个阶段所构成的一套完整体系，评价管理周期与流程形成闭环。

1.制定员工参与评价的方法

在制定员工评价方法的过程时，上级部门应该加强对《员工评价实施办法》内容的多次探讨，对于缺漏不全的条款或评分标准给以及时填补并尽可能地完善计划者和执行者的统一方针。将企业安全发展，转化为基层员工共同追求的目标，变被动完成任务为主动完成任务，以坚实的群众基础，奠定接下来的评价工作程序。

2.贯彻落实与实际执行

还要通过实施方案来细化细则，把职工的日常行为纳入到评价方案中去。

评价建设和管理工作的实施，关键还在于落实。从各项制度、规程到措施等全部贯彻落实于实际执行中，才能实现对安全技术指标的保障性。只有真正落实，才能及时发现出工作中存在的一切偏差或不足，才能针对性地实施改进。员工的个人日常行为或工作态度等一切实际工作状况皆可以归纳于评价的方案中，并通过具体实施方案进行细化细则。

3.季度评价，以管理为核心

结果汇总，评价工作应每季度开展一次。积极分析、考核个人评价指标，办法实施过程中所出现的各种问题，要重点加强分析工作，找出问题的规律并及时补漏；普通问题除了研究解决，更重要的是加强防治经验的推广；个别现象可根据情节的严重程度采取不同方式批评或指教，并允以整改的机会，从而全面提升管理水平。

4.注重加强员工的思想沟通

办法落实执行的过程，员工的思想沟通将是一项不可或缺的环节，上级领导应特别注意。特别是针对受处分或思想存在一定程度波动的员工，正面交流必不可少。及时的思想沟通与正确的引导，使其对所犯下的错误有真正的意识和醒悟。表现优异的员工，主动给予精神或物质上的奖励。以赏罚分明的原则，端正人员的工作态度。

5.持续改进

得到良好反馈的方法或经验，上级部门更要着力加大推广。不足之处，应当客观审视，为保证执行水平的不断提高，及时改进完善最关键。如：将员工的技能考问制定成表格，考问人、被考问者、考问题目以及最后的考问结果等内容一并将过程记录下来，以确保实施的明确性，从真正意义上将此办法落实到位。

6.培训评估时的注意事项

第一，作为组织和培训战略的共同联系目标，培训不仅与战略相一致，同时还是实现战略目标组成成分。为降低事后评估的重复性而造成成本的增加，在员工培训过程中，应尽可能地融入评估。培训内容，应以实现培训目标为基准，并对主次或程度较为重要的部分，进行优先次序的开展。

第二，建立培训评估的正确理念，归根究底，评估就是以少花钱多办事为基本原则，促使培训更具成效性。所以，对于那些曲解为控制和增加压力的手段想法，要及时革除，并建立起正确的观念。

第三，明确培训评估的终极目标。培训评估并不仅是将结果提交给主管人员那么简单，优化当前的培训设计和效果才是最重要。故此，有效地建立良好的反馈系统，势在必行。

7.建立组织保证体系

评价管理不单单是某个部门自身的建设工程，客观上来讲，它关系到整个企业单位经后的发展。在部门组织实践改进的过程中，工区领导也应当积极投入参与。鉴于实践的长期性与持久性，所在考核、评价以及汇总工作的一些列任务上，企业可根据自身实际情况成立以工区主任为组长、工区书记和副主任为副组长的负责组织。

综上所述，在实际实施过程中，员工评价管理法仍是需要进一步的细化和深入的完善。诸如，职工竞争力以及个人主动进步与否等内容的考核明显有些不足，所以必须从对细化评分标准的基础上来细化考核工作的主与次。无论是工作态度还是工作行为，从日常管理的加强到发现问题并及时解决纠正，员工评价办法已逐渐成为一种日常性的工作。在抓好员工评价管理工作上，持之以恒是创新发展的首要前提。

参考文献

[1]吴海峰.石油工程企业创新型员工评价与激励研究[D].大庆石油学院，2010（3）：11-14

[2]詹婧，阮敬.企业民主参与制度中的员工评价实证研究[J].中国劳动关系学院学报，2009（4）：9-13