公司后勤人员考核标准
公司后勤人员考核标准范文第1篇
Abstract:This article obtains from the current university rear service financial systems management existence's realistic question and the harm analysis, to propose that in the commercialized remanufacture process strengthens the university rear service financial systems construction the suggestion. And from the accounting system, the budget management and inspected the drive system, the cost management system, the daily financial control system as well as the financial report analysis system and the audit supervision system and so on six aspects put forward the concrete countermeasure proposal.
关键词：后勤 预算 财务 制度 核算
Key words:Rear service budget financial systems calculation
作者简介：刘农，中国海洋大学后勤集团资产管理中心主任，会计师。孙平，中国海洋大学后勤集团资产管理中心会计，会计师。
【中图分类号】F27 【文献标识码】A 【文章编号】1004-7069（2009）-06-0072-02
后勤企业化改造已经成为目前国内各高校后勤改革的基本做法。但受传统事业单位后勤财务管理体制及观念的影响，高校后勤企业化改造过程中出现了财务管理制度与改革目标及业务特点不配套问题，严重影响了后勤公司财务管理工作的效果。本文将针对这一现状展开深入剖析，并提出我们的对策建议。
一、企业化进程中高校后勤财务制度管理存在的问题
财务制度是管理者所制定的用来规范单位内部财务活动、处理财务关系、约束自身理财行为的基本准则和规范。财务制度的制定是财务管理体制得以构建、财务控制机制得以运行的制度基础和保障。但由于历史遗留原因，目前高校后勤财务制度化管理尚存在较多的问题，主要表现为：
1．财务制度不健全。财务管理制度主要还是适应于传统事业单位管理体制下的后勤财务管理特征，与已经企业化改造的现实不相适应。缺少诸如体现成本控制意识的成本费用管理制度、基于预算管理的考核激励制度和监督监控制度等；同时，在采购、资金等方面也缺乏科学的制度予以规范。财务制度的匮乏使得企业化改造进程中后勤公司财务行为“无法可依”。
2．财务制度“事业化”。现存的财务制度基本上是沿袭事业单位财务制度，与已经企业化的后勤公司会计核算、财务管理的实际需要不相适应，无法体现企业化的特点。
3．财务制度执行不到位。受事业单位管理体制的长期影响，后勤公司内部形成复杂的人际关系和利益关系，导致财务制度实际执行过程中缺乏严肃性，影响制度的执行效果。
二、企业化进程中加强高校后勤财务制度建设的对策建议
（一）建立健全后勤公司的会计核算制度
1．资产、负债、所有者权益核算的改进
对资产来说，其核算内容的完整、详尽是改进的重点。不仅要正确地核算流动资产，还要科学地核算固定资产、无形资产和递延资产；不仅要核算资产本身，而且还要完整地核算资产的备抵项目――如折旧、坏账准备、商品折价准备、固定资产减值准备、投资减值准备；特别需注意的是存货的核算应采取数量金额式。就负债而言，一方面要对学校与后勤公司之间对原后勤部门历史上形成的负债，依据其成因与业务相匹配的原则予以科学地分配的基础上，后勤公司仅核算其应承担的部分，另一方面，后勤公司还要准确地核算其存续期间形成的债务，不仅要准确地核算现实负债，而且要科学的批露或有负债；不仅要核算后勤公司对外的债务，而且要准确地计量内部债务――如预提费用、应付福利费等内容。所有者权益方面，既要核算股本又要严格的依据《公司法》和《企业会计准则》的要求和指导计算“资本公积”、“未分配利润”，科学地提取“盈余公积”。
2．收入、成本费用、利润核算的改进
尽管实施了企业化改造，但某些高校后勤的主要资金来源还是以学校的行政拨款为主，后勤财务报表也在学校合并报表的合并范围内，为便于学校统计经费的需要，在会计核算上对非法人单位使用事业单位会计制度，而对于具有独立法人资格的企业采用企业会计制度；在会计核算上的原则上，有的按“收付实现制”，有的按“权责发生制”。收入、成本、费用的核算随意性较大，不能真实反映高校后勤的经营成果。
我们认为，对于高校后勤各下属单位无论是否是独立的法人实体，都应坚持权责发生制、配比原则，正确地划分收益性与资本性支出，正确地核算收入、成本费用及利润，同时还要保证摊销政策的科学性和一贯性。其中配比原则即收入与其相关的成本、费用应当相互配比，要求清楚地记录和反映各类经营活动的收入和成本、费用，从而为配比创造条件，不能混淆各类收入和成本、费用的界限。
（二）建立以预算管理为核心的财务考核激励制度
为增强企业化改造后后勤公司经营行为的计划性和规范性，必须加强预算管理制度的建设。为使整个预算工作不流于形式，可以在后勤公司内部专设一个预算管理中心，负责组织预算的编制并监督实施。它在后勤公司总经理的领导下，组织供、产、销各方面的经理层及财务经理组成“预算管理委员会”，开展年度预算编制工作。预算具体的编制过程如下：在后勤公司长期战略指导下和充分考虑市场信息的基础上，采用零基预算法或绩效预算的方法，确定后勤公司整体目标利润，并测算和分解各下属企业的具体预算约束指标，然后由下属企业根据各自的实际情况分编各自的预算，即按照目标利润――销售――成本――采购――现金流量等环节编制其内部的具体预算。财务经理和财务部门要把好预算的编制关，力求预算指标既科学合理，又贴近实际，激励下属企业挖掘自身潜力，努力实现预算目标，为后勤公司整体目标的实现做出应有的贡献。
财务预算一经确定，在后勤公司内部便具有“法律效力”，各下属企业在生产、营销及相关的各项活动中，要充分考虑财务预算的约束，以财务预算为指导开展经济活动。
要使预算发挥其控制激励的功能，还必须围绕效益实绩，考核预算结果，兑现财务激励政策。财务部门的决算要和财务预算相衔接，根据各下属企业对财务预算的执行结果，提出绩效考核意见。
（三）建立健全成本费用管理制度
目前，部分改制后的高校后勤公司的成本核算依然存在制度不健全、成本结转不规范的问题，并且存在缺乏成本管理目标、没有严格控制费用开支标准、开支过于随意等成本费用失控问题。
欲解决成本方面的问题，应首先培养企业全员的成本意识，尤其是后勤公司高层领导和各下属企业领导的成本意识。企业未来的竞争优势主要体现在低成本上，后勤公司应当将成本指标提高到企业的生死线的高度，通过不断降低成本实现更高的经济效益。其次，应强化现行成本管理、成本核算规章制度的约束力，要强化这方面的执行力度，就必须对于擅自扩大成本开支范围、随意提高费用开支标准的行为加以批评教育，对有意的人为调节成本和利润的行为则应加大处罚力度，坚决扭转成本失控的现象。再次，应努力提高成本管理的基础工作，其中尤为重要的是清产核资和摸清家底，为加强日常财务管理，特别是为后勤公司深化改制创造条件。
（四）建立健全各项日常财务管控制度
日常财务管理制度是后勤公司财务管理意志的集中体现，也是对日常经营行为进行指导、约束和规范的重要手段。结合目前高校后勤公司财务管理存在的突出问题，我们认为，应特别加强以下财务管理制度的建设：
1．资金控制制度
为保证资金安全、提高资金利用效果，有必要在后勤公司内部加强资金管理，集中存放、统筹调度。首先，压缩银行帐户。对各下属企业、单位的账户进行集中清理，撤销多余帐户，保留必要帐户，以此降低财务成本、提高资金安全性。其次，分户核算、统一调度。各下属企业的资金由后勤公司财务部集中存放，并统一调度、集中支付。实现资金集中管理、统一调度后有利于后勤公司统筹支配有限的资金资源，提高资金利用效率。第三，加强收入管理。
2．采购管理控制制度
目前高校后勤公司下属单位的采购普遍存在“各自为政”的局面，由此导致相同原材料或产品采购价格不统一、质量优劣不等，从而采购成本每月上下波动巨大，难以控制。
采购环节上的内部控制应使采购的一切活动（包括订货要求的提出和审批、供应商的报价、材料和商品的验收等），都应严格按照生产和销售的要求进行。对于经常性的材料及商品的采购，后勤公司可采取集中采购的方式。
（五）建立健全财务报告及其分析制度
财务报告制度应包括以下内容：①下属各企业都要按月、季、年向后勤公司报送财务会计报表，并保证其真实性、合法性和完整性。②各下属企业要随报表编写财务报告说明书，尤其是对一些日后事项、或有负债、或有损失等，都要向后勤公司详细说明原因。
财务分析制度应包括以下内容：每月由后勤公司财务部经理开展财务分析工作，主要分析：①各部门及下属单位预算执行情况；②后勤公司整体财务结构及其变动趋势；③各部门及下属单位各项成本费用结构及变动趋势；④各部门及下属单位各项费用开支的合法性、合规性以及效率性。每月召开“后勤公司财务分析工作会”。总经理、各部门及下属单位负责人、后勤公司财务经理列席会议。由财务经理公布上月财务分析结果，与会人员公开讨论，总结经验教训、明确责任。对预算执行较好、费用控制得力的部门和单位进行公开表彰，并将此作为各部门及下属单位及其负责人年度考核、奖惩的依据之一；对预算执行不好，费用控制不当的部门和单位进行批评、指导，并将此作为各部门及下属单位及其负责人年度考核、奖惩的依据之一。
（六）建立健全审计监督制度
在后勤企业化化的进程中除了建立财务部门自身的监控审核制度外，还应强化内部审计制度。高校后勤公司应成立自己的内部审计部门，建立健全各项审计制度及规范审计流程，定期或不定期的对高校后勤各个实体的财务收支情况、经营目标完成情况和经济管理情况进行审计监督；建立企业经营业绩考核制度和决策失误追究制度，实行企业领导人员任期经济责任审计，凡是因违规违法等人为因素给企业造成重大损失的，要依法追究其责任，并不得继续担任领导职务；对违反财务法规或财经纪律的企业领导人员和财务人员要视情节轻重分别给予经济处分和行政处分。。
三、小结
以上，本文从当前高校后勤财务制度管理存在的现实问题及其危害的分析入手，提出企业化改制过程中加强高校后勤财务制度建设的建议。并从会计核算制度、预算管理及考核激励制度、成本管理制度、日常财务管控制度以及财务报告分析制度和审计监督制度等六个方面提出了具体的对策建议。可以相信，经过长期制度化管理的推进，制度将逐渐上升为后勤公司的一种习惯和文化，从根本上提升企业化背景下高校后勤财务管理效果。
参考文献：
[1] 吴叙荣.浅析后勤实体的会计核算[J].高校后勤研究,2006(1)
公司后勤人员考核标准范文第2篇
2017年，按照公司“基础管理年”的总体思路，在核能事业部领导的关怀下，在后勤公司总经理部和各职能部门、各后勤保障部的大力支持下，人力资源部根据年会精神，解放思想、变革创新，并针对现阶段实际情况，在人力资源精细化管理、薪酬绩效管理、人员分流、培训等方面开展了一系列工作,现按要求将人力资源部2017年工作总结和2018年重点工作安排如下：
一、2017年人力资源部重点工作
人力资源建设情况
1. 人力资源概况
截止2017年12月31日，后勤公司共有从业人员392人（其中，公司本部16人；各项目后勤保障部376人）。分别为东方公司、南方公司、核反应堆安装公司及下属的核电项目、筹备处15000余人提供后勤保障服务。392人中，自有员工36人、劳务派遣员工98人、借工人员224人，劳务外包/分包人员20人，其他14人，分别占总人数的9.18%、25.00%、57.14%、5.10%和3.57%。管理岗位76人，服务人员316人，各占总人数19.39%和80.61%。
后勤公司用工结构表
员工
结构
部门
本部
昌
江
防
城
港
福
清
夹
江
海
盐
红
沿
河
惠
州
连
云
港
陆
丰
宁
德
南方
科技
园
台
山
国核
示范
阳
江
小
计
占有
比例
员工总数
16
5
35
51
20
28
45
16
60
5
13
13
50
9
26
392
100.00%
用工形式
自有
职工
12
1
2
3
1
1
2
1
3
2
3
2
1
2
36
9.18%
劳务
派遣
3
23
8
54
10
98
25.00%
借工
4
4
33
39
19
22
17
2
2
3
8
3
46
8
14
224
57.14%
劳务
分包
3
5
2
10
20
5.10%
其他
3
5
3
1
2
14
3.57%
岗位系列
管理系列
15
2
7
7
4
4
6
4
8
1
4
8
2
4
76
19.39%
生产服务人员系列
1
3
28
44
16
24
39
12
52
4
9
13
42
7
22
316
80.61%
2.人力动员执行情况
2017年，公司本部及各保障部根据项目部人力动员实际情况制定人员进退场计划，并严格落实。
计划及执行：2017年后勤公司本部及各保障部人力动员计划数为4953人次，全年实际累计执行4908人次，偏差45人次，偏差率为0.9%。
招聘：截止2017年12月31日我部及各保障部通过互联网、借工单位、内部推荐、张贴招聘启事等方式，工勤岗位按照属地化原则，利用当地资源，招聘并录用85人。
分流及内部协调：2017年人力资源部共在各核电项目保障部间内部协调人力资源13人次，确保了人员的有序流转以及各类后勤保障工作的正常开展。
3.人力资源结构优化及劳务派遣用工调整情况
人员结构优化方面，全年持续推进岗位优化方案具体工作，全面梳理各后勤保障部岗位，进一步推动《核电项目后勤保障岗位优化方案》有效实施，确保岗位优化配置标准和比例的落地，通过减员增效，在降低人工成本的同时调动员工积极性。
劳务派遣用工调整方面，自2014年起后勤公司按照建司统一部署，结合各项目特点，开展劳务派遣转借工工作， 2017年，继续完善转签工作，共从劳务派遣转借工8人（福建福鼎民安劳务公司），将宁德后勤保障部劳务派遣员工的用工形式，全部转为借工，合理、稳步调整公司用工结构，目前除红沿河、连云港、惠州三家保障部员工签订所在项目评审的当地劳务派遣公司外，其他人员全部以借工的形式引进。工资支付方面，除福清后勤保障部福建劳务员工工资支付仍延续去年以管理费结算方式结算外，后勤公司本部及各保障部工资均按要求由后勤公司人力资源部制表，项目的方式结算（不包含国核示范及陆丰后勤保障部员工）。
后勤公司2014年至2017年人员结构对比分析
2014年
2015年
2016年
2017年
自有职工
6.34%
8.05%
8.28%
9.18%
退休返聘人员
0.53%
劳务派遣
58.10%
28.81%
27.13%
25.00%
借工
20.60%
51.91%
54.48%
57.14%
劳务分包
7.22%
8.05%
6.44%
5.10%
其他
7.22%
3.18%
3.68%
3.57%
4.编制岗位说明书
后勤公司人力资源部于2011年11月编制并后勤公司《岗位说明书》（第一版），2017年6月我部根据建设公司要求，重新梳理后勤公司各岗位工作职责，经核能事业部人力资源部审核修订，于2017年8月11日《核电项目标准化岗位说明书(A)》（NEH-23022）。
5.人力资源流失情况
2017年公司累计离职人员110人。关键岗位流失3人，其中后勤公司本部财务主管1人，保障部炊事组长2人；其余人员多为食堂辅助人员及绿化保洁人员。关键岗位离职人数占总流失人数的2.7%。
人员流失主要为以下几个原因：
(1)后勤服务岗位工作量大，工资偏低；
(2)为降低用工风险，加大用工管理，对年龄较大的人员和不签订劳务派遣合同人员进行了清理；
(3)服务行业的特点造成的人员更替快；
(4)昌江、阳江、宁德等项目工程进入收尾阶段，员工任务结束离场；
（5）个人发展及家庭原因。
6.后勤公司岗位资格准入情况
截止2017年12月31日，后勤公司392名员工中管理人员76名，其中符合岗位准入资格的管理人员共有41名，不符合岗位准入资格35名，从目前来看，岗位任职资格匹配度并不高，其中暂不符合要求的，多为职称或学历未达到准入标准，针对职称未达到要求，但已满足职称评定条件的，我部门及时通知、并积极协助员工办理相关职称评审相关工作，2017年后勤公司共有3名员工取得中级职称，针对暂无职称且学历也未达到要求的员工，责令两年内通过在职教育等方式取得相关学历及职称，此外我部还积极采取应对措施，于2017年6月6日下发《关于进一步加强后勤公司岗位资格准入管理的通知》，梳理出不符合岗位准入资格的人员名单，要求各保障部针对不符合建设公司《岗位资格准入管理程序》规定的，限期两年整改，两年内未达到要求的，将进行降岗或调岗使用，并要求新进场的管理人员严格遵守《岗位资格准入管理程序》，通过不断规范后勤公司资格准入标准，来达到合理配置资源、提升员工综合素质、优化员工队伍目的。
（二）人力资源培养情况
2017年，公司继续针对内部员工结构中基层服务人员偏多，整体文化素质偏低的实际状况，加强培训工作的落实。年初将培训计划下达至各保障部，要求按时间节点完成对应的培训工作，按时监督落实培训效果，不断提升员工素质，稳步提升后勤保障服务品质，从而提高项目员工满意度。
1.培训执行情况
截止2017年12月31日，后勤公司本部及各后勤保障部共开展培训519次，培训课时948时，培训人数达8791人次，人均培训次数近20次，培训课时与培训人次较去年同期相比，增幅分别为13.44%与21.83%。内容涵盖新员工入职培训、管理培训、质量安全培训、专业技能培训、设备安全操作、行车安全等方面。
职工教育经费使用状况：2017年后勤管理公司本部实际发生49812.26元，各保障部职工教育经费因涉及成本还原，数据不详。
2.年度重点培训项目实施情况
为进一步提升员工满意度，激发员工工作热情，提升整体绩效，从而解决餐饮企业因薪酬发放而头疼的问题，2017年3月20日至21日，后勤公司总经理牟洪萍、党委书记李平与各业务部门经理、10家保障部负责人前往厦门参加了中成伟业组织的“餐饮5+1薪酬绩效考核”外部培训，3月22日至23日邀请中成伟业讲师到福清后勤保障部组织了为期2天的食堂餐前风暴例会内部培训，通过培训，增加公司的新形象及凝聚力，深度挖掘基层员工的优缺点和心理素质，以及员工对待工作的心态，打造各岗位全新的工作士气和面貌，为企业文化建设奠定基础，目前餐前风暴例会已在食堂早班会全面推广。
此外人力资源部在学习、总结后，还与保障部深入交流并广泛听取意见后，完善各生产服务岗位的绩效考核指标，为后勤公司进一步创新变革奠定基础。
自2015年起，我部每年年初统一制定后勤公司本部及各保障部当年培训计划，刻录管理人员执行力如何提升、服务人员服务水平技能提升等可视化培训资料统一邮寄至各保障部。2017年要求各保障部集中开展的培训内容为《做爱岗敬业的好员工》、《有效沟通》、《软实力》、《餐饮“4D”现场管理》，并通过岗位练兵、厨艺比武、打卡比赛、菜品创新等多种实操性活动“以赛促培”，从而达到人人可参与、内容不枯燥且与自身薪酬切实挂钩的培训模式，此外，我部还甄选《企业的变革管理》（6月）、《工作零失误：把事情一次做对》（10月）两组课件，对本部管理人员进行了管理能力提升培训，旨在通过培训学习，不断使员工思想意识得到转变，指导基层开展工作能力得到提高，解决实际问题能力得到加强，从而打造出一支专业化的后勤保障服务团队。
3.加强对培训工作重要性的引导。
建立保障部培训领导责任制，进一步加大培训管理在保障部组织绩效考核指标的权重，使培训工作切实与保障部负责人薪酬挂钩，确保将培训工作落到实处，促进保障部员工队伍整体素质得到显著提高。
4.资质资格取证情况
(1)后勤公司现有维修工16名，其中：电工10名，全部持证上岗，且证件均在有效期内；司机驾驶证（10份）、锅炉工司炉证（2份）、电工证（10份）扫描件已存档。
(2)后勤公司从事餐饮相关工作人员177名，均办理健康证，建立台账确保证件及时年审，此外要求将健康证原件张贴在所在保障部食堂，健康证扫描件存档于后勤管理部。
（三）薪酬绩效管理实施情况
1.薪酬制度执行情况
后勤公司一直严格按照建司薪酬优化配套文件执行。薪酬方面：管理岗位薪点值每月发放14（岗位5，绩效9），各保障部管理岗位现场补贴根据所在项目不同，分别执行500元/月、人及600元/月、人不等（其中，本部、海盐后勤保障部管理岗位人员，未执行现场施工补贴）；生产服务岗位执行协议工资，根据岗位职责、能力大小、工作表现等多种因素，综合评定；里程碑节点奖、质量安全奖等由所在项目统一制表、发放，我部负责与项目核对保障部工资总额、将相关数据导入宏景系统。
发放方式：由后勤人力资源部在宏景系统中计算并统一制表后，提交后勤财务部转项目财务部发放。
列支渠道：进入后勤公司工资总额，与每月上报核能事业部的劳动报酬统计报表和财务部统计数据保持一致。
2.工资总额管控情况
(1)本部：2017年核能事业部批复后勤公司本部工资总额为:240万元（不含劳务派遣）,全年共发放工资总额为233.5610万元（包含后勤公司本部全体员工以及财务部经理月度薪酬），工资总额在可控范围内。
(2)各后勤保障部：2017年核能事业部批复各后勤保障部工资总额为1152万元（不含劳务派遣），因近两年核能事业部批复工资总额时间较晚，导致我部无法根据实际批复数为保障部分解总额，但我部积极应对，通过严控员工定调岗、持续落实《核电项目后勤保障岗位优化调整方案》等方式，减员增效，控制人工成本，2017年各保障部全年共发放工资总额1136.9573万元（未含国核、陆丰），未超核能事业部年初下达批复数(与财务部统计数据相吻合)，工资总额在可控范围内。
(3)人均平均工资：2017年后勤公司本部及各保障部累计发放工资1866.8604万元（包含劳务派遣），平均工资约为4787元/人、月，其中自有职工累计发放工资492.6850万元，平均工资为12442元/人、月(后勤公司自有员工数量少，多为主管及中层以上员工)；借工人员累计发放工资877.8333万元，平均工资为3976元/人、月；劳务派遣员工累计发放工资496.3421万元，平均工资为3830元/人、月（统计包含工资、过节费、质量安全奖等各项奖励，数据与劳动报酬报表一致）。
3.薪酬绩效管理实施情况
2017年后勤公司持续加强绩效管理，充分发挥绩效考核的激励作用。将年初培训成果转化为实际工作应用，多次组织召开专题会议，全面分析并评估现阶段绩效考核指标中存在的不足，完善绩效管理体系。
在总结前几年绩效合约考核指标设定的基础上，调整优化各后勤保障部的绩效考核指标和标准，使考核指标设定日趋合理、评价标准越发科学，更符合后勤公司自身发展需要，此外人力资源部还在广泛征询各保障部在指标设计的意见后，于2017年7月25日《关于进一步完善绩效考核相关工作的补充通知》，针对各保障部生产服务岗位的工作职责，建立不同岗位分类考核的模式，制定并量化生产服务岗位员工月度绩效考核表，与薪酬挂钩，切实将绩效考核落到实处。
组织绩效考核方面，严格落实核能事业部相关文件精神，年初将上级单位与后勤公司签订的绩效合约指标层层分解至与各部门、各保障部的绩效合约中，每季度考核一次。对考核指标不理想单位，进行分析，加强辅导，注重沟通与反馈，促进组织绩效得到不断提升。
个人绩效考核方面，建立各保障部管理人员实行季度绩效考核，生产服务岗位实行月度绩效考核的模式，加强在工作过程中的指导与帮助，沟通与反馈，坚持绩效考核结果与薪酬挂钩，确保考核公平公正；同时，要求各部门负责人每次考核结束后对本部门员工必须进行一对一的绩效面谈沟通，告知工作的不足之处及改进方向，让员工能够切实认识到自身的薄弱环节，并加以改进。
4.计件工资实施情况
为充分调动员工的工作积极性，提高工作效率，体现公平合理、多劳多得的原则，自2013年6月起，后勤公司在防城港后勤保障部推行绿化保洁岗位计件工资制，通过作业面积、单价、劳动强度、考核系数、项目在册人数五个维度，发放保洁人员工资。在满足项目部绿化保洁需求，达到绿化保洁考核要求的情况下，对绿化保洁人员实行工资总额预控管理，通过多劳多得与减员增效相结合，实现管理出效益，目前防城港项目部人员大幅锐减，绿化保洁人员也相应进行调整，由当初额定的15人逐步减少到目前的12人，每月整体工资总额也随之减少。
（四）员工劳动关系
2017年全年共引进员工85人（包括招聘及人员转移接收），其中，管理岗位8人，服务岗位77人；关键岗位1人（本部财务部会计），所有新入场员工全部签订劳动合同。因任务结束及员工个人原因离场的共计110人，全部按规定办理离职手续，解除劳动合同。由于昌江、阳江、宁德等项目工程进入收尾阶段，员工任务结束离场，红沿河项目尚未进入施工高峰期，2017年后勤公司员工总数低于2016年。
（五）人选人用人情况
严格落实《后勤公司领导干部管理程序》及《后勤公司主管及班长管理办法》要求，进一步规范选人、用人工作，2017年3月对邱钱杰拟任后勤公司综合办公室党群主管一事，进行了动议、民主会议推荐、公示、任命，并将相关考察资料及任命文件存档。此外在人力资源部开展实地基础工作检查的同时，还对台山、连云港两家保障部事务主管、炊事班长岗位（2名主管，3名炊事班长）进行了民主测评工作,并及时汇总测评结果，与测评人和保障部经理进行沟通反馈，促进后续工作的进一步改善与提高。
（六）人力资源基础管理
围绕建司“基础管理年”主题，我部统筹规划并有序落实基础管理工作。2017年6月20日，下发《关于开展人力资源管理自查工作的通知》，要求各保障部提高认识，高度重视，通过自查及时发现问题，人力资源部针对各保障部发现的问题予以及时解答，从而进一步加强人力资源基础管理能力，提升人力资源管理者的业务水平。此外我部还在10月13日至24日，先后对台山、连云港两家高峰期项目的后勤保障部进行了人力资源基础工作专项检查，通过参加保障部早班会、召开全体员工大会、与项目领导业务交流、与员工一对一谈话等方式，广泛听取员工意见及建议，针对人员管理、招聘管理、培训管理、绩效管理、考勤休假管理、薪酬福利管理、劳动用工管理七大方面的人事工作进行全面检查，并在检查过程中进行帮扶、指导。
（七）人力资源系统信息系统维护
为提高人力资源信息系统的信息质量，确保人员信息准确、全面并真实有效，根据建设公司以及核能事业部要求，进一步完善后勤公司员工宏景系统各项子集。
1.完善多媒体子集：将公司特殊工种人员操作证、专科以上学历证件、会计从业资格证、厨师证等相关证件导入宏景信息系统。
2.完善劳动合同子集：将合同期限、起止日期等信息全部录入。
3.完善教育培训子集：录入2017年重点培训项目，包括培训科目名称、课时、时间等。
4.完善专业技术职务子集：将员工取得的职称相关信息全部录入，包括专业技术资格名称、取得资格时间、聘任起止时间、文号等。
5.进一步细化宏景系统中员工每月工资的导入和发放工作：每月与项目财务核对工资总额，除计算工龄、岗位、绩效、过节费等正常工资科目外，还将已知的项目发放的质量安全奖、里程碑节点奖等纳入后勤公司工资总额的科目全部导入宏景系统，通过统一导入、统一计税的方式为员工发放工资（个别部分项目额外发放个别质量安全奖、里程碑节点奖等奖励直接纳入项目成本，不进后勤公司总额，也未向我部提供具体金额，故我部无法掌握）。
（八）人员人事档案管理情况
根据核能事业部要求，认真梳理自有员工人事档案存档情况，逐一与暂未将档案转至公司的自有员工沟通，协助有意向转档员工办理转档工作，协助档案丢失人员办理档案补充工作，对暂不愿转档人员，要求其本人手写回执，并邮寄至基地管理处存档。经统计，2017年后勤公司自有员工档案未在公司7人，同意转档3人（已办理），档案丢失2人（需本人亲自办理），自愿暂不转档2人（已手写回执，并邮寄基地管理处）。
二、2018年人资资源管理工作思路
（一）合理配置人力资源，做好收尾期项目人员分流工作，确保队伍稳定
进一步转变观念，增强成本意识、危机意识，合理配置人力资源。根据各项目工期及人力动员计划安排，2018年做好宁德、阳江、昌江、陆丰、国核等项目后勤人员分流工作，后勤公司也将根据各保障部人力动员计划与实际情况，提前制定相应的人员分流计划，本着优胜劣汰的原则，合理对富余员工进行内外分流，避免纠纷。
（二）提升员工劳动关系管理，提高用工风险防范能力
全面梳理公司在册人员的劳动关系，建立健全劳动合同管理台账，内容包含但不限于用工形式、劳动关系单位、合同起止日期等信息；针对项目收尾期居多，人员转退场频繁的状况，要求能准确识别人员劳动关系状态，为基层提供有价值的信息和保障服务。同时对员工合同的签订、续订、社保缴纳、是否持证上岗等方面进行持续关注，进一步提升劳动用工管理工作，避免用工风险。
（三）进一步加强人力资源基础管理，提高精益化管理水平
结合建设公司做精做强核电业务的新思路和新要求，根据后勤公司实际情况，进一步加强人力资源基础管理，提高精益化管理水平。
1.业务流程“回头看”，全面总结、梳理人力资源各板块业务流程，分析现阶段人员进退场、定调岗、劳动合同签订、社保缴费、档案管理等工作上的亮点与不足，制定更加科学、合理的工作流程，通过管理，不断提升劳动效率与工作质量。
2.进一步完善人员基础信息的收集、整理和分析工作，监督落实各项工作业务的切实开展与落地情况。
3.进一步加强对各保障部人力资源业务的监管力度，拟定对高峰期部分项目后勤保障部进行人力资源工作检查，对照《人力资源管理自查情况记录表》检查各保障部实际工作开展情况，查缺点、找不足，并限期整改。
（四）关注人才培养，扎实做好培训工作，打造高效团队
关注人才培养与员工的技能提升，在按需施教的原则上，针对不同群体制定相对应的培训方案，采取因人、因工种施教的方法，对不同的岗位、文化程度和工作经历，采取不同的培训方式。年初在征求保障部培训需求计划后，统一制定培训方案，要求保障部落实，并分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，此外人力资源部行将在培训后进行效果评估，使培训工作切实落到实处，从而打造出一支“有凝聚力的团队、学习型的团队、充满激情的团队”。
（五）深化岗位管理，控制人工成本
不断规范公司工资总额预算管理，持续控制人工成本总额，人力资源部将根据各保障部人力动员计划分别于上下半年分两次进行工资总额执行情况分析，做好预警和分析统计工作，同时保障部的工资总额执行情况将直接与保障部负责人薪酬挂钩，要求各保障部经理、食堂班长等重要岗位人员不断加强成本控制意识（包括但不仅是人工成本），此外进一步推动《核电项目后勤保障岗位优化方案》有效实施，确保新开工项目的岗位优化配置标准和比例的落地，旨在由本部及各保障部经理的有效监管下，减员增效，提高劳动效率，增加员工收入，从而杜绝人工成本及其他不必要的成本浪费，通过管理出效益，切实体现后勤专业化公司的价值。
（六）加强干部管理，建立能上能下用人机制
公司后勤人员考核标准范文第3篇
薪
资
制
度
集团薪资体系岗位制工资，xx集团有限公司员工薪资体系方案如下：
一、为进一步适应集团公司发展的需要，充分调动各级管理人员的积极性和创造性，从而达到稳定管理人员队伍，增强企业凝聚力的目的，本着“员工收入与企业效益、个人贡献、岗位责任挂钩”的原则，经研究决定，对集团现有薪资体系做适当调整和改革，制定本方案。
二、工资结构和岗位工资级别
1、工资结构
工资结构：即工资构成，按照现行薪资体系，每个管理人员的月薪均由六个部分组成，即：基本工资、满勤工资、住房补助、伙食补助、通勤补助、奖金。工资构成中和部分所占比例详见下表：
xx集团各岗位员工结构薪资所占比例表
所占比例
职别
基本
工资
所占
比例
满勤
工资
所占
比例
住房
补助
所占
比例
伙食
补助
所占
比例
通勤
补助
所占
比例
奖金所占比例
工
资
标
准
集团总部各部门副经理级（含副经理）经上员工、分公司副总经理（含副总经理）以上员工
30%
6%
16%
14%
14%
20%
集团总部各部门员工、分公司部门副经理级（含副经理）以上员工
35%
6%
17%
12%
12%
18%
各分公司专业技术人员、管理人员、后勤辅助人员
40%
6%
18%
10%
10%
16%
2、岗位工资级别
不同工作岗位、不同工作职责，岗位工资标准不同，按照集团公司所属分公司情况，将集团各级管理人员分为若干个岗位级别，每个岗位级别再分为8-1八个级次（第八级为试用期工资），每个级次均有相应的级差。
三、工资等级确定
1、岗位工资等级
按照集团及所属公司现行机构编制、职位设定，以及职们说明书内容，参考以下几个方面因素确定集团公司及所属公司管理人员的工资等级：
⑴、岗位工资：一般情况下，新聘用人员应从所安排职位的初始工资级别8级（试用期）定起：
⑵、学历水平：根据现有岗位对管理人员的基本要求，本方案所确定的岗位工资标准是大、中专学历水平为起点，对新聘用人员初定工资等级时，大、中专学历水平从初始级别定起，对大学本科学历，有一定实际工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动2--3个工资等级；对于研究生学历、有丰富工作经验的人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动3--5个工资等级。学历水平以人事部门确定的学历证书为准。
⑶、技术职称：本方案所确定的岗位工资标准是以初级技术职称为起点，对新聘用人员确定工资等级时，中级以下（不含中级）技术职称从初始级别定起，对有高级技术职称人员，可以在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个工资等级。
⑷、岗位责任：以各岗位职位说明书为准（详见各岗位职位说明书）。
⑸、工作经验：本方案所确定的岗位工资标准是以具有二年以上本岗位工作经验为起点，对新聘人员初定工资等级时，具有二年以上本岗位实际工作经验人员从初始级别定起，对具有五年以上本岗位实际工作经验人员，可在同一岗位初始工资级别的基础上，向上浮动1个等级。
⑹、劳动贡献：工作重要、机密，工作量较大的岗位，给公司提出合理化建议，并得到实施且已取得显著效果或对集团生产经营做出突出贡献，给公司带来显著经济效益或社会荣誉的员工，参照人力资源管理制度有关规定，工资等级可酌情上调一级（以年度为限），以资奖励；
⑺、地区的经济状况、生活水平、平均工资标准：直辖市、省会、沿海开放城市级别、同级次边远地区、经济不发达地区工资等级标准上浮1--2个等级；
2、集团总经理的工资等级及人选提名由董事会成员提议，董事长批准。
3、集团副总经理、总会计师、总工程师、总经济师、各分公司总经理及相当于集团副总经理的干部的工资等级及人选提名由集团人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
4、副总经理以下各级别干部的工资等级及人选提名，人力资源部经理提议，经集团总经理批准。
5、公司各级管理人员，每年可根据下属人员平时工作表现、劳动贡献及定期考核情况，在本部门工资总额之内，可酌情对下属人员工资等级进行浮动。但需按制度规定的审批权限和程序报集团人力资源部备案。
6、员工迁晋（降）级（职）、工资等级根据调整后的岗位级别及对应级次按本制订规定的审批权限和程序审批后确定。
四、工资等级标准的考核
集团各部门、各分公司定期对所属人员的工作成绩、工作能力、工作态度进行考核。部门副经理及以上管理人员的考核工作由集团人力资源部负责，考核成绩与工资的升降挂钩。考核成绩评定为A+、A、B、C、D五个等级：
A+：（年度考核平均分数在95分或10次90分以上者）为优秀；被评为A+级的，下年度工资等级可晋升1个工资等级，持续一个年度。
A：（年度考核平均分数在90分或月度考核一年中累计8次88分以上者）为优，被评为A级的，按奖惩制度之规定给予一次性奖励。
B：（年度考核平均分数在80--89分者）为良，被评为B级的，其工资等级不变。
C：（年度考核平均分数在70--79分者）为中，被评为C级的，按奖励制度之规定给予处罚或经济处罚。
D：（年度考核分数在60--69分者）为差，被评为D级的，高速岗位或待岗培训，经培训考核，仍达不到本岗工作需要标准的，予以辞退。
五、关于工资发放问题
1、财务部门根据人事部门每月工资标准、考勤汇总表统计情况，计发工资，考勤统计截止至每月30日或31日。
2、凡具银行条件的地区，应通过银行发放，尽量减少现金流通。
3、工资发放日期为每月15日。
六、公司实行月薪制，每月有效出勤天数按每周休息一日计算。
采用后起薪方式，上月1日至月未出勤情况发给当月工资，发薪日为每月15日。
七、员工离职时，不满1个月扣除满勤奖后，按实际出勤天数计发工资。
关于加班的规定
一、各部门在工作时，利用正常休息日加班工作，则根据实际加班工作时间，按基本工资给予补助，由加班人提出申请，逐级审批，主管副经理签字后可报财务部执行。
二、利用休息时间加班卸原料肉时的补助标准是：
从当日17：00至次日零时，10元/人；从当日17：00至次日2：00，14元/人；从当日17：00至次日6：00，20元/人。
三、加班工作不申请加班费者，可以作为假期留存，予以串休。
关于员工工作一年以上增加工薪的规定
为了调动、激励员工的积极性、创造性，增强企业凝聚力，特对在公司满一年以上的员工进行逐年加薪。
一、增薪范围
xx集团所有员工。
二、增薪标准：
1、工作年限每满一年，每月工薪增加5元工龄工资。
2、工龄年限应扣除各种原因造成的停工时间。
三、具体要求：
1、财务部将所有管理人员，到公司上班时间登记、整理存档。
2、生产厂长把所有员工入厂时间登记整理存档。
3、原来生产员工已经执行，管理人员从97年4月份开始执行。
关于实行职称津贴的规定
为了鼓励公司人员学习知识，掌握新技术，不断获得各级科技职务称号，特做如下规定：
一、对获得各级科技职务称号的员工给予津贴。
二、对各类科技人员，集团鼓励报考各级技术职称，参加考试时间给假、且不影响满勤奖。
三、在工作期间通过考试取得了相应职称，立即执行职称津贴，集团给予报销参加职称考试的考试费用。
关于新聘人员工资待遇的规定
根据新聘人员辞职、辞退的工资、补助计算等问题做如下规定：
一、公司新聘人员在到岗位七日内辞职者不计算工资、补助；
公司辞退的按基本工资计发工资，不计发补助；公司辞退者按基本工资计发工资，按日计发补助。
二、经过公司培训的新聘人员在半年内提出辞职者应承当培训费用；
公司辞退人员费用由公司承担。
三、公司新聘用的销售人员到岗后出差，在两个月内辞职者公司只承担往返车票和工资，不计发补助；
公司辞退者，各项费用由公司支付。
四、试用期新聘人员的通讯费（签订承包合同者除外）按试用职务的通讯标准50%执行。
公司后勤人员考核标准范文第4篇
一、学院建设目前存在的问题
1 后勤队伍构成复杂。在观念上不同身份员工存在不同问题，且主动服务意识不强，给管理带来一定难度。
2 现代企业管理人才缺乏。管理人员大多缺乏现代企业管理的系统学习，管理理念与管理方法跟不上时代，后勤运行还只是传统的管理模式。
3 后勤技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应后勤发展新形势的需要。现有技术工人队伍中，技能水平不高，特别是高技能人才短缺。
4 后勤管理的专业化和服务的技能化要求与人力资源配置不合理。后勤管理和服务工作，已不是传统意义上体力型、服务型后勤，对管理的专业化和服务的技能化的要求越来越高。由于计划经济体制和传统观念对后勤工作的影响，在后勤队伍上，长期以来忽视专业化、技能化人员的配置，达不到后勤专业化发展的要求。
5 培训工作相对薄弱。与其他系统相比，后勤队伍的培养工作显得非常薄弱，缺少后勤队伍培养的计划和措施，近年来对后勤队伍的培训经费投入少，后勤干部很少有机会得到比较系统业务培训。这在很大程度上影响了后勤干部素质和能力的提高，从而也影响了服务质量与管理效益的提高。
二、学院建设应采取的具体措施
1 加强思想政治工作，强化“七种意识”
在后勤队伍中进行正确的世界观、人生观、价值观和劳动观教育，把培养员工正确的价值观作为一个永恒的主题，定期组织职工开展政治理论学习，强化队伍的“学习意识、责任意识、服务意识、奉献意识、创新意识、协作意识、自律意识”。把学习的过程转化为提高自身工作水平和能力的过程，切实提高自身的理论素养，工作的主动性和实效性。
2 加大培训力度，提高队伍素质
后勤的经营管理需要创新型人才，要结合后勤服务工作实际，围绕学院中心工作，制定职工培洲计划，按照“缺什么补什么，需要什么学习什么”的原则，围绕基本知识、基本技能、行业规范，从全面提高素质人手，区分对象和层次，开展针对性的学习和培训。
(1)干部队伍建设：①强化领导班子建设，考核、调整，定期组织参加培训学习、考察，提高基层领导班子的政治和业务能力。培养一支既具备经营和管理才能，又熟悉教育规律、学院情况、师生需求、学校后勤现状和实际的经营管理战略战术基层领导班子。②通过自学考试、进修、在职读研等多种形式，提高干部队伍的学历层次。③公司每年要对部门基层领导班子以上人员组织不少于12课时的培训，培养和提高管理人员的科学决策能力、驾驭全局能力和开拓创新能力。④加强对年轻干部的培养，努力造就一批素质优良的后备干部。
(2)班组建设：①按照油田公司创建“五型”班组的标准要求，研究制定符合后勤实际的“五好”班组建设标准。②严格执行班组长、岗位职工培训制度。每年要有1／5以上班组人员参加各层面组织的脱产培训。③按照“五好”班组标准，每年创建两个标准化班组。④经公司考核，达到“五好”标准要求的班组，作为学院评优的先决条件。
(3)技术骨干队伍建设：①出台专业技术职务聘任办法，优先考虑在本专业技术岗位上工作的人员。鼓励员工参加国家职业资格证书培训，并委托有关部门进行职业(工种)技术等级考核鉴定。通过选聘、考核、确定技术骨干实行奖金倾斜和享受不同标准技术津贴，激励一线骨干力量。②特殊工种员工持证上岗，力争持证率达100％。③分公司每年要组织技能比武，互相切磋技艺，共同提高。④分公司每年对技术工人进行专业技能培训，提高其技术水平。⑤与其他职业技术学院合作，优势互补，提高技术人员素质。
(4)普通员工队伍建设：①学历层次要求。各单位应严格按照岗位职责的要求招收新员工。②重视岗前培训。各分公司对新进员工必须按照先培训后上岗的原则建立岗位培训制度，特别是专业性较强的岗位，上岗人员必须经培训合格后方能上岗。③重视内部培训。利用“老带新、师带徒、党员带群众”等传帮带的形式，抓好员工内部培训，并形成长效机制。
3 建立完善的用人机制，激发员工主动服务的积极性
(1)设立奖励基金。每年对有突出贡献的管理人员、长期在生产一线工作表现突出，业绩优秀的专业技术人员进行奖励。
(2)建立“使用与培训考核相结合，待遇与业绩贡献相联系”的技能人才激励机制和保障机制。逐步实现凭技能得到使用和提升，凭业绩贡献确定收入分配。从而激发机关后勤职工的危机意识和竞争意识，变“要我学”为“我要学”，养成自觉学习、终身学习的良好习惯，最终达到后勤职工队伍整体技能水平的稳步提高。
(3)建立“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”。结合后勤工作特点。采取有针对性的考核办法，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。积极发挥高技能人才的作用，做到人尽其才。
(4)实行目标化管理、量化考核。进一步强化后勤服务质量和工作绩效的考核。明确奖惩和激励。坚持每月在师生中进行一次后勤服务工作满意度调查和对各分公司日常工作考核，将调查和考核结果与每月的效益挂钩。
4 建设后勤文化，营造人才成长环境
(1)营造一种积极、和谐的人际关系和良好的内部环境。以“团结活泼、积极向上”的集体形象，提高后勤系统整体精神风貌，不断增加后勤队伍的凝聚力、向心力。建立以人为本的后勤文化，着力培养尊重、理解、关心、友爱的人文氛围，凝聚团队精神。定期开展群众性文体活动，通过各种活动丰富后勤员工的业余文化生活，增强员工的集体观念和凝聚力。
(2)对员工进行职业生涯规划设计。把学院后勤发展目标与员工个人目标紧紧结合起来，找准自己的发展定位，确立三种责任，即：①后勤是学校，确立自己的政治责任：②后勤是家，确立自己在集体中的家庭成员责任；③后勤是企业，确立自己的服务意识和经济责任。
公司后勤人员考核标准范文第5篇
为了客观、公正地评价全体工作人员的德才表现和工作实绩，认真总结2008年工作，落实目标责任书完成情况，现将中心2008年度工作人员年终考核工作通知如下：
一、考核的目的和原则
年度考核是加强单位建设的一项基础性工作，是人事管理的一项重要制度，对于健全激励约束机制，转变作风、提高效能，加强干部队伍建设具有重大作用。通过考核，全面考察了解干部职工的德才表现和工作实绩，激励其尽职尽责、爱岗敬业、积极工作，进一步提高工作效率，为实施奖惩、职务升降和聘任提供准确的依据。考核工作要坚持和体现客观公正、民主公开、注重实绩的原则，使年度考核逐步走上规范化、程序化。
二、考核对象
全体工作人员
三、考核的内容
“德、能、勤、绩”四个方面，以工作实绩作为考核重点。考核时应根据工作人员岗位职责及年初制定的工作目标，并结合公司及各部门工作实际进行。
1、思想政治表现（德）。对管理人员主要考核其政治思想水平、理论素养、敬业爱岗的事业心和责任感，人品人格、廉洁自律，以及遵纪守法、大局意识等方面的表现；对工作人员主要考核政治思想觉悟、敬业爱岗、遵纪守法、团结协作等方面的表现。
2、工作能力（能）。对管理人员主要考核政策水平和管理水平，以及计划、组织、决策、协调等方面的能力，注意调动多方面的积极性，注意学习先进的管理经验和现代化的管理手段等情况；对工作人员主要岗位业务知识水平和技能、工作效率、学习和接收新知识等情况。
3、工作态度、勤奋敬业精神（勤）。对管理人员主要考核工作责任感、主动性、积极性、创造性、注意提高工作效率、劳动纪律等情况；对工作人员主要考核勤奋学习、勤于思考、忠于职守、遵守劳动纪律等情况。
4、工作实绩方面（绩）。对管理人员，主要考核岗位责任制的落实，领导本部门在完成工作目标任务和履行岗位职责中提出的工作思想、采取的措施、发挥的具体作用和取得的成效、突破性工作；对工作人员，重点考核履行岗位职责，完成任务目标中有关本部室、本人的工作任务情况；完成领导交办的任务情况；工作中改革创新情况和实际工作效果。
四、考核的各等次和标准
考核划分优秀、合格、基本合格、不合格四个等次；部门优秀比例不超过20%，部门人数少于5人以内推荐优秀人数1人。
1、政治表现。
优秀：积极主动参加各项政治学习和完成各项政治任务，模范遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则，为人正直，团结同志，尊敬领导，具有高尚的职业道德。
合格：能较好参加各项政治学习和完成各项政治任务，自觉遵守公司各项规章制度，廉洁自律，坚持原则较好，为人正直，团结同志，尊敬领导，职业道德好。
基本合格：政治学习消极，纪律性、组织性较差，遵守公司规章制度，较能实事求是，职业道德较好。
不合格：是非观念淡薄，经常无故不参加政治学习，组织纪律性差，时有违反公司规章制度现象，时有因个人因素影响工作和团结，职业道德差。
2、工作能力。
优秀：具有与本职务、本岗位相关的较为广博的专业理论知识，勤奋好学，业务精通，工作计划性、周密性、科学决策能力强，能很好地组织协调各方面的关系，完成任务出色。
合格：具有本职务、本岗位的专业理论知识，熟悉业务，对完成的任务基本能合理筹划，能较好地组织协调各方面的关系，能够完成领导交办的任务。
基本合格：本职务、本岗位的专业理论知识欠缺、业务不熟，能协调各方面的关系，基本能完成工作任务。
不合格：缺乏该职位所必需的业务知识，工作无计划，筹划性、决策性差，必须在他人指导下从事辅工作，难以胜任工作。
3、工作态度、出勤情况。
优秀：爱岗敬业，工作积极主动，不计个人得失，服从领导安排，尽职尽责，钻研业务，勤奋向上，没有旷工现象，全年事假不超过3天，病假不超过5天。
合格：工作认真负责，尽职尽责，不拖拉推诿，注重学习专业知识，没有旷工现象，全年事假不超过15天，病假不超过30天。
基本合格：工作态度差，有拖拉推诿现象，工作频繁出现失误，基本能遵守劳动纪律，旷工在1天以内。
不合格：不安心工作，不思进取，敷衍塞责，得过且过，缺少责任心和事业心，不遵守劳动纪律，连续旷工3天以内。
4、工作业绩。
优秀：完成任务迅速、及时、准确，效率高、质量好，完成任务多，工作有突破性，成绩显著，受到领导肯定。
合格：能完成工作任务，效率较高，质量较好、完成任务较及时。
基本合格：基本能按时、按质、按量完成任务。
不合格：工作不负责任，办事拖拉，延误工作，不能按时、按质、按量完成任务，在工作中造成不良影响和后果。
五、考核的程序和时间
1、考核动员，2008年12月13日。
管理中心在中层干部例会上进行动员；各部室、公司、工会在13日召开例会，明确考核指导思想和实施考核的具体方法步骤，提出要求并公布考核程序、内容和标准。
2、撰写个人总结，2008年12月14日—18日。
被考核人书写年度述职报告(工作小结)和填写《事业单位工作人员年度考核表》；
3、组织测评，2008年12月19日—22日。
①各部门负责人召开本部门工作例会，听取员工本年度德、能、绩、勤等方面的工作总结并进行测评，提出每位员工的考核等次初步意见。
②中层以上干部（总经理助理、工会主席、各部室经理经理、副经理、公司负责人及主管）在员工大会上进行述职，并进行民主测评。（中层干部根据自己的岗位在德、能、勤、绩等四个方面，对照目标责任书完成情况、取得的工作业绩、突破性工作，剖析问题和不足及2008年工作计划进行述职；报告统一以A4纸打印，于述职后上交一份到办公室）
③副总经理以上人员参加管局述职及考核。
4、确定考核结果，2008年12月23日—31日。
召开总经理办公会议，根据全体被考核人的个人总结、部门评鉴意见、中层干部的民主评议情况，进行综合考评，确定考核等次，考核结果上报管局。
5、公示。
考核等次确定后，将全体员工考核结果以书面形式进行公示。如被考核人对考核结果有异议，可在公示之日起2日内提出复核。
6、总结表彰。
2008年元月10日前，管理中心召开员工大会，总结2008年度工作，安排2008年度工作并表彰2008年度先进集体和个人。
六、特殊情况处理
1、有下列情况之一的，参加年度考核，不能确定为优秀等次。
（1）发生责任事故的；
（2）全年病假超过44日，事假超过22日的；
（3）第四季度月均考绩分数低于135分；
（4）本年度没有完成目标责任书指标任务的。
2、下列情况之一者，参加年度考核，只写评语及原因，不确定考核等次。
（1）来公司工作不满半年的，请事假、因病休息超过本年度半年以上的；
（2）对德、能、勤、绩较差，或因其它原因在年度考核中难以确定等次的人员，可予以告诫，期限为3至6个月。告诫期满由本人写出工作小结，再进行考核，有明显改进的可定为合格等次，无明显改正的可定为不合格或基本合格等次。
3、下列情况之一者，应确定为不合格等次。
（1）经常擅自脱离岗位不请假，影响公司或部门整体工作的；
（2）经常迟到、早退，屡教不改的，旷工3天以上或各类休假、出差无正当理由逾期不归连续10天者；
（3）受党内严重警告处分的，因与职务、岗位行为有关的错误而受公司严重警告处分的；
