论述法律职业的特征范文第1篇

论文关键词：标准；规范性；国家创制性；公开性

“所谓法的规则有效性，按照阿尔尼奥的主张：法的规则有效性主要就是一种依其形式化的鉴别标准而确立的形式效力。”笔者认为法在形式上主要有以下五个特征：（1）规范性；（2）国家创制性；（3）公开性；（4）普遍约束性和强制性；（5）体系一致性。下面，笔者就以上述五个方面为鉴别标准，分析我国职业安全卫生标准是否确立了规范有效性。

一、职业安全卫生标准的规范性分析

根据《标准化工作指南第一部分标准化和相关活动的通用词；C》的定义，所谓“标准”就是“为了在一定的范围内获得最佳秩序，经协商一致制定并由公认机构批准，共同使用的和重复使用的一种规范性文件。”“规范性文件”就是“为各种活动或其结果提供规则、导则或规定特性的文件，是诸如标准、技术规范、规程和法规等这类文件的通称。据此，所有的标准都是规范性的，职业安全卫生标准当然也不例外。

二、职业安全卫生标准的国家创制性分析

“国家创制性”要求同时符合以下三个条件：第一、由国家机关制定或认可；第二、该国家机关获得了立法的授权；第三、依照法定程序创制。我国《标准化法》将标准分为国家标准、行业标准、地方标准和企业标准四个层级。下面分别介绍不同层级的标准的制定主体、授权根据和制修订程序，以供对比分析。

《标准化法》和《国家标准管理办法》都规定，国家标准由国务院标准化行政主管部门制定的，法律对标准的制定另有规定的，依照法律的规定执行。《安全生产法》第10条和《职业病防治法》第11条分别对保障安全生产的国家标准和国家职业卫生标准的制定主体作了规定。

国家标准的制修订程序分为普通程序与快速程序两种。根据《国家标准制定程序的阶段划分及代码》，我国国家标准制定的普通程序划分为九个阶段：预阶段、立项阶段、起草阶段、征求意见阶段、审查阶段、批准阶段、出版阶段、复审阶段、废止阶段。根据《采用快速程序制定国家标准的管理规定》，符合一定情形，制定国家标准可以采用快速程序。采用快速程序制定行业标准、地方标准时，可参照上述规定执行《标准化法》第6条规定，行业标准由国务院有关行政主管部门制定。《行业标准管理办法》第6条规定，“行业标准由行业标准归口部门统一管理。”根据《行业标准管理办法》，我国行业标准制定的程序大致分为立项、起草、征求意见、审查、批准、备案、出版、复审等阶段。《安全生产行业标准管理规定》对安全生产的行业标准的制修订程序作了较详细的规定。

《标准化法》第6条规定，地方标准由省、自治区、直辖市标准化行政主管部门制定。《地方标准管理办法》第四条规定，地方标准由省、自治区、直辖市标准化行政主管部门统一编制计划、组织制定、审批、编号和。《地方标准管理办法》对地方标准的制修订程序作了规定。

《标准化法》没有对企业标准的制定主体作具体规定，从语境中似乎可以推出企业标准的制定者就是企业自己。《企业标准化管理办法》第五条规定，“企业标准由企业制定，由企业法人代表或法人代表授权的主管领导批准、，由企业法人代表授权的部门统一管理。”《企业标准化管理办法》第八条规定了制定企业标准的一般程序。

综上，职业安全卫生的企业标准的制定者不是国家机关，因此首先被排除在法律之外。其次，职业安全卫生的地方标准虽然是国家机关制定的，但根据《立法法》，省、自治区、直辖市标准化行政主管部门没有立法权。地方标准因不符合第二个条件，因而也不是法。第三，根据立法法，国家标准和行业标准的制定者国务院标准化行政主管部门、国家安全生产监督管理总局和卫生部只有制定部门规章的权力。因此，出自这些部门的国家标准和行业标准只有穿上“规章”的外衣，才能挤进“法”的队伍。把标准看作规章，主体和授权根据上都可以成立，唯一的问题是制定程序。《规章制定程序条例》对规章制定程序有专门规定，主要包括立项、起草、审查、决定和公布几个环节。而标准的制修订，不是依照上述程序进行的，虽然各制定环节的名称与规章相似，但各个环节的具体要求，却有很多区别。从这个意义上讲，国家标准、行业标准的制修订程序并不完全合法。

总而言之，从“国家创制性“的角度看，企业标准和地方标准都不具有法的有效性；国家标准、行业标准地位相当于部门规章，但制定程序有待完善。

三、职业安全卫生标准的公开性分析

法的公开性要求事前对公众。首先，法应该在事前公布。其次，法应该对公众公开。如上文所述，根据《国家标准管理办法》等部门规章的规定，国家标准、行业标准、地方标准都必须由一定机关统一审批、编号、，企业标准也必须由企业法人代表或法人代表授权的主管领导批准、。至于怎样标准，上述部门规章没作具体的规定。

实践中，行政部门的强制性职业安全卫生标准的批准公告，只列出批准标准的标准编号、标准名称、被代替标准号、采标情况及实施日期、标准的出版社等信息，并不直接公布也不另附标准的正文。

综上，以法的公开性的尺度来衡量，职业安全卫生标准在事前公布方面做的较好。但在对公众公开方面，标准的公布与法律相比有较大反差。公开性不足，是标准被视为法外之物的一个重要原因。

四、职业安全卫生标准的普遍约束性和强制性分析

法的普遍约束性体现在法在一定的国家权力所辖的范围内对全体社会成员都具有普遍拘束力。法的强制性体现在，法由国家强制力保障实施。谁违反了法律，就会受到法律的惩罚，除非他有可以免责的法定情形。

根据对社会生活的作用方式，我国法律把标准分为强制性标准与推荐性标准。根据《关于加强强制性标准管理的若干规定》，强制性标准包括要求全文强制执行或部分条文强制执行的强制性国家标准、强制性行业标准和强制性地方标准。可见，强制性标准和推荐性标准的划分，是对国家标准、行业标准和地方标准而言。企业标准都是自愿性的，无所谓强制性和推荐性之分。强制性标准的范围，法律法规有严格的限制。强制性国家标准，主要以保障国家安全、防止欺骗、保护人体健康和人身财产安全、保护动植物的生命和健康、保护环境为正当目标。强制性标准或强制条文的内容应限制在有关国家安全的技术要求以及保护人体健康和人身财产安全的要求等八个方面。职业安全卫生标准大都与保护人体健康和人身财产安全有关，因此强制性标准居多。

《标准化法》规定，“强制性标准，必须执行。不符合强制性标准的产品，禁止生产、销售和进口。推荐性标准，国家鼓励企业自愿采用。”因此，强制性职业安全卫生标准具有普遍的约束力，适用于一定范围内的所有生产经营单位、用人单位。推荐性职业安全卫生标准仅对自愿采用的企业适用，不具有普遍约束力，也无强制力。强制性职业安全卫生标准具有强制效力，义务人无论是否愿意，都必须执行。违反了强制性标准，就会受到法律的惩罚。对此，《安全生产法》和《职业病防治法》都有规定。

综上，从法的普遍约束性和强制性角度看，强制性职业安全卫生标准具有普遍约束性和强制性，与法同效。推荐性职业安全卫生标准不具有普遍约束性和强制性，是一般的技术规范。

五、职业安全卫生标准的体系一致性分析

一国法律体系是一个和谐统一的整体。法律体系内部的各组成部分之间、各组成部分与整体之间不得相互矛盾。法的体系一致性要求一个规则体系不仅自己内部和谐一致，而且要与一国法律体系的其他部分以及法律体系整体和谐一致。

目前我国职业安全卫生标准在体系一致性方面存在的突出问题是强制性标准的问题。强制性标准是按照标准制定的程序产生的，编写格式及内容表现形式也完全按照标准执行；强制性标准是按照技术标准体制管理，接受技术标准法规调整的，是受著作权法保护的技术成果。强制性标准的这些特点，与我们通常理解的法律概念格格不入。

（一）依据宪法和立法法，我国目前具有“法”的性质的法律形式主要有宪法、法律、行政法规、地方性法规、自治条例、部门规章、地方政府规章等。将强制性标准作为法的一种形式渊源，在国内法上缺乏依据。

（二）根据现代法治原理，只有法才可以对公民设定强制性义务。“强制性标准从形式渊源上来讲，并不具有法的性质，但从实质上又给公民设定了强制性的法律义务。这就使得强制性标准面临一个尴尬的局面，不具有法的性质的文件给公民法人和其他组织设定了法的义务，成为法外之法。”

（三）宪法、立法法、行政法规制定程序条例与规章制定程序条例对于法律与行政立法的程序均作了明确的规定，防止行政立法权的滥用，强化了行政法规与规章的法律效力。行政法规和规章一般都强调程序的民主性、透明性与公开性。而强制性标准的制定程序并不具有行政法规或者规章的严格程序。缺乏有力的外部监督，有些主管部门运用起权力来自然很随意。

（四）由于强制性标准的法律位阶不明，导致强制性标准无法融入现行法律效力等级体系。在强制性标准与相关法律法规发生抵触时，将会出现无法处理的情形。

综上，强制性标准的技术法规化对我国法律体系的和谐一致带来某些消极影响，不符合法的“体系一致性”。

六、结论

论述法律职业的特征范文第2篇

关键词 工作分析，胜任特征，概化理论，O*NET。

分类号 B849:C93

1 引言：环境变化给传统工作分析带来挑战

作为一个系统的收集工作相关信息的过程[1,2]，工作分析（Job Analysis）在人力资源管理中起着基础性的、不可替代的作用[3]，它是企业招聘选拔、培训、薪酬管理及裁员等各种管理活动的决策基础[4]。但近年来，随着经济发展、科技进步和全球竞争的加剧，社会环境发生着急剧的变化；社会环境的变化导致了组织结构的变化：组织需要对自己的战略、结构以及内部的工作流程进行相应的调整，进而使得组织内部的雇佣关系、工作和职业结构以及工作组织的业务流程也受到重大影响。社会环境和组织环境的迅速变化促进了工作性质的不断改变[5~8]，这些都给传统的工作分析带来了重大挑战，主要体现在以下两个方面。

首先，新的工作分析要适应不断变化的竞争环境和技术进步所带来的新需求。不断变化的竞争环境、竞争的全球化和自由竞争市场的发展加剧了价格竞争、产品创新和对个性化产品的需求[5]，进而促使企业对市场和客户迅速做出反应，以应对环境的不确定性[6]。这种趋势下学习型组织不断涌现，组织结构日益扁平化，自我管理团队大量出现以更好的调配资源[8]。技术的进步导致生产和服务的数字化发展，这就使得一方面组织不断的引进新技术、新设备；另一方面组织结构也不断调整，裁员使员工产生了工作不安全感：传统的雇佣关系发生了变化。上述变化改变了从业者的角色定位，并对他们的素质提出了新的要求。

其次，企业经营的法律环境的变化对新的工作分析信度和效度的要求也提高了。随着国家各种法律制度的健全，规范商业活动的法律框架逐渐变得完善[7]，保障员工利益和维护劳资双方的关系逐渐得到重视，这就促进了人力资源各项管理实践的规范化。为解决各种人力资源管理活动（例如招聘、绩效考核等）中的潜在法律纠纷，这些管理措施的效度研究日益受到重视，这使得作为人力资源管理基础的工作分析需要不断提高信度和效度。

通过以上分析可以看到，社会环境、组织环境的变化和高新技术的应用使得现代社会的工作性质正处于不断的变化中[9,10]。针对这些新的挑战，有学者提出了疑问：我们还需要工作分析吗[11]？

为了适应上述的各种新需求，新的工作分析方法一方面需要体现工作的未来发展变化趋势，同时还需要体现组织特定情境下对工作的特殊要求[9]。Sanchez提出的新的工作分析（Work Analysis）方法[9]，Landis、Fogli和Goldberg提出未来导向的工作分析[10]，Schneider和Konz强调的战略性工作分析[7]，虽然可以从一些侧面来满足这些需要，但系统的观点来看，这三种方法需要有机的结合起来。其次，针对管理实践中胜任特征模型的大量应用，国内某些学者提出了基于胜任特征的工作分析[12]，Shippmann等人还探讨了胜任特征建模和工作分析之间的关系[13]，此外Lawler还提出了建立基于胜任特征的组织[6]。工作分析应该从胜任特征的广泛应用中获得启示，从而使自己获得新的生机。

再次，为了适应法律制度的健全对人力资源管理实践规范性所提出的更高要求，工作分析结果的信度研究应该得到更多重视。实际上，探讨工作分析结果影响因素的研究[14~21]，正成为该领域的重要研究方向。并且随着统计方法和测量理论的迅速发展，研究者已开始思考并运用新的测量理论来探讨工作分析工具以及工作分析信息的变异来源问题[4,,22~24 ]。

本文以下内容将就上述问题进行详细阐述，在最后还将介绍美国劳工部开发O*NET工作分析系统，该系统能够在一定程度上反映这些新的发展趋势[25,26]。

2 未来导向的工作分析和战略性工作分析

急剧变化的社会环境和组织环境，要求工作分析不仅能体现大背景下工作内容和性质的发展变化趋势，而能还能够跟具体组织的特性及组织的发展目标结合起来。Sanchez在1994年提出了新的工作分析的概念，并就传统工作分析的不足对未来的工作分析提出了一系列建议[9]。他认为，工作分析应首先采取自下而上的方式收集信息，而不是根据原有的职业设定自上而下的来进行；即先分析工作活动和工作流程，再根据岗位工作活动的异同，从现实出发确定工作流程以及相应的工作。其次，通过自上而下的方式对前一个步骤搜集的信息进行补充：设计“如果－那么”的假设情境并通过对主域专家（Subject Matter Expert, SME）进行访谈，据此确定未来工作对知识、技能、能力和其它特征的要求；这样就能够满足由于工作性质的变化带来的工作职责和任职要求的变化，促进组织更好的适应不断变化的环境。最后，则需要通过分析不同工作活动所需要的技能，建立基于技能的薪酬系统，对组织内部的不同工作岗位进行统合。

那么如何体现组织自己的特定需求呢？首先，工作分析应该结合组织的文化和战略特点，对任职者的素质提出特定要求。在对现有员工的素质有了清楚了解之后，进行焦点组访谈，可以明确企业的特殊要求和员工具有的素质之间存在的差距。这样既可以了解到组织的人力资源需求状况，又可以对组织进行长期的人力资源规划；同时还能对员工进行效用分析，确定最有价值的员工。

为了更好的实施工作分析，Sanchez在2000年进一步提出了在迅速变化的环境下如何进行工作分析的两个问题[27]。传统工作分析往往把任职者作为主要的信息来源，Sanchez认为，为了适应新的需要，不能仅仅把任职者作为唯一的工作信息来源，还应该让一些非任职者，例如企业的战略制订者和人力资源管理者以及相关领域的行业专家，加入到工作分析的过程中，这样他们可以就企业需要的一些比较抽象的个性特质和企业的战略需求提出建议。另一个方面，为节省时间和成本，他提出应改变传统的用纸笔测验和面谈收集工作信息的方式，代之以计算机等现代通讯设备来收集和保存工作信息。

综上所述，工作分析应当体现工作的未来发展趋势和组织的战略需求。实际上，战略性工作分析和未来导向的工作分析早就被许多学者重视。Schneider和Konz早在1989年就提出了战略性工作分析的概念[7]。其主要思想是将环境变化因素、企业战略以及特定工作的未来发展趋势纳入传统的工作分析中。在操作层面上，邀请相关人员进行访谈和讨论，采取自上而下的方法；参加访谈的人员除了工作分析专家、任职者、任职者的上级和人力资源管理专家等传统工作分析包含的人员外，还应包括企业的战略规划者、相关技术领域的技术专家和经济学家，因为他们能够提供关于技术进步和经济发展等影响工作的环境因素的信息。这样通过将得到的对未来需要的任务、知识、技能和能力等（Knowledge, Skills, Abilities, 简写为KSAs）和现有的KSAs进行对比，就能对现有的任务和KSAs进行修正，把自上而下得到的信息和自下而上的信息有机结合。这种思想在Summers、Timothy 和Suzanne关于战略性技能分析的文章中[28] 也得到了充分体现。

Landis等人使用了未来导向的工作分析的方法[10]。他们的文章描述了咨询公司进行战略性工作分析的工作过程。首先，仍然是采取自上而下的方法，咨询公司派出咨询团队和企业的相关人员，包括人力资源管理人员、项目经理以及公司高层管理团队进行商讨，确定现有工作可能发生的变化、未来工作可能的需要；然后咨询团队对获得的工作资料进行整理，找出工作任务和需要的KSAs。接下来咨询团队和公司的主域专家一起讨论工作任务和KSAs，并将其具体化、详细化。在此基础上编写任务分类问卷并测试，验证得到的初步结果，并找出有争议的内容。然后实施工作分析问卷测试，找出可能遗漏的工作任务和KSAs。最后则通过“任务－KSAs”联系问卷，找出完成任务需要的KSAs，把结果提交组织讨论，得到工作的任职资格。

综上所述，战略性工作分析和未来导向的工作分析是将来工作分析发展中需要关注的重要方面。而事实上，战略性和未来导向的工作分析主要是采取自上而下的方式进行的，这是对传统工作分析中自下而上信息收集方式的重要补充。新的工作分析应该符合未来的工作需求，体现组织战略。

3 工作分析和胜任特征的结合

胜任特征(competence)，也称为胜任力、胜任能力或者胜任素质。自McClelland（1973）提出要用胜任特征代替传统的智力测验以来，胜任特征不仅对心理学研究产生了巨大影响[31]，而且在研究和实践中得到了广泛应用[33]。但目前学界对胜任特征的定义尚未达成一致[29]。相对而言，被引用比较多的概念主要是Spencer、McClelland 和 Spencer的定义，即认为胜任特征是动机、特质、自我概念、态度或价值观，知识或认知行为技能的组合以及其它任何能够被稳定测量的、能够区分绩效优秀者和绩效平平者的个人特征[33~35]。

工作分析和胜任特征模型构建（Competency Modeling）之间存在重要的联系。首先在定义方面，有学者将工作分析定义为确定和描述能够区分高低绩效的工作者表现的一系列程序（参见文献[13]），这与上面提到的胜任特征的定义非常相近。其次在研究方法上，胜任特征研究中常用的行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）就是从工作分析关键事件技术（Critical Incident Technique, CIT）中发展而来的[36]。最后从两种方法的分析结果来看，工作分析和胜任特征的相似性就更多了。工作分析的结果往往是以工作说明书（Job Description）和工作规范（Job Specification，或称工作要求）的形式表现的。工作说明书通常是工作任务和职责等工作方面的要求，而工作规范则强调对从业者的素质要求。胜任特征强调的是能够区分不同绩效的任职者的特征，因此在某种程度上可以看作是对工作规范的拓展和深化。具体而言，工作分析强调的是对任职者基本的素质要求，这些要求通常是某项工作的任职资格要求；而胜任特征强调的是在任职者具备了基本的任职资格的基础上那些能够区分出不同绩效水平的个人特征。因此从某种意义上我们可以推论，通过工作分析得到的基本任职要求中，那些能够区分高低绩效的素质，就可以认为是胜任特征。

近年来，随着胜任特征在管理实践中得到了广泛应用，传统的工作分析开始面临着比较尴尬的局面。为了探讨传统的工作分析和“新兴”的胜任特征二者之间的联系，美国专业实践委员会（Professional Practice Committee）和工业组织心理学会（Society For Industrial and Organizational Psychology）联合成立了工作分析和胜任特征建模任务小组（Job Analysis and Competency Modeling Task Force，JACMTF）。该小组主要由对工作分析和胜任特征建模非常熟悉的专家组成。在文献查阅、专家访谈的基础上，经过多年的努力，该小组的专家根据两个领域的专业经验，在诸多因素上对工作分析和胜任特征建模进行了评价，发现二者的差异主要体现在两个主要方面[13]：

3.1 信度

首先工作分析通常根据具体需要和研究情境，自下而上的收集工作任务、KSAs和绩效标准等信息；而胜任特征建模通常只收集胜任特征和绩效信息，较少收集工作任务的相关信息，因此工作分析获得的信息更多、更具体。其次工作分析通常可以进行信度研究，但是对于胜任特征建模进行的信度研究往往较少；并且有学者对胜任特征建立的主要方法BEI提出了批评，其中包括该方法很难确定被访谈者所提供信息的准确性[29]等。

3.2 与组织目标和战略的相关程度。

胜任特征模型构建的过程，通常会考虑组织情境、组织目标和战略等信息，这样从个人身上得到的胜任特征模型就体现了组织的特定要求。而传统的工作分析，如本文第一部分所述，则很少明确涉及组织的特定要求。

除此之外，胜任特征建模关注的是找出整个职业、或者类似的一组工作中共同的、核心的个体水平的胜任特征。因此在同一个组织中将不同职位的胜任特征进行整合，就可以得到组织层面的胜任特征；如果组织层面的胜任特征能够给组织带来竞争优势，使得组织能够进入广阔的市场，给组织带来利润，并且这些优势在短时间无法被别人模仿[37]，那么组织层面的胜任特征就可以成为组织的核心竞争力（Core Competency）的一部分。需要指出的是，核心竞争力是一个非常广泛的概念，根据Prahalad和Hamel（1990）的确定胜任特征的方法[36]，组织的技术研发、营销策略、沟通措施和文化价值观等都可以成为组织的核心竞争力。胜任特征更多涉及的主要是组织在人力资源方面的特点，如果组织的人力资源战略符合核心竞争力的特点，那么就可以认为胜任特征也是组织核心竞争力的一部分。在每个企业都关注自己核心竞争力的今天，这一点无疑具有重要意义。相反，传统的工作分析主要关注不同工作之间的差异。

基于上面的分析我们可以看到，工作分析方法的信度优于胜任特征模型构建的方法，但是却缺乏对组织战略等组织特定要求的关注，这跟战略性工作分析以及未来导向的工作分析对传统工作分析带来的挑战是非常一致的。此外，胜任特征建模更多关注长期的员工－组织匹配，从而将组织的愿景和核心价值观体现在得到胜任特征中。这也是对将来工作分析的重要启示。

3.3 工作分析与胜任特征的结合

从发展趋势来看，工作分析和胜任特征建模之间的界限正在变得模糊，如果将两种方法综合起来，就能使其相互补充、相得益彰。工作分析能够为胜任特征模型提供大量的实证数据，例如关于工作任务、工作要求等具体信息，这也就为抽象的胜任特征的提取提供了丰富的资料；不仅如此，从具体工作情境中得到工作分析结果还可以对这些胜任特征进行具体解释。而另一方面，胜任特征可以体现组织特性和工作未来需要，它能够弥补工作分析对于组织层面信息和工作未来需求的不足。因此，体现胜任特征的工作分析能够把工作分析和胜任特征两种方法的优点结合起来，能够为建立组织的核心竞争力提供更为有效的实证数据，这也应该成为未来工作分析的发展需要探索的重要发展方向之一。

4 工作分析结果的信度研究

近年来，对工作分析结果影响因素的研究日益成为该领域的重要发展趋势。此类研究不仅具有重要的理论和方法学意义，而且对管理实践也至关重要：如果不能证明工作分析结果是有效可信的，那么以此为基础的其它人力资源管理活动，如选拔招聘、绩效考核等，其可靠性就会受到置疑；运用这些措施的组织甚至可能受到法律诉讼[38]。归纳起来，在这方面的研究主要在两个层面上展开。

4.1 对个体水平影响因素的探讨

关于工作分析结果影响因素的早期研究并没有得到一致的结论[14]。较早的研究（如McCormick （1976） [1]认为工作分析的结果是高度可信的。但随后的研究却发现，工作分析结果不仅受评价者的人口统计学变量，如性别[15]年龄[18]、种族[17]和教育程度[39]的影响，而且还受评价者的其它特征，如任职经验[16]绩效水平[20]和认知能力[19]等的影响。此外，工作分析工具[40]、工作分析信息来源等其它因素也都会对工作分析的结果造成影响。

然而，以上述因素的影响作用往往较小，研究结果不完全一致，并缺乏系统研究和充分的理论解释[2,41]。并且，这些差异反映的是评价者对相同工作要求的认知差异还是说明他们从事工作的内容或者方式确实是不同的？这一问题也没得到好的解决[14]。

值得指出的是，Morgeson和Campion（1997）根据社会和认知心理学的研究，从工作分析评价的信息加工过程出发，提出了系统的理论框架，阐述了影响工作分析准确性的社会和认知因素[14]。其中社会因素主要从社会影响过程和自我表现过程分析，而认知方面主要从信息加工系统的局限以及信息加工系统的偏差来阐述。在其后来的研究中，他们也一直努力验证这些影响因素的作用[42]，这极大推动了工作分析结果准确性的研究[21]。

同时还需要指出的是，最近有研究者开始探讨一些态度变量，如工作满意度、组织承诺和工作卷入对工作分析结果的影响，并且发现它们具有显著的作用[43]。

有趣的是，虽然前人对于工作分析信息准确性进行了大量的研究，但仅仅是在不久前，研究者才开始直接探讨可靠有效的工作信息的定义[4,23,44]。Morgeson和Campion提出了Inference-based 模型，建议研究者从探讨工作分析结果的效度转移到研究从工作分析结果得出的推论（例如任职者的KSAs的要求等）的效度上来[23]；Sanchez和Levine批评了传统工作分析中以评价者评价一致性等指标来研究准确性的做法，指出应该探讨工作分析结果的推论的有效性，从而提出工作分析的结果效度(consequential validity)的概念[4]。这些都是对工作分析准确性研究意义的置疑。但是Harvey和Wilson却不同意他们的看法，他们认为研究工作分析的准确性具有重要的意义，因为只要应用可靠的工作描述指标和高信效度的量表并控制其它影响因素，就能够到准确的工作分析结果[44]。

由此可见，对工作分析的准确性的讨论似乎还会延续下去；但这些影响因素是确实存在的，并在一定程度上是可控的[44]，因此关于工作分析结果的影响因素的研究[22]，对于证实工作分析信息的可信性、解决可能引起的法律问题仍具有重要价值。

4.2 组织水平影响因素的探讨

前面介绍的研究关注的仅仅是个体水平因素对工作分析的影响。在有关组织水平影响因素的探讨中，影响较大的是Lindell等人的研究[40]。该研究探讨了组织结构的规范化程度、组织规模、计算机技术的应用和与外部组织的接触次数等因素对工作任务重要性和时间花费的影响作用。结果发现，组织因素对任职者工作任务的时间花费评价方面有重要影响。

目前为止，似乎仅有一个研究同时探讨个体水平的因素（例如评价者的性别、任职年限等）和组织因素对工作分析信息影响：Van Iddekinge, Putka, Raymark和Eidson（2005）运用方差成分模型（Variance Component Model）探讨工作分析的差异是源于真实差异还是评价者的、职位的、或者组织的因素[45]。研究结果表明，组织水平的变量是工作分析差异的重要来源之一。无疑，在一个快速变化的环境中，在组织不断调整自身以适应竞争以及工作性质不断变化的情况下，同时从个体水平和组织水平探讨对工作分析结果的影响因素，具有重要的意义，而这可以通过采用新的测量理论和测量方法实现[22]。

在管理实践方面，上述个体水平和组织水平的研究结果提醒人力资源管理者在进行工作分析的时候，应该全面收集信息，不仅要考虑到个体水平的影响因素，同时还要考虑信息收集的组织情境和工作情境。

4.3 新测量理论在工作分析研究中的应用

传统的工作分析中，经典测量理论一直居于统治地位，真分数模型被广泛应用于所有职业的工作分析中[2,22]。研究者认为可以通过平均的方法消除误差，因此在工作分析的信息收集方面，他们常采用大样本取样的方法，通过计算评价者的评价一致性来获得工作分析工具的信度指标等。

随着经济的发展、技术进步以及组织变革，工作处于不断的变化之中。工作的动态性使得任职者的工作任务具有了变化的特征。这样出现了一个问题：如何找出某种特定职业工作分析结果的变异源，确定引起工作变化的影响因素[22]，进而把握职业的发展方向？

真分数理论似乎不能满足这种需要。因为经典测量理论假设，特定的工作存在真实分数，它是固定而不随时间改变的；此外经典测量理论也不能同时估计多种测量误差来源[23]。相反，概化理论（Generalizability Theory）则可以满足这种研究需要[22]。它能够将工作分析结果的变异来源进行分解，进而不仅能够对Morgeson和Campion提出的影响工作分析准确性的社会和认知因素[14]进行综合分析，而且也为同时探讨不同水平的变异源提供了有效工具。

5 O*NET工作分析系统

O*NET是Occupational Information Network的简写，这是一项由美国劳工部组织发起开发的工作分析系统，吸收了多种工作分析问卷（如PAQ、CMQ等）的优点。目前O*NET已取代了职业名称词典 （Dictionary of Occupational Titles，简写为DOT，也译为职名典），成为美国广泛应用的工作分析工具[26]。

5.1 O*NET的设计原则

O*NET工作分析系统设计遵循三个原则[15]：多重描述（Multiple Windows）、共同语言（Common Language）和职业描述的层级分类（Taxonomies and Hierarchies of Occupational Description）。O*NET设计了多重指标系统（如工作行为、能力、技能、知识和工作情境等），不仅考虑职业需求和职业特征，而且还考虑到任职者的要求和特征；更重要的是，它还考虑到整个社会情境和组织情境的影响作用。同时该系统具有跨职位的指标描述系统，为描述不同的职位提供了共同语言，从而使得不同职业之间的比较成为可能。O*NET运用了分类学的方法对职位信息进行分类，使职业信息能够广泛的被概括，使用者还可以根据自己的需要选择适合自己的从一般到具体不同层次的工作描述指标。

O*NET系统综合了问卷法和专家访谈法等各种工作分析方法，能够将工作信息（如工作活动、组织情境和工作特征等）和工作者特征（如知识、技能、兴趣）等统合在一起，不仅是“工作导向”的工作分析和“任职者导向”的工作分析的结合[28]，考虑到组织情境、工作情境的要求，而且还能够体现职业的特定要求。Hough和Oswald在2000年指出，在经济和市场急剧变化的现代社会，O*NET是工作分析领域体现最新趋势的、能够应对新挑战的一大进展[30]。

5 2在研究和实践中的应用

虽然Hollander和Harvey曾对O*NET数据收集方法提出一定的置疑[23]，但Jeanneret和Strong根据Job Component Validity（JCV）的模型，采用249个职业的工作分析数据和能力倾向测验数据，发现O*NET的一般工作活动作来预测能力倾向测验（GATB）分数的效度很好，证明采用O*NET工作分析来确定人员选拔的工具是可靠的[32]。

国内也有学者经运用O*NET对人力资源管理等职位的惊醒了工作分析，并发现该工具具有较好的信效度指标*。

目前，美国劳工部正在应用该系统建立美国国家职位分析信息数据库，并且定期进行更新，以适应不断变化的工作性质和内容的需要。收集到的信息有两个主要用途：一是将工作信息和任职者特征进行比较，得到人职匹配的资料；二是比较任职者和组织特征信息，得到员工－组织匹配的资料。因此，O*NET不仅可以帮助求职者和毕业生寻找新工作，而且能够为组织选拔招聘称职的员工提供有效资料[31]。

6 小结

通过以上文献分析，关于未来的工作分析研究我们可以得到如下启示。

第一，在社会和组织环境日益变化的情况下，作为人力资源管理的重要工具之一，我们需要把自上而下的战略性工作分析、未来导向的工作分析和由现实出发自下而上收集信息的传统的工作分析方法结合起来。只有这样就才能够将企业的战略、工作的发展趋势、未来要求和胜任特征跟现实工作的具体要求综合起来，建立起企业的核心竞争力，从而能够更好地为企业人力资源管理服务。

第二，工作分析与胜任特征建模各有所长：胜任特征更侧重从组织战略和未来需求，注重自上而下的分析流程，而传统工作分析能够系统的分析工作要求和任职者要求，从而提供更量化和更具可比性的详尽信息。因此工作分析系统方法与胜任特征模型构建方法的结合，也是未来工作分析方法研究的重要发展趋势。

第三，由于工作环境的复杂化和法律制度的健全，工作分析结果影响因素的研究更需要引起注意。管理实践方面，我们收集的工作分析的数据应该充分考虑到已有研究中这些影响因素的作用，避免法律纠纷；研究方面，除个体水平的影响因素外，还需要应用最新的测量理论（例如概化理论等）并运用系统的观点，采用多水平的方法同时探讨个体因素和组织因素的影响作用。

第四，O*NET工作分析系统能够在很大程度上体现社会和组织环境对工作的影响作用，并具有较好的信度。虽已在我国进行了初步修订，但在中国现阶段特殊的社会转型期，如何结合现阶段的特点和中国文化特点，开发出基于中国背景的O*NET应该成为中国人力资源管理研究考虑的重要问题。不难预见，这一问题的解决必将大大推动中国人力资源管理研究和实践的发展。

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论述法律职业的特征范文第3篇

论文摘要

随着体质改革的深入，各种经济组织大量涌现名目繁多。这些经济组织的出现，有力的促进了生产力的发展，加快了经济体制改革的进行。但是，这些经济组织在进行经济管理和经济活动中，往往容易出现类似贪污行为的，如何确定这些行为是否构成贪污行为，是摆在司法工作面前的一个新的问题，也是司法机关正确定罪量刑急需解决的一个问题，对于准确的打击经济领域的犯罪活动，保证经济体质改革的顺利进行，以及化建设都有着重要的意义。这篇论文从刑法学的角度阐述了什么是贪污犯罪，以及贪污罪的几种构成要件，又对与贪污罪容易混淆几种侵犯财产罪（盗窃罪、诈骗罪职务侵占罪）做了详细的和探讨，使读者能够清楚的看出贪污罪与侵犯财产罪的区别。对、认识贪污罪有很大的帮助。

贪污罪是一种职务犯罪行为，它严重损害了党和政府在人民群众中的形象，破坏了廉政建设，是关系到党和政府是否变质的重大问题。

随着经济体质改革的深入发展，各种经济组织大量涌现名目繁多。如：个体专业户、个人合伙、以及其他经济联合实体。这些经济组织的出现，有力的促进了生产力的发展，加快了经济体制改革的进行。但是，这些经济组织在进行经济管理和经济活动中，往往容易出现类似贪污行为的问题，如何确定这些行为是否构成贪污行为，是摆在司法工作面前的一个新的问题，也是司法机关正确定罪量刑急需解决的一个问题，对于准确的打击经济领域的犯罪活动，保证经济体质改革的顺利进行，以及现代化建设都有着重要的意义。

一、贪污罪的一般构成要件概述

我国刑法中规定的贪污罪，是指国家工作人员利用职务上的便利，侵吞、窃取、骗取或者以其他非法占有公共财务的行为。它的主要特征有以下几点：

第一、贪污罪的主体是国家工作人员、集体经济组织工作人员、或者其它经济管理公共财务的人员。与国家工作人员、集体经济组织工作人员、或者其它经手管理公共财务的人员勾结，伙同贪污的，以贪污罪共犯论处。这里所说的国家工作人员一般是指“一切国家机关，事业单位，和其它依照法律从事公务的人员。”（见刑法第93条）首先，根据刑法和其它法律规定，国家各级权利机关、司法机关、军队、企事业单位以及人民团体中的工作人员都可以成为贪污罪的主体。其次，在劳动管理制度中享有工人待遇的人员也可以构成贪污罪的主体。例如：国有企业保管员是工人待遇，在适用贪污罪中就应依照法律从事公务的人员。所谓从事公务，就是公共事务，带有管理财经性质的职务活动，就以依照法律从事公务是这种犯罪的主体特征。再次这种犯罪的主体还应包括受国家机关、企事业单位、人民团体委托从事公务的人员。例如：国有企业的普通工人接受厂方委托，担任采购工作，利用采购工作之便非法侵吞公款。这种情况就是接受委托从事公务，当然这种委托应当就是法律规定范围的委托，所以应当视为依照法律从事公务的人员。由此可见，依照法律从事公务是区别于一般工人、农民和其它人员的主要特征，也是把握这类犯罪主体的重要标志。

第二、贪污罪的对象只能限于公共财物。这是贪污罪不同于盗窃、诈骗等其它侵犯财产罪的又一个重要特征。所谓公共财产是指：“（1）国有财产；（2）劳动群众集体所有的财产；（3）用于扶贫和其它公益事业的捐助或者专项基金的财产。（4）在国家机关、国有公司、企业、集体企业和人民团体管理、使用或者运输中的私人财产以公共财产论。（见刑法第91条）中外合资经营企业，实际上这类企业的部分财产是国家财产，因而这类企业中的贪污行为理应以贪污公共财产论。另外，贪污国家、集体、企事业单位、人民团体管理、使用或者运输中的私人财产，这种行为实际受损失的只能是国家的有关部门。例如：铁路运输管理人员，利用职务之便盗窃死人所运物资。这种情况私人物资的损失，实际上应由铁路部门赔偿，可见受损失的只能是铁路部门，所以这种行为应当以贪污公共财产论处。

第三、贪污罪在客观上表现为国家工作人员利用职务上的便利，非法占有公共财物。这是贪污罪区别于盗窃，诈骗等其它侵犯财产罪最重要特征。所谓利用职务上的便利，是指利用职权范围内的合法条件。例如：国有企业财会人员利用经营账目和现金之便，用涂改账目的方法攫取公款，保管员利用保管物资之便窃取物资等。而不是指一般利用国家工作人员的身份，对作案环境熟悉等方便条件。如：人员利用熟悉本单位环境的便利条件，趁值班人员的疏忽盗窃公款。这种行为就不能视为利用职务之便，而事实上这种行为也根本没有利用他合法的职权范围，而是利用了他所熟悉的地理环境，为盗窃行为的实施提供了方便，所以，这种行为应视为盗窃的行为，不能视为贪污行为。由此可见，是否利用职务之便是贪污最和其它犯罪相区别的本质特征。

贪污行为的实施手段是多种多样的，一般来说，指侵吞、窃取、和骗取或者其它方法。

侵吞是指直接的、公开的、非法占有公共财物的行为。例如：某单位干部，以合法的身份长期挪用数额较大的公款，拒不归还。这种行为就是直接地、公开的、非法的占有公共财物的行为。应以贪污公共财产论处。

窃取是指利用职务上的便利，采取秘密窃取的方法将公共财产非法占有的行为。这种方法在贪污行为中是最常见的一种，也是危害比较严重的一种。例如：国有企业保管人员利用保管财物的便利条件，以非法窃取自己所保管的公共财物。这种行为的主要特征是直接的侵犯公共财物的所有权关系。

骗取是指利用职务上的便利，以欺骗的方法非法占有公共财物的行为。这里的欺骗方法有两种，即虚构事实和隐瞒真相。所谓虚构事实，就是捏造本来不存在的实施，来骗取受害单位的信任。如：财会人员利用涂改账目贪污公款。所涂改的账目就是虚构事实。所谓隐瞒真相，就是行为人掩盖客观存在的事实，造成受害单位产生错觉，以达到贪污之目的。如：国有企业采购人员采取虚报冒领的方法从中贪污公款。这种方法就是隐瞒真相的方法。所以，国家工作人员利用职务之便骗取公共财物，包括虚构事实和隐瞒真相的两种方法。至于贪污罪中其它方法是上述三种方法所不能包括的。刑法第三百九十四条规定：“国家工作人员在国内公务活动或者对外交往中接受礼物，依照国家规定应当交公而不交公，数额较大的，依照本法第三百八十二条、第三百八十三条的规定定罪处罚。”这种情况就是其它方法的贪污犯罪。

上述三个基本特征相互联系，缺一不可。主体是国家工作人员，侵犯的对象只能限于公共财物，而国家工作人员之所以能够贪污公共财物，关键是利用职务上的便利，非法占有公共财物是贪污罪的本质特征，也是和其它侵犯财产罪相区别的重要标志。

二、关于贪污罪的“监守自盗”和盗窃罪

贪污罪的监守自盗，是行为人利用职务上的便利，采取秘密窃取的方法，非法占有公共财物的行为，这种盗窃行为和刑法中的盗窃罪是有严格区别的。

盗窃罪是指，以非法占有为目的，秘密窃取数额较大的公私财物的行为。所谓秘密窃取，是指犯罪分子采取自认为不使财物的所有者、保管者发觉的方法，暗中窃取其财物。在一般的侵犯财产罪中盗窃与贪污是不难区别的，而在个别的尤其是企业所有制性质难以确定的情况下，二者就难于区别了。例如：某合伙企业的保管员，利用保管财物之便，窃取合伙组织的财物。这种行为应该定为什么性质呢？在适用法律上就出现了新的问题。

首先，在这种行为能不能适用贪污罪，贪污罪的主体必须是国家工作人员，或者集体经济组织工作人员。而这种行为的主体是合伙企业的成员，包括长期的和临时的，固定的和聘用的。贪污罪侵犯的对象只限于公共财产，而这种行为侵犯的对象是全体合伙成员的财产，贪污罪的本质特征是利用职务之便，而这种行为是利用企业对合伙成员的分工，也就是工作之便，所以两者在很大程度上有相似之处，但是，从上加以分析，二者则完全不同。

1.如前所述，贪污罪的主体只能是国家工作人员或集体经济组织工作人员。而合伙组织内部的监守自盗只能是合伙组织内部成员，而非合伙成员显然是不能利用合伙企业工作中的便利条件的。延误定罪主体必须是特定的，这种特定的主体范围法律上是有明确规定的，是不能纰漏的。

2.贪污罪侵犯的对象只限于公共财产，这种公共财产刑法第91条也有明确规定的，国有财产和劳动群众集体所有财产；用于扶贫和其它公益事业的社会捐助或者专项基金的财产；在国家机关、国有公司、企业、集体企业和人民团体管理、使用或者运输中的私人财产以公共财产论。这里难于区别的是，什么是劳动群众集体所有财产，合伙企业是否构成社会主义的集体企业。集体所有制经济是部分劳动群众占有的生产资料和劳动产品的经济组织。它有以下几个特征：第一、劳动者对生产资料的占有关系在同一组织内部是平等的。而个人合伙企业则未必平等，他只能根据合伙人员投入财产的数量而定。第二、归集体使用的生产资料，只能供该集体成员为了他们的共同利益而共同使用。劳动产品是根据按劳分配的原则进行的。而个人合伙企业在生产资料的使用上与集体企业有相似之处，但是，他的前提条件必须为了合伙成员自己的利益。在产品分配上也不必然的实行按劳分配，而是根据个人投资的多少和劳动贡献两者的结合而确定利润的分配数额。第三、同工同酬按劳分配原则上之存在于同一集体组织内部。而个人合伙企业由于投入的资产数量不同，也不可能完全同工同酬。由此可见，生产资料和劳动产品的占有形式是确定经济组织性质的标准。而个人合伙企业的生产资料是由劳动者个人占有，其形式是由个体组合而成，在产品分配上是按份其有，所以合伙企业的性质是个体经济的特殊形式，企业财产只能是私有财产，而企业本身不占有财产。但是并不排除在某一阶段，合伙企业占有生产资料和劳动产品，这是企业从事生产和再生产的必要，从整体上把握应该是按份其有。

3.贪污罪最本质特征就是利用职务之便，所谓职务，就是带有管理性质的，根据委派、任命、群众选举或者工作分工，职务的性质不同，种类也有所不同。如会计、保管员、营业员等，其工作分工为管理经济或经营经济，所以也应视为一种职务。职务的性质与贪污的手段是有密切联系的。如：保管员只能利用保管财物的职务之便，不能利用涂改会计账目的手段，否则不能视为利用职务之便。而合伙企业只有工作中的分工，这种分工还很难视为职务。

第一、合伙企业的利润是按份分发，资金管理属于个人。

第二、合伙的财产是按份共有，各自所有的财产有明确的划分。

当然，合伙企业的财产，在生产中是共同使用，在产品分配上并不排除管理共有财产的必要性，而这与国家工作人员利用职务上的管理从整体上来看是有本质区别的。所以，利用工作之便与利用职务之便二者也是有不同内容的。以上分析说明，这种行为不能适用贪污罪。能不能适用盗窃罪呢？我任务可以适用，其理由如下：

1.盗窃罪是以非法占有为目的，秘密窃取数额较大的公私财物的行为。上例中行为人主观上显然是以非法占有合伙人财物为目的，只是在手段上利用了工作中的方便条件，达到了占有的目的。

2.行为人采取了秘密窃取的方法，直接的将合伙企业的财产非法占有。

以上两点充分说明，这种行为适用盗窃罪比较适宜。

三、关于贪污罪的“骗取”和诈骗罪

贪污罪中的骗取，是行为人利用职务上的便利，采取虚构事实和隐瞒真相的方法，非法占有公共财物的行为，这种骗取行为和刑法中的诈骗罪也有严格区别的。

诈骗罪是指：以非法占有为目的，用虚构事实或隐瞒真相的方法，骗取数额较大的公私财物的行为，其主要特征是：

第一、诈骗罪侵犯的客体是国家、集体、个人的财产权利。简单的说，就是公私财产的所有权关系。它包括社会主义全民所有财产，劳动群众集体所有财产，以及公民个人所有的合法财产。诈骗罪侵犯的客体只能是上述三种财产所有权关系，否则不能构成诈骗罪。

第二、诈骗罪在客观上表现为：用欺骗的方法使被害人产生错觉，从而“自愿地”把财物交给犯罪人。欺骗的方法有两种：虚构事实的方法和隐瞒真相的方法，行为人使用上述两种方法，非法占有公私财物的都可构成本罪。

贪污罪和诈骗罪在一般的司法实践中是不难区别的，但在个别情况中就容易混淆。如：某合伙企业的会计利用涂改账目的方法，非法获取该组织现金。这种行为表面上看来是贪污行为，但认真加以分析，是有本质区别的。

1.贪污罪的主体必须是国家工作人员而合伙企业不存在国家工作人员。相反，诈骗罪的主体则不一定是国家工作人员，只要达到法定年龄，具有责任能力的人都可以成为诈骗罪的主体。合伙企业的成员一般都可包括在此范围内，所以上述行为符合诈骗罪的主体特征。

2.贪污罪侵犯的客体是公共财产的所有权关系，这种公共财产是根据的性质而确定的，合伙企业财产属于个体私有财产，不存在公共财产。而诈骗罪侵犯的客体是国家、集体、个人的合法财产的权利关系，对象是公私财产，当然包括合伙企业财产。所以，上述行为为符合诈骗罪的客体特征。

3.贪污罪的本质特征是利用职务之便，侵吞、窃取、骗取、或者以其它非法占有公共财物的行为。利用职务上的之便通常是指主管、经管、公共财物的便利、其职务是公开的、合法的。而合伙企业由于财物属于个人所有，这种企业不存在职务，其不同的只是工作中的分工，正如所述，利用工作之便和利用职务之便是有根本区别的。而诈骗罪的本质特征，是行为人用欺骗的方法，这种方法包括两种，虚构事实和隐瞒真相，使受害人产生错觉，以达到非法占有公私财物的目的。而这种行为的“涂改账目”本身就属于虚构事实的一种，所涂改的账目和涂改等候账目必须有一个是虚构的采用这种方法实现非法占有的目的，这符合诈骗罪的本质特征。

以上说明，上例中的行为以定诈骗罪适宜。

四、贪污罪的“侵吞”与民事侵权行为和职务侵占罪

宪法规定，公民的合法财产收国家保护。侵犯公民个人的合法财产情节严重的构成犯罪，对轻微的侵犯公民财产的行为，只能是民事侵权行为，不能构成犯罪。在如：合伙成员甲，借用该组织财物而长期不还，这种行为在全民和集体组织中应视为贪污行为，而合伙企业内部应视为民事侵权行为，其理由如下：

1.甲的行为是借贷行为。所谓借贷，就包括要约和承诺，是当事人双方意思表示一致的结果。

2.出借人是合伙成员而不使合伙组织。甲某所借的财物是生产资料，不可能是产品，因为产品是按份分发，当然应当包括甲某其中的一份，如果他本人的份额不足时，只能向其它合伙人求借。生产资料是合伙企业在一起使用的，而生产资料的所有权是合伙成员个人所有，所以借用生产资料也只能向其它合伙成员求借，是一种合伙成员与合伙成员之间的借贷关系。

3.这种行为主观恶性较小，危害性轻微。借用人在和出借人的承诺下，将财物占有，在出借人的承诺阶段应视为合法占有，只是由于某种原因，借用人破产而拖欠不还，或者由于借贷手续不全而导致借用人赖帐等等。这就不难看出，出借人在一定程度上也有过错。所以，对于这种情况只能追究行为人的赔偿责任，而不能追究行为人的刑事责任。但是，以借用为手段，占有他人财物后逃之夭夭，或根本无归还之意，赖帐等，应该视为诈骗行为，情节严重的应该追究行为人诈骗犯罪刑事责任。

职务侵占罪是指，公司、企业或其它单位的人员利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的行为。职务侵占罪具有如下特征：

1.职务侵占罪侵犯的客体是公司、企业、或者其它单位的财产所有权。犯罪对象必须是行为人所在单位的合法财物。

2.职务侵占罪客观方面表现为利用职务上的便利，将本单位财物非法占为己有，数额较大的行为。

3.职务侵占罪的主体为特殊主体，即公司、企业或者其它单位人员才能构成，而且这些人员不属于国家工作人员。

4.职务侵占罪主观方面出自故意，并具有将本单位财物非法占为己有的目的。

贪污罪与职务侵占罪二者在形式上基本相同，其主要区别有以下几点。

1.侵占的客体不同，贪污罪侵犯的客体是刑法第91条规定的公共财产，而职务侵占罪只能是本公司企业的财产，这种公司、企业性质：股份制或私营企业

2.犯罪主体不同：贪污罪的主体是刑法93条规定的国家工作人员。而职务侵占罪的主体则是非国有公司、企业或其它单位中的非国家工作人员。，

3.构成两罪的数额标准不同：职务侵占罪数额较大的标准高于贪污罪追究刑事责任的数额起点。

因此，贪污罪和职务侵占罪在形式上基本相同但有本质上的区别。

贪污罪之所以规定国家工作人员利用职务之便侵吞社会主义公共财产以贪污论，这是由我国社会主义性质所决定的，生产资料公有制是社会主义的经济基础，因此必须加以特殊保护。宪法第12条第一款明确规定：“社会主义公有财产神圣不可侵犯”这是社会主义制度区别于资本主义制度的重要表现。因此侵吞社会主义公共财产的行为，必须以贪污罪论处。

五、结束语

综上所述，贪污罪的法律适用，主体必须是国家工作人员，具有管理职能，依法从事公务的人员，其它人员不能构成贪污罪的主体。贪污罪侵犯的对象只限于公共财物，是否成为公共财物，关键是把握经济组织的所有制性质，国有财产，集体所有的财产都是贪污罪侵犯的对象，否则不构成贪污罪而成为其它犯罪。利用职务之便变异贪污罪的本质特征，国家工作人员之所以能够贪污公共财产，关键是利用了合法的职权范围，事实隐蔽的、非法的侵吞、窃取、骗取公共财物的行为。所以必须严厉打击这种削弱社会主义经济基础，危害社会主义经济制度的犯罪行为。以保卫社会主义化建设，保障经济体制改革的顺利进行。

宪法第13条明确规定：“国家保护公民的合法收入，储蓄、房屋和其它合法财产的同时也必须保护公民的合法财产，只有这样，才能更好的维护社会主义的经济制度，保护经济体制改革的胜利成果。个人合伙企业理所应当的受国家法律的保护，这是我国宪法明确确认的。如何准确有效的保护合伙企业财产的所有权，以上分析可知：合伙成员利用工作之便侵吞该企业财物的，应视为民事侵权行为，追究其经济赔偿责任，或者实行必要的行政处罚。利用工作之便采取秘密窃取的方法，非法占有合伙企业财物的行为，应以盗窃罪论处。同样，利用工作之便采取虚构事实、隐瞒真相的方法非法占有合伙企业财物的行为，应以诈骗罪论处。行为人实施非法占有合伙企业财产的手段是确定该行为性质的标准。

随着经济体制改革的深入，各种经济组织也在不断变化，个体性质经济组织的联合和发展，有可能使企业的性质发生变化，当然伴随着企业性质的变化，犯罪性质也相应变化。所以，我国的立法工作也应跟上新形势的发展，以完善社会主义的法制建设，适应经济体制改革的需要。 资料目录

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法制出版社

2.《中华人民共和国宪法》

中国法制出版社

3.《中华人民共和国民法通则》

中国法制出版社

3.《刑法学》

作者：赵秉志

中央广播电视大学出版社

4.《宪法学》

作者：焦洪昌

中央广播电视大学出版社

5.《经济法学》

论述法律职业的特征范文第4篇

关键词：职责统一；地方性法规；法的标准；职责主体

根据《立法法》，我国法律制度体系的法律规则包括：法律、法规、规章，上述法律规则作为渎职犯罪中罪“职权”和罪“职责”的依据是完全能够成立的，但除此之外：一些地方政府的“命令”、“决定”、“通知”、等行政命令或者相关政策能够成为追究和罪的依据列？

对这一问题，在刑事法律和相关司法解释并没有明确的规定1，但是在实践中对和犯罪的追究中，遇到行业规范、地方政府规定的情形时有发生，是否可以将这些非正式的“法”作为追究刑事犯罪的依据，是值得深入考虑的问题。

一、我国行政立法的现状及问题

我国行政机关的行政职权、职责规定上存在一个较为明显的缺陷，那就是职权所依据的“法”含义过于宽泛没有得到明确，它泛指各种法律、行政法规、地方性法规和规章，有时候还包括一些行政命令和政策，这是在“依法治国”方针指导下必要的进步，却疏于考虑这些“法”之间是否有冲突、矛盾，有时候甚至是缺失，造成执法人员实际中的困惑，反而悖逆了“依法治国”的精神。

产生上述现象的原因在于立法上的不统一、甚至是混乱。主要表现是：第一、在行政法领域，立法主体多、立法层级多和立法形式多，行政管理中的利益驱动有时候会产生地方保护主义和部门保护主义，进而导致矛盾立法的出现；第二、“职权立法”广泛存在导致立法多而乱。行政立法可以分为授权立法和职权立法两类，“授权立法主要是指行政主体依据宪法和组织法以外的法律、法规的授权或最高权力机关的特别授权决定而进行的立法；职权立法是指行政机关根据有关宪法和有关组织法规定的职权所进行的行政立法。”一职权立法在我国是现实存在的，在实践的情况中，一些地方政府（县、市级政府）对一些事项进行立法和规定。这种行政立法存在，还因为我国《立法法》规定立法权限的法律保留原则非常的模糊和消极。《立法法》第八条明确规定了法律规定的事项，不能用行政法加以规定，剩下的范围几乎都是行政机关可以自由裁量立法的范围，比如地方性法规可以规定属于地方性事务需要的事项，规章可以规定属于本行政区域的具体行政管理事项，因为这些地方性法规和规章范围的宽泛，因此这些法规和规章衍生出来的行政决定、意见也变得十分宽泛，涉及到对国家机关工作人员2职权职责的规定就显得宽泛，但有时候却反而会存在相关具体规定没有具体跟进而缺失的情况。

立法不统一造成行政职权、职责规定的混乱，更加加剧了在追究渎职犯罪过程中明确职权、职责的难度，必须从各种依据的法律效力层级上进行梳理。

二、职权、职责之“法”的依据辨析

1、法律、法规和规章之依据

能够作为一个渎职犯罪渎职犯罪主要依据的一般是正式的法律、法规以及规章。

最常见依据是法律、行政法规和部门规章，比如关于安全生产中监督管理部门职权职责的《中华人民共和国安全生产法》，管理产品生产中监督管理的《中华人民共和国产品质量法》，而根据这些法律明确制定的行政法规或部门规章也有对职权职责的具体规定，比如国家质量技术监督局关于实施《中华人民共和国产品质量法》若干问题的意见关于行政强制措施的实施、关于产品质量监督检查等事项的规定；关于安全生产职责的行政法规“国务院办公厅印发贯彻落实《国务院关于进一步加强企业安全生产工作的通知》重点工作分工方案的通知”、部门规章“工业和信息化部关于做好国庆节期间及节后民爆行业安全生产工作的通知”。上述法律法规明确了国家机关职能部门工作人员职权职责，既是他们开展工作的法律依据，也是追究他们不认真履职和乱履职的责任的前提。

地方性法规和地方政府规章作为职权职责的依据在各地立法也比较常见。比如在森林资源保护领域，有《中华人民共和国森林法》、《中华人民共和国农村土地承包法》作为上位法依据，各地还根据实际出台了相应的法规或规章。有武汉人大制定的《武汉市森林资源管理办法》、，其中对市、区人民政府林业主管部门保护和管理森林资源的主要职责进行了规定；对森林资源的保护，有些地方不仅制定了地方法规，还出台了政府规章，比如北京不仅出台了人大制定的《北京市森林资源保护管理条例》，还出台了北京政府制定的《（北京市森林资源保护管理条例）实施办法》，其中都对林业主管部门的管理职责进行了规定。上述地方性法规和规章还有一个明显的特点就是根据上位的法律、法规制定的，所以以之作为追究渎职犯罪的“法”依据是没有问题的。在其他卫生、医药管理领域，法律制度对职权职责的规定也是如此构成。

除此之外，一些行政管理事项在没有上位法律、法规规定情况下，但是为属于地方事务制定了地方法规，或是为本区域具体行政管理事项制定了地方政府规章，它们其中关于行政职权、职责的规定，一般也是可以作为追究渎职犯罪的法律依据。

2、地方规范性文件能否作为渎职罪职权、职责之“法”的依据

在一些行政管理领域，除了法律、法规和规章对相关行政执法部门职权职责进行规定之外，还有一些地方规范性文件规定了一些国家机关工作人员的职权职责，这些规定能否作为追究渎职责任的职权职责之法的依据是需要探讨的问题。

比如在税收征收领域，北京市国家税务局、北京市地方税务局就出台了《关于营业税改征增值税试点税收征收管理若干事项的公告（公告〔2012〕7号）》对税收征收管理中有关职能职责进行了规定；职能职责以地方规范文件形式出现较多的典型的还有在房屋征收拆迁领域，重庆市高新技术产业开发区土地储备整治中心2008年3月制定的《大竹林老街危旧房改造工程城市房屋拆迁计划及补偿安置方案》，以及跟这个工作征地相关的会议纪要，明确了拆迁工作人员（本身为国家工作人员，有街道、征地办的人员）对补偿资料审核职权职责，在相关工作人员不认真履职并造成国家重大经济损失的情况下，这些规范性文件的规定能否作为追究犯罪的依据列？还有就是在安全生产领域，重庆市渝北区人民政府2011年出台了《重庆市渝北区人民政府关于进一步明确和规范安全生产监督管理职责的通知》，这个规定是贯彻国务院、重庆市政府相关规定的精神对职权职责进一步明确的规定，其中包含了街道、区级行政部门具体的安全生产监督管理职责，这一地方规范性文件又是否能够作为追究渎职犯罪法的依据列？

上述规范性文件能够成为职权职责法的依据，必须要满足一定的要求。

三、地方性规范性文件作为追究渎职犯罪职权、职责之“法”的依据的要求

地方性规范文件的广泛存在，并且时时在更新发展，使得部门之间工作职责有交叉和重叠。这样不仅给相关职能部门工作人员的工作增加了较多麻烦和不易，特别是在发生一些重大事故造成人民群众人身财产和人身损失时，作为查办渎职犯罪的侦查部门来说，也要依据这些规范文件确定工作人员的职责。

根据现有的司法实践3和法律精神的要求，笔者认为，地方性规范性问价作为追究渎职犯罪职权、职责之“法” 的依据应该满足以下要求：第一、有上位法律规范性文件的存在。我国行政立法上总体来说还是比较缺失的，在一些关系人民生命财产利益领域的法律这些年在逐步健全，但是仍然有一些领域缺乏基本法律规定。这种情况下，如果对职权职责规定有国务院决定、命令、或者还有省、直辖市、较大市的法规和规章的规定，到区县一级或者区职能部门的规范文件对职权职责规定应该可以作为渎职犯罪依据；第二、规范性文件对职能职责规定要明确、具体。地方性规范作为追究渎职犯罪的依据，一定要求该地方性规范文件对某部门或个人职权职责规范具体明确，有现实可操作性。因为在工作实际中，一些职能部门工作人员本身职权职责都是比较明确和具体的，所以规范性文件对他们工作职权职责的厘定也要遵循法律的要求。第三、地方规范性文件在效力上不具备溯及力，至针对规范公告且生效之后的行为。法律要求稳定性，地方性规范文件对相关工作人员职权职责的规定也应该具有稳定性，不溯及既往，这些才能保证工作人员对自己职责的适应。

因此，在我们要运用地方性规范文件作为职权职责依据之前，我们必要要以谨慎、体系的思路对这些规范文件进行考察，考察它们是否满足存在上位文件、明确有效和具有公示性的要求，然后才可以以之作为职权职责“法”的依据。

渎职犯罪案件中“职权、职责”之“法”的标准问题是一个在以往司法实践中被忽视、，或者说因为我国行政立法现状而有意搁置的问题，但是刑事责任的追究不同于一般法律责任，它涉及到了对被处理对象财产、自由甚至生命的处置，特别是在责任倒查、问责更趋严格的今天，作为一线的侦查人员绝不能对此问题视而不见：一般来说，法律、法规或规章对职权职责有明文规定下，直接适用即可；如果对于职权职责规定只是具体细化在一些地方规范性文件，比如规定在区县级政府的决定、通知、意见，又或是相关部门的方案这些规范文件的时候，一定要从上述要求出发进行具体分析考察，然后才可以以之作为依据，做的不枉不纵。

参考文献：

[1] 关于渎职的和犯罪，现有司法解释关注较多的主要是主体问题，对于职权职责的法律依据问题则较少提及。

[2] 本文只限于在讨论国家机关工作人员这一类渎职犯罪主体所涉及到的职权职责之“法”的标准问题，因为涉及到受行政授权和行政委托组织中工作人员的职权职责比较明确，在行政授权和委托中就必须明确。

论述法律职业的特征范文第5篇

关键词：法治之都 TVB电视剧 香港形象

法治城市建设是法治中国建设进程中的重要指标，其核心是法治文化的建构，而作为法治文化具体指向的法治城市形象塑造与传播则是其重要组成部分。

综观我国各大城市，香港的法治城市形象塑造较为成功。香港城市品牌中最亮眼的当属“法治之都”形象，其理性、公正、秩序、灵活的特质已经深入人心，成为香港魅力的关键元素――即使近段时间“占中”情形尚未平息，香港政府、媒体和绝大多数市民的理智言行也无愧于法治之都的美名。除了经济与历史原因，香港电视剧的制作播出，为塑造香港法治城市形象起到了不可替代的重要作用。

1.电视剧与城市形象传播

1.1法治城市形象传播之符号表征理论

文化研究学派代表人物斯图亚特・霍尔认为，事物本身并无意义，其意义是由语言和其他以语言方式运作的各种文化符号所产生和建构的。①即人类通过符号来建构经验世界的意义。索绪尔把符号定义为事物形象（能指）与概念（所指）的联想性统一，符号在一定社会范围内具有通用性。符码则是指个人或组织、地区、国家对符号的认知规则或解读规则。②霍尔认为，表征是在我们头脑中通过语言对各种概念的意义的生产，将事物、人脑中的概念和符号三者联系起来――即按照符码进行编码―解码的过程。霍尔还认为，人类语言和文化是以“差异”为基础的分类系统：“文化取决于给予事物以意义，这是通过在一个分类系统中给事物指派不同的位置做到的。因而，对‘差异’的标志，就是被称为文化的符号秩序的根据。”③即是说，事物没有“固有本质”，只有其被赋予特定的意义，其意义才能被建构。信息时代，世界开始表征为影像符号。

1.2电视剧塑造和传播城市形象的优势

相比电影、宣传片等传播形式，电视剧更容易使社会公众产生认同感。

首先，电视剧制作流程较快。现代电视剧大多使用录像设备制作，现场可以同步看到每一个画面，听到每一句台词，大大加快了制作速度，国外电视剧甚至用两天就拍摄完成。

其次，电视剧制作方式较灵活。现代高科技帮助电视剧制作实现“边写边拍”，如韩国电视剧通常采用播出一部分后，根据收视率和观众反映决定是否继续拍摄或者修改剧本等，尽量缩减文本和“期待视野”之间的距离。

再次，小屏幕表演更“现场”。与大屏幕电影相比，电视屏幕较小，其画面如果频繁使用全景就会显得遥远而疏离，故多采用中景和近景，特写镜头也比电影为多，演员表演与观众之间的距离缩减到最短，其表演风格更具真实细腻感和生活现场感。

还有，电视剧和电影都是集声画于一体的、深受各阶层大众欢迎的影像作品，但前者不仅在故事延宕性、连续性、悬疑性、长效性、生动性、隐形性方面更胜后者一筹，而且电视剧还具有独特的凝聚家人或宾主共同注意力的功能，也为受众“边看边评”的即时评论提供了足够的时间与空间――这些特点使电视剧比电影更易深入家庭和个人，激发更为深刻、广泛、细腻的共鸣和认同。

同时，城市形象反复频繁呈现。现代港剧基本以香港、九龙、新界等具有统一风格的时尚都市作为拍摄背景，城市的自然环境、标志性建筑、名胜古迹、风俗民情、市民风貌等形象，在引人入胜的剧情和精湛出色的演员表演中潜移默化、不断地进入观众关注视域，某些标志性建筑和人物的形象甚至盖过了电视剧内容而成为观众津津乐道、热烈追捧的对象――如立法会大楼顶上蒙着双眼的正义女神像不仅代表香特的法治形象，也常常在无言静默中成功唤起受众心中悲天悯人的正义情结。

近年来，《奋斗》、《北京青年》、《我在北京挺好的》等电视剧的热播，有力地塑造了北京“生机勃勃，值得奋斗”的城市形象，但距离成熟的制作机制还相差较大。根据霍尔的编码-解码理论，TVB作为制作者，之所以成功塑造传播了香港的“法治之都”形象，其在编码程序中遵循的特定符码和选择的特定影像符号是建构视频作品的关键，它们与国内外受众的解码符码形成了较高程度的对称、一致。

2.TVB剧集塑造传播“法治之都”的策略

2.1长期而广泛：用影像符号的数量和频次加深法治城市印象

多年来，TVB剧集深具法治情结。较长时间内，影像符号的大规模数量和大幅度频次反复刺激受众的感官和思维，有力地塑造了“法律时刻在你身边”的“法治之都”城市特质，令人产生“此城市的工作、生活秩序理性而稳定”的印象。这不仅与我国“依法治国”进程相契合，也符合国际影视剧的潮流走向――据美国哈里斯民意调查机构（Harris Poll）2011年数据，美剧最受欢迎的一、二名是《海军罪案调查处》和《犯罪现场调查》。④法治思维长期性、广泛性地呈现是TVB剧集塑造“法治之都”形象的基础。

2.2醒目而独特：用表征法律的地标直指城市的理性秩序

后现代主义把建筑比作无声语言，强调建筑形象的符号特征。在TVB所有涉及法律审判的剧集中，出现频率最高的当数香港高等法院（HIGH COURT）和正义女神端庄肃然的画面。高等法院办公大楼共14层，地处金钟道38号，于核心商务区里闹中取静，气势高洁而庄严，楼前筑有喷水池，意蕴正义如涓涓流水永不止息；立法会大楼顶上矗立着一尊白袍金冠泰美斯（Themis）女神雕像，其双眼被蒙，左手紧握利剑右手稳持天平，象征法律的宽厚仁慈、锐利无情和一视同仁。表征的基本含义是用可以知觉或想象的图像暗示某种可见的意味，引导人们产生联想并获得某种情感体验，是视觉印象产生的心理结构与符号构成及其代表意义之间的某种程度的同构。⑤《义不容情》、《天地男儿》、《刑事侦缉档案》等脍炙人口的剧集中常用闪回和叠加等影像符号将法院和女神像融入案件进程，以俗世与“神意”象征法律的至高无上、悲天悯人与极致理性。

以法律地标作为城市理性秩序的表征，这在国内电视剧中尚属新颖。建筑常以其独特的形体、结构、尺寸、线条等表达比有声的语言更深刻的涵义和思想。TVB剧集对法律地标的选取也是独具匠心：以正义女神像为例，其对国外受众来说是认同度很高的影像符号；对国内受众来说，形象不同于传统塑像的美丽端庄和蒙眼判案的特征也会加以新奇、威严、慈爱、公正等良好印象。女神像常在案件进程的关键点、转折点或终结点时以仰角姿态呈现，于无声中进一步阐释了法律的威严与慈祥。

2.3精准而公正：用法治素养和法治精神塑造香港人的法治形象

2.3.1打造香港法律人与“智慧”匹配的外表形象。首先，知识型公职人员。法官、检控官和律师属于高等教育培育出来的知识型公职人员，在TVB剧集中，他们基本都以威严正统的职业服装出现：香港回归前后，法官都身穿红色法官袍，头戴金黄色马毛假发，威严地扮演着“法庭秩序主持者”的角色；检控官和出庭律师则穿着黑色律师袍，戴着金黄色假发，剑拔弩张雄辩滔滔；生活中的他们也常常是精致短发+西装革履或职业裙装，手里永远拎着黑色公文箱。TVB剧集中，上述人物特别是检控官和律师，通常由面目立体感强、气质精明聪睿、风度稳健灵活的男女演员扮演。其次，行动型公职人员，主要指警察队伍。与知识型相比，警察的外表的讲究程度相对较低，一般以便衣为主。上个世纪90年代之前，警察多选择运动型、强健型、勇猛型演员扮演；90年代后，扮演警察的演员外表多以高挑劲健、气质精干、文武双全为主：近年来收视率火爆的《潜行狙击》里梁笑棠、《法证先锋》里马帼英、《雷霆扫毒》里韦世乐等均属此类形象。

在TVB编码者看来，用以表征公职人员外表形象的影像符号必须契合与法律联接最为紧密的“人类智慧”和时代诉求。与“智慧”相匹配的、出色的影像符号在塑造法律人形象上拥有强大说服力和感召力；进入信息时代，TVB塑造警察形象侧重于采用满足受众享受“智力游戏”的影像符号，逐渐摒弃了以前偏重体现好勇斗狠的辣手神探形象，更趋近于体现警察“智、文”的一面。这些深具国际化特征的符码和影像符号有效地提高了国外受众的认同感，也为日益走向规范化、智能化、精英化的国内法治体系提供了良好的借鉴参考信息。

2.3.2打造香港人具有法治素养与法治精神的内在形象。对TVB编码者来说，香港人尤其是法律人的法治形象塑造并不是一个笼统模糊的表征实践，而是必须进行清晰地具象化、细化和可操作化的过程。法治素养首先体现在精通法律条文和具有法律逻辑思维：通晓系统扎实的法律专业知识是法治素养的基础，继而从法是社会规范之层面恰当区分不同法律的适用领域；法律逻辑思维指在社会经验指导之下，按照形式逻辑、参用辩证逻辑展开法律活动。⑥主要包括法律语言、判例适用、盘问证人、控辩谋略等。TVB编码者非常注重对上述特征采用视听符号加以表征，以控辩双方律师为例，他们通常毕业于英美名校法学院，接受正规系统的法学教育，汗牛充栋的法律条文与排山倒海的判例都存乎其胸，法律语言精当灵活、适用判例高度契合、盘问技巧娴熟高超。

同时，律政精英们必须精通与本身执法职业相关的法律，包括实体法和程序法――不仅能够全面正确地理解法律条文，而且能够知晓蕴涵在法律条文中的法治精神。在TVB剧集里，正面形象的法律人通常具有胆识过人、机智灵活、注重保护公民私权利、不畏强权暴政、遵循职业操守等美好品格。《状王宋世杰》里聪慧的清代律师宋世杰为一起杀夫案中的女当事人成功洗脱罪名后，无意中发现其实为该案真凶，遂连施巧计迫使其自曝其杀夫罪行。《刑警2012》里刑警米安定在面对情与法的矛盾纠结中，逐渐克服了自己在情感上的软弱与犹豫，最终做出了让法律来裁决是非黑白的选择。《老婆大人》里周律师为市民力争公益权利、抗衡市政府的不懈努力令人肃然起敬。

综上所述，TVB剧集的编码策略注重从“物”到“人”地赋予法治元素，既贴切又生动，几乎没有雕琢斧凿的生硬痕迹，成功地塑造和传播了香港“法治之都”的形象，值得借鉴和参考。

注释：

①郝永华.从再现到表征――论斯图亚特。霍尔的文化表征理论，江西师范大学学报，2008（5）.

②杨雯棋.王长潇.国产剧在欧美传播的路径与瓶颈，现代视听，2014（5）.

③郝永华.从再现到表征――论斯图亚特。霍尔的文化表征理论，江西师范大学学报，2008（5）.

④来源于乐云网2011年5月11日.《美国人最喜欢哪些电视剧》http：///content/2011-5/11/N94951364712.aspx.