青年人才培养计划
青年人才培养计划范文第1篇
作为一个建厂40多年的军工企业，企业职工队伍中35岁以下青年职工是主体，和全国许多老国有企业一样面临着青年人才总量不足，青年人力资源素质与发展要求不相适应等问题,青年高技能人才严重短缺。近两年来，工厂团委从践行“三个代表”重要思想的高度，按照团省市委统一部署，紧扣经济发展大局和企业改革发展实际，通过开展“型号成功我成材主题活动”、“导师带徒”、青工技能培训、青年岗位能手技能大赛、“青年创新创效成果大赛”、先进操作法现场推广演示会、企业青年素质、状况调查等活动，扎实开展青工技能振兴计划，有效地提高了青工整体技术水平，为企业发展积累了青年后备技术人才大军，在企业的建设与发展中发挥了积极的作用。我们的具体做法是：
一、抓思想认识，明确提高青工技能素质的重要意义
人力资源是企业长远发展最重要的战略资源，培养造就青年人才大军是共青团组织义不容辞的责任。如何引导青年投身建设一流航空企业的宏伟目标，为企业长远发展培养更多的青年人才队伍，成为了新时期企业团组织的新课题、新任务。根据团中央、团省市委实施“青工技能振兴计划”的意见，结合我厂发展实际，我们感到全面振兴青工技能对于团结动员广大青年职工在全面建设小康社会，加快推进企业建设发展的历史进程中，立足本职、提高技能，充分发挥生力军、突击队作用，具有十分重要的意义。我们先后以研讨会、座谈会、团干部培训等形式，深入进行学习推动，使大家对青年人力资源开发，青工技能提升的目的意义有了更深入的了解和认识，进一步统一了思想。
一是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是企业长远发展的必然要求。青年是经济社会发展中最具活力的人力资源，也是企业长远发展的源泉和动力。实施青工技能振兴计划，培养和造就一大批高技能青年人才有利于解放和发展生产力，促进企业经济的快速发展；有利于大力弘扬企业多年形成的优良传统，推动企业文化的健康发展；有利于满足青年学习知识、提高技能、岗位成才的根本需要，实现青年的根本利益。当前，由于一些南方同类企业待遇较高，我厂人才流失也较为严重。这种情况下，大力培养造就各类高素质青年人才，也是落实企业长远发展战略目标的重要保证。开发企业青年人力资源，动员、引导、激励广大青年加强学习，提高能力和素质，与时俱进，不断实现自身的持续进步和发展，必将会企业长远发展起到积极的促进作用，并提供有力的人才支持。
二是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是共青团组织服务企业、服务青年的具体体现。服务企业经济发展、服务青年成长成才是企业共青团工作的根本出发点和落脚点。开发青年人力资源，广泛开展职业培训、技能振兴等活动，切实帮助青年职工提高劳动技能，增强职业素养，能够促进企业技术进步和创新能力的增强，提高工作效率、产品质量，增强企业经济效益的竞争力；有助于提高青年自身技能储备，增强青年在市场经济条件下的生存能力、竞争能力和抵御风险的能力。可以说实施“青工技能振兴计划”，开发青年人力资源的过程既是促进企业经济发展的过程，也是推动青年人全面发展的过程，顺应了时展要求、符合企业改革发展的实际、迎合了青年学习和成才的基本需求，实现了青年的根本利益。
三是实施“青工技能振兴计划”，提高青工技能，是与时俱进创新共青团青年人才工作的有益探索。实施“青工技能振兴计划”，全面提高青工的技能素质，是在继承和整合共青团以往开展的青年创新创效、青年文明号、青年岗位能手活动的基础上，与时俱进抓青年高技能人才培养的有益探索，是一项立足当前、着眼长远的有效举措。
二、抓组织推动，健全和完善有效的活动机制
在提高认识的基础上，工厂团组织切实将实施“青工技能振兴计划”作为提高青工技能、促进经济发展和社会进步的有效载体，认真对待，精心谋划。
一是加强协调，整体推进。建立了组织领导机构，成立了由工厂党政领导牵头，总师办、人教处、技术处、团委共同组成的工作领导小组，定期召开工作联席会，统一研究部署全厂青年技能提升和振兴工作。各基层单位按照厂团委的要求，相继成立了由党政领导任组长，团支部（总支）牵头，各相关领导参与的本单位活动领导小组，并在政策上给予支持，工作中给予指导，形成了党政领导挂帅，团委牵头协调，各职能部门密切配合协作的运行机制，为“青工技能振兴计划”的实施提供了强有力的组织保障。
二是明确目标，落实责任。与工厂人教部门确定了“青工技能振兴计划”工作目标，即用三年时间，使青年职工100%接受培训，青年高技能人才增加两倍，使80%以上参加“计划”的企业青年职工提升一个技术等级。并将目标和任务进行了三级分解，做到一级抓一级、层层抓推动、层层抓落实，实现了措施到位、责任到人。
三是完善机制，强化指导。工厂团委要求各单位结合专业特性，确定活动实施计划。在组织实施过程中，强化5个环节、注重抓好6个结合。强化5个环节，即强化培训、比武、监督、考核、奖励为一体的活动运行机制；注重抓好六个结合，即各项活动与企业生产相结合，与岗位培训、练兵、成才相结合，与共青团的品牌活动相结合，与选树优秀青年典型相结合，与技能鉴定、技师评聘相结合。并定期组织工作汇报会、工作交流会，及时了解和把握各个单位活动的推进情况，研讨交流实施“青工技能振兴计划”开展活动的有效工作方式，确保活动取得实效。
三、抓活动实践，为企业青工成长成才搭建舞台
一是开展“型号成功我成材”主题活动，培养青年树立岗位成材意识。工厂团委结合航空企业特点，在青工中全面开展了“型号成功我成材”主题活动，制订《5704厂青年成材手册》，从岗位技能、岗位文明、岗位效益、创效能力、质量安全等五个方面进行考核，基层团支部每月考核打分，由团委、人教处、技术处组成的考核小组每季进行考核，每年进行评比表彰，并将考核中成绩优异的青工纳入工厂后备人才库，进行重点培养推荐。通过主题活动，促进了青工成材意识，为青工快速成长搭建了舞台。
二是深化“导师带徒”活动，加大青年技能人才的培养。“导师带徒”是在开展青工培训的过程中，总结出的易于推广、操作性强的培训模式。同时也是我厂的青工培训工作中，一直以来开展较好的一项名牌工程。通过几年来的实践，导师带徒活动在我厂已经建立了较为健全的活动机制和规范的管理制度以及完善的活动保障体系。同时，工作中我们还把“导师带徒”活动逐渐纳入到了企业行为，使此项活动成为了企业培养青年技术人才和各重要岗位接班人的一个重要手段。工厂劳资、人教、技术处的相关部门均介入活动的管理与考核，并根据实际情况，我们制定下发了相应的《导师带徒活动考核标准》、《导师带徒活动各部门工作职责》和《工厂、车间、团支部三级导师带徒活动考核制度》，做到每月检查、按季考核，定期评比，年度表彰。形成了科学的多元化管理的立体格局。在工厂处于“经济欠发达”的情况下，依然拨出专项资金，用于此项活动。每季给考核合格的师傅发放津贴，每年年底对表现突出的师傅进行一次性表彰奖励，在每届活动结束后，我们要单独对此项活动进行总结，并对评出的优秀师徒和活动最佳组织单位进行表彰。在活动中，我们总结了以往的活动经验，在活动的内容和形式上进行了改进。我们打破以往“一助一”的活动形式，采取“优优结合”的方法，以青年技术人员拜老工程学艺、一专多能多面手学艺和重要岗位一师一徒学艺三种形式，把技术基础好、上进心强、有培养价值的青工同掌握绝技绝活的老师傅或高级技术人员结成对子，努力为工厂培养高、新、尖青年技术人才，以进一步适应工厂改革与发展的需要。在人才竞争较为激烈的今天，通过这种形式的活动，极大调动了老师傅“传、帮、带”和青年职工学习技术的积极性，缩短了工厂“高、新、尖”技术人才的培养进程。几年来，全厂参加“导师带徒”活动的青工已达400余名，有51名青年徒弟被评为省、市、厂级青年岗位能手，其他参加前几届“导师带徒”活动的青工现已成长为各车间的生产骨干、技术能手，在各个关键岗位上挑起了技术大梁，为工厂的改革与发展积累了人才后劲。
三是深入开展“推百法练绝技”活动。在全厂青工中开展“推百法练绝技”，通过“小窍门、小技巧、小绝活”先进操作法的评选活动，不断发现挖掘先进的工作方法和经验。并在青工中演示推广了100项先进操作法。通过先进操作法的推广应用，提高了青工的技能水平，为企业节能降耗、提高劳动生产率做出了积极贡献。
四是进一步深化“号手”活动。通过创建青年文明号、争当青年岗位能手活动，从提高青年的职业道德和职业技能出发，以体现先进性的创建标准和争当标准要求青年，引导青年奋发向上；开展经常性的岗位训练，组织技术大赛、科技攻关等，使青年在岗位上长知识，增才干。通过开展“练绝技、展风采，做贡献”为主题的岗位建功活动、“百号创新促管理”活动、“百号促销创效”活动。动员青工围绕急、难、险、重任务，发挥青年先进集体生力军、突击队作用。
五是全面开展技术创新活动，提高青工创新能力。每年5月举办“青年创新创效成果大赛”，促进了青工投身技术创新活动的积极性。我们把技术创新重点放在了新机试修、扩修复活、设备改造、新产品的开发等方面。先后组织开展了“五小”成果评展、“挖潜扩修”竞赛、“百岗百课题科技攻关”等活动，并把活动内容与工厂的重点科研项目、技术改造、产品开发等工作有机结合，技术成果与奖金、技师评定、晋级职称挂钩。极大调动了青工技术创新的积极性，也有效促进了“五小”成果的转化和利用，解决了许多生产岗位上的急、难、新技术等问题。这项活动既提高了青年的科技能力，又为工厂创造了较好的经济效益，有利地推动了工厂的发展和科技的进步。
六是开展技能培训月活动。我们每年定期开展“技术比武、岗位练兵”活动，并把每年9月定为“青工技能培训月”，每年参加岗位练兵的青工达2000多人次。通过这些活动来进一步检验培训效果。工作中，我们还把青工技术培训活动均纳入到了企业管理全过程，把活动中青工的表现及成绩与他们评职、进级挂钩。通过这种方法，对青工起到了较强的激励和促进作用，有效调动了青工学习技术的积极性，促进了青工整体素质的不断提高。
下一步主要工作：
1、营造氛围，突出广泛性。认识是行动的先导，要从转变青年职工的思想认识入手，通过广泛深入地开展形势任务教育、国情企情教育、主人翁精神教育、危机意识教育等，激发职工参加提高技能、岗位成才的紧迫性、自觉性，深入认识“青工技能振兴计划”的重要意义，进一步明确提高青工队伍的整体素质，是深化改革，加快结构调整，提高企业竞争力的迫切需要。使广大青年职工树立不断学习、终身学习的观念；工人阶级有知识才有力量的观念；不学习必被淘汰的观念；充分调动广大职工参加学习培训的热情，在企业中形成浓郁的学习氛围。加大选树优秀青工典型的力度，广泛挖掘，选树表彰一批各专业的优秀青年职工先进典型。大力宣传他们的先进事迹和成功经验，掀起和带动广大青年职工围绕企业的改革和发展，岗位实践，岗位成才，岗位奉献的积极性。
2、开展技能培训，突出实效性。技能培训是实施“青工技能振兴计划”的基础环节。要认真组织卓有成效地开展好青工技能培训工作。首先，要拓展培训内容。要围绕工厂发展建设需要，并根据企业的生产经营、技术更新等要求，增强培训的针对性、实用性、前瞻性。使培训符合企业和青年实际，体现岗位特点和青年的个性化需求，做到因岗制宜、因人制宜、因企制宜；其次，要创新培训方式。要根据培训内容和对象的不同，合理安排培训的形式、内容和培训手段，使青年职工接受到全方位、多层次的培训。并将技能培训与实践有机结合起来，做到学练互补、相互促进、融会贯通。第三要抓好展示。挖掘先进的操作法，开展“5704厂青工绝技绝活储蓄”活动，收集百种有代表性的青工绝技绝活、制作《5704厂青工先进操作法汇编》VCD光盘，下发到每名青工，加快青工提高技术水平步伐，促进青年职工先进成果向现实生产转化。
青年人才培养计划范文第2篇
[关键词] 青年教师 培养 创新实践
浙江大学青年教师队伍素质好，人数多（35岁以下占26.1%，40岁以下占46.5%），学历层次高，各学科青年教师分布合理，队伍基础和人员素质均具有较强优势；同时也存在着学缘结构和知识结构不够合理，学科交叉程度和国际化程度不够高，部分青年教师独立开展研究工作的能力和综合适应能力较弱，学术带头人后备人才和青年骨干队伍培养规模偏小等问题。由此浙江大学下决心加大对青年教师队伍培养的力度和深度，经过充分的酝酿和讨论，逐步推出并实施了师资博士后制度、新星计划、紫金计划、交叉学习培养计划等一系列加强青年教师队伍培养的计划和办法，并争取通过逐年的创新实践，不断地加以调整与完善。努力培养造就大批具有创新能力的科技尖子，为学校未来发展奠定坚实的人才基础。
一、创新青年教师选拔补充的工作机制 推出并实施师资博士后制度
师资博士后制度是将人事聘用制度与博士后工作制度有机结合的一种具有开放性、竞争性、流动性的教师补充选拔的新模式，这种机制从源头上较好保证了青年教师整体素质的提高。
至2005年春，我校教师队伍中具有博士学位教师的比例已从98年合并初期的13%跃升为48.8%，但是教师队伍的学缘结构、知识结构以及综合能力方面还存在比较突出的问题:
1.在新进青年教师中本校毕业直接选留的比例高达77.4%;
2.新教师的交叉学科知识欠缺，学术视野不够开阔，教学、科研的实践经验明显不足;
3.教师队伍仍不同程度的存在“能进不能出”的现象。为改变这些状况，经过一年多的充分酝酿，学校于05年4月出台《浙江大学师资博士后管理办法》。
师资博士后管理办法规定：除少数专业外，应届优秀博士生或不具备高级专业技术职务的博士应聘我校教师岗位，应先纳入学校师资博士后系列进行管理，在本校设立的博士后流动站内，经过两年的研究工作，出站考核合格，并经双向选择，正式聘用为浙江大学的教师。师资博士后制度的实施，既体现了师资培养与博士后培养的有机结合，又体现了师资选拔与博士后流动的有机结合。
保持青年教师的适度流动是保证高校青年教师队伍高质量高水平的基础条件，学校从一大批经过师资定向培养和全面考察的博士后中挑选一批最优秀者成为浙大教师；而进入教师行列的师资博士后也是从二年的预备师资生涯中对学校和学科有了比较深入全面了解的基础上做出的自愿选择。这个过程是双向的，流动的，出站时符合做师资又不愿留校任教的，学校充分尊重其择业意愿并视作为正常流动。这种流动机制的建立恰恰又确保了优秀青年教师队伍的稳定发展。
二、拓展高层次创新型后备人才培养的国际化途径 推出实施“新星计划”
为着力培养具有国际竞争力和自主创新能力的高层次创造性人才,提升国际合作层次,扩大具有国际化水平师资队伍的培养规模,结合师资队伍“十一五”规划要求,学校于2005年12月设立浙江大学“学术带头人后备人才出国研究专项计划”(简称“新星”计划）。该计划是浙江大学与世界一流大学交流与合作的平台。
从学校实际情况看，把教师培养为具备国际战略视野，国际工作经历，国际学术水准，具备宽厚的基础知识，较强的创新研究能力，有信息交流，处理和使用能力，成为具有国际交流合作能力和应变能力的国际化人才刻不容缓，从目前我校已具有副高级教师职务的青年教师队伍统计看，36岁～40岁人员中，无出国经历者达55.6%，35岁以下人员中，无出国经历者达50.2%。青年骨干教师队伍的国际化程度亟待提高，任务相当艰巨。故充分认识我校教师队伍与世界一流大学教师队伍的差距，抢抓机遇，实施优秀青年骨干教师重点培养计划，具有十分重要的现实意义和战略意义。
根据学校学科发展和高层次人才培养需要，计划用3年时间选派200名左右的35岁以下的优秀青年骨干教师，结合在研的部级科研项目，到世界著名大学强项学科或一流研究机构开展为期2年的合作研究，把握学科发展方向，进行学术前沿领域的研究，跟踪高科技发展，解决项目研究中的难点问题，发表高水平的学术论文。通过培养，争取3年～5年中有教师能进入国家杰青行列，7年～8年后有部分达到“长江特聘教授”的水平，10年后有人选进入两院院士队伍。
三、培养具有创新能力的交叉人才 实施青年教师“交叉学习培养计划”
为进一步提升青年教师的自主创新能力，适应学校筑大平台、建大团队、接大项目、出大成果，加快提高自主创新能力的需要，学校充分运用学科门类齐全、综合性优势突出的有利条件，面向全校青年教师推出并实施了“交叉学习培养计划”。
目前学校教师队伍中，具有跨学校经历者只占30%左右，具有既跨学校又跨学科（专业）学历者的比例更低，而高层次知识的融合，多学科技术会聚的科技发展，又要求高校教师尤其是青年教师必须不断地学习新的知识。酝酿两年后，学校于2005年12月推出青年教师“交叉学习培养计划”。通过跨学科课程的交叉学习，使教师对不同学科基础知识，基本理论，研究方法以及学科之间的相关性与交叉性，前瞻性问题和研究的热点难点等都有系统综合的了解，培养青年教师具有交叉学习的自觉意识，拓展教师的学科思维，开阔学术视野。推行此学习培养计划，可在全校范围内形成多学科交叉融合、交流学习的学术氛围，促进自然科学领域之间，自然科学与社会科学领域之间的沟通和渗透，推动不同学科间教师开展科研合作，提高协作攻关和研究能力，推进产生新研究领域和研究重点，促进学术创新和产生交叉性研究成果，争取在若干交叉领域出现拔尖创新人才。
一年来的实践证明，青年教师参加交叉课程学习，对转变思维方式，开阔学术视野具有促进作用；对改进教学风格、教学手段和教学方式，促进教学改革和教学研究，提高教学效果和教学水平颇有启迪和帮助作用；尤其对拓展研究思路，为跨学科合作研究和培养团队精神，创造提供了学术交流的平台，收效显著。交叉课程学习受到广大青年教师的普遍认同和欢迎，他们希望学校能长期坚持，逐步完善。跨学院跨学科的组合课程还受到正在开展交叉研究的教授们及其团队的欢迎，他们坚持团队听课，希望学校深入展开计划，并在重点领域开设课程专题。
四、打造高质量青年教师队伍 实施优秀青年教师资助计划―“紫金计划”
在2005年底推出加强青年教师队伍培养的“新星计划”和“交叉学习培养计划”后，学校于2006年初又推出并实施了“紫金计划”。我校与世界一流大学的主要差距就在于高端人才数量和杰出人才的培养与引进，实施紫金计划的意义在于：给予富有学术潜力的优秀青年教师更大力度的支持，优化工作条件，让他们充分施展才华，促进更好地开展科学研究，取得高质量的科研成果，从而在教学科研实践中快速成长，脱颖而出。
“紫金计划”主要针对全校35岁以下已具有博士学位，进校不满3年现正在教学科研第一线的，具有学术潜力且从未获得过国家、省部和学校其他各类资助的青年教师和在站师资博士后。重点资助和优先资助的学科领域：学校根据学科发展规划，定期研究确定重点资助领域，在同等条件下优先资助新的学科生长点或符合国家目标的原创性研究。
一年下来，得到“紫金计划”资助29人中，已有11人争取获得国家自然基金资助项目，1人获国家社科基金资助项目，有5人获得浙江省自然基金项目，3人获得省社科基金项目，即获得国家和省部科研项目者达69%。第一批资助人员中已有41.4%的青年教师达到了培养计划中争取获得部级项目的要求。
浙江大学在实施人才强国的战略中，始终坚持创建世界一流大学的办学目标，将建设一流的教师队伍作为学校工作的首要任务，在继续完善人才引进政策，积极拓展引进具有国际学术水准或承担国家重大目标任务的杰出人才及其团队，特别是具有重大潜力的年青拔尖人才的同时，造就一批才能出众的青年教师是一项关系到学校快速和可持续发展的历史性任务，坚持引进和培养工作“两手抓”，积极探索青年教师队伍培养的方式、手段和途径，努力建立和完善研究型大学青年教师队伍培养的创新模式。
参考文献:
青年人才培养计划范文第3篇
关键词：“卓越计划”；青年教师；工程教育；教学能力
“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》和《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》的重大改革项目，也是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。该计划的实施将起到促进、示范和引导高等教育面向社会需求培养人才，全面提高工程教育人才培养质量。“卓越计划”的实施，应遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，具有三个特点：一是行业协会、骨干企业深度参与培养过程；二是学校依据卓越工程师通用标准和行业补充标准培养工程人才；三是注重强化学生的工程认知、创新能力的培养。教育部《关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》指出，“卓越计划”实施涵盖本科生、硕士生、博士生三个层次，分别培养现场、设计开发和研究型工程师等三种卓越工程师后备人才。
一、“卓越计划”对青年教师教学能力的新要求
重庆科技学院是一所全日制公办普通本科院校，由两所具有60多年办学历史，办学声誉良好的原中央部委属学校———重庆工业高等专科学校和重庆石油高等专科学校（全国示范性高工专重点建设学校）合并组建，于2004年5月经国家教育部正式批准设立。学校以工为主，以石油与化工、冶金与材料、机械与电子、安全与环保为特色，涵盖理、工、经、管、法、文、艺，是一所多学科协调发展，行业优势突出，办学特色鲜明，蕴藏着勃勃生机与较大发展潜力的高等学校。2011年9月学校成为全国“卓越工程师教育培养计划”试点单位。教师作为“卓越计划”实施的主体。师者，传道授业解惑也。所谓“名师出高徒”，就是要培养出具有高水平工程能力与创新能力的卓越工程师，就需要一批高水平的具有卓越工程实践教学能力的教师。他们既要有渊博的理论知识，又要有丰富的工程实践经验，能够在教学实践活动中把理论知识与工程实践相结合，传授给学生学习知识和进行工程实践的能力，培养具有卓越工程师素质的专门人才。可见，“卓越计划”的实施对教师尤其是青年教师的教学能力提出了新要求，因此要努力提升青年教师的工程实践能力与创新能力。
二、青年教师教学能力存在的不足
（一）教师教学能力的内涵
教师的教学能力表现为教师为达到某种教学目标从事教学活动所表现出的一种心理特征，以认知能力为基础，表现在具体的教学活动中就是解决教学问题的程度和操作水平。教师的教学能力体现了科学性与艺术性的统一，主要涵盖教学认知、教学设计、教学操作和教学研究等［1］。教师的教学能力是影响课堂教学的效果、学生掌握知识的程度和能力发展水平的最根本原因。工程专业教学不仅包括理论教学，而且体现在实践教学上。实践教学能力是实施“卓越计划”的核心能力。教学认知能力是教师根据教学目标、教学任务和学习者的特点，选择恰当的教学方法与策略，并对具体教学情境进行分析、判断的能力。教学设计能力是为了实现既定教学目标，依据具体的课程内容、学生的实际特征和特定的授课环境条件，组织加工教学内容，确定教学步骤程序，并配以适当的教学方法与模式，以期达到最佳授课效果的能力。教学操作能力是教师在实施教学设计、实现教学目标的过程中所体现的解决具体教学问题的能力，具体包括语言表达能力、教学媒介的选择和运用能力以及对课堂的掌控能力。教学研究能力是教师对教学中遇到的问题进行科学分析研究，揭示其中所包含的教学规律，进而指导提高教学质量的能力。教师教学能力更多体现在个人的业务水平、工程实践创新能力、传道授业解惑等综合素养方面。
（二）青年教师教学能力的不足
重庆科技学院虽然有60余年的办学历史，但开办本科教育仅有10年时间。学校现有教职工1531人，其中：专任教师1122人；35岁以下的青年教师超过40%。在青年教师引进方面，大多是“985”“和“211”院校的博士，也有少数留学归国人员，他们都是从学校到学校，没有工程实践经历，这对“卓越计划”的实施极为不利。1.工程实践教学能力不足国内高校的青年教师是教学的主体，是实施“卓越计划“教学活动的参与者。工程教育要求教师能够胜任并指导学生校外的认识实习、生产实习与毕业实习等工作，熟悉工业生产工艺与设备的布置情况、生产操作与生产管理、企业新产品的开发状况、存在的问题与不足等，并能解决工程实践问题。这恰恰是青年教师教学能力欠缺的地方，要提高工程教育的教学质量，提高中青年教师的工程实践能力是关键。2.缺乏国际化视野青年教师大多是在国内院校培养的，缺乏开拓性思维与国际化视野。作为“卓越计划”的实施者，应该熟悉国内外先进的办学理念，制定切实可行的人才培养目标与方案，为企业输送各种类型的具有国际化视野及创新能力的卓越工程师后备人才，使企业在参与全球化竞争中立于不败之地。
三、提高青年教师教学能力的对策
重庆科技学院作为全国“卓越工程师教育培养计划”的试点单位，坚持以“培养人才，发展科学，服务社会”为办学宗旨，坚持“立足重庆、背靠行业、面向世界、服务全国”的办学思路，深入实施“特色立校、文化兴校、人才强校”发展战略，确立了把学校办成一所特色鲜明、国内知名、走向国际的高水平特色科技大学的奋斗目标。学校在工程应用型本科生人才培养方面深入实施了“卓越计划”，积极探索“双主体（学校与行业企业）、三结合（基本技能与科技创新相结合、学做研结合、校内外结合）、五共同（校企共同确定人才培养方案、共同打造双师型教师队伍、共同实施教学、共建实践教学平台和共同实施教学考核与质量监控）、全过程（企业参与人才培养全过程）”的卓越工程师人才培养模式。加大校外实践教学基地建设力度，重点支持“卓越计划”试点专业校外实践基地建设。在师资队伍建设方面，除了完善人才引进体制外，还注重青年教师教学能力培养，努力提高青年教师的综合素质，为培养高水平工程应用型专门人才打下了坚实的基础。为此，采取了一系列切实有效的措施。
（一）强化上岗前的三种“经历”
三种“经历”主要是指教师的辅导员或导师经历、企业工程实践经历、取得教师资格证经历。教师的辅导员或导师经历主要是引导教师如何与学生相处，如何与学生交流与沟通，关心学生的学习与生活，做好学习规划、课外辅导、心理咨询、就业指导等。企业工程实践经历是针对从高校引进的工科教师脱产到企业实习半年到1年，实习期间有企业工程技术人员做专任指导教师，制定详细的实习计划，实习后进行考核与鉴定。要求青年教师深入企业发现问题，分析并设法解决问题，将自己所学的理论知识与工程实际紧密结合，并运用到教学活动中去，提高自身的工程实践能力。通过实践锻炼，教师既学懂了生产的新技术、新方法和新工艺，又积累了宝贵的实践经验，不但提高了科研水平，而且授课内容与生产实际更贴近、更有针对性。取得教师资格证经历是学校集中新教师到师范院校进行专门的教育学与心理学等知识培训，提高教师运用教学方法的能力。
（二）鼓励参加实践教学与科研
鼓励青年教师全程参与实验室建设申报、参与实验设备招投标、实验设备安装与调试，并承担大型设备的管理与维护工作。在实践教学方面，努力开发新的实验项目，编写实验教学大纲与实验指导书。鼓励青年教师加入科研团队，参与横向科研项目研究，申报实践教学改革项目，锻炼自己的工程能力，并指导学生的科技创新活动。
（三）走出去开阔国际化视野
近五年来，学校每年都选送30名左右的优秀中青年教师到国外知名高等学府进修1年，开阔他们的国际化视野，培养开拓性思维，掌握前沿的创新技术，培养卓越工程师后备人才，为更好地面向工业界、面向世界、面向未来服务。同时，学校还安排专任教师每3年1次参加国内（外）学术交流与访问的机会，全面提升青年教师的综合素质。
（四）请进来传授实践教学经验
“卓越计划”的一个重要特点就是“行业指导、企业深度参与培养过程”，既参与学生培养，也参与教师培养。因此，教师教学能力的培养也要体现校企合作［2］，包括企业派遣优秀工程技术人员到学校任教，其丰富的工程实践经验使学生和教师均受益。这种教学活动可灵活多样，如授课、讲座、项目合作、指导学生毕业设计等。我院采取了与企业共建实验室、校外卓越实习基地、共建研究所与技术中心、共同攻关横向科研项目等多种形式，锻炼了青年教师的工程实践能力，提高了工程实践教学质量。
（五）组织交流实践教学体会
学校建立了加强教师教学能力监管与考评机制，聘请退休老教授返校做教学督导，随机到教室听课并进行考评。教师的教学能力由学生、教学督导与同行三方共同评定。每两周各院系的教学基层组织都开展教研活动，加强教学团队之间的相互交流。青年教师积极参加各级各类教学活动，包括教研室的教学研讨、教师之间相互听课和青年教师教学比赛等，在交流中发现自己的不足，从而取长补短，提高了教学能力和教学水平［3］。
作者:阳辉 朱光俊 尹立孟 胡建平 秦跃林 单位:重庆科技学院冶金与材料工程学院
参考文献：
[1]肖芬.高校教师教学能力提升[J].中国冶金教育，2013（1）.
青年人才培养计划范文第4篇
青年教师队伍建设是高校人才队伍梯队建设的基础性环节，是高校发展活力与发展趋势的重要标识。由是观之，青年教师的素质水平及其培养生态，不仅关系到一所高校的现有发展程度，而且关系到一所高校的未来发展高度。这也是本刊首次以专题呈现的形式把目光聚焦到高校领域就选择“高校青年教师培养”主题的原因之所在。
在精心策划的基础上，2017年3月底以来，本刊派出多路记者深入暨南大学、华南师范大学、南方医科大学等7所高校采访青年教师培养的优秀经验与案例，获得了大量一手资料，并以“拓宽广东高校青年教师发展路”为题分上下两期刊载。盘点这7所高校青年教师的培养经验，可以发现，其既有共通之处又极具个性色彩。
这7所高校青年教师培养的共通之处在于，既注重高素质人才的引进，更注重引进后的人才培养渠道建设；既创新激励机制，又融入约束机制；既强调青年教师人才培养的特殊性，更强调把青年教师的培养融入到学校人才梯队建设战略之中，打造老中青相互结合、相互支持、相互连接的人才培养生态。
由于意识到青年教师培养的重要性，广东各高校立足自身实际与发展定位，与时俱进地积极创新青年教师培养机制，打造青年教师成长平台，拓宽青年教师发展路径，从而形成了个性色彩鲜明的青年教师培养生态。例如：暨南大学通过实施“新任教师教学能力提升训练营计划”“优秀青年教师支持划”“本科课程新任教师教学竞赛”“宁静致远”工程项目之青年项目等措施，推动青年教师成长为学校师资队伍的生力军；华南师范大学立足高水平大学建设，大力加强青年人才队伍建设，通过增设青年英才岗、推行预聘制和师资博士后聘用制度等举措创新青年教师聘用方式，建立优秀青年人才破格聘任通道，优化了师资队伍结构；南方医科大学适应“创新强校”“高水平大学建设”发展态势，探索分段式阶梯培养青年教师培训体系框架，实现从新进教师到青年骨干，再到高端专家的全覆盖立体培养，建立了一支梯队整齐、后劲充足的人才队伍；广东工业大学明确将教师参与教育教学改革、指导学生开展创新创业实践等计入本科教学工作量，并将教师开展教研教改取得的成果列为职称晋升条件，同时，为了推进与产业界的深度融合，建设好协同创新平台，学校提出了“一体双责三延伸”的新机制，并利用这一新机制构筑教师成长新平台，致力于培养创新人才；佛山科学技术学院专门成立“教师教学发展中心”，在教代会、工会中设立青年教师工作委员会，建立青年教师教学发展支持系统，实现个性化、多样化的教学咨询服务，促进青年教师教学质量提升，营造青年教师良好的成长环境；广东白云学院创建了基于青年教师职业生涯发展周期的培养体系，致力于培养具备教育教学、职业指导、应用研究能力，具有教师、职业导师身份的“双师三能型”教师，此外，学校实施“1+1”青年教师培养工程，对新入职青年教师除了开展教师岗前培训和专题培训，还实行导师制，安排教学经验丰富、科研能力强的老教师对青年教师加以指导，充分发挥“传帮带”作用；惠州学院把青年教师培养纳入“师海扬帆”计划之中，适应“特色鲜明的高水平地方应用型本科院校”的发展定位，着力启动青年教师“双百培养工程”，并把青年教师的培养融入到“双师双能型”师资培育工程和优秀教学科研团队建设之中，让青年教师获得了更好的发展空间与成长平台。
一言以蔽之，高校只有为青年教师构筑多元化、宽通道、规范性的发展路径，才能让那些能为、敢为、善为的青年教师真正有为，更加优秀，并通过这些优秀有为的青年教师的引领示范作用，激发整个青年教师队伍成长的活力，从而为高校的发展建构持续向上的人才“基地”。
青年人才培养计划范文第5篇
关键词 应用技术大学 职业生涯 双师三能型 教师培养体系
中图分类号：G451 文献标识码：A
《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010-2020）》提出的“促进高校办出特色，建立高校分类体系，实行分类管理”，应用技术大学逐步成为学界热点。而且应用技术大学定位于应用技术型人才培养，服务地方和行业，密切与行业、企业的合作，为企业提供人才培养和技术服务支撑，这被认为是解决我国正面临的经济下行压力，产业结构亟待转型升级的良药。应用技术大学作为新兴事物，与传统高校仍存在巨大的认知鸿沟，为了完成其在中国高校林立的局面中脱颖而出的理想，就必须重视师资队伍建设，尤其是青年教师队伍建设。因此，构建基于职业生涯发展的青年教师培养体系，是应用技术大学提高师资队伍素质的必要途径
广东白云学院是广东省属民办全日制普通本科院校，2013年与全国35所高校共同发起成立了“中国应用技术大学联盟”，至此踏上应用技术大学的探索发展之路。学校现有学生18000余人，教职工1000余人，其中专任教师800余人，40岁以下青年教师比例达55%。“十二五”期间，学校资助博士10人，培养中青年骨干86人、“千百十工程”人才4人、教学名师5人，资助教师国内外访学32人，选派100多名青年教师下企业实践，青年教师培养特色突出、优势明显、成果卓著。鉴于以上分析，本文选择广东白云学院作为案例，以期为同行参考借鉴。
1学校师资队伍素质建设过程中出现的问题
广东白云学师资队伍建设在高速发展中也出现了以下突出问题：（1）高层次人才缺乏。主要表现为缺乏学科带头人、缺乏专业负责人、缺乏青年骨干教师队伍培养机制，且建设成果不明显、还没有形成核心教学团队和科研团队，教师处于散兵游勇的发展状态。（2）教育教学水平不高。教师高校教龄小于3年的占14%，3-10年的占51%，10年以上的只占35%。大多数教师教学年限不长，教学经历简单，教学经验不足。（3）科研水平较低，教师总体科研成果数量少，成果层次低。（4）符合应用型人才培养要求的教缺乏。既具有教师专业素质，又具有行业素质的“双师型”教师；教学能力、实践指导能力、应用研究能力都具备的人才较少。为此，本文研究十分有必要。
2基于职业生涯发展的青年教师培养体系的内涵与意义
根据中国职业规划师协会定义，职业生涯就是一个人的职业经历，是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。职业生涯是一个动态的过程，因人而异。教师的职业发展具有阶段性，在不同的阶段，教师体现出不同的职业特征，有着不同的职业发展需求。青年教师处于职业生涯起步阶段，缺少主体性、实践性和多样性。构建基于职业生涯发展的青年教师培养体系，有助于帮助青年教师更好地适应职业环境与要求，有助于帮助青年教师明确人生规划、实现自我价值，有助于高校优化师资素质、提高教学质量，有助于青年教师感受到来自学校的关怀、提升职业幸福感与归属感，有助于稳定师资队伍，降低人力资源成本。因此构建这一体系显得十分必要与重要。
本文采用了美国加利福尼亚大学德莱弗斯兄弟等人提出的技能发展模型――新手到专家的五阶段发展理论，即新手――高级学徒――合格者――熟练者――专家五阶段模式。该理论指出新手的行为特征是有限的、不灵活的、受规则束缚的；高级学徒的行为仍受规则束缚，但是能够初步选择；合格者具备一定能力，会有侧重地选择目标与计划；熟练者能够在潜意识里选择行动的最佳计划并做出决断；专家能够根据直觉做出合理决策。该理论被广泛运用于教育领域，国内学者在此基础上提出“段位梯级式”四个阶段体系，即新手、有能力者、能手、专家。有能力指具备教学基本功，能手表现为具有较好的课程开发能力，专家具备较强的社会服务能力。
基于学校发展特色，本文研究的培养阶段调整优化为新手――合格教师――骨干教师――专家教师，以达到培养“双师三能型”青年教师的目的，四个阶段表现为短期、中期、长期三个层面，循序渐进。
3基于教师职业生涯发展周期的青年教师培养体系设计
对于快速发展的应用技术大学来说，具备一支优秀稳定、结构优化的青年教师队伍相当必要。该校在青年师资队伍建设上，坚持引进与培养并举的方针，围绕并服务教育教学中心工作，创新师资队伍建设的管理体制和运行机制，营造事业留人、待遇留人、感情留人的良好环境，实现教师发展与学校发展的有机结合。
3.1青年教师培养的目标设计
该校秉持教师发展与学校发展的有机结合的发展要求，为青年教师制定了基于职业生涯发展周期的“双师三能型”培养目标。所谓“双师三能型”青年教师，教师既具备一定的学术素质，是某一专业领域的学者，又具备较强的实践能力和应用研究能力，是某一专业行业领域的行家里手，同时具备教师专业素质，掌握教育教学知识、具备教学技能和教学能力。“双师三能型”教师是教育教学能力和工作经验兼备的复合型人才，对提高应用型教育教学水平具有重要意义。
3.2青年教师职业生涯发展的培养阶段设计
当前学界对高校青年教师职业生涯发展阶段渐趋明确，尽管各方理论的关注点不同，但都一致认为教师的职业发展生涯是一个连续、一体化的过程，并且突现了教师在不同年龄和发展阶段表现出来的需求等。学校在尊重理论多元与人才多样的前提下，设计并制定了基于学校应用型人才培养特色的青年教师职业生涯发展的培养阶段计划。
3.3青年教师培养的路径设计
学校以应用技术大学教师素质建设为依据，以学校教师发展中心为平台，以各二级学院（教学系部）为主体，搭建院、校两级教师发展平台和组织管理体系；以校本培训为主，“走进来”和“送出去”两种形式结合，内培外训，充分挖掘和利用政府、行业（企业）、其他高校以及其他社会组织资源，拓宽教师发展途径。这种具备学校特色的多元培养途径设计到目前看来运行良好，“双师三能型”青年教师培养效果明显，产生了广泛深远的校园影响和社会影响。
4青年教师职业生涯发展的实践阶段设计
青年教师职业生涯发展的实践阶段设计分为入职阶段――教学能力提升阶段――学术发展阶段，三个阶段随时间推移逐步完成由新手到专家的升华。
4.1入职阶段
该阶段主要针对刚入校的各类教师，如企业人员、应届毕业生等，除了参加国家规定的岗前培训以获取高校教师资格证外，每位教师还应参加校内入职培训。校本培训由人事处、教师发展中心、教务处、二级学院等部门协同作业。人事处通过讲座形式帮助青年教师熟悉管理制度。教师发展中心与教务处联合举办主题为“以学生为中心的教学文化和教学规范”的培训，主要内容为认识我们的学生、培养什么样的人、怎样培养人、教师教学基本规范，旨在帮助新入职教师深入了解学校的教学文化与基本教学规范，提高文化认同感，尽快适应教学工作。除了新入职培训，二级学院还有针对性地安排资深教师进行“传帮带”，既传递优秀经验，又能巩固同行之间的情感纽带。
4.2教学能力提升阶段
经过了入职之初的新鲜感与适应之后，青年教师逐步将发展重心聚焦到教学能力提升上来。考虑到这一阶段的青年教师普遍具有较强的主动发展意向与明确发展需求，教师发展中心有针对性地组织教学沙龙与教学工作坊、组织教师外出参加教学比赛、组织教师与企业行业合作交流。学校依托白云在线网络教学平台、教师发展中心网站、QQ群、微信共享平台等，开展教师培训、教学咨询与评估活动，现已形成教师培训、教师发展、教师教学咨询与评估系列制度体系。
学校按计划每个学期组织完成10期公益讲座，内容涵盖青年教师必备的教学技能、教育理念等，10期教学沙龙或教学工作坊（每期主题均来自教师的需求调查）、网络教学平台免费开放播出“以学生为中心”的教师教学培训（主要内容为“以学生为中心”的概念与历史、科学基础与教学学术、教学实践与方法）、每年在校内召开一次“以学生为中心”的课程设计大赛、每年在全国范围内筹备一次教师发展学术年会，帮助我校教师尤其是青年教师开拓视野、拓展交流平台、提升话语权。
为了培育青年教师的行业素质，学校制定了专业教师企业轮流挂职制度，安排青年教师到企业挂职锻炼，从时间、工作协调、待遇等方面支持教师短期、或寒暑假或脱产到企业挂职实践。学校制定了教师企业调研制度，支持教师不定期深入企业、行业调研。2016年度约51%的青年专业教师企业实践的时间累计不少于3个月。
4.3学术发展阶段
青年教师经过3-5年的教学积淀，对教学学术与专业学术发展意识由模糊到清晰，学校适时引导，为其提供应用研究团队资助项目、骨干教师培养计划、教学名师计划、国内外访问学者资助项目、攻读博士学位资助项目等。
学校通过校企合作搭建发展平台，与部分企业形成长期的产学合作计划，推荐优秀青年教师与企业形成项目团队，参与企业项目开发与研究。制定教师产学合作制度，从政策上支持和鼓励教师参与实践工作能力养成计划。通过正在培育的6个应用研究团队的发展状态来看，这样有组织的平台与团队建设，能促进青年教师队伍建设；通过完善团队的资源配置与考核机制，最大限度地保障团队负责人自和团队成员的发展诉求、建成以成果为本的激励机制，形成一批能力卓著、特色鲜明、结构合理的科研创新团队。
骨干教师培养计划、教学名师计划在学术发展阶段发挥重要作用。W院定期组织不同主题的骨干教师培训班，提高骨干教师教育教学能力、学术科研能力、实践指导能力。大力培养专家级教师，形成教学名师，通过教学名师的光环效应，聚集并形成教学名师团队，发挥团队优势。
5结束语
应用技术大学青年教师发展水平的高低，直接关系到教学改革的成败。青年教师的培养必须遵循教师发展的一般规律，基于职业生涯发展的青年教师培养体系将教育能力的培养内化成教师自主发展的动力源，将外在主导的教师培养与内在诉求的教师职业生涯发展的轨迹融通，从机制体制上促进了教师的自我发展与学校发展的有机结合。
参考文献
[1] （美）RalphFessler，（美）JudithC.Christensen.教师职业生涯周期[M].中国轻工业出版社， 2005.
