公司营销体制
公司营销体制范文第1篇
建国以来，财产保险营销体制的发展主要经过两个阶段:一是从建国至世纪末，财险公司主要采用“一元化销售体制”。其特点是，财险公司依靠自身所属业务团队销售保险产品，业务人员既直接开展业务，也通过中介渠道（主要是保险兼业机构）开展业务；二是从世纪末到现在，财险营销体制向多元化方向发展，逐渐形成以直销、个人营销、兼业、专业中介、专属等多种方式并存的营销体系。其特点是新型销售渠道的重要性逐渐上升，传统的直销方式受到挑战。国际保险业发展的经验表明，当保险业发展到一定水平时，营销体制健全与否将直接决定保险业的规模大小。相对寿险营销制度来说，财险营销体制正处于一个探索和逐渐完善阶段，远不如寿险营销制度成熟，尚有许多值得探讨的问题。
二、财险营销手段改革的必要性
（一）保险业市场化的直接推动二十一世纪以前，国内财产保险领域保险主体较少，人保、平安、太平洋三足鼎立，占据国内财险市场绝大多数份额，且一直是以法人团体业务为主要业务对象，法人业务占各家财险业务总收入的%以上。也正是这种业务格局促使各家财险公司形成了以直销模式为主的营销体制。我国加入后，保险业市场化步伐逐步加快，外国保险公司的大举进入，财险市场主体日益增加，目前已达家，包括家外资财险公司，从而促使市场形势发生了根本性变化。市场化的影响主要体现在两个方面:一是导致市场竞争加剧，原有财险企业垄断经营的优势逐渐减弱，市场份额下降，加上部分财险公司实施产权改革和上市，较之以往更加强化了效益指标考核，不得不寻求包括创新营销体制在内的改革以自强图新;二是导致传统的营销模式不再适应市场发展的要求。一般来说，市场营销包括四个要素，即产品、价格、促销、渠道。传统的财险市场营销模式注重前三者，忽视销售渠道，主要在于前三种策略能直接给财险公司带来市场份额。
（二）消费者的需求日益多样化传统的法人团体业务较为单一，直销人员面临的经办客户也很有限，因此不需要广泛的销售渠道。随着我国经济持续快速发展，居民收入和生活水平不断提高，非公有制经济发展迅速，导致财险需求日益多样化。从财险业务发展的趋势来看，以个人为主体的分散性业务将日益成为财险公司主要的利润增长点。这种分散性业务具有以下特点：标的分散；每均保费较低；以短期险为主；产品复杂性低；个性化需求较高；消费者对保险产品的需求明确化多样化。分散性业务的这些特点，要求财险公司提供配套的营销体制，而财险多年来单一的直销方式，已不能适应这些要求。传统的直销制度采用员工制，销售人员的工资、福利、管理费用对于保险公司来说是一笔固定的巨大支出;同时，由于销售人员的薪酬不能与业绩直接挂钩，吃大锅饭现象在所难免。因此，变革原有的单一销售模式已是势在必行。
三、财险营销体制改革的现实选择
财险营销体制的构建受市场、经营水平、消费习惯、保险意识和观念、监管政策等多种因素制约，因此在进行营销体制改革时必须因地制宜，权衡各种营销模式的利弊，与公司自身的发展战略紧密结合起来综合考虑。目前，财险公司营销体制创新可考虑的策略主要有以下几种：
（一）分流直销队伍，提高经营效率传统的直销模式诟病较多，总的趋势是，直销队伍将逐渐压缩并让位于新型销售渠道。但在其他销售渠道尚不能充当财险销售的主力军时，直销仍不失为一种现实选择。直销队伍改革的总体原则是“精兵作战、提高产能”。可结合公司整体的营销体制改革战略对直销人员进行分流，保留一批产能高、素质好的业务员继续从事直销业务，重点销售一些保险条款技术性较强、保险金额较大的产品，将其他人划入营销服务部门或专属公司，通过加强业务培训和职业道德教育，引进能上能下的激励淘汰机制，提高销售队伍的整体素质。
（二）建立个人营销制度目前财险个人营销模式是以车险为主要业务基础建立起来的，面临结构调整和管理滞后的双重挑战。这种模式存在三个缺点：缺乏制度整合。目前，各财险公司个人营销业务的开展大都是由基层公司发起的，具有明显的自发性特点，缺乏统一的政策指导。专业团队的稳定易受业务调整的冲击。自年以来，部分财险公司加强了对经营效益的考核，大力调整业务结构，收缩车险承保范围，特别是限制营运车辆的承保，这给财险个人营销带来很大冲击。缺乏供需紧密联系的产品开发机制。部分财险公司仍然认为个人营销只是直销业务的补充，因此很少根据个人营销特点开发新产品，个人营销产品主要来自直销。由于享受不到直销人员原有的固定工资和福利待遇，加上财险多为短期险，财险个人营销队伍仅仅依靠提成而获得的收入普遍偏低，从而导致短期行为盛行，人员流动性较大。
（三）专属保险制度这种模式是指保险公司出资或控股设立保险公司，由后者专门前者的保险产品。这种模式的优势在于:一是通过创新销售渠道带动产品开发，再通过产品的专属性推动公司向专业技术型发展，并逐步演变成保险公司自有的职业化、专业化保险销售集团。这样可以使保险公司集中优势资源，将经营重点放在客户服务、产品开发、核保核赔、资金运用等关键领域，实现专业化经营，提升核心竞争力;二是专属公司具有资合的特点，能较好地协调母公司和专属公司之间的利益冲突问题。同时由专属公司试点销售母公司开发的新型产品，成熟后再进行推广，能较好地控制销售风险。这种模式的缺点在于，由于存在开办费和管理人员的固定薪酬等大笔支出，相比个人营销增员来说成本过高，如果不能实现低成本、高产能运作，也许不能体现专属的优势。
四、财险营销体制改革手段
（一）加强产品开发适销对路的产品，是发挥财险营销体制功能的前提。但目前各家公司在开发产品时大都没有考虑营销体制的特点，产品开发与营销环节脱节。各家公司应结合营销体制改革的整体战略，完善产品开发体系，真正建立起以市场需求为导向，适合销售队伍营销特点的产品开发机制。
公司营销体制范文第2篇
关键词：保险营销制度劳动合同法制职员制转雇佣
自20世纪90年代初友邦保险入驻上海建立保险营销员制度起，至今已有十余年的历史，我国保险业在这一营销制度的推动下，市场规模和保费收入迅猛膨胀。但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显。2008年1月开始实施的《劳动合同法》对目前的营销体制将产生深远的影响，也对保险营销制度的变革提出了新的要求。
保险营销制度的重要作用
一直以来，保险营销员都是我国保险销售、特别是寿险销售的主力军。2007年，全国保险行业45.4%的保费收入由保险营销员实现，其中寿险业54%的业务和财险业27%的业务都由保险营销员完成。保险营销人员由2006年末的146.8万人发展为2007年末的201.5万人。保险营销制度之所以成为各寿险公司首选的营销模式，源于这一制度的自身特点适应了我国保险业的现实：保险营销采用市场化销售和激励机制，这一激励模式充分调动了保险营销员的积极性，保险营销员能够全身心投入到保险营销工作中来，提高了保险营销覆盖面和营销效率；保险营销员的管理不同于公司员工，这大大降低了保险公司的销售成本，对于处于发展初级阶段的保险公司无疑大大提高了自身的运转效率；市场经济的发展，使保险成为经济生活的重要组成部分，保险营销员人性化、个性化的营销方式，大大提高了保险业的社会接受度。保险营销员改变了以往保险公司等客上门的营销模式，使保险的社会认知度大大增加。
经过十多年的发展，保险营销制度在我国保险市场已经形成了行业自身的创新源泉，极大地拓展了保险业的发展空间，也将在未来保险业发展道路上发挥更加重要的作用。
保险营销制度面临的困境
在保险营销员队伍发展壮大的过程中，曾出现诸如无序竞争、欺诈误导等不诚信行为，这种制度的缺点日渐显现。一方面，营销员的地位低下，大进大出现象明显。另一方面，营销员的销售效率开始下降。据有关资料统计，2006年，每增加1%的营销员数量将使保费收入增长4%，而2007年，每增加1%的营销员数量使保费收入增长率降为0.7%。从保费收入的增长率与保险营销员的增长率的比较不难发现，保费收入的增速抵不过保险营销员的增速，也就是说，近几年，保险营销员的销售效率是呈现下降趋势的。造成这一情况的主要原因有：
保险营销员业务素质的欠缺引发了保险销售领域的诚信问题。20世纪90年代初期，保险营销员制度刚刚引进我国市场，保险产品比较单一，保险责任和义务相对明确，营销员基本能够胜任。但是，随着保险市场的发展，金融工具大量出现，保险产品的专业性和技术性增强，特别是投资连结、万能等新型保险产品蕴含着很高的市场风险，投保人往往对投资连结型产品的风险认识不足，在这种环境下，极易造成营销员诚信缺失，因误导而损害被保险人利益，从而损伤保险业的社会形象。
粗放型的经营模式不利于保险业的可持续发展。保险公司通常依靠营销队伍的低效膨胀带动业务增长：放宽准入门槛，盲目增员，疏于考核营销员的综合素质和工作能力。同业挖角。面对激烈的市场竞争，保险公司在人才培养和保险营销制度创新方面不肯投入，通过这一办法迅速上规模，很大程度上扰乱了市场的有序竞争，甚至影响公司的持续经营。这种粗放的营销策略直接造成有些营销员素质较低的现状。同时，由于行业内人员频繁流动、人力成本虚增，给保险业的社会形象带来很多负面影响。
保险营销市场已经出现拐点，必须择机加以制度规范。保险营销队伍经过多年的高速扩张，目前已进入调整期。2001年以来，保险营销队伍规模高速增长，到2007年底队伍规模达到200万人。经过长时的自行调整，发展已趋于平缓，特别是保险营销员持证率稳步增长。对保险营销员进行制度化管理、提升保险营销队伍整体素质已经具备坚实广泛的基础。
劳动合同法实施对保险营销制度的影响
《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的法律，它对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。其颁布实施，对保险营销制度必将产生深远影响。
（一）对营销员身份定位的影响
长期以来，保险营销员始终没有明确的合法身份，保险营销员不具备《保险法》规定的保险人资格条件，既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照。虽然保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但他们与保险公司签定的是合同，而不是劳动合同。《劳动合同法》的出台将使保险营销员身份“模糊”的状况有所改变。在现有的法律框架下，关系与劳动关系非此即彼，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一，不存在中间状态或第三种情况。所以，《劳动合同法》的颁布实施将有助于明确界定营销员的身份。
（二）对营销管理体制的影响
在营销队伍不断壮大的同时，人员脱落率高、兼职展业、合同纠纷等问题也一直困扰着保险公司，成为其发展的“瓶颈”。究其根源主要是营销管理体制与保险业的发展不相适应，对营销员的流动性缺乏市场规范，没有可操作的制度约束。《劳动合同法》的出台将促使各家公司探索新的营销管理体制，建立新型的公司与营销员的关系。
（三）对公司营销战略的影响
《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大保险营销员深感增强了话语权，提升了争取员工待遇的信心，在这种形势下，原有的“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势要求，调整营销战略。
保险营销制度转雇佣变革路径
在当前保险消费环境下，“制”仍然被大多数保险公司所践行，但一些保险公司已经意识到“制”的弊端，开始新的营销体制的尝试。安邦财险和恒安标准人寿营销员“职员制”已经试点一年多，中国人寿也尝试用股权激励的方式来稳定旗下的优秀营销员，新华人寿早在2004年就开始了控股专属公司的试点。但总体而言，以上公司的试点尚处于探索阶段，巨大的转型成本和工作强度是保险公司尤其是大型保险公司必须要考虑的问题。
依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想范式和现实路径。原因在于：从社会文化层面分析，随着我国法制化进程的加快，以“人情”为纽带的关系社会正在被逐步打破，契约氛围正在形成，在这样的社会文化大背景下，作为公司员工的归属感对保险营销员的吸引力还是相当大的；从法律政策层面分析，《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变奠定了基础。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任，加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要；从保险公司经营管理层面分析，考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签定合同，经培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。
制度上规范和引导保险营销员队伍的策略
保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。
（一）建立保险营销员诚信体系
维护诚信要靠严格的法律法规体系，所以首先要加强法制建设，健全相关法律体系，改善信用秩序，惩戒失信行为。其次，要确立诚信体系的征信制度，完善信息批露制度，建立健全企业和个人的信用评级制度，规范市场信息的传递机制。再次，要建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。
（二）提升保险营销员职业素质
通过明确营销员的准入资格条件，加强营销员岗前培训，抓好营销员持续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为等措施，可以提高保险营销队伍竞争力，有利于改善保险营销员社会形象。从营销员自身发展来看，保险营销员通过职业化训练，将进一步增强职业荣誉感、重视职业发展的可持续性，这样可以从根本上提升行业素质和行业形象。可以参考我国香港地区和发达国家的保险营销员考评模式，例如：保险监管机构可以规定，每年必须累积十个核心学分和二十个非核心学分，三年算总分；成立督导委员会，建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。
（三）加强对保险营销员的管理
保险营销制度采用了灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。通过规范市场竞争秩序，确保营销员合理有序流动，有利于按照国家法律法规的要求，逐步完善营销员的合法权益，将保险营销纳入职业化、正规化的发展轨道。现代金融制度安排中，金融监管的本质在于规范金融主体的不适当行为，为金融主体的良性竞争创造稳定公平的环境和秩序。正是从这一意义上说，保险营销员的管理需要监管部门从制度上加以规范和引导。2006年《保险营销员管理规定》的出台，不仅对营销员资格准入、从业行为管理直至市场退出实施全程动态监管，更为重要的是，强调了营销员的行为规范、社会监督，有利于激发保险营销员个人潜能，构筑保险业核心竞争力，同时使行业协会、社会与公司监管约束机制共同发挥协调作用。
新劳动合同法的实施不会对一个行业的体制变革起到立竿见影的效果，营销体制变革的进程取决于多方力量的推力。它有赖于我国经济的高速发展，民生的不断改善，公民保险意识的觉醒等，总之，根本上取决于我国社会的全面进步。
参考文献：
1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006
公司营销体制范文第3篇
关键词：保险营销制度 劳动合同法 制 职员制 转雇佣
自20世纪90年代初友邦保险入驻上海建立保险营销员制度起，至今已有十余年的历史，我国保险业在这一营销制度的推动下，市场规模和保费收入迅猛膨胀。但随着保险业的快速发展，保险营销制度的缺陷日益凸显。2008年1月开始实施的《劳动合同法》对目前的营销体制将产生深远的影响，也对保险营销制度的变革提出了新的要求。
保险营销制度的重要作用
一直以来，保险营销员都是我国保险销售、特别是寿险销售的主力军。2007年，全国保险行业45.4%的保费收入由保险营销员实现，其中寿险业54%的业务和财险业27%的业务都由保险营销员完成。保险营销人员由2006年末的146.8万人发展为2007年末的201.5万人。保险营销制度之所以成为各寿险公司首选的营销模式，源于这一制度的自身特点适应了我国保险业的现实：保险营销采用市场化销售和激励机制，这一激励模式充分调动了保险营销员的积极性，保险营销员能够全身心投入到保险营销工作中来，提高了保险营销覆盖面和营销效率；保险营销员的管理不同于公司员工，这大大降低了保险公司的销售成本，对于处于发展初级阶段的保险公司无疑大大提高了自身的运转效率；市场经济的发展，使保险成为经济生活的重要组成部分，保险营销员人性化、个性化的营销方式，大大提高了保险业的社会接受度。保险营销员改变了以往保险公司等客上门的营销模式，使保险的社会认知度大大增加。
经过十多年的发展，保险营销制度在我国保险市场已经形成了行业自身的创新源泉，极大地拓展了保险业的发展空间，也将在未来保险业发展道路上发挥更加重要的作用。
保险营销制度面临的困境
在保险营销员队伍发展壮大的过程中，曾出现诸如无序竞争、欺诈误导等不诚信行为，这种制度的缺点日渐显现。一方面，营销员的地位低下，大进大出现象明显。另一方面，营销员的销售效率开始下降。据有关资料统计，2006年，每增加1%的营销员数量将使保费收入增长4%，而2007年，每增加1%的营销员数量使保费收入增长率降为0.7%。从保费收入的增长率与保险营销员的增长率的比较不难发现，保费收入的增速抵不过保险营销员的增速，也就是说，近几年，保险营销员的销售效率是呈现下降趋势的。造成这一情况的主要原因有：
保险营销员业务素质的欠缺引发了保险销售领域的诚信问题。20世纪90年代初期，保险营销员制度刚刚引进我国市场，保险产品比较单一，保险责任和义务相对明确，营销员基本能够胜任。但是，随着保险市场的发展，金融工具大量出现，保险产品的专业性和技术性增强，特别是投资连结、万能等新型保险产品蕴含着很高的市场风险，投保人往往对投资连结型产品的风险认识不足，在这种环境下，极易造成营销员诚信缺失，因误导而损害被保险人利益，从而损伤保险业的社会形象。
粗放型的经营模式不利于保险业的可持续发展。保险公司通常依靠营销队伍的低效膨胀带动业务增长：放宽准入门槛，盲目增员，疏于考核营销员的综合素质和工作能力。同业挖角。面对激烈的市场竞争，保险公司在人才培养和保险营销制度创新方面不肯投入，通过这一办法迅速上规模，很大程度上扰乱了市场的有序竞争，甚至影响公司的持续经营。这种粗放的营销策略直接造成有些营销员素质较低的现状。同时，由于行业内人员频繁流动、人力成本虚增，给保险业的社会形象带来很多负面影响。
保险营销市场已经出现拐点，必须择机加以制度规范。保险营销队伍经过多年的高速扩张，目前已进入调整期。2001年以来，保险营销队伍规模高速增长，到2007年底队伍规模达到200万人。经过长时的自行调整，发展已趋于平缓，特别是保险营销员持证率稳步增长。对保险营销员进行制度化管理、提升保险营销队伍整体素质已经具备坚实广泛的基础。
劳动合同法实施对保险营销制度的影响
《劳动合同法》是一部保护劳动者合法权益的法律，它对劳动合同制度作出了全面的规范，并对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，推动构建社会主义和谐社会创造了有利的条件。其颁布实施，对保险营销制度必将产生深远影响。
（一）对营销员身份定位的影响
长期以来，保险营销员
始终没有明确的合法身份，保险营销员不具备《保险法》规定的保险人资格条件，既没有取得保险监督管理机构颁发的许可证，又没有办理工商登记，领取营业执照。虽然保险营销员是保险公司招聘的，为保险公司推销保险产品，并接受保险公司的培训和管理，但他们与保险公司签定的是合同，而不是劳动合同。《劳动合同法》的出台将使保险营销员身份“模糊”的状况有所改变。在现有的法律框架下，关系与劳动关系非此即彼，营销员与保险公司之间只能是或雇佣二者取其一，不存在中间状态或第三种情况。所以，《劳动合同法》的颁布实施将有助于明确界定营销员的身份。
（二）对营销管理体制的影响
在营销队伍不断壮大的同时，人员脱落率高、兼职展业、合同纠纷等问题也一直困扰着保险公司，成为其发展的“瓶颈”。究其根源主要是营销管理体制与保险业的发展不相适应，对营销员的流动性缺乏市场规范，没有可操作的制度约束。《劳动合同法》的出台将促使各家公司探索新的营销管理体制，建立新型的公司与营销员的关系。
《劳动合同法》对事实劳动关系的认定和保护，以及对违法用人单位处罚力度加大的规定，让广大保险营销员深感增强了话语权，提升了争取员工待遇的信心，在这种形势下，原有的“人海战术”显然扩大了纠纷范围，放大了纠纷机率。因此，保险公司要适应形势要求，调整营销战略。
保险营销制度转雇佣变革路径
在当前保险消费环境下，“制”仍然被大多数保险公司所践行，但一些保险公司已经意识到“制”的弊端，开始新的营销体制的尝试。安邦财险和恒安标准人寿营销员“职员制”已经试点一年多，中国人寿也尝试用股权激励的方式来稳定旗下的优秀营销员，新华人寿早在2004年就开始了控股专属公司的试点。但总体而言，以上公司的试点尚处于探索阶段，巨大的转型成本和工作强度是保险公司尤其是大型保险公司必须要考虑的问题。
依据现有法律规定，考虑保险营销员的规模和现状，转雇佣是保险营销制度变革的理想范式和现实路径。原因在于：从社会文化层面分析，随着我国法制化进程的加快，以“人情”为纽带的关系社会正在被逐步打破，契约氛围正在形成，在这样的社会文化大背景下，作为公司员工的归属感对保险营销员的吸引力还是相当大的；从法律政策层面分析，《劳动合同法》对劳动关系的明确界定为人向企业员工转变奠定了基础。和谐社会建设和建立全体社会成员保障体系的大政方针促使保险公司要尽到企业公民的责任，加快转雇佣制度建设是执行法律和落实国家政策的需要；从保险公司经营管理层面分析，考虑到公司的经营成本和经营政策的连续性，将所有保险营销员纳入保险公司的员工编制会给保险公司带来沉重的负担，把现有的营销员管理模式完全抛弃也是非理性的。最可行的办法就是对新录用的营销员先签定合同，经培训和实践，将一部分高素质、业绩优秀的人转为公司员工，为营销员提供成长的渠道。
制度上规范和引导保险营销员队伍的策略
保险营销制度的改进，需要从制度上对营销员加以规范和引导。
（一）建立保险营销员诚信体系
维护诚信要靠严格的法律法规体系，所以首先要加强法制建设，健全相关法律体系，改善信用秩序，惩戒失信行为。其次，要确立诚信体系的征信制度，完善信息批露制度，建立健全企业和个人的信用评级制度，规范市场信息的传递机制。再次，要建立和实行客户对营销员的道德评估制度，逐步改善个人收入只与销售业绩挂钩的习惯做法，从“数字论英雄”向“有质量增长”转变，重视和促进信用资本质量的提高。
（二）提升保险营销员职业素质
通过明确营销员的准入资格条件，加强营销员岗前培训，抓好营销员持续教育，提高营销员综合素质和职业素质，规范保险营销员的展业行为等措施，可以提高保险营销队伍竞争力，有利于改善保险营销员社会形象。从营销员自身发展来看，保险营销员通过职业化训练，将进一步增强职业荣誉感、重视职业发展的可持续性，这样可以从根本上提升行业素质和行业形象。可以参考我国香港地区和发达国家的保险营销员考评模式，例如：保险监管机构可以规定，每年必须累积十个核心学分和二十个非核心学分，三年算总分；成立督导委员会，建立全行业规范、统一的专业化培训体系，有效整合资源，对营销员进行持续的培训和考核，以提升营销员的专业化水平和社会地位。
（三）加强对保险营销员的管理
保险营销制度采用了灵活就业模式，保险公司对其管理既有职员制又有制。通过规范市场竞争秩序，确保营销员合理有序流动，有利于按照国家法律法规的要求，逐步完善营销员的合法权益，将保险营销纳入职业化、正规化的发展轨道。现代金融制度安排中，金融监管的本质在于
规范金融主体的不适当行为，为金融主体的良性竞争创造稳定公平的环境和秩序。正是从这一意义上说，保险营销员的管理需要监管部门从制度上加以规范和引导。2006年《保险营销员管理规定》的出台，不仅对营销员资格准入、从业行为管理直至市场退出实施全程动态监管，更为重要的是，强调了营销员的行为规范、社会监督，有利于激发保险营销员个人潜能，构筑保险业核心竞争力，同时使行业协会、社会与公司监管约束机制共同发挥协调作用。
新劳动合同法的实施不会对一个行业的体制变革起到立竿见影的效果，营销体制变革的进程取决于多方力量的推力。它有赖于我国经济的高速发展，民生的不断改善，公民保险意识的觉醒等，总之，根本上取决于我国社会的全面进步。
参考文献：
1.沈宇.关于完善保险营销制度的几点思考.上海保险，2006
2.杨济时，赵存见.保险营销制度的困境与突破.中国保险，2008
公司营销体制范文第4篇
关键词：寿险营销制;员工制;委托关系;销售风险;分析
中图分类号：F840.62 文献标识码：A 文章编号：1003-9031(2007)02-0062-04
一､引言
自1995年我国寿险公司借鉴国外寿险公司营销经验，全面采用个人寿险制这一国外通行的营销制度以来，个人寿险营销制度深刻影响了我国寿险市场的发展，持续快速地推动了寿险业务的增长。但由于寿险营销主要采取的是寿险公司与营销员签订个人合同的方式，寿险营销人员没有得到“职工”这种传统经济模式下的身份确认;寿险营销人员的计酬方式――根据劳动结果(成功销售保单)来确定，使营销人员没有归属感。由此因身份及归属导致了寿险营销人员高速流动､销售误导已显现为一定的社会问题。
在个人寿险营销资源成为寿险公司竞争力的同时寿险公司也为此付出了高额的社会成本，以致在一定程度上人们评判寿险营销制度的标准变成了是否维持社会秩序及是否承担对销售人员的社会保障责任。于是在保险业界引进寿险营销制的同时也在进行寿险营销制转轨的制度模式探索，新华人寿于2004年7月率先在重庆和云南对寿险营销员进行了员工制的改革，即通过成立保险公司的形式将传统的人转变为公司的员工。但事隔一年从新华人寿高层传出新华人寿正在为这场改革承担着意想不到的经济成本。本文从经济学的角度对此进行了分析。
二､个人寿险营销制与员工制在经济制度上存在的差异不大
传统的个人寿险营销制度中，保险公司和营销员之间是委托关系，这既是法律意义上的委托关系，同时也是经济学上的委托关系。在法律上，当A授权B代表A从事某项活动时，A就是委托人，而B则是人。在经济学上，委托关系则泛指任何一种涉及非对称信息的交易，交易中拥有信息优势的一方被称为人，相对的另一方则被称为委托人。在保单的销售过程中，保险公司无法完全了解营销员的行动和客户情况，是不具有信息优势的一方，所以保险公司既是法律上的委托人，也是经济学上的委托人，而法律上的寿险人了解客户和自己的行动，是拥有信息优势的一方，因此也是经济学上的人。[1]
改为员工制后寿险公司和营销员之间的关系与个人寿险营销制相比发生了一些变化：在法律关系上不再表现为委托关系，而是表现为在法律框架下的制度经营，即在《公司法》的规范和要求下的企业经营行为，这时，营销人员与寿险公司的关系变为在《公司法》､《劳动法》等法规调整下的权利､义务主体。但是，从经济学的意义上看，作为寿险公司内部的经营，公司所有者(或管理者)与员工身份的营销员之间仍然存在信息的不对称，在保单的销售过程中，保险公司还是无法完全了解营销员的行动和客户情况，基于信息不对称而表现的还是委托关系。
由两种制度的比较而言，可以看到它们的区别仅仅在于法律关系上的变化，即当事人双方主体的地位改变及由此而导致的彼此权利､义务的变化。如果这种改变不以经济为基础(制度效率维持原状或下降)，则可以推论出这种改变仅仅就是增加了寿险公司的成本，而寿险公司作为理性人参与市场经济活动，那么它是不会选择这样的结果。
三､委托关系的制度经济学基础
如果认为员工制的公司经营是对个人寿险营销制的一种制度变迁的话，那么这种变迁的效率如何体现?能否体现?是非常关键的问题。
在解释制度形成的演进方面，博弈论显示了它“令人着迷”的一面。它的理论基础及逻辑推理是：传统微观经济学在分析个人决策时，就是个人的最优选择，只是价格和收入的函数而不是其他人选择的函数。但是，在博弈论里，个人效用函数不仅依赖于自己的选择，而且依赖于其他人的选择，个人的最优选择是其他人选择的函数。换句话说，一种制度存在是由制度中的人在双方选择过程中，在彼此博弈的过程中而逐步达成均衡，由于均衡而表现为对一种制度的选择。下面笔者分析一下寿险公司与营销员之间的博弈。
在寿险公司与营销员的博弈模型中，他们分别是博弈双方，由于博弈的决策活动是依次选择行为，表现为三阶段，每阶段都有两种选择的动态博弈。对动态博弈的分析一般用“逆推归纳法”，其逻辑基础是：动态博弈中先行为的理性的博弈方，在前面阶段选择行为时必然会先考虑后行为博弈方在后面阶段中将会怎样选择行为，只有在博弈的最后阶段选择的､不再有后续阶段牵制的博弈方，才能直接做出明确选择。而当后面阶段博弈方的选择确定以后，前一阶段博弈方的行为也就容易确定了。
把寿险公司设定为博弈方1，营销员设定为博弈方2。由于个人寿险营销制与员工制都是委托关系，它们的区别仅表现为委托方与方关系的松散程度，在经济行为的表现中最关键的差异是监督的难易。因此，可以用一个模型描述，其差别是针对不同的监督难度给予模型不同的调整。
第一阶段是寿险公司的选择阶段，选择内容为是否委托，R(0)表示没有营销人员的服务时委托人的利益。营销人员先在第二阶段选择是否接受委托，如果营销员选择接受委托，那么他还要在第三阶段选择是否努力。如果营销员选择努力，那么寿险公司得到较高产出R(E)，营销员得到较高的报酬W(E)，但营销员有较高的负效用-E(比如遭受更多的挫折，承受更多的心理压力)，因此寿险公司和营销员的得益分别是R(E)-W(E)和W(E)-E。如果营销员选择偷懒，那么委托人得到较低产出R(S)，给人支付较低报酬W(S)，而营销员只有较低的负效用-S，此时双方得益分别为R(S)-W(S)和W(S)-S。博弈的过程如图1：
图1 寿险公司与营销员的博弈图
根据理性博弈方的决策原则，如果W(E)-E>W(S)-S，营销员会选择努力。此不等式称为人“激励相容约束”，也就是寿险公司在自己提出委托和营销员接受委托的前提下，促使营销员努力工作必须满足的条件。如果反过来，人肯定会选择偷懒。
在满足“激励相容”约束的条件下，回到第二阶段营销员对是否接受委托的选择。因为第三阶段营销员的选择有努力和偷懒两种，不难看出，在两种情况下营销员选择接受而不是拒绝的条件分别是W(E)-E>0和w(S)-S>0。这两个不等式分别称为两种情况下的“参与约束”，也就是人愿意接受委托的基本条件。
由此，可以看到营销员是否选择接受委托及是否会努力工作，实际上就变成了一个激励合同的设计，而在设计中所要考虑的因素，一方面是能够给营销员带来的利益，另一方面就是寿险公司为此付出的代价。
四､个人寿险营销制与员工制的制度效率体现
上面描述的是一个抽象的理论模型，在实际生活中，还要考虑不确定性和风险，即营销人员的成绩与努力之间存在不确定性，不是所有的努力都可以变成成功销售保单的结果。那么根据不确定性所产生的风险是由寿险公司承担还是营销人员承担就可以把模型变为固定薪金支付(寿险公司完全承担风险)与完全根据结果付酬(营销人员完全承担风险)。
自有寿险营销以来，寿险公司采用的是按结果付酬的方式，即寿险公司与营销员签订简单的合同。但是在这样的模式中，寿险公司也承担了一些不确定性的风险，比如为了辅导销售人员，寿险公司大量的配置讲师､组训､销售管理人员及营销职场的配置等;同时在薪酬的分配中寿险公司对结果的付酬实际上是分多次进行，第一次是规定的业务佣金比例，第二次和更多次体现为完成不同业务指标的奖励。
新华公司的实际做法是给销售人员一定固定支付基础上再加业务提成，保险公司固定地承担了一部分不确定性风险的同时还要增加大量的监督成本，因为销售工作是非现场管理，销售业绩与主观努力及对客观环境的协调能力有很大关系，缺乏监督销售人员的惰性就会被公司支付不确定性代价的机制所激励。
由目前这两种模式的销售模型可以看出，它们之间就形式上的差别仅表现为依托委托关系而表现的激励合同设计的不同，而就实际运行的情况看，没有看出哪一种具有明显的效率优势。在寿险营销制度的设计中所涉及的不仅仅是委托中的薪酬关系这样简单，它还关系到管理､文化､规章､运行等多方面的制度配套的问题，既有经济方面的也有社会的甚至还有政治方面的，因此不能单把某一方面的因素当变量而忽视了其他。寿险营销制是否要转变成员工制，其核心问题并不是员工制能克服营销制营销员的身份及归属问题，而是销售中营销员努力与结果之间的不确定性所表现出的风险如何在销售人员与寿险公司之间进行分摊及分摊比例的多少。因此，一种制度的供给不能仅仅看制度的需求因素，也不能仅仅看制度需求单一因素的满足;制度能否供给更大的程度上还在于制度给供给者能否带来抵消提供制度供给成本的收益。
同时，在一个制度系统中各项制度安排之间应当相互协调和匹配，以使整个制度系统能够发挥最大的功效。新华公司自己总结他们的经验时谈到：总公司在推行改革时也存在高层观点的不一致，致使公司在运作中的基础条件不配套，比如说销售人员的销售电脑基础数据不全及没有及时联网;销售系统与企业其他部门整合不够，致使不同部门的销售指标无法统一，考核无法到位等。制度结构中各项制度安排之间并非总是能够相互协调和匹配，即制度结构中各种制度之间并不一定总是融合得很好，因此制度效率的体现还表现为制度结构的效率。
五､对寿险营销制转变为员工制的反思
虽然从制度经济学的角度看，制度变迁的途径有自然演进和人为设计两种，但作为市场竞争，从保险公司以一个理性的市场参与者来说，制度的人为设计也是以经济为基础的，如果一种新制度的运行效率大大低于旧制度，除非有第三者买单，否则低效率的制度即便有创新的动机也没有存在的基础和土壤。寿险营销到底应该采用什么模式，采用什么样的制度?一方面取决于制度的需求，另一方面更取决于制度的供给。
1.寿险营销制度的创新关键是保险公司产业化的发展
寿险营销的难点是销售人员劳动付出具有很强的不确定性，也就是工作成果的风险性很高，为了减少这样的风险，保险公司无论采用委托合同还是公司都是以支付庞大的监督成本､管理费用为代价，为完成寿险销售所表现的交易成本居高不下，公司虽是本着降低交易费用的初衷而设立，但这样的方式在一年多的实践中证明没有降低公司的成本，销售业务反而大幅下滑 。
提高寿险营销制度的效率在成本支出无法突破边际界限的情况下，思路的角度可以放在收益的增加上。产品组合销售､多产业保险产品组合销售､多渠道产品组合销售是分散风险､降低交易成本的有效方式，也是克服销售难点增强销售人员销售信心及提高留存率的有效方法。单一渠道､单一产品的销售无法分摊保险公司支付的销售成本，也无法分摊销售人员的销售风险。因此，寿险营销制度的创新，更多的表现为保险公司中以销售制度为核心的制度结构的创新，单独强调销售制度的创新，而销售制度缺乏制度体系的配套，或者还与其他制度冲突就会大大消减制度的效率。
2.寿险营销制度的变迁也要掌握时机
制度更替的时机就是制度变迁成本的极小值点或者制度供给效率的极大值点，即新制度的边际收益等于旧制度边际运行成本的时点。[3]这一点在客观上是存在的，但是在实践中难以把握。因此可以从以下几方面的特征来予以判断：一是预期制度变迁的方向已经明朗。通过制度需求的探索，已经摸清了制度的变迁方向，对新制度的运行已经有了一定的了解，新制度一旦安排就能被微观主体所接受而且符合实际的需要。二是制度供给时机是否成熟，关键就是市场经济主体的认可和接受的程度。市场微观主体已经初步认可并基本接受新制度，旧制度受到较多主体的抵制和反对。这时候就表明推进制度变迁的时机已经成熟。三是旧制度已经难以运行，制度效率趋于零，这就表明目前正在运行的制度效率已经释放完毕，需要以新的制度来替代。四是新制度替代旧制度能带来供给效率的大幅提升，即新制度运行所带来的边际收益是递增的。五是新制度安排的阻力较小，实施成本相对较低。新制度安排的阻力是改革的成本之一，如果改革的阻力较少，就表明制度变迁的成本已较适合新制度安排。从数量上来看是新制度实施的边际收益等于旧制度运行的边际成本。所以，选择制度变迁时机是降低制度变迁成本的关键如果时机不成熟或者延误了改革时机，都会增大改革的成本。
从目前个人寿险营销制与员工制之间的比较可以看出，没有哪一种制度显著地优于另一种，新旧制度之间的界限不是特别明确，旧制度在某种程度上仍然发挥着效率优势，而且还呈现出占具主导地位的形势。因此，在制度变迁的时间上寿险营销的实践还没有给出很好的时机。
从寿险营销员制与员工制的制度分析中，可以看出这两种体制不存在制度上的根本差异，都是基于信息不对称而产生的委托关系。对于两种制度的把握，实践中的要求是制度的经济效率;而作为制度供给来看却存在超出实践中微观主体的承受能力，体现为国家对保险产业经营的制度安排需求来分散委托关系中的销售风险。
参考文献：
[1] 叶朝晖.我国寿险营销制度的理论评价及政策建议[J].保险研究，2003，(4).
[2] 谢识予.经济博弈论[M].上海：复旦大学出版社，2002.
公司营销体制范文第5篇
[论文摘要]对现代市场环境下集团公司营销管理体制的基本模式进行探讨；分析集权和分权的管理模式的利弊与应用；企业营销体制设计的基本原则。对营销体制中沟通的创新提出设想，以期帮助企业实施营销体制变革，适应市场竞争的需要。
加入wTO以后，中国更加全面地融入经济全球化、一体化的潮流之中，更加直接面对全球跨国公司的挑战，企业集团已经发展成为许多企业增强竞争力的重要手段。纵观近年来成功或失败的企业集团，不论其市场、产品是什么，也不论其规模大小，其营销体制的好坏对企业的成败都起着至关重要的作用。
1集权与分权，营销体制的设计变量
企业集团其下属公司营销能力的简单相加并不等于整个集团强大的营销竞争力，它们必须通过企业营销体制熔铸，并以此为载体去实现竞争。一般来说，狭义的企业营销体制主要解决销售与行政、生产、运输、财务等的关系，以及资源平衡和运作机制等问题；而广义的企业营销体制是指营销组织模式组织机构及主要功能设置问题，以及作为营销体制延伸的销售网点布局、区域协调、控制与功能等问题。在营销管理体制的设计变量中，最为重要的是两个方面：一是集权，二是分权。
所谓集权的营销管理体制，主要是指企业集团在营销决策权的分配上主要集中于集团总部。典型的集权体制就是集团公司设立专门的营销部门，将下属公司的经营权，包括市场细分、价格制定、渠道选择等，都集中在集团公司的总部，各子公司可以说不是真正独立运作的公司。分权的营销管理体制则由集团总部对下属公司下达指导性意见，各子公司独立拟定营销策略，利用自身资源开展营销活动。
一般而言，集权的管理体制会采用行为控制为主的管理模式。所谓行为控制就是集团公司对下属子公司的行为与决策直接参与和评价。集团公司需要了解下属公司的各项工作，通过对各子公司是否做了应该做的工作来评价、考核和奖励。反之，分权的管理体制则往往采用结果控制，也就是通过考核各种指标和制定有关的奖惩措施来影响子公司的行为，这也是目前相当多的企业所采取的管理模式。集权的营销管理体制扁平化程度较高，对人员要求素质高，对销售终端的控制能力较强，政策执行力强，可以有效配置使用公司的资源，降低交易成本，提高协作能力；可以帮助公司建立有效的竞争战略，防范不必要的内部竞争。存在的问题是灵活性不够，决策的准确性低，反应速度和行动的速度慢，和影响成本高，同时会由于市场信息不对称而导致非正常关系，比如拉帮结派，不合理授权等。分权的营销管理体制可以克服集权管理的种种不利之处，但是可能会牺牲集团内部的规模和范围经济效益，提高交易成本，降低集团对子公司的控制，甚至可能会产生子公司之间的竞争，造成不必要的损失。
对于业务范围相对集中，所涉及行业相关性较强的企业集团，一般采用职能集中的管理模式，以求获得显著的管理经营协同效应。考虑到这种企业集团对自己所在的行业有很高的了解程度，应该采用“以集权为主、分权为辅，行为控制为主、结果控制为辅”的管理机制，可以由集团总部设立专门的营销部门，统一相关产品的销售工作，以降低交易成本。如果企业规模较大，下属子公司分布较为分散，还应设立相应的地区营销组织，在总部的统一管理下开展工作，并强化其区域服务性。
对于规模大，跨行业、跨地区，行业关联度不大的企业集团，因为所涉及产品或行业的差别较大，不适合采用高度集权的管理方式，否则会降低效率，适得其反。所以这种企业集团一般应该采用“分权为主、集权为辅，结果控制为主、行为控制为辅”的管理机制。总部承担导向性的营销战略制定和监控，子公司自主决定如何开展营销活动。总部要加强控制职能，防止分权带来的管理失控和沟通不畅。
现实当中，企业集团营销模式的选择更多的情况应采用“辩证”的方法，即某一些职能活动方面采用集权，而另一些职能活动采用分权。最终应以集团公司的整体战略为基础，结合自身的经营特点，加上一整套的相关机制进行协调配合，才能达到最大限度的发挥母子公司资源共享等优势和协同效应的目的，保证共同利益的最大化以及各自利益的平衡。
2销售到营销，营销体制设计的原则
就我国的大型企业集团而言，它们有着不同于其他企业的特点：一是通过资产重组，将不同地区、不同行业的企业联结起来，经济成分复杂；二是集团成员企业很多是独立法人，其经济利益更具有独立性；三是集团成员之间的资源流动依靠等价交换，集团内部资源配置方式更加市场化。因此，我国企业集团的营销体制设计必须充分考虑集团的现状以及集团的战略目标，把握以下原则：
2．1面向顾客原则
在现代市场竞争环境中，顾客越来越成为企业竞争的核心，在机制上必须体现顾客导向，要考虑顾客的需求量、需求品种结构、地域分布、行业分布、采购与库存策略、发展等因素，建立与顾客需求相适应的营销体制，满足并引导用户需要，挖掘和发展潜在需求。
从顾客地域分布看，体制具有区域性。用户的需求决定了产品的流向，也确定了用户的地域布局。因此，营销体制的确定必须满足市场区域分布的要求，否则将陷入主次不分而失去市场的困境。从顾客行业分布看，体制应具有行业性。企业产品结构决定了企业产品服务对象，也确定了顾客的行业，由于顾客的不同行业又确定了顾客对企业产品的需求类别特征。从顾客行业发展趋势看，下游企业构建大集团大公司，提高产业集中度，可能改变其采购模式和库存策略，将对企业营销体制提出新的需求。
2．2面向市场原则
市场特性、市场结构和态势的不断演变需要不同的体制、功能与之相适应，即营销体制必须与市场相匹配。
从市场对体制的要求看，由于市场竞争激烈，供给、需求、价格信息变化迅速，市场要求企业必须具有良好的反应能力和强大的信息收集、传递、处理、应用的渠道和功能，否财，市场竞争将受制于体制的灵敏度。
从市场态势看，供过于求竞争加剧，营销体制必须有强大的竞争能力，具有竞争性。一方面与行业对手竞争，争夺市场和用户，其依靠力量是体制特色和产品综合竞争能力。市场态势的另一面需要合作，营销体制必须有较强的合作能力，与竞争对手合作谋求市场价格与份额的稳定；与代销联营部门合作，开拓、稳定市场。
2．3面向产品原则
产品品种和结构不同、产品所服务行业各异时，不可能构建相同的营销体制和组织机构。因此，确定营销体制必须与产品相适应。从产品行业流向、区域分布看，与顾客原则所要求的一样，营销体制要具有行业特性和区域性，同时，营销体制还必须与产品品种的生命周期相匹配。
2．4适应组织结构原则
由于各个企业内部管理思想与体制、权力分配模式和组织结构不同，必须配置不同的营销体制。从权力模式看，对产品种类较少生产型的集权管理公司，则营销权力主要集中于管理部门，而营销部门权力较小。对集权与分权相结合的企业，则营销职能有两级，公司级重在指导，子公司重在实际操作。对多元经营和分权管理的企业，公司基本不设营销职能，子公司构建强大的营销功能。从内部协调看，企业产品品种、质量、价格、信誉竞争能力在市场上的对抗，必须以体制为载体，营销是企业直面市场的第一线。由此，确定了营销在企业中的主导性，但仅有营销部门是无法完成市场竞争的，又确定了营销体制的系统性，即必须与技术开发、产品生产、运输等部门协调配合。
3沟通创新，营销体制发挥作用的保障
任何一个企业集团，无论其营销体制是怎样的模式，建立信息沟通的有效渠道，实施营销沟通创新，将是协调整个企业集团营销活动的关键所在。可以从以下几个方面开展企业的营销沟通创新。
3．1定期召开部门联席会议
部门联席会议是营销部门和其它部门一起探讨实现企业最佳利益的方法。通过具体的案例分析和理论研讨，使其它部门意识到在市场经济中各部门均树立营销观念对于共同实现企业目标的重要性，使其了解每个部门通过自己的活动与决策都可影响顾客需要的满足，因此，所有部门都要为顾客着想，共同为满足顾客需要和期望而工作。如英特尔公司定期召开“GYAT”(getyouracttogether)会议，参加者包括营销、研究开发、采购、制造与财务部门，分别报告各自的进度、现状以及部门之间配合的事项。
英特尔公司把部门联席会议分为“任务型”和“程序型”两大类。前者主要是集思广益，借脑力激荡产生产品创新以及解决管理难题，后者主要是信息的横向传递，相互交换看法，了解对方的观点，加强对彼此的目标、工作作风和问题的理解与尊重。营销部门可利用部门联席会议消除由认识分歧导致的营销不协调。
3．2建立营销部门和其它部门问的联合机构
通过营销——研究开发联合机构，在产品实际开发之前，共同确定开发重点、目标和进度，在产品开发过程的各阶段互相配合，合作一直延续到产品商品化后期评估效益及进一步改善新产品之时。这样，可有效避免研究开发部门过于侧重对产品的技术性能的研究而忽视开发产品的销售特色；可通过生产与营销联合机构，共同研究不同营销策略下的生产策略，改变生产部门因过于重视成本、质量而不愿增添有助于推销却难于制造的产品特色的行为，使生产更好地为营销服务。若能借助柔性制造系统，生产与营销联合机构还可以有效开展大批量定制营销，满足消费者个性化的需要。
