完善考核管理制度
完善考核管理制度范文第1篇
科学发展观的核心是以人为本，推动审判工作科学发展必须坚持以人为本，因为一切工作都离不开人，都要靠人去完成，人是最活跃的因素。因此，增强干警的工作责任心，激发干警的工作积极性，理应成为队伍建设和审判管理的重心，而强化目标绩效考核奖励，正是增强责任心和激发积极性的有效办法和途径。
为了增强调研活动的针对性，使调研成果运用于实际工作，切实解决本院存在的突出问题，院党组成员之间对调研课题进行了交流，大家认为：在新的形势下，法院工作面临收案大幅上升，审判力量不足；新类型案件、疑难复杂案件增多，队伍素质还不能完全适应形势发展需要；办公办案经费紧张，“两庭”及信息化建设资金缺口大；执行装备落后，“执行难”的问题尚未彻底解决；干部职级待遇偏低，影响队伍稳定；绩效考核奖励机制不完善，考核奖惩不严格，干警的工作积极性发挥不充分；审判管理水平有待提高等困难和问题。这些困难和问题有些是需要区委和政府帮助解决的，如人员编制、办案资金、职级待遇等，对此，院党组将积极向区委和政府汇报，努力争取解决。有些问题如考核机制不完善，执行不到位，考核不严格，奖惩不分明等问题，必须通过完善制度，加大执行，严格考核，兑现奖惩，强化管理逐步加以解决。为此，院党组决定，把“强化目标管理绩效考核，推动审判工作科学发展”作为全院的重点调研课题，以进一步完善目标管理绩效考核奖励机制，进一步强化对党组成员、庭室负责人及干警的目标管理考核作为提高队伍素质和管理水平的突破口，以此激发全院干警的积极性和创造性，不断提高队伍管理水平，推动审判工作科学发展。
一、 健全和完善各项制度，为审判工作科学发展奠定制
度基础
要使各项工作走上正轨，有序开展，规范运行，制定具体、实在、管用的制度是第一步。没有规矩，不成方圆。这个规矩是什么？对国家来说就是法律，对单位而言就是制度。无章可行，工作就会混乱，盲目。制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的没有终点的动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好”，只有“更好”，所以，管理者在制定制度时不可能做到绝对严密，完美无缺，因为实践是在发展变化的，制度也需要在实际执行中不断的修正和完善，因此，本院根据审判工作、队伍建设、后勤保障等需要，在原有制度的基础上，进一步建立和完善了《案件流程管理时限若干规定》、《案件质量评查若干规定》、《本院二审发改案件、再审改判案件、错案责任查究办法（试行）》、《加强民事案件调解工作指导意见（试行）》、《民事案件速裁工作规则（试行）》、《执行款物管理制度》、《审判委员会工作规则》、《档案借阅利用制度》、《各类案件诉讼文书材料排列顺序》等审判管理制度；《党组工作规则》，《考勤及请销假制度》、《加强干警教育培训若干问题试行规定》、《进一步改进机关工作作风暂行办法》等队伍建设制度；《调研信息工作规则》、《车辆管理制度》、《处置突发事件应急预案》等后勤保障制度，这一系列制度的建立和完善，为审判工作的科学发展提供了制度保障。
二、加大制度的执行力，发挥制度对审判工作、队伍建设的引导、规范作用
事实证明，制度制定以后关键是执行，再好的制度，没有人去执行或执行力不到位也是没有用的。从本院制度的执行情况看，效果不是很理想，一方面制度本身还不够完善、不够科学，操作起来不够客观；平时工作过于繁忙，工作台帐记录不全不详；人少案多的矛盾非常突出，干警工作压力很大，经常加班加点，导致执行制度不够严格。另一方面，没有把制度放到一个应有的高度并给予足够的重视也是导致执行制度不严的重要原因，有时甚至用“制度是死的，人是活的”的借口让制度成了一种摆设，失去了制度应有的引导、规范作用。因此，要严格执行制度，真正做到以制度管人，除了制度设计上的科学性、操作性外，制度执行时的严肃性、公正性乃是保证严格执行制度并能够以制度管人的重要一环。另外，严格执行制度，还需要充分发挥各部门的作用，尤其是领导者和管理者更要带头严格执行制度，只有这样，才能在全院营造一种尊重制度、严守制度的良好氛围。不能认为制度的执行是某一部门或某一岗位的事，任制度推行部门及人员忙的不亦乐乎，而被检查的单位却不痛不痒没有感觉。制度制定与制度执行的过程就是管理的过程，没有各级管理者的参与和承担责任是不可能成功的。
三、强化目标管理绩效考核，增强党组成员、中层领导及全院干警的责任心
制度是否科学，执行是否到位，需要在实际工作中得到检验和证明，而强化目标管理绩效考核正是检验和证明制度科学与否，执行是否到位的有效方法和途径。实施绩效考核时要掌握以下原则：即公开性原则：以让被考评者了解考核的程序、方法和时间等事宜，提高考核的透明度。客观性原则：以事实为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。开放沟通原则：通过考核者与被考评者沟通，解决被考评者工作中存在的问题与不足。差别性原则：对不同类型的人员进行考核内容要有区别。我们过去也有考核制度，也在执行考核，但存在考核的透明度不高，掺杂主观臆断和个人情感因素，考核者与被考评者缺乏沟通，考核内容的针对性不强等问题，影响了我们考核的质量和效率。随着政治、经济、文化、社会的深刻变化，审判工作、队伍建设出现的新情况、新问题，对我们的考核评价体系、考核的原则方法等提出了更新更高的要求，我们要认真学习和深刻认识审判工作、队伍建设面临的形势和任务，在科学发展观的指导下，理清思路，重点完善《各部门工作目标管理考核办法》、《各部门工作目标管理考核项目及评分标准》、《各部门工作目标管理考核责任分解》、《干警目标管理责任书》等制度，通过目标管理绩效考核，进一步增强党组成员、中层领导及全院干警的责任心，不断提高队伍素质和管理水平，推动审判工作科学发展。
四、重视考评结果的运用，激发全院干警的积极性和创造性
完善考核管理制度范文第2篇
随着我国公共人事管理立法的不断完善，我国已形成一套较为完善的人事管理体系，但现有的人事管理制度仅仅依靠文件形式下发缺乏权威性，并不能达到人事制度的改革目的和要求。由于事业单位人才市场的相对落后，人才招聘制度的规定不严格，再加上没有必要的的竞争机制，一旦录用都不会被淘汰，导致从业人员的专业素质偏低，很难做到人尽其才。虽然事业单位人事管理制度的改革获得了短暂的成效，但仍旧没有达到人事制度改革的目的，没有在管理体制方面创建真正的法制管理结构，员工自我约束机制和竞争激励机制尚不健全，岗位的管理工作相对落后。
二、我国事业单位人事管理制度改革的重要意义
人事管理是指国家或企业通过运用科学有效的方法和合理的管理制度，以实现员工的体力、智力的最充分利用，并保护员工的合法利益，具体包括对事业单位人员的招聘、考核、工资福利等各项管理规定，通过构建科学合理的岗位设置机制、建立科学完善的人员考核评价机制、创建完善科学的分配制度、实现单位员工自我管理，来完善事业单位人事管理制度改革。人事管理工作由于缺乏完善的管理制度，使得人事管理工作流于形式，对改革中遇到的问题无法及时解决。人事管理制度法制化可以推进人事管理制度，是健全人事管理制度的急切需要，也是顺利推进事业单位改革的基本满足条件。通过事业单位人事管理制度的改革逐渐实现由“人治”向“法治”的转变，使人事管理工作可以做到有法可循。通过对员工的自我约束机制和竞争激励机制的健全，促进员工的积极性，提高员工的凝聚力，优化事业单位的员工队伍。只有推动事业单位人事管理制度改革，才能使人事管理工作有法可依，有章可循。
三、新时期我国事业单位人事管理制度改革途径探索
1.构建科学合理的岗位设置机制。事业单位应根据本单位的工作特点合理设置工作岗位，建立与本单位性质相符合的岗位管理制度，明确各个岗位的职责，实行岗位管理。对工勤岗位，要建立员工自我约束机制和竞争激励机制，建立岗位等级规范。对管理岗位，要建立能够体现管理人员的工作业绩、管理水平的等级制度。对专业技术岗位，要坚持择优聘用原则，逐步建立职业资格注册管理制度。通过对事业单位人事管理制度的深化改革，要建立科学合理的岗位设置机制，以此推动事业单位分类改革，实现事业单位由身份管理向岗位管理的转变，调动事业单位各职工的积极性，促进事业单位的发展。事业单位以自身特点为出发点，以科学合理、简单高效为原则，通过与事业单位聘用制度和分配制度的结合，制定符合本单位发展的岗位设置机制。构建科学合理的岗位设置机制，不仅可以突出岗位的作用，还可以淡化工作人员的身份，把人和事联系起来，有效的将工作内容体现在岗位职责中，不仅培养了事业单位的骨干精英，还优化了职工队伍，对事业单位的发展起到了重要的作用。
2.建立科学完善的人员考核评价机制。建立科学完善的人员考核评价机制是实现绩效工资合理分配的基础，绩效考核是单位通过运用特定的标准对员工的工作进行评估，根据评估结果来决定员工的绩效工资分配。如何在管理过程中进行科学合理的绩效考核一直是管理者思考的问题，员工的工作有的可以量化，有的却是不可量化的，比如员工的创新能力和员工的素质等都不可直接量化。这就需要在绩效考核的过程中实行定量分析和定性分析相结合的方法，定量分析的目标，比如完成数量等可以直接按照数量的多少来进行分析评价，而定性分析的目标，需要间接地通过客户的满意程度或者投诉率等来进行分析评价。绩效考核制度在实际实施的过程中还会遇到很多问题，比如一些管理者由于心软考虑到员工工作的辛苦，没有按真实情况考核，从而导致绩效考核制度流于形式。因此，必须加强人员考核评价机制的建立，要打牢绩效考核的基础，公平地对员工进行绩效考核，避免使绩效考核流于形式，从而实现建立科学完善的人员考核评价机制的真正目的。
3.创设完善科学的分配制度。完善的分配制度是事业单位人事管理制度的基础，是事业单位发展的基本条件。十七大中明确提出：合理的分配制度才能体现社会公平。事业单位收入分配制度在2007年实施改革，完善了工资调整机制，将事业单位员工收入分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和岗位补贴四部分。绩效工资是事业单位根据规范要求，采取灵活的分配方式，人为地决定绩效工资的分配，绩效工资的分配依据是事业单位员工对单位的贡献程度，目前，绩效工资的模式还没有在全国范围内展开，具体的实施还需完善。培养人才的重要措施是建立合理的竞争激励机制，通过员工的自我约束和员工之间的竞争以及事业单位对员工的奖赏措施来促进员工的工作热情，提高事业单位的发展。合理的分配制度主要指按劳分配为主、多种分配方式并存的制度，根据员工对单位的贡献公平分配。只有创设完善科学的分配制度，体现公平的分配原则，才能使员工积极的投入工作。事业单位要通过建立科学完善的分配制度形成合理的工资增长模式，从而达到事业单位科学规范的收入分配。
4.实现单位员工自我管理。随着社会经济的不断发展，事业单位员工的地位不断提高，员工的自我管理成为事业单位的主要管理方式。员工的自我管理包括自我认知、自我规划、自我激励、自我控制和自我学习五个方面。自我认知作为自我管理的基础，需要员工能够客观的评价自己，找到自己的优缺点，并了解自己内心的需求。自我规划要根据员工自己的内心需求来设定目标，是自我激励和自我控制的前提。自我激励是指在实现既定目标的过程中，若发展顺利员工应时刻告诫自己要居安思危，若发展困难员工应时刻激励自己。自我控制是自我管理的必备条件，员工应为了既定目标而放弃暂时的欲望。自我学习是指员工应不断通过学习提升自己以适应单位的需求。事业单位的人事管理制度的制定应该改变以往的只由管理者制定的模式，应让员工也参与人事管理的制定，这样不仅能够了解员工实际工作中遇到的困难，还可以较好地实现员工的自我管理，只有通过员工的自我管理才能实现事业单位绩效的提高。制定人事管理制度时可以通过发问卷或者开座谈会的方式来了解员工对人事管理制度的感受，这样制定出来的制度更容易被员工接受，也更容易实现员工的自我管理。
四、结语
完善考核管理制度范文第3篇
关键词：国企；薪酬体系；分配
一、国有企业薪酬分配制度发展及现状
改革开放30年来，在中央一系列方针政策指导下，我国工资分配制度改革积极稳妥地向前推进，前15年主要以“破”为主，突破传统的计划经济体制的束缚，工资分配制度改革开始起步，打破八级工资制度，试行了浮动工资制、结构工资制、岗位工资制等基本工资制度，内部分配形式逐步实现灵活多样。
后15年主要以“立”为主，建立起了与社会主义市场经济体制相适应的工资分配制度。内部分配制度改革逐步深化，从最初建立岗位技能工资，到目前逐步形成的以岗位工资为主的基本工资制度，特别是党的十明确要求：“建立企业职工工资正常增长机制和支付保障机制”，薪酬领域的全面改革正在继续向前推进。
国有企业职工的基本工资制度的演变，与国家工资分配制度改革的历程一致，各国有企业的基本工资制度也从原来的整齐划一，到现在的形式多样。近年来，笔者所在企业不断深入开展内部分配制度改革，逐步建立了以岗位绩效工资制为基础、多种分配形式为补充，重实绩、重贡献的薪酬分配体系，坚持员工绩效考核和劳动力市场价位调节机制，鼓励单位搞活内部分配，加强薪酬支付规范化建设，这些对企业发展壮大起到了积极作用。
二、存在的主要问题
随着国有企业薪酬制度深入运行，薪酬分配和管理等方面的不足之处逐步显现，急需进一步完善。
1.工资动态增长机制有待建立与完善
员工的工资收入水平增加，主要以管理层级的提升为前提，在鼓励职工立足岗位，岗位成才，为员工提供职业发展空间方面还需要完善。
2.市场价位调节机制需进一步完善
各类人员收入关系需要进一步理顺。部分关键岗位和骨干人员收入明显低于劳动力市场价位，部分简单劳动岗位人员收入却高于劳动力市场价位，关键专业技术岗位与简单操作岗位收入差距还没拉开。
3.员工绩效考核需进一步加强
近年来，国有企业基于岗位绩效工资制建立了员工绩效考核制度。对技能操作人员实行了较多的考核办法，效果较好，但对管理人员与专业技术人员还没有探索出一套行之有效的考核办法，特别是在考核指标选取的合理性方面有待改进。
4.福利制度还有待完善
福利措施仍带有明显的普惠性，个性化福利激励手段缺乏。
三、高效率的薪酬分配体系
以促进人才持续成长和企业和谐发展为目标，以完善薪酬分配体系为重点，着力构建以统一的基本工资制度为基础，科学合理的动态运行机制、灵活多样的内部分配机制、公平合理的员工绩效考核评价机制、作用明显的劳动力市场价位调节机制、措施有效的福利激励机制、约束到位的薪酬分配监督机制相配套，激励与保障功能完善、各项措施结合紧密、重点突出、层次清晰的薪酬管理体系。
1.科学合理的薪酬动态运行机制
薪酬动态运行办法完善，岗位和专业技术任职资格（技能等级）变动薪酬调整公平、合理；薪酬实施考核晋档，覆盖全面、制度健全，切实体现组织方式、岗位关系和能力阶梯，适应人才成长和能岗匹配的要求，薪酬日常管理准确、高效[1]。
2.公平合理的员工绩效考核管理机制
单位考核组织机构健全，考核组织有效，员工绩效考核办法健全、考核指标修订及时、考核公平公正、考核结果客观真实，定期和年度考核结合紧密，员工绩效考核结果与薪酬分配挂钩办法健全，考核信息记录完善，基础工作扎实。员工绩效考核评价办法健全，考核评价的激励作用得到有效发挥，有力地促进员工绩效的持续改进和企业经济效益的持续提升[2]。
3.丰富多样的薪酬内部分配机制
在坚持统一基本薪酬制度的基础上，单位结合自身特点，建立完善适应生产实际，符合经营管理、专业技术和技能操作人员三支队伍特点的内部分配方式，多措并举，能够最大限度地调动员工工作积极性，在促进员工立足岗位成才的同时，实现企业经营目标。
4.作用明显的劳动力市场价位调节机制
在引入劳动力市场价位的基础上，强化油田内部标杆岗位指导价位的指导作用，单位结合经营管理实际和行业特点，针对不同人群合理选择目标价位，使企业薪酬分配对外更具竞争力。
5.措施有效的福利激励机制
健全的企业年金和激励性年金制度，建立满足职工个性需要的福利制度，发挥福利的激励和保障作用。当期激励与长期激励措施并重，物资激励与精神激励并举，福利激励制度成为薪酬分配体系的有效组成部分。
6.约束到位的薪酬分配监督机制
健全的薪酬分配约束制度，规范的薪酬分配业务流程，覆盖全面的，规范的工资分配秩序。健全监督检查的工作力度，规范支付行为。完善企业工资支付制度，加强规范、指导和监督工作；注重分配过程的公平，合理调节各类人员收入关系。
四、国有企业薪酬分配体系的构建
1.建立“宽带”基本工资制度
以岗位工资制度为基础，引入宽带薪酬理念，在纵向上依据现行的主体岗位的差别设置不同的岗位层级，在横向上依据员工的资历、任职资格和技能等级以及累计绩效情况设置不同的档次区间，形成纵向岗级明确体现员工成长，横向档次宽阔体现员工发展的工资标准体系。
2.建立员工基本工资制度的动态运行机制
在综合考虑员工个人资历、能力的基础上，强化员工绩效考核工作，通过对员工进行定期考核，并依据考核结果实行定期晋档，实现员工基本工资的动态运行，建立员工工资正常增长机制。操作时，依据员工的岗位变化调整岗级，依据个人能力提升和考核差别调整档次，实现员工工资的动态管理、正常增长[3]。
3.建立绩效管理评价机制
以绩效考核为手段，推进员工绩效考核工作深入开展，调动员工积极性，加大沟通和培训力度，帮助员工改善工作行为，提高绩效水平，更好地完成组织目标。强化单位绩效考核工作。督促单位结合生产工作特点，进一步优化绩效考核评价指标体系和考核标准体系，明确岗位职责线和工作目标线；根据岗位性质、岗位职责，修订完善三支队伍绩效考核办法，加大绩效考核结果与个人工资挂钩力度，充分发挥绩效考核的激励、导向作用。进一步突出内部分配的公平性。建立对基层单位员工绩效考核工作的评价制度，将评价结果与改进基层单位员工绩效考核工作相挂钩，促进绩效考核工作的规范化、制度化。
夯实绩效考核基础工作。进一步完善考核标准和劳动定额，规范绩效考核基础资料。建立员工绩效管理系统和绩效考评数据库，对员工绩效考核结果进行记录分析。探索完善绩效考核与薪酬、晋升、培训、评先相结合的管理机制。
4.建立适应三支队伍特点的多种分配形式
认真总结归纳国有企业内部分配办法方面的好做法和典型经验，结合基本薪酬制度，进一步研究改进单位内部多种分配形式。管理人员：对经营者实行年度绩效考核兑现制度，强化责、权、利相一致的分配原则，规范管理人员薪酬分配。对其他管理人员实行以岗位工资为基础、强化绩效工资考核分配的分配制度。
专业技术人员：推行项目工资制、协商工资制、特殊津贴、项目奖励等形式，以基本薪酬加业绩奖金加提成收入为主，重点根据成果、贡献大小和科技成果转化产生的效益情况，严格考核分配。技能操作和服务人员：推行岗位系数工资制、岗位薪点工资制、定额工时工资制等分配形式，立足岗位，重点考核劳动定额、安全生产、成本控制、产品质量等指标完成情况；对高技能人才倾斜，对获得技术能手称号和技能大赛优胜者给予重奖。
5.建立内部劳动力市场价位调节机制
选择企业部分有代表性的岗位，明确界定与企业有竞争性的劳动力市场，在市场调查的基础上，按照“定地”、“定位”、“定度”的要求，做好劳动力市场价位分析工作，结合生产经营实际，编制有竞争力的内部市场价位指导区间；充分发挥内部劳动力市场价位指导作用，合理选取目标价位，进一步调整、理顺各类人员收入关系，尽快提高关键管理、技术岗位工资水平，适当控制技术含量低、替代性较强的岗位员工的收入增长[4]。
6.建立福利管理的保障和激励机制
促进福利制度与薪酬制度的有机结合，相互协调。探索福利激励模式，改变单一的福利模式，推行福利个性化管理。根据企业效益，改变传统的整齐划一的福利管理模式，鼓励单位探索个性化、人性化的福利制度，试行菜单式福利和福利包制度，最大限度的满足员工个性需要。
7.建立薪酬管理的监督约束机制
加强薪酬管理，健全完善监督约束制度，为薪酬分配创造良好环境。一方面，从工资预算、支付、监督、评价、反馈等方面，加强工资日常管理，确保工资制度的平稳运行。一方面，健全和完善工资支付行为的监督检查制度，严格按照国家会计准则和企业管理要求计提工资总额，规范工资收入来源和列支渠道。一方面，进一步规范单位不同工时制度下工资支付、加班加点、病事假等特殊情况下的工资支付办法。
参考文献：
[1]刘京州.公务员薪酬福利制度初探[J].学习论坛，2005（1）：20-22.
[2]夏永舜.企业薪酬设计的公平性及注意问题[J].商场现代化，2006（9）：26-26.
[3]陈冬华，陈信元，万华林.国有企业中的薪酬管制与在职消费[J].经济研究，2005，2：92-101.
完善考核管理制度范文第4篇
关键词：中小企业；绩效考核；企业战略
在改革开放的市场经济大潮中，我国中小企业逐渐发展起来。中小企业在发展过程中，逐渐积累起来了丰富的经验，逐渐形成竞争优势。但是，中小企业也存在着很多问题，特别是相对于大型的现代化企业而言，其管理体系还存在着很多不完善的地方，其中一个比较突出的问题就是绩效考核体系不完善。这不仅限制了员工的发展，而且不利于企业效益和竞争力的提高。
一、中小企业绩效考核中存在的问题分析
（一）对绩效考核重视程度不高，缺乏计划性
中小企业面临着较为激烈的市场竞争，生存压力较大。中小企业的领导层往往更关注企业利润，而对员工绩效考核则缺乏足够的重视，绩效考核工作缺乏连贯性和计划性，没有完整和规范的绩效计划，且绩效管理与企业其他活动脱节，绩效管理体系不科学不合理。绩效考核的目的也较为单一，缺乏层次性，内容仅仅涉及薪酬、奖金和职位晋升。
（二）缺乏完善的人力资源机构
中小企业由于规模较小，机构设置存在很多不完善的地方，很多中小企业缺乏专门的人力资源机构。中小企业也存在着组织结构内部层次不明确的现象，机构设置只是一种对外的形式。受制于企业规模，虽然很多中小企业不能建立独立的人力资源机构，但却可以指派专人负责这一问题。
（三）绩效考核往往流于形式，缺乏有效性
由于绩效考核缺乏计划性，且内容设计不合理，而且在实践的过程中缺乏有效的监督和控制，因此中小企业在绩效考核的时候往往流于形式，难以收到好的效果。中小企业在绩效考核前，缺乏有效的准备工作，企业上下没有形成对绩效考核的统一认识，而绩效考核完成之后，亦缺乏反馈环节，绩效考核所得到的结果没有发挥应有的作用。
（四）绩效管理体系脱离企业战略
中小企业的绩效考核往往与其企业战略相脱节，不能为实现企业战略服务。绩效管理是实现企业战略的一个工具，绩效管理应该为实现企业的战略服务，有效的绩效管理有助于建立和完善企业的管理制度、提升管理执行力、培育积极的企业文化、开发组织的人力资源，进而保证企业战略能够得以顺利实施。反之，绩效管理体系的构建如果脱离了企业的战略和企业的实际，绩效管理就失去方向和意义。
二、改善中小企业绩效考核的对策
（一）完善绩效考核相关的基础性工作
要做好绩效考核，必须首先做好与绩效考核相关的基础性工作。基础性工作包括加强有关绩效管理的培训、科学地进行工作分析、完善管理制度、深思企业现状及企业实施绩效管理的具体方式，形成企业高层对绩效管理的有效支持。首先，企业上下必须充分认识到绩效考核的重要性，让全体员工了解绩效考核的内涵及绩效考核的重要作用。其次，在绩效考核之前，做好协调与沟通工作，努力在绩效考核的内容和绩效考核的标准上与员工达成一致。再次，完善企业的人力资源管理制度，以保障绩效考核的顺利进行。
（二）员工参与考核方案的制定
绩效考核所针对的是全体员工，因此绩效考核的具体实施方案应该充分考虑企业员工的利益和想法，这样绩效考核才具有群众性，才能够顺利开展下去。让员工参与到绩效考核方案的制定过程中，不仅可以让绩效考核方案更具科学性和可行性，而且让员工充分参与到方案制定过程中，就相当于做好了前期的交流沟通和准备工作，有利于后面绩效考核工作的顺利进行。
（三）正确利用绩效考核的结果
对员工的绩效考核不是一个单一的环节，而是整个人力资源管理过程中的重要一环，是提升中小企业人力资源管理的重要途径。绩效考核的目的不应该终止于考核，而应该将考核的结果用于调整企业人力资源管理的工作之中。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标；同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
（四）建立高效的绩效管理文化
绩效管理不仅是一种工具和一种方法，更是一种艺术和一种哲学。作为工具和方法的绩效管理可以使人力资源管理更加公平，更能体现效率，而作为一种艺术和一种哲学的绩效管理则能够使整个企业决策的制定更加科学，同时帮助员工实现自身职业规划和职业发展。企业文化可以创造巨大的创造力、凝聚力和驱动力，并使员工产生归属感和安全感。企业文化作为一种组织的非正式行为规则和思维方式，对绩效管理的实践有重要影响，其作用和影响甚至超过正式的考核制度和规定，深刻影响着绩效考核的效果。因此，中小企业的企业文化建设一定要考虑绩效管理因素，营造绩效管理文化的良好氛围，建立并完善与绩效管理文化有关的企业制度，奖励为企业绩效管理文化建设做出贡献的行为，并开展与企业文化有关的活动等，使企业绩效管理文化落地生根。
参考文献：
完善考核管理制度范文第5篇
关键词：医院；会计制度；绩效考核；问题
一、绩效考核对医院的重要性
(一)医院绩效考核的目的
医院绩效考核指的是采用科学的方法去评价医院工作人员，得到他们的工作效率与质量情况。绩效考核是管理层与职工层之间沟通的桥梁，是连接医院管理层与员工之间的纽带。其目的是为了规范医院工作人员的态度，激发出员工工作的积极性以及潜在的本领，为医院树立一个良好的形象，使医院能更好地达到良好管理的目的。
(二)医院绩效考核的意义
公平公正的考核制度，是员工升降职位的最好依据；通过绩效考核制度，了解员工的工作效率和质量，为员工的薪资酬劳提供了依据；员工通过医院的绩效考核制度能更好的确立自己的努力方向；考核制度加强了员工与医院之间的沟通交流，增加医院整体的凝聚力；医院绩效考核的反馈，能对医院的人员招聘情况，工作分配的效果以及员工的职业生涯规划等进行评估。
二、医院绩效考核的原则
规范医院会计制度的一个目的就是为了要保障绩效考核公平、公正以及公开的实施。为了达到这个目的，让会计制度更好的为医疗人民服务，绩效考核制度的制定就该遵循这些原则：科学性原则、政策性原则、重要性原则、灵活性原则、通用性原则、可比性原则。遵循这些原则，在绩效考核时就能做到对所有员工一视同仁，进而准确的评价出他们的医疗作为，能合理、规范、准确的将医学上真正有用的人才选拔出来，为医院的正常运营提供保障。
三、新会计制度下绩效考核中存在的问题
(一)医院对绩效考核制度的认识不够
随着社会市场经济的发展，会计制度也在不断的更新，继2010年的会计制度改革后，2019年新的会计制度也将要落地实施。医院的管理面临着日益完善的会计制度，被各个医院所重视的绩效考核制度也随着会计制度的完善而不断更新。但是在这个过程中，经常会出现医院对绩效考核制度的认识不全面的现象，使得医院绩效考核的功能受到限制。例如，在我国的公立医院中，虽然采用了新的会计制度，但是因为医院的管理层人员并没有从思想上真正的做到去认识它，就会造成医院的绩效考核只是个趋于表面形式罢了。这种做法一是对医院工作人员的管理不全面。很多医院的绩效考核还只是停留在简单的收入--支出的单一方面，只是按一定的比例提取奖金，未能真正反映出临床的劳动强度，工作效率，风险系数。这样还容易让一些“混资历”的人得逞，他们在医院只为待够一定的工龄，让自己得到晋升的机会或到达退休的年龄。这种人在工作时并不会积极，甚至是属于消极怠工。二是不利于医院医疗水平的提高。考核不够公正，薪资酬劳发放不公平，工作人员的内心会对工作产生抵触心理，导致他们不积极上班，不努力钻研，这会对医疗水平产生影响。三是不利于医院服务质量的提升。工作人员没有了严格的绩效考核制度的束缚，容易产生医院“门难进、脸难看”的现象，很多公立医院的医生在面对需要帮助的病人时，会有一种高傲的心态，并没有那种为人民服务的和蔼的态度，久而久之，医院绩效考核的目的达不到，再加上一些人为偏见的因素，导致了恶性循环的现象，极其不利于绩效考核真正发挥它的作用。
(二)考核标准不够完善
绩效考核标准完善度不高，阻碍了绩效考核效率的提高。新的会计制度出台后，各个医院都依法制定了相关的细则，特别是在绩效考核这个方面。我国的绩效考核制度不够先进，很多的绩效考核都只是停留在简单的绩效目标和绩效奖惩方面。而且，大部分的医院采用的绩效考核标准并不是根据自己医院的情况专为自己医院定制的，使得医院各个科室、各个级别之间建立的考核标准都一样，导致医院出现严重的“同工不同酬”的现象，进而削弱了员工的积极性。另外，还有一种情况就是很多医院聘有很多没有编制的合同工，当合同工与编制工在同一个科室里工作时，会出现工作量与收入不成正比的情况，这就体现出了绩效考核在编制面前是多么的微小。医院绩效考核标准不够完善：一是绩效考核无力度。绩效考核只是表面形式，使得医院工作人员并不太在意考核结果，这样的绩效考核就是无力度的，更别想通过绩效考核来改善医院的管理。二是没有完善绩效考核标准。医院没有制定具体的各个科室、各个阶层的考核标准，人们更是会对考核标准产生模糊印象，就不会明确的了解到自己不优秀的那一项。
(三)保障机制不够健全
新的会计制度需要一个健全的绩效考核制度。在现在的社会中，很多医院的绩效考核都存在问题，比如人才培养机制不够完善，没有成熟的奖罚政策、审计机制，这些问题都会阻碍绩效考核的开展和进行。导致这些问题出现的主要原因有以下三个：第一是医院中没有像企业中所拥有的那种专门、专业的绩效考核人才。对一些医院的绩效考核进行调查后发现，该医院的工作人员绩效考核主要就是月度与年度的绩效考核，而绩效考核主要是由各个科室的主管负责，员工只要没有犯很严重的医疗错误，主管就都会睁一只眼闭一只眼，让所有员工都能拿到全部的绩效，这个绩效之后也没有专门的部门或者人员去进行评价或者考核。第二是绩效考核在奖惩上的制度不够全面。对多个公立医院进行了调查发现，公立医院的工作人员都知道自己大概能得到多少绩效，而且医院的绩效考核没有一个标准、准确的定义，只要在任期间无重大错误或者无重大事故发生，一般都会拿到全部的绩效，而对平时的表现没有进行全面的审核，不能通过绩效考核进行体现。第三是绩效审计机制缺失。现在大多数医院的绩效评价都是采取医院自评的方法，偶尔采用的是上级抽检的方法进行评价，并没有第三方绩效评价机制的参与，这对绩效考核的有效实施产生了很严重的阻碍作用。
四、新会计制度下绩效考核问题的对策
(一)在思想上提高对绩效考核的认识
新医院会计制度实行后，对医院的要求越来越高，医院面对的挑战也越来越大，绩效考核法仍然是医院面对这些挑战的一个重要方法，所以医院应该在思想上提高对绩效考核的认识，充分发挥绩效考核的作用，让它成为医院应对新会计制度的利器。也只有医院提高对绩效考核的认识，才能树立正确的绩效观，才能更加有利于医院人力资源管理与服务质量的提升。
(二)完善考核标准，发挥绩效考核的作用
新医院会计制度颁布后，本就不完善的绩效考核标准更需要进一步的完善。考核标准分为整个医院的考核标准和各个科室分科的考核标准，只有将这两个分支的标准都完善后，整个绩效考核标准才能完善，才能充分发挥绩效考核的作用。首先，要加强各个科室的考核标准。各个科室的考核标准的完善是整个医院考核标准完善的基础。医院对于不同科室根据其业务建立不同的绩效考核标准，这将有利于绩效考核的落实与执行。其次，将整个医院的绩效考核标准与新会计制度结合起来，特别要重视对医院不同层次的管理者进行考核。在这个方面，北京就实施罢免法，罢免在两年内连续两次考核结果都不及格的院长，通过明确的绩效考核标准制定就能够更好地引导医院规范化发展，进而更好的发挥绩效考核的标准。
(三)落实保障机制，有效实施绩效考核
第一步是为医院工作人员实施保障机制。各科室根据自己的实际情况，灵活的根据医院发展目标制定自己科室的绩效考核方案。第二步是要建立健全奖惩机制。现在大多数的医院为了让绩效考核具有执行效率，就把绩效考核和员工的奖惩相结合在一起。但是一部分医院的考核执行力度却不够大，所以这些医院在这方面也应该加强改善。
五、总结
财政部将在2019年颁布新的“医院会计制度”，各个医院的绩效考核也将会发生一些变化，但是，医院绩效考核的目的始终是规范医院内部管理、提高医疗服务质量。只有充分重视绩效考核在医院管理中所带来的作用，制定出适合医院发展的绩效考核标准，才能让绩效考核真正的被医院所利用，让绩效评估成为医院不断提高竞争力的利器。
参考文献：
[1]匡晓波.新医院会计制度下绩效考核问题探讨[J].财经界，2015(16).
[2]陈云军.新会计制度下医院成本核算与绩效探讨[J].当代经济，2014(14).
