领导者素质的综合性范文第1篇

领导者的素质，是指在先天禀赋的生理和心理基础上，经过后天的学习和实践锻炼而形成的在领导工作中经常起作用的那些基础条件和内在要素的总和。在领导科学理论的研究中，人们一般把领导者的素质分为政治素质、思想素质、道德素质、文化素质、业务素质、身体素质和心理素质，以及领导和管理能力等。领导者的能力，是指与领导职务相适应的、能够肩负起领导责任的主观条件。或者说，是领导者基础素质、思维方式、实践经验，以及对领导方法、技巧的把握程度在实施领导行为过程中的综合表现。

领导者的能力是一种把内在综合素质外化为有效行动的能力，是一种适应外部环境并与环境互动的能力，是获得被领导者认同并与被领导者互动的能力，是领导与管理能力的结合，当今领导者的能力重要的是学习创新和超越自我的能力。

领导者的素质与能力有以下几个方面的关系。领导者的素质是其能力的基础和前提条件。领导者的能力是建立在一定素质基础上的。领导者素质方面的状况如何。往往会对领导者的能力产生直接的影响。领导者的能力是其综合素质的外化过程。领导者的素质是内在的、潜在的，能否将素质外化为一种有效领导力，取决于领导者的能力。实际上，领导者的能力就是其综合素质的外化过程。这个过程大体上经历“修己――安人”、“适应――互动”、“改造――创新”这样三个阶段。领导者的能力是一个不断提升和创新的过程。领导者的能力不是与生俱来的，也不是一劳永逸的，而是一个不断提升和创新的过程。从某种意义上说，现代领导者最需要具备的能力，就是学习和创新的能力。作为马克思主义政党，我们党历来十分重视领导者的素质与能力建设，在长期的革命和建设实践中，形成了自己独特的领导者素质与能力理论和政策。党的十六大从加强党的执政能力建设的高度，提出了加强领导班子和领导干部五种能力建设的要求，党的十六届四中全会又对加强党的执政能力建设问题进行了全面系统的阐述，提出全党要切实加强五种执政能力建设，这为我们新时期提高领导者的素质和能力指明了方向。

提高领导者的素质和能力是一个系统工程，它既需要领导者自我修炼；也需要组织上大力培养；更需要从体制和机制的完善上为提高领导干部的素质和能力提供根本保证。个人修炼是提高领导者素质和能力的基础前提。领导者个人修炼主要包括学习和实践两个方面。在领导素质和能力的培养提高中，理论知识和专业知识的学习是必不可少的，否则，就很难从经验领导提升到科学领导。但是，光有书本知识是不够的，还要学习他人的领导经验。实践出真知。与学习理论相比，实践是更重要的学习。只有勇于实践，在实践中总结经验教训，并不断提高认识、创新智慧，才能更好地提升自己的领导素质和能力。组织培养是提高领导者素质和能力的重要途径。我国坚持党管干部的原则，在干部培养方面注重发挥党组织的作用，通过多种途径和方法，培养和造就了一大批适应新世纪新阶段需要的各级党政领导干部。体制改革是提高领导者素质和能力的根本保证。建立健全领导干部的选拔任用机制具有根本性、决定性的意义。只有在坚持党管干部原则的前提下，改革干部选拔任用制度，建立干部竞争择优机制和群众参与、监督制度，改进领导干部考核制度，形成能上能下、能进能出的制度，才能激发领导干部自觉地不断提高自身素质和能力，以适应不断变化的世界对领导干部素质和能力提出的新要求，也才能及时淘汰那些素质不高的领导者，从而为优秀人才脱颖而出创造一个良好的环境条件。

领导者素质的综合性范文第2篇

一、“三位一体”领导干部综合评价体系的实施背景

近年来，中组部高度重视领导干部综合考核评价体系建设，要求完善考核内容，改进考核方式，建立完善促进科学发展的考核评价机制，充分发挥考核评价的导向和激励约束作用。华电国际适应电力体制改革对干部评价工作提出的新要求，紧紧围绕企业发展战略，着力解决干部评价工作中遇到的新情况新问题，在干部综合评价体系建设中进行积极探索。

1.企业战略转型需要高素质干部队伍，对干部考察评价工作提出新要求

电力体制改革后，发电企业竞争日趋激烈，“市场煤、计划电”的深层次矛盾导致发电企业进入微利时代，甚至出现亏损。适应形势任务变化，华电国际提出“实施二次创业，加快战略转型，建设具有较强相对竞争力的综合性能源公司”发展战略。企业发展战略调整，需要高素质的干部队伍，而科学合理评价干部，选好用好干部显得尤为重要。以往干部考察，形式比较单一，评价的科学性、系统性不够完善，特别是对于领导干部深层次领导力素质，如价值观、核心动机、特质等指标分析评价不够，干部考察评价内容亟需改进和优化，需要探索建立适应新形势新任务要求的干部素质能力考察评价机制。

2.企业的迅速发展需要创新人力资源管理，对职能部室发挥干部管理作用提出新要求

随着企业的快速发展，产业领域的不断拓展，专业管理跨度逐步增大，干部总量大幅增加，给组织人事部门对各产业板块干部进行全面系统评价带来较大难度；职能部门缺乏有效机制发挥职能部门对专业范围内干部管理的作用，职能部门的管控作用受到制约。为全面掌握各级干部的履职情况和综合表现，提升企业的管控能力，需要转变干部管理仅由组织人事部门管理的传统思维，促进职能部门在抓业务的同时，加强专业范围内的干部管理，实现职能部门的专业管理评价与组织人事部门干部考察的有机结合，进一步加强干部队伍建设。

3.落实科学业绩观推动企业可持续发展，对建立激励约束机制提出新要求

领导干部是推动科学发展的领导者、组织者和推动者。建立科学的领导干部业绩考核机制至关重要。随着发电行业竞争的日益加剧，原来以岗级为基础的岗位工资薪酬分配体系，与业绩挂钩不紧密、激励作用发挥不明显的问题逐步显现。随着产业拓展，原来针对单一火电产业领导干部的业绩考核标准，不能适应多产业领导干部的业绩考核需要，缺乏相关产业的干部考核标准。同时，发现部分干部过于关注短期效益和财务指标，对长远价值创造关注不够，需要探索建立更加有效的激励约束机制。

二、“三位一体”领导干部综合评价体系的建立与实施

1.建立基于领导力模型的干部考察评价机制，加强领导干部素质能力的评价

（1）构建基于企业战略和核心竞争力的领导力模型。根据公司发展需要，通过对战略分解、优秀领导干部访谈、国内外同类公司最佳实践的研究，构建了具有电力行业特点的领导力模型。该模型是支撑华电国际实现既定战略目标、推动企业科学发展、领导干部应具备的最佳行为和领导能力模式的总和，包括正职领导力模型、通用领导力模型和核心能力模型。正职领导力模型是对企业班子正职的特定要求，突出战略思维和驾驭全局能力，体现了正职领导者与副职之间领导力的差异性要求；通用领导力模型是对企业班子正职及副职各个岗位领导力的通用要求，突出市场开拓、社会公关、运营管理和团队管理能力，不同岗位领导者因其职责及承担角色差异而对于各项领导力有所侧重；核心能力（基础领导力）模型是对领导干部基本素质和个人特质的普遍要求，源于公司核心价值观和对职业经理人的要求，主要包括正直心、尽责心和事业心。

（2）有机融入干部考察评价机制。依托领导力模型，形成企业领导班子正职、副职等不同岗位领导干部素质能力标杆体系，并完善了干部考察评价标准。在干部考察中，做到“三个结合”：坚持定性考察与定量考察相结合，既通过民主推荐、民主测评、领导力网上测评等方式进行定量评价，又通过个别谈话、综合分析等方式进行定性评价；坚持干部述职与述能相结合，既考核年度工作“硬标准”完成情况，又对基于领导力模型的“软标准”进行评价；坚持领导评价和群众评价相结合，扩大职工群众参与的比例，增强考察的民主性。通过考察，更加全面地掌握领导干部的素质、能力、价值观等方面的信息，形成个人素质能力评估报告，对干部进行科学合理、全面客观的评价，为选好用好干部、合理配置领导班子提供了重要依据。

2.建立职能管理与人力资源管理相融合的评价机制，加强领导干部专业管理的评价

树立“大人力资源管理”理念，着力发挥职能部门在干部管理中的作用，创新实施职能管理与人力资源管理相融合的机制，并开发网上评价系统，打造了总部各职能部门与基层企业双向评价的管理平台。

（1）自上而下，建立专业范围内职能部门对基层干部的评价和管理制度。总部各职能部门在抓好业务管理的同时，每年根据组织人事部门的安排，重点对专业范围内基层领导干部的专业能力、专业管理水平和专业人才培养等进行评价，形成各单位本专业系统及领导干部年度评价报告，并在系统内进行专业排序，作为选拔干部的重要依据。

（2）自下而上，建立基层企业对总部职能部门及岗位人员的评价制度。每年由组织人事部门组织基层领导干部和基层企业相关部门，重点对总部职能部门领导干部和管理人员职能系统运转、履职情况、作风形象等进行评价，提出职能管理中存在的问题和意见，组织人事部门将评价结果汇总，以适当方式进行反馈和沟通，促进职能部门提升素质、转变作风、改进管理。

3.建立年度和任期相结合的业绩考核评价机制，加强领导干部工作实绩的评价

（1）科学优化考评内容.实施分层分类考核。根据产业拓展和经营实际，华电国际不断调整优化考核体系和考核指标，从以前考核安全为主转向考核安全、效益、发展并重，逐步完善了纵向涵盖总部、分公司、所属单位，横向包括火电、水电、风电、煤炭等各产业的分层、分类的业绩考核体系。在安全目标上，由注重生产安全转向生产安全、经济安全、政治安全、环保安全并重；在效益目标上，由注重利润总额转向更加注重国有资产保值增值率、经济增加值（EVA）和节能减排；在发展目标上，由注重规模增长转向规模增长、效益增长、投资回报率并重。

（2）坚持年度和任期相结合。关注短期利益与长期价值创造的有机结合，既注重考核已经取得的显绩，又注重考核打基础、利长远的潜绩，分别建立年度和任期绩效目标考核管理办法。年度业绩考核以年度绩效目标责任书为基准，任期业绩考核以任期绩效目标责任书为基准，三年一个任期，考核期末，由组织人事部门组织各职能部门，根据领导人员年度和任期绩效目标完成情况进行分类综合评价，实现对领导干部业绩客观全面的评价。

三、“三位一体”领导干部综合评价体系的结果运用和工作成效

“三位一体”领导干部综合评价体系，涵盖了对领导干部素质能力、专业管理和工作实绩的评价，实现了对领导干部多层次、多维度、全方位的综合评价，提高了选人用人工作的科学性和公信度。

1.发挥了科学选人用人作用

对于综合评价排名前30%的干部优先选拔任用，对排名后30%的干部原则上不予提拔，必要时进行组织调整。对照基于领导力模型的评价标准，从中发现领导干部素质能力与标杆体系之间的差异，发现领导干部与企业以及领导班子成员之间的匹配度，有针对性地选拔任用干部，合理配置领导班子，为公司产业结构调整，“二次创业”战略部署的贯彻落实提供了坚强的组织保障。

2.发挥了干部培养教育作用

加强综合评价结果的分析研究，找出领导干部的差距和短板，分析原因有针对性地加强教育。根据基于领导力模型的干部考察评价标准，形成公司系统干部素质能力评价报告，找出人才储备与战略发展要求之间的差距，对不同类型的人员采取不同的管理与开发模式；从领导干部个人角度来讲，通过综合评价报告，分析自身素质能力与岗位要求之间的差距，明确努力方向，促进自我完善。

3.发挥了导向激励作用

年度和任期领导干部业绩考核评价机制形成的结果，与薪酬分配、干部选拔任用挂钩，既在年度薪金里考核兑现，对业绩良好、做出突出贡献给予薪酬奖励，又在中长期激励中体现；通过综合评价，优秀干部得到选拔重用和重点培养，评价不高的干部得到教育、警示和整改提高，充分调动了干部干事创业的积极性，提高了战斗力。

领导者素质的综合性范文第3篇

【关键词】任职教育；课程设置；综合素质

一、对当前任职教育课程设置缺陷的剖析

目前，在任职教育课程设置上，人们的关注点似乎存在某种偏向，即过多地注意了为任职教育对象提高任职能力而进行的课程设计，冷落了对任职教育对象全面发展而进行的课程设计。造成这种现象的原因，是对任职教育性质和目的理解的简单化和狭隘化。如有论者在给任职教育下定义时就认为，任职教育是“为了使培养对象获得适应某一特定工作岗位的专业理论知识和实际技能，具备胜任某种工作能力而进行的专门教育”。这一定义就认为，任职教育就是一种任职知识、技能和能力的教育。而有的论者就更简单了，认为任职教育就是一种能力教育。如有人提出，任职教育“主要是指为了使培养对象获得适应某一特定军事工作岗位需要的能力而进行的专门教育”。这种定义，目前被认可程度最高，在有关任职教育的论著中常见到这种定义。提高任职教育对象的任职能力或者说专业能力，是任职教育的基本价值取向，但是，提高任职能力只是任职教育的目的之一，并不是任职教育的全部目的。只强调提高任职能力，而不顾其他，是不符合军委的教育训练思想的，也背离了现代教育理念，违反了生活逻辑。

二、课程设置着眼任职教育学员综合素质提高是时代的要求

首先，课程设置着眼任职教育学员综合素质提高符合军委强调的军事训练思想。关于高素质新型军事人才的标准，提出了三条：第一，要具备良好的全面素质；第二，要具有复合的知识结构和综合能力；第三，要具有创新精神和创新能力。从的高素质新型军事人才的三条标准，到把提高官兵综合素质作为推进我军军事训练向信息化条件下军事训练转变“最根本、最紧要”的问题来强调，都说明了军事人才培养不能搞“单打一”，而必须着眼培养综合素质。那么，作为军事训练一部分的军队院校任职教育无疑也应该把提高任职教育对象的综合素质作为追求的最高目标，因此，在任职教育课程设置上，就不能只单单地考虑提高任职能力的问题（虽然它是一个极其重要的问题），更不能只着眼于知识和技能的传授。

其次，课程设置着眼任职教育学员综合素质提高体现了现代教育思想。现代课程理论主张，设置课程的部门和办法尽管各有不同，但共同的要求是必须做到既能实现培养目标，切合社会需要，又能适合学生身心发展的特点，促进其品德、智力和体质等方面的发展。也就是说，课程设置必须兼顾两个方面：一个是要考虑社会对受教育者的要求，一个则是受教育者自身发展的要求。如果任职教育课程设置只考虑社会（军队）对受教育者的要求，只考虑如何把任职教育对象培养成一名合格的岗位任职者，就会陷入当前教育界所鞭挞的“制器”而非“育人”的泥淖。

再次，课程设置着眼任职教育学员综合素质提高是现实告诉我们的生活逻辑。经验告诉我们，一名军官，要想成为军队某个职位上的优秀领导者或其他任职者，仅仅具备很强的专业能力是远远不够的，他还必须有诸如高尚的职业道德、优秀的心理品质、良好的人文素养等相关素质作支撑。以职业道德来讲，领导干部职位越高，手中的权力就越大，职业道德对其任职就益发重要。

总之，任职教育如果只把目光盯在教育对象专业能力的提高上，在课程设置上忽略其他素质培养的需要，这种教育必然是不完整的教育、不负责任的教育，因而是失败的教育。

三、着眼学员综合素质提高设置任职教育课程的思路

军事教育理论界的有识之士对任职教育中可能出现的这些偏向已经有所警惕，并提出了自己的主张。正是出于对任职教育本质的全面认识，在课程设置上，有的学者就提出了在任职教育中开展人文教育的主张，如有论者针对中级任职教育对象在接受基础教育阶段人文教育缺失的现实，提出“中级任职教育院校应给学员补上人文教育这一课”，有论者还就如何构建适应任职教育需要的人文课程体系进行了较系统的研究。这些研究成果给我们着眼综合素质提高设置任职教育课程以有益的启示。

首先，军队院校管理机关和任职教育院校领导者应树立科学的任职教育观。人们常说，观念更新是先导，观念的创新是最重要的创新。但是必须承认，领导机关和领导者的观念更新更为重要。因为领导机关和领导者是决策者。如果领导机关和领导者在落后观念支配下做出不符合时代要求的重大决策，造成的不利后果无法估量。任职教育课程设置事涉培养什么样人的问题，关系重大，而军队院校管理机关和任职教育院校领导者的价值取向，对任职教育课程设置来说有一言九鼎的效应，因此，军队院校管理机关和任职教育院校领导者必须树立起科学的任职教育观。

其次，要加强课程基本理论研究。无论设置什么样的课程，都必须遵循一定的课程理论。在长期的学历教育过程中，军队院校根据一般的课程理论，总结学历教育课程设置实践经验，逐步形成了一套比较系统的课程理论体系。目前，任职教育这一新的教育类型的出现，如何设置课程是一个具有挑战性的课题。

再次，正确处理课程设置中任职能力培养与其他素质发展的关系。强调任职教育课程设置要着眼于学员综合素质的提高，并不是说在课程设置上平均着力、面面俱到。课程设置必须突出任职能力培养这个重点，而突出这个重点也不能只着眼于一职一岗之需要，而应考虑学员的未来发展，加强任职基础和任职拓展课程的设置，提高其举一反三、触类旁通的岗位知识迁移能力。同时，要根据每个班次任职教育对象其他素质发展的需求，有针对性地设置辅助课程。如对学术研究能力不足的班次，就可开设科学研究方法的课程。

【参考文献】

[1]张树德.加速推进军队院校教育转型[N].报，2010（6）.

[2]耿仕信，潘玉田.关于岗位任职教育几个问题的探讨[J].中国军事教育，2007，16（1）.

领导者素质的综合性范文第4篇

关键词 综合 素质

现代社会具有向综合性高素质发展的趋势，人才市场需要的是适应面广的学生。因此提高学生的综合素质是时代赋予教育者的神圣使命。那么，如何提高初中生的综合素质呢？

一、教师自身讲究修养，以身作则

作为教师，若想严于待生，必须严于律己，这是一切育才者不可缺少的职业品质。教师是学生增长知识和思想进步的导师，教师一言一行都会对学生产生影响，一定要在思想政治上、道德品质上、学识学风上以身作则，这样才能真正为人师表。只会“言传”，不会“身教”的老师不是一个合格的老师。把“言传”和“身教”有机地结合起来，德以修己，教以导人。教书育人能否收到实效，要害在于教师能否在学生的心目中塑造好自身形象，真正起到为人师表的作用。教师要在学生心目中树立崇高的威信，首先一点就是要具有渊博的知识和严谨的治学态度，要千方百计组织好教学，学生只有佩服你，才能尊重你，信服你。主动接近你和求教你，才有教书育人的效果。

二、指导导教师以课堂为主渠道全方位、多角度对学生进行心理健康教育

学校要引导教师坚持以课堂为主渠道，全方位、多角度地对学生进行心理健康教育。

⑴学生心理出现“症结”，如：学习焦虑、人际关系焦虑、有情绪冲动倾向、自责倾向、过敏倾向、恐怖倾向等，通过专门教育及时疏导是素质教育不容忽视的环节。我认为，心理健康教育应作为一门学科走进课堂。它不仅只针心理有障碍的学生，还要面向全体中学生，作预防性辅导，及时治疗，运用现代心理科研成果，针对学生心理发展中出现的问题，采取有效的干预措施（咨询辅导、心理训练等），使学生身心得到健康发展。应牢牢抓住课堂这个主渠道，对中学生进行心理健康教育，消除学生的心理障碍或矛盾，使其处于心态平和、情绪稳定、思维灵活，爱憎分明、举止适度这样一种有利于健康成长的环境之中，成为一个身心健康的人。各科教师都要认真挖掘教材中具有心理品质教育内容的因素，对学生进行有针对性的培养和训练。

⑵开展丰富多彩的活动。寓心理健康教育于有益的活动之中，通过学生喜闻乐见的活动形式，如社会实践活动、科技文体活动、主题班会等，塑造学生良好的心理品质，使学生发挥才智，发展想象力和创造力，培养良好品质，提高心理素质。

⑶开展个别心理咨询。学生具有的烦恼、焦虑、紧张，往往因人而异，通过团体指导有时难以收到最佳效果，应通过个别咨询，对个体进行指导，帮助他们减轻心理压力和负担。学校心理健康教育可以根据学生行为中的问题采取科学有效的心理咨询、辅导或训练，使学生养成良好的行为习惯，提高社会适应能力。

三、注重团队合作精神的培养。

在当今的社会里，社会分工越来越细，一个人不可能独立完成所有的事情，所能完成的只是企业整体目标的一小部分。因此，团队合作精神就成为企业文化精神的重要方面。几乎所有企业都认为，如果每一位员工都都具有良好的团队合作精神，企业就会取得巨大的利益。应聘者要想积极贯彻团队合作的精神，就必须具有较高的管理组织能力，这样无论是对于管理者还是给管理者都有重要的意义，因为这样既能领导别人也能被别人领导，有助于加强团队成员之间的团结，提高工作效率。作为新时代的初中生生的我们，要多学习别人的优点，学会倾听和沟通，谦虚做事，不搞小团体，诚恳待人，这样有利于培养我们的团队合作意识。

四、综合素质评价在实际教育教学中的实施方法

1、综合素质评价要用新视角看当代初中生

在一个多元、个性、不断变化的社会中，社会成员必须不断调整自己的观念，而初中生则恰是最敏感的群体。他们最少保守思想，能最快地领悟到什么样的行为适应现代社会。他们的自我保护意识，消费观念，法制观念，互相帮助以及对平等权利的追求等，无不以最快的节拍与周围变化着的环境相调。在青少年身上，很少有我们成年人那些固执，消沉，僵化的历史沉积。如果从这个角度看，我们完全可以推断，现在青少年的观念，也许才是适应当今社会发展的要求，正是这个时代的呼唤。现在的中学生好奇心比较强烈，接收新知识的速度非常快，求知欲，探索性，活泼开朗的特征非常突出，他们的创新性远远超过过去时代的中学生。所以我们必须用新视角看当代中学生的时代特征。

2、综合素质评价要更慎重、更合理、更有可操作性

不要轻易评价孩子的好与差，升学不再唯学习成绩而论，看上去是教育观念的进步，可一提到学生综合素质评定，我这个当老师的就先头疼了。我个人只希望这个“综合素质评定”应该更慎重、更具有合理性和操作性。不要轻易评价一个孩子的品德是好还是坏，也不能一不小心就制造出一批年纪小小的虚伪的“好学生”， 我考虑是否该有专门的工作人员，负责这项工作，或分不同的纬度，采取不同的评价方式？比如知识领域的评价主要由任课教师完成；创新与实践领域主要由微机老师、综合实践老师等来评价；审美领域主要由语文、音乐、美术等老师来评价；运动与健康主要由体育老师来评价等。

领导者素质的综合性范文第5篇

关键词：综合实践活动课程；教师培训

“综合实践活动”是由国家设置，各地学校根据实际开发的课程领域，是本次新课程改革的一大亮点，更是本次课程改革中的一个难点。一方面，它是一种全新的课程形态，具有实践性、开放性、生成性和自主性等特征，[1]它对学生综合素质的提升，特别是创新精神和实践能力的培养，提供了广阔的空间，是中小学实施素质教育的好载体；另一方面，“综合实践活动”作为新的《九年制义务教育课程计划》所规定的必修课程，自小学3年级开始设置，每周平均3课时，与其他学科课程相比，它没有统一的教材、没有专门的教师队伍、缺乏成型的教学模式等，使得各地在具体实施过程中遇到了前所未有的困难，其中，教师问题成为制约综合实践活动课程实施的瓶颈。

由于“综合实践活动”不是一个独立的专业，期待师范院校通过传统的“职前培养”方式解决课程实施的师资问题是不现实的；又因为它是全新的课程领域，该课程内容的广泛性及专业渗透、相互交叉等特点，对现有中小学教师而言，普遍缺乏相应的教学经验和完整的专业训练，因此，对现任教师的综合素质更是一个严峻挑战。是否能解决好综合实践活动课程的师资问题已成为关系到该课程能否顺利实施的关键。笔者所在的广东教育学院教育系作为部级和省级“综合实践活动课”师资培训基地，先后承担了两期部级和省级骨干教师的培训任务，因而自己有幸接触到来自全国各地的小学“综合实践活动课”教师，通过问卷调查、个别访谈等方法，初步了解国内这门课程师资构成情况和教师的一些看法。现将有关内容简述如下，以便引起相关部门的重视。

一、综合实践活动课的师资现状

到2003年底，义务教育阶段的新课程已在全国的大部分地区推行，作为这次课程改革重要内容的综合实践活动课程也在这些地区的中小学或多或少地开展着。那么，在这些学校中，到底谁在担任综合实践活动课的指导教师？综合实践活动课教师的素质又如何？这门课程究竟需要怎样的教师配备和素质要求？这些都是实施综合实践活动课需要回答的基本问题。研究这些问题，不仅可以总结经验，避免误区，吸取教训，还可以为后续开展综合实践活动的学校提供借鉴。

为此，我们在对部级小学综合实践活动课程教师培训班学员个别访谈的基础上，重点对广东省小学综合实践活动课程骨干教师培训班的学员作了专题问卷调查。问卷结果显示，被调查的广东省36所小学中已开展综合实践活动的学校共有11所，占总数的1/3。其中，全面开展综合实践活动的学校有7所，部分地、零星地实施的有4所。那么在这些学校，谁在上综合实践活动课（统计数据见表1）？

表1 广东省小学综合实践活动师资情况

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在“部分实施学校”，综合实践活动课最普遍的是班主任兼任，或者是科任教师担任；在“全面实施学校”，最普遍的是班主任和科任教师同时担任，再辅之以其他人员（校长、辅导员、工会组长等）；有专职的综合实践活动课的教师的学校仅有一所。那么，不同来源的教师担任综合实践活动课，他们的优势和缺陷在哪里，效果如何？现归纳如下。

1.单纯由班主任兼任综合实践活动课

班主任对于本班学生的情况较为了解，熟悉学生的知识结构、个性特点，容易找出全班学生感兴趣的主题，在活动的实施、评价阶段对学生的指导更为切实。另外，班主任在学生中的威信也较高，有助于综合实践活动课程的管理。但是，班主任往往只是把综合实践活动课当作一门学科课程来教，有相当部分的班主任擅自将综合实践活动课上成了各自担任的学科课程。小学班主任大都是语文教师，其他方面的专业知识、专业技能比较欠缺，难以保证按该课程的综合性、实践性要求落实到位。班主任工作量大，精力有限，有时会造成活动开展与日常教学、管理上的诸多矛盾。此外，教师与教师之间缺少交流，学校领导不能充分重视，很有可能使该课程流于形式。

2.单纯由科任教师兼任综合实践活动课

由某些科任教师兼任综合实践活动课，有利于学科内容的整合，使探究活动较为深入，符合综合实践活动课程综合性的特点。然而，由于孤军奋战，工作量大，没有其他人员的配合，科任教师不仅非常辛苦，而且在学科的相互渗透方面很难有效进行。学校没有相关措施保证综合实践活动的开展，在管理层面缺乏统筹、指导。

以上两种情形往往出现在综合实践活动开展得不经常、不规范的学校中，其课程质量也不能得到保障。

3.班主任和科任教师（或专职教师）兼任，辅之以其他人员

此种综合实践活动课教师的来源与构成，往往是此项课程开展得比较规范、比较成功的学校。科任教师（或专职教师）、班主任各有所专长，在综合实践活动的四大领域内各有分工，大家共同参与，再辅之以其他人员，这样，各科教师的知识结构可以互补，资源可以进行整合，得到最优的开发和利用。在此类学校中，通常校长对综合实践课比较重视，有的学校成立了综合实践活动课题组，由校长亲自担任课题负责人，并建立起综合实践活动教研制度等等。

值得指出的是，逐步配备综合实践活动课专职教师，是一个不容回避的问题。在相关的骨干教师培训班讨论中，有教师认为学校非常有必要配备一些专门的综合实践活动课教师，这些教师需要接受系统的专业化的培训，有专业的理论知识和操作技能，以利于该课程的顺利实施，真正实现课程目标。

概括来说，当前小学综合实践活动课教师队伍的现状不容乐观，难以满足该课程的需要。问题集中在：教师来源单一；配备不尽合理；缺乏专职教师；教师素质与课程需要不相适应等。

二、综合实践活动课对教师的素质要求

综合实践活动课的教师问题既涉及“谁来上”，即教师的来源和配备的问题，更涉及“怎样才能上好”这样一个对教师的素质要求问题。

综合实践活动课程是学生在教师的引导下，自主进行的综合性学习活动，是基于学生的经验，密切联系学生自身生活和社会实际，体现对知识的综合性应用的实践性课程。它包括研究性学习、社区服务与社会实践、劳动与技术教育、信息技术教育四大领域。参见《基础教育课程改革纲要（试行）》（教基［2001］17号）。综合实践活动不是一门学科课程，与其他课程相比，它具有综合性、实践性、开放性、生成性、自主性的特征。任何把综合实践活动当作一门具有知识体系的学科来“教”的做法，都不符合该课程的基本要求。综合实践活动课主张让学生通过亲身体验获得对客观事物和自己生活的感知与直接认识，更注重学生的个人感悟与个性化知识的发展，强调学生的个性化。因此，综合实践活动课不能以书本和教室为中心，不能以获得系统知识为目的，不能以教师的讲解为主。但这并不排斥教师在综合实践活动课中必须承担的指导、组织、管理的责任，发挥主导的作用。

在这样一门全新的课程形态中，教师的角色不再是单一的知识传授者，而是学生活动的引导者、组织者、开发者、参与者、管理者、协调者、评价者等等，[2]这种多重的、丰富的角色对综合实践活动课的教师提出了新的、更高的素质要求。

在调查中，当问及“作为综合实践活动课的教师需要哪些知识、能力和个性特点？”时，被调查者普遍认为，教师必须具备以下的知识、能力和个性特点才能胜任综合实践活动课教学（详见表2）。

表2 综合实践活动课任课教师应具备的知识、能力和个性

由此可见，作为综合实践活动课的教师要有丰富的知识、多方面的能力及开放的、良好的个性特点，它与传统学科课程对教师素质的要求相比，更注重知识的综合性，能力的多样性和实践性，以及课程意识的开拓性。如何尽快提升综合实践活动课教师的素质，完善他们的素质结构以适应该课程教学的要求，已是摆在新课改面前的一个亟待解决的问题。

三、解决综合实践活动课程师资问题的基本策略

要使教师适应目前中小学普遍实施综合实践活动课程的需求，保证综合实践活动课程的顺利开展，亟须提高综合实践活动课师资的水平，保障其可持续发展。为达此目的，当前需要在教师的选择与配备、培训与提高及教师的专业发展三大方面提出可行的建议及操作策略。

（一）从实际出发，优化配置教师资源

学校合理地选择和配备综合实践活动课的教师，是综合实践活动顺利实施的有效保证。各地学校要从实际出发，利用好已有的教师资源。例如可以先从学校已有的教师队伍中挑选出能胜任这门课程的教师；也可以在自愿的基础上，选择在某个领域内有钻研，具有某项特长或技能的教师来担当。

由于综合实践活动课的多样化与综合化特点，期待由一两位优秀教师来担任这门涉及四大领域内容的综合性课程是不明智的。更因为综合实践活动空间的广阔性和时间的延续性，仅由少数教师或专职教师承担全体学生开展综合实践活动的指导任务，也是不可能的。因此，如何配置现在的教师资源，进行优化组合就显得尤为重要。目前师资的最佳配备组合为：专职与兼职并存，班主任、科任教师共同参与，学校其他人员协助。这样，各学科、各类型教师的资源可以进行整合，以达到优势互补，使现有教师资源得到最优的开发和利用。

另外，由于综合实践活动需要跨出校园，走入社会进行实践活动，学校还可以利用社会教育力量，聘请一部分学生家长、有关领域的专家、校外辅导员，甚至政府官员等，作为学生开展综合实践活动的校外指导教师。

（二）着眼于校本培训，切实提高教师综合素质

提高教师素质的途径很多，包括系统培训、课题合作研究、自主探究、校际观摩研讨等等。但最有效的应是校本培训，这是由综合实践活动课程的特点决定的。它的实践性、生成性、开放性等特点都要求教师在亲身的教学实践中生成问题、解决实际问题。而校本培训恰恰是基于学校情况，针对教师教学面临的实际问题，以问题解决为目的的培训。

教师的课程观念、认识以及实施课程的能力都是通过学校教研工作来落实和提高的。在校本培训活动中，教师以自己的教育教学活动为思考对象，对自己的决策、行为及由此产生的效果进行审视；以课题研究为切入点，成立课题组，相互启发，互相激励，共同发现课程实施过程中的问题，并在交流、研讨中找到解决问题的方法。有条件的学校，还可以聘请有关专家作为校本培训的顾问或导师，指导学校开展此项工作。某些课改实验区中小学的实践表明（如深圳市南山区），校本培训是自主的、反思的、合作的、高效的，它必然成为提高综合实践活动课教师素质的基本途径。

（三）建立综合实践活动课程管理制度，促进教师可持续发展

仅靠理念创新，新课程不能持久。只有建立相应的管理制度，形成一套科学、合理的机制，才能充分调动各科教师参与综合实践活动课程的积极性，促进教师的可持续发展。学校综合实践活动课程管理应包括以下内容。

1.明确组织机构及其职责分工。建立起“学校──教研室──年级──班级”管理流程。要有校级领导分管此项工作，再在教研室一级成立“综合实践活动教研组”，各年级组成该课程的教师指导小组，做到参与人员各司其职。以便活动开展过程中各方面资源的统一调配，在组织机构上保证综合实践活动的有效实施。

2.健全和完善相应的规章制度。例如教师评价制度，应把实施综合实践活动课程纳入教师工作考核评价中，与评优晋升挂钩，甚至有所倾斜（考虑到这是课改中的新生事物），以便鼓励更多的教师参与到综合实践活动课程中来。另外，学校也要建立教师和学生使用学校设施、设备（如图书馆、电脑室）方面的制度，以激发教师参与该课程的热情，保证课程的持续发展。

3.完善教师的学习和教学研究制度。学校有责任为教师实施综合实践活动课程提供力所能及的条件，如制定教师培训、教研工作、外出学习等制度。使教师的教研、培训、进修规范化，做到有章可循，从而促进教师的不断成长。

4.吸引或委派优秀教师进行教学指导。由于综合实践活动课程在中考、高考中尚未体现，某些中小学领导确实存在对综合实践活动课程采取应付的态度，在师资配备上，把不能胜任学科教学的、各方面素质相对较差的教师调任综合实践活动课。必须指出的是，这样做是非常危险的，它不仅无法达成该课程目标，而且有可能使整个新课改的亮点消失。

参考文献