培训课程设计与开发
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇培训课程设计与开发范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
培训课程设计与开发范文第1篇
中图分类号：G727 文献标志码：A 文章编号：1009―4156（2014）06―047―02
近年来，远程教育技术随着计算机信息技术和通信技术的发展而不断推广，远程培训已逐渐成为企业培训的重要组成部分。目前，国内大部分企业课件资源建设已度过了“从无到有”的初级阶段，资源建设重心已向针对核心业务、突出专业特色、设计精良、学员体验度高的精品课件倾斜。而市场所供应的课件依然以通用类课件为主，企业录制的三分屏课件又缺乏适于远程学习的教学设计，在企业培训中往往无法取得理想的教学效果。因此，需要一套适用于企业的远程培训课件设计与开发方法来指导企业课件开发工作。
一、企业远程培训课件开发模型
课件可以看作一种在一定学习理论指导下，由教学内容和教学策略组成，具有教学目的要求的计算机软件。其开发过程符合软件工程的一般原理，瀑布模型、快速原型模型、增量模型、喷泉模型等经典软件开发模型在课件开发中都得到过应用，但增量模型更适合用于企业课件开发。增量模型要求开发软件时先完成需求分析、规格说明、概要设计环节，再将软件产品作为一系列增量构件来设计、编码、集成和测试。在企业课件开发过程中，可依据此模型，首先以本企业培训专家主导完成需求分析、规格说明和概要设计环节。之后，根据概要设计将课件拆分为若干模块，交由课件制作公司并行开发，每个模块开发完成后交付企业业务专家审核。
二、企业远程培训课件教学设计模式
教学设计有多种模式，如ADDIE模式、肯普模式（J.E.Kemp）、迪克一凯瑞（W.Dick&L.Carey）模式等。都是目前应用较为广泛的教学设计模式。但迪克一凯瑞模式作为经典教学系统开发模式，在企业远程培训课件设计与开发中有更加重要的应用意义。迪克―凯瑞教学设计模式强调对学员任务和起点能力的分析，重视设计过程中的分析、评估与修正，将整个设计看作不断完善的过程，这非常符合企业课件开发的实际需求。重视学员任务和起点能力分析，保证了课件切实符合企业需求，重视设计过程中的分析、评估与修正，保证了课件质量，减少了后期维护成本。
三、企业远程培训课件学习策略
成人学习有其固有特征，首先，成人学习是插曲式而非连续式的，学习的目的性很强，通常以解决工作、生活中的实际问题为驱动力。其次，对成人而言，学习不是其首要任务，在繁忙的工作中抽出时间学习，必然希望所学能够在实际中得到应用，并能够取得明显效果。因此，在企业远程培训课件学习策略设计中，一定要充分考虑到成人学习特点。
（一）学习流程设计
针对成人的学习特点，课件要引起学员的学习兴趣，就必须抓住学员实际工作中需要解决的问题。因此，在学习过程中，首先要让学员体验，通过体验引导学员进入实际问题场景，引起学员共鸣。接下来要让学员认知，调动学员思考问题的关键所在，探索问题的解决方案。之后是讲解，系统地提出问题的解决方案，将实践经验上升到理论高度。需要注意的是，体验虽然是学习的起点，但讲解并不是整个学习过程的终点，即体验、认知与讲解三者之间是首尾相接的循环过程。讲解环节完成后，可继续进入体验、认知环节，以深化记忆。除了第一次循环必须保证流程的完整性，整个学习过程以哪个环节为终点，应以教学中的实际需要而定。
（二）学习要素设计
充实的学习内容、充分的学员互动、适时的测试与复习是一个优秀远程培训课件必备的三要素。内容是学习永恒的主题，不论是现场教学还是远程培训，充实的知识内容都是保证教学效果的前提。但远程学习与现场教学有所不同，要求知识点在学习过程中更加紧凑，合理缩短学习时长，从而实时抓住学员注意力。在远程学习中，缺少教师与学员的交流，所以充分的学员互动就显得尤为重要。要注意的是，这里的学员互动既包括人机互动，也包括学员间的互动，以保证学员的参与性和学习积极性。测试和复习是强化学员记忆、加深学员对知识点理解的必要环节，因此，在远程课件设计中必须要予以考虑，以保障教学质量。
此外，在要素设计过程中要注意与学习流程设计相结合，如内容、测试和复习设计要充分与讲解环节相结合，学员体验环节可加入人机互动设计，学员认知环节可加入学员互动设计等，只有将要素设计与学习流程设计相互融合，才能真正提升课件的用户体验。
（三）学习时长设计
在整个学习策略设计过程中，如何合理地安排学时长、每个流程的学习时间以及何时插入相应的学习要素，这都是要考虑的重要问题。因此，必须了解人类大脑对知识吸收与理解的一般特性。人类大脑潜能与学习法研究专家托尼・布赞（Tony Buzan）对此进行了充分的实验与研究。研究结果显示，成人能够带着理解力去倾听的最长时间为90分钟，能够带着吸收信息的心智去倾听的内容的最长时间为20分钟，而可以带着兴趣去倾听内容的最长时间只有8分钟。基于托尼・布赞的研究结果，在课件设计时一定要注意以下三点。
1.课件学时长不应超过90分钟。当学习内容较多，无法在90分钟内完成教学任务时，应合理拆分教学内容，将整个课程以系列课件的形式开发或对知识点进行梳理，围绕知识点开发微型课件。
2.一个学习流程循环应在20分钟内完成。带着吸收信息的心智倾听，代表着能够听懂、并结合现有知识，将新内容进行内化。因此，20分钟是对知识熟悉、思考、理解的黄金时间段，在此时间内完成一次学习流程循环，会取得更好的学习效果。
3.至少每隔8分钟调动学员学习兴趣一次。因为学员带着兴趣倾听的最长时间只有8分钟，若不在此时间段内引起学员的学习兴趣，学员的注意力就会分散。因此，要以8分钟为节点，合理安排各学习要素，调动学员主动思考，保持学员的学习兴趣。
四、企业远程培训课件设计与开发流程
基于以上分析研究，笔者结合本企业课件开发经验，总结了一套适合企业的课件设计与开发流程。此流程融合了增量模型与迪克一凯瑞教学设计模式，将课件设计开发分为需求分析、规格说明、概要设计、开发制作、测试评审和使用等六个步骤。
（一）需求分析
由企业培训专家主持，先后完成评估需求目标、教学和学习者分析，形成需求分析报告，并组织专家组审核验证，确保需求分析可以切实为课件开发工作指明方向。
（二）规格说明
此步骤依然由企业培训专家主持，完成目标和评价方案的编写，形成规格说明，并组织专家组审核验证，进一步明确课件开发目标。
（三）概要设计
此步骤应以企业培训专家为主导，充分与课件制作公司沟通。既要满足教学要求，又要保证开发可行性。脚本编写要详细，切实起到指导后续课件开发的作用。
（四）制作开发
根据概要设计拆分课件，将课件拆分为素材制作、界面设计、交互设计等三大模块。各模块可继续拆分，如素材制作可再细分为三维建模、FLASH制作等。各模块并行开发，制作完成后均需经专家审核验证，通过后就可以整合，形成完整课件。
（五）测试评审
由专业技术专家、培训专家、课件制作专家及受训者共同组成评审组，针对课件的内容、表现形式、用户体验等方面给出评审意见，并根据意见对课件做相应修改。
（六）使用
作为整个流程的最后一步，在课件使用前，要整理、保存好相关文档，以便于后续的维护工作。
由于此流程借鉴了迪克一凯瑞模式强调评估与修正的思想，在整个设计开发过程中，文档的编写与保存显得尤为重要。规范翔实的文档不仅是课件制作期间各类人员通信的媒介，更是课件修改、维护的重要依据。
参考文献：
[1]张海藩.软件工程导论[M].北京：清华大学出版社，2008.
[2]何克抗，等.教学系统设计[M].北京：北京师范大学出版社，2002.
培训课程设计与开发范文第2篇
【关键词】中职教师培训;旅游服务;网络培训课程
【中图分类号】G712 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）04-0057-03
【作者简介】陈海艳，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）教务处，助理研究员，主要研究方向为课程设计与开发、教师专业发展。冯明，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）副院长，副教授，主要研究方向为课程教学设计、教师发展。周春林，南京旅游职业学院（江苏南京，211100）院长，教授，主要研究方向为教师专业发展及信息化教学。
江苏坚持把信息化作为推动现代职业教育发展、终身教育体系完善、学习型社会建设的重要力量，在职教教师培训上，江苏省也在积极探索，以实际行动践行创新教师培训工作模式。2013年，江苏省启动了首批江苏省中职教师网络培训课程开发项目，共有“8+1”门（8门专业学科课程+1门教师专业发展课程）课程，委托了9所职业院校承担相关课程的建设工作，南京旅游职业学院承担了首批旅游服务学科培训课程的设计和开发工作。本文结合课程建设工作，详细解析了中职旅游服务网络培训课程的设计思路，以期为同类网络培训课程的建设提供借鉴。
一、课程设计依据
（一）成人教育理论
1968年，时任波士顿大学教育学教授的诺尔茨（Knowles）提出了成人教育学的全新概念。诺尔茨对成人学生的特点提出了五个基本假设，认为成人学习具有如下特征：①具有独立的自我概念，能够指导自己的学习;②积累了丰富的生活经验，这些经验是其后续学习的资源;③具有学习需要，这些需要与改变自我的社会角色密切相关;④以问题为中心，希望能立即运用自己所学的知识;⑤学习为内在动机而非外在因素所驱动。[1]这一理论在成人教育和培训领域至今都有较为广泛的应用。
成人学习的特征表明教师学员在培训中更多关注培训的实用性，这就要求培训设计应面向具体应用，一方面呼应教师学员的学习特点，另一方面可以把教师学员的经验作为学习的资源加以利用。依据这一理论，培训课程在设计上要立足于教师日常教学工作实际，将培训内容和其已有经验建立有效联接，围绕教育教学中的实际问题，满足并催发其培训需求，充分发挥自身的能动性，积极投入培训课程的学习。
（二）中职教师培训需求
美国教学设计专家乔纳森把有意义的学习描述为：主动的、有意图的、建构的、真实的、合作的学习。[2]只有充分了解一线中职旅游服务专业教师的实际需求，才能设计出有针对性的培训课程，才有利于教师充分发挥自身的主动性，在原有的经验基础上创生新知，建构新的知识体系，使“有意义的培训”成为可能。
项目组在做课程设计方案前期，对省内部分中职院校做了调研，以了解中职一线教师的培训需求。调研发现，中职一线教师的培训需求主要表现为三个方面：一、职业教育教学理念，期望通过对教学理念的理解和把握来指导日常教学;二、课堂教学方式方法，希望通过培训，能够较好地处理教学的难点，激发中职生的学习兴趣，提升教学效果;三、希望了解行业动态以及企业实践的相关知识。这一调研结果为培训课程设计奠定了可靠的事实基础。
二、培训课程目标设计
依照旅游服务专业的特点，课程设计结合中职教师的现状，紧贴一线教师的现实需求，面向旅游服务专业日常教育教学的实际诉求，以拓宽中职旅游服务专业教师行业视域，提升中职教师专业教育教学能力为目标，系统设计课程培训目标，科学设计课程模块。
旅游服务课程的设计结合中职教师的学习特点，把握成人学习的一般规律，培训内容紧紧贴合一线中职教师的实际需求，立足于中职教师的职业发展和终身学习能力的提升，培训内容以具体专题、话题为载体，以问题为中心，满足中职教师的学习特点，顺应其培训学习需求，激发其学习动机;在学习环境创设上，课程通过视频以及多样化的学习资源，为教师学员开展自主、多样化的学习提供支持。
三、培训课程模块设计
着眼于中职教师的专业和职业发展，培训课程按照“理解行业标准―优化课程设计―提升职业技能―落实行动研修”的课程设计思路、“模块―专题―话题”的课程设计框架系统设计培训模块。采取“线上学习+线下研修”的方式，引导教师学员将培训所学落实到具体行动中，以具体学习任务为驱动，促进培训迁移。
（一）模块一：行业标准解读
结合旅游服务专业的行业现状，本模块设计了“酒店星评标准解读”“导游员服务规范解读”“现代旅游新业态”“饭店质量管理”四个专题。每个专题都紧贴行业现状，分析行业对酒店设计、管理、服务、质量提升以及导游服务的具体要求，引导中职教师在日常教学中，将行业标准引入课程教学目标，从而使教学更能贴合并满足行业需求，有效促进课程标准和行业标准对接、教学内容和工作岗位对接，为有效的教学设计和实施提供前提保障。
（二）模块二：课程教学设计与实施
本模块包括“课程设计与实施”“教学实施与评价”两个专题，以具体的教学案例，向中职教师展示课程教学设计思路、具体教学实施过程以及课程教学评价开展。如在课程设计与实施专题中，结合中职旅游服务专业课程特点，兼顾理论性和实践性课程的差异，选取了“客源国概况”“酒店概论”“导游词设计与讲解”三门课程，通过具体的课程设计、实施与评价，向教师学员展示不同类型课程的教学设计思路和教学实施，具有很强的针对性，对于中职一线教师的教学开展起到很好的示范和引导作用。本模块的学习，以提升教师专业素养和职业能力为出发点，引导其变革课程设计思路，创新教学和评价方法。
（三）模块三：职业技能实务
本模块除了示范、讲解职业技能的规范操作与实施要领，还凭借学院多年参赛和指导中职技能大赛的经验，结合职业技能大赛的竞赛规程，讲解和点评大赛的关键环节，为中职教师开展技能课程教学、组织学生参加或协助学校举办技能大赛提供指导。此外，考虑到教科研能力逐渐成为职业教师教育教学能力的重要组成部分，因此培训课程还在本模块专门设计了“教科研能力建设”这一专题，启发中职一线教师，结合旅游行业以及日常课程教学进教科研，培养学员教师的教科研思维能力和研究能力。各个模块具体内容如表1所示。
四、培训内容设计
在进行培训内容设计时，课程将感官体验作为培训教学的起点，同时结合中职教师日常教学实际，设计教学内容。在中职教师旅游服务网络培训的内容设计上，主要采取了“视频课程”的表现形式，将培训内容通过直观的课程视频展示出来，通过可听、可看、可感的方式，全方位刺激培训学员的感官，将教师学员放到知识的应用情境中学习，增强教师学员的应用体验，为其培训后的迁移提供了直接借鉴的经验。
网络课程建设的相关研究表明，在网络教学中，所有教学活动都是以学生为中心的，特别强调在学习过程中发挥学生的主动性、积极性，在具体的课程设计上，要注重教学目标及教学内容分析，注重学习情境的创设以及信息资源设计。旅游服务网络培训课程在内容设计上，每个模块紧紧围绕专题、话题组织课程培训内容。结合现代教学设计理念和学习理论，培训内容以中职教师的学习为中心，明确学习目标，创设学习环境，提供丰富的学习资源，为中职教师开展基于网络的学习提供支持;各个模块结合专题设计形式多样的学习活动（视频课程学习、拓展阅读、知识链接、课后作业等），借助于丰富的培训资源，激发学员教师积极投入到网络课程的学习，培养中职教师网络学习能力和自主学习能力。
2015年上半年，江苏省中职教师网络培训项目已经进入实施阶段，包括旅游服务课程在内的9门网培课程已经进行了首轮的培训实施，后期将收集学员教师的培训反馈，调查具体的培训迁移情况，通过实践来对课程的设计开发进行整体评价，为后面的网培课程建设积累经验。
【参考文献】
[1]王海东.美国当代成人学习理论述评[J].中国成人教育.2007（1）：126-128.
[2]乔纳森.学会用技术解决问题――一个建构主义者的视角[M].北京：教育科学出版社，2007：6-11.
[3]赵祥麟，王承绪.杜威教育名篇[M].北京：教育科学出版社，2006：127.
[4]方明.陶行知名篇精选[M].北京：教育科学出版社，2006：81.
培训课程设计与开发范文第3篇
对于酒店类企业而言，员工培训是提高员工职业素质和技能的重要途径。企业培训的效用性在很大程度上受制于培训方式与方法。本文通过调查分析我国酒店类企业培训课程设计的现状，以多元智能理论为指导，在课程目标的制定、课程内容的选择与组织、课程实施及课程评价等环节，为酒店类企业培训课程设计与人才培养提供了全新思路。
关键词：
多元智能；酒店类企业培训；课程设计；策略
改革开放30多年来，我国发生了翻天覆地的变化，带动了社会经济的繁荣，随之带来了第三产业的发展。2005年左右，酒店行业进入黄金发展阶段，酒店数量及行业规模迅速提升。然而，在迅猛发展的背后，行业本身也暴露出诸多问题，譬如缺乏市场定位、前期投资过度、产品大众化，酒店管理模式同质化等问题。近年来，中央政府遏制公款消费支出导致酒店业因公收入大幅下降；现今此类饭店的经营效益如断崖般下降。同时，受国内经济发展减速、新技术爆发、消费市场更新换代的影响，消费需求与消费行为都有了新的改变。在新形势下意味着酒店不再是“皇帝女儿不愁嫁”，其暴利时代已经成过去式，整个行业面临重新洗牌的境地。新形势下，通过强化管理，提升服务，改变以往一味重“硬件”轻“软件”的状况，人才的挖掘与培养显得尤为重要。所以，设计一套系统、专业的员工培训体系已成为星级饭店业发展的重中之重。本文试图引入近年来在基础教育研究中广泛推崇的多元智能理论，为酒店类企业培训课程设计与人才挖掘提供全新的思路和多样的选择。
一、酒店类企业培训员工需求调查
目前我国星级饭店培训环节中，普遍存在着培训目标不清晰、培训课程不连贯、员工需求与培训内容不吻合、培训教学方法陈旧、培训评价单一等诸多问题。多元智能理论强调根据个体差异，因材施教，着重培养和发挥员工的智能强项，因此，多元智能理论引入势必会对现行的酒店类员工培训课程设计体系产生深远的影响。为了酒店培训课程设计的科学性与有效性，基于多元智能理论特点，我们首先应当对酒店及其员工的培训需求做深入的调查分析。调查研究分为两个层次：第一层次为企业层次，采取访谈调查法；第二层次为员工层次，采取问卷调查法。根据不同层次的不同需要，分别采取访谈调查和问卷调查两种方式，以获得更真实、更科学的数据资料。通过对笔者所在城市——荆州当地两家星级酒店晶崴国际大酒店、金九龙大酒店8名管理层人员的访谈总结出，星级饭店组织培训的最终目标是为了提高员工解决问题的能力，现整理出所需的培训内容共20项（如表1所示）。受整体经济与政策大环境的影响，从以往拼“外在奢华”到更看重“内在服务”、从“标准化”到更倾向于“定制化”的转变，反映出只有卓越的服务，才能赢得顾客的口碑。目前，由于酒店从业人员年龄跨度大、学历不高、稳定性低等因素造成培训难度大、培训效果低。所以，根据饭店与员工的实际需求，结合员工智能潜质，设计一套以多元智能理论为指导依据的星级饭店培训课程体系，将对星级酒店新时代下的改革与转型提供人才保障。
二、多元智能理论引入及对其课程设计的影响
1983年，加德纳提出多元智能理论认为：人的智能呈现多元化，是由多种能力构成，并且各种智能是以相对独立的形式存在的。他认为评定一个人能力应从语言智能、空间智能、身体运动智能、音乐智能、人际关系智能、自我认识智能、自然观察者智能等八种智能综合评定的。多元智能理论强调解决实际问题的能力和创造力的重要性，强调发挥人的特长，重视个别差异，发现并培养人的智能强项等主张，这对于纠正和克服上述我国星级饭店类企业培训课程体系设计中所存在的突出问题，无疑具有重要的理论借鉴价值和实践指导意义。
1.课程目标多元化以多元化智能理论为基础的培训课程，其培训目标不光只重视单一能力的培训。课程目标呈现多元化、个性化，针对各个岗位要求及其学员特点设定相应最终标准，注重培养学生解决问题的能力和创新能力，课程目标更加体现实用性。
2.课程内容多样化多元智能理论认为，个体的智能结构是多元的，每个个体均存在着八种智能。根据员工智能的特点，我们可以去伪存真，对传统的课程内容进行删减，并加入其他所缺失的多元化课程内容。企业员工可以根据不同智能发展的需要选择不同的课程内容，以达到更好的培训效果。
3.课程实施情景化多元智能课程真正做到了因材施教，讲授法不是主导教学方法。各种智能都有着多元化和个体化课程实施方法，以此来适应学生不同的智能结构。课程还将为学生创造各种智能环境，教师也将以“智能小组”方式上岗，从而促进多元智能课程的实施。
4.课程评价多元化在多元智能理论的课程评价中，呈现多元评价主体，包括酒店、顾客、培训师、同事及员工自我评价；评价内容全面化，打破以往以课程为总结性评分的特点，更注重课程结合工作的过程性评价；在评价方式上，改变以往以考试结果评价的片面化，还纳入表现性评价、真实性评价等方式的多元化评价体系。
三、基于多元智能理论的企业职业培训课程设计策略
1.基于多元智能理论的酒店类培训课程目标设定策略多元智能理论其特点主要是多元化与多样性。课程设计将以多元智能理论为指导，从全新的多元视角去探讨星级酒店类员工培训课程目标。酒店培训课程目标是针对其职工在从事的岗位上应具备的智能方面而提出的要求，是在培养上期望职工所达到的程度。课程设计者应当从职工需求出发，结合社会和企业的需要。以“整体和长期观”来设置课程目标，考虑员工的岗位变动及晋升渠道，既要满足其目前职业岗位要求，更要顾及到未来工作的需要。根据多元智能理论，如果员工中一种或两种智能要高于或突出于其他智能，因着重结合岗位需求发挥其所长，做到不同岗位和不同职工的“因智施教”。多元智能理论要求我们发挥其长项的同时，也要兼顾各智能的协调发展。设置培训目标应当深刻理解学以致用，重点突出员工解决实际问题的能力。
2.基于多元智能理论的酒店类培训课程内容的选择与组织策略由于星级饭店人员分工明确，管理职责清晰，在课程体系的建设方面要充分考虑到不同层面所需设置培训课程项目的不同。在战略方面，星级饭店需要大量职业化的管理人员与专业技术型人才，方能促进星级饭店的快速发展，因此职业化与专业性是这一层面需要重点关注的。在战术方面，星级饭店需要通过培养大量的关键性岗位员工，才能确保星级饭店经营管理的常态化，因此岗位模型是这一层面需要重点关注的。另外，这一层次的员工流动性大，更难评估培训效果。根据培训项目需求的不同，整理出5项培训项目，分别是新员工培训、岗位模型培训、通用素质培训、管理能力培训、专项能力培训（如表2～3所示）。企业通过提高员工技能，使其获得更多知识与能力，通过对员工智能的分类，采取因材施教的方法，为企业培育一批多技能员工，结合企业绩效发展机制，在员工晋升与发展方面提供有效支持。同时，可为企业的长期稳健发展奠定坚实的基础。
3.基于多元智能理论的酒店类企业培训课程实施策略课程实施是指把课程计划付诸实践的过程，是达到预期课程目标的基本途径。将多元智能理论作为课程实施指导依据，根据员工兴趣与职业发展，结合岗位需求与企业目标，通过因材施教的方法，加强培训效果，运用和掌控好影响课程实施的种种因素。以酒店人力资源培训为例，培训实施应围绕六个模块，分别是人力资源战略、人事招聘、培训与开发、企业绩效管理、薪酬福利、员工关怀。通过对人力资源管理相关概念进行界定，明确人力资源管理的特点、服务对象与结构，同时还涉及非人力资源管理部门的人事管理要求。根据服务行业员工流动性大、管理层次鲜明、岗位分工明确、过程管理困难、服务标准程度高等特点，提出只有构建一套培养与开发人才体系，才能为酒店的长期发展奠定坚定的人才基础。酒店类培训课程实施应该创立适合多元智能发展职业培训的学习环境。我们在抛弃传统教学中常采用固定桌椅，更多设置U形、L形桌椅，圆形等布置座位模式，以课桌形成小组单位。多元智能活动中心的创立也是我们创建多元智能培训环境的重要方式，以此来满足职工对不同课程内容的学习和不同智能的培养需要。对于培训课程实施而言，多元智能教师的培养也是我们课程成功的关键，应当组建培训师智能小组。相较于传统培训，多元智能的企业职业培训师提出了更高的要求，教师除了具备一般的职业素质和能力外，还必须充分发挥自己的智能特点及潜能。酒店类企业培训教师应该具备以下素质：一是具有观察和区分酒店员工个体智能差异的能力；二是掌握多元智能教学的技能，能够激发酒店员工的智能强项。在课程实施中，每个培训教师根据自己的智能强项和教学特点，负责其中的某项或者某几项智能的课程培训。企业的职业培训师应该包括知识与学者型、表演与激励型、讨论咨询型、启发活动型、教练引导型等不同类型。不同类型的培训师具有不同的智能强项，这样他们可以优势互补、相互学习、相互促进，从而为企业职工智能的发展和培养提供更多机会。
培训课程设计与开发范文第4篇
本文的研究重点是在新形势下，如何将以课程体系建设为基础的人才培养模式以更好地应用于企业，保证企业的可持续发展。笔者通过分析现状、对比标杆企业并借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验，归纳总结了课程体系建设的三大特征;并从特征出发，牢牢抓住建设思路，以提出中高级管理人员培训课程体系构建方法，为南方电网培训建设提供有效建议，也为电力企业的培训建设提供思路与方法。
中高级管理人员培训课程体系构建现状及经验分析
中高级管理人员培训课程体系构建现状
南方电网一直十分重视中高级管理人员的培训工作，历年组织的管理人员培训均取得了好评，并已拥有一定数量的培训课程资源。2011年，南方电网《中长期发展战略》的，标志着南方电网各级领导班子及各级干部人才队伍成为公司新一轮快速发展、深入改革的关键。
但与公司新时期战略发展要求相比，中高级管理人员培训课程体系在课程资源及课程管理等方面仍存在相当大的差距，主要体现在三大方面：（1）培训课程体系建设的指导思想和总体要求不够清晰;（2）培训课程体系和课程资源不健全;（3）培训课程管理的规范性不到位。总体来说，目前针对中高级管理人员的培训课程还处于应急化、零散化阶段，尚未形成系统化、规范化的培训课程体系，这对于落实培养、全面提升领导力的战略要求还有待改进，也使教育培训难以全面发挥其支撑战略目标实现的作用。
因此，构建电网企业中高级管理人员培训课程体系迫在眉睫，电网企业中高级管理人员培训课程体系的成功构建将大大增强培训实施的有效性、针对性和实用性，进一步优化人岗匹配，实现系统培养，促进知行合一，实现“培养造就一支政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工群众信得过的干部队伍”的培训目标。
总结企业中高级管理人员培训课程体系构建经验
为构建和完善中高级管理人员的培训课程体系，实现培养目标，南方电网借鉴国内外优秀企业课程体系构建及应用的实践经验，结合培训需求，总结出课程体系建设需要具备的三个特征：
（1）完整性。课程体系开发应具备完整性。这需要在基于课程体系的框架并在对应岗位胜任能力的要求的基础上，建立可延续性的培训课程菜单;需要明确培训教育部门的定位，拓展内外资源，不断创新思路，构建完善的培训课程体系;需要将员工的培训与岗位准入、工资待遇、岗位调整以及提拔任用等方面相挂钩;需要在培训课程设计中不断创新与完善课程体系，从而循序渐进地发展和丰富培训课程，达到提高课程体系的完整性目的。
（2）针对性。课程体系开发的内容应具备针对性。培训课程体系的构建，首先，要结合员工不同发展阶段和不同的岗位职能需求，针对各层级建立公共课程、专业课程和岗位课程培训体系的概念，建立起与岗位需求相对应的培训体系;其次，要帮助员工进行职业规划与技能提升，进行有效的职业规划能使员工的发展目标与公司长远战略相结合，技能的提升能更好帮助目标达成，课程体系设置要适应学员不同知识结构和个性化能力差异;最后，要以员工绩效改善计划为基础，从适应现岗位工作的补充知识、技能向扩展知识、提高能力、增强才干及培养创新发展，提升课程开发的针对性及培训的有效性。
（3）契合性。课程体系开发的内容与行业应具有高度契合性。电力企业是一种知识、技术密集型企业，知识、技术更新的任务相当繁重。由于电力行业具有独有的特征，其课程体系的开发也应具有针对性。南方电网的培训建设充分吸收国家电网优秀培训体系的方法与经验，加强培训体系的分层分级，采用多样化的培训授课方式，针对不同的课程实施有针对性的培训。同时，将员工分为管理人员、专业技术人员、技能人员和辅助人员等人员，对人员有目的、有计划地进行分层培养，有针对性地设计课程体系，从而提高课程契合行业特殊性的能力，以满足电力行业的特殊情况。
中高层管理人员培训课程体系构建核心思路
根据中高级管理人员培训课程体系构建现状以及对比标杆企业中高级管理人员培训课程体系构建经验，南方电网提出建立一套具有特色的中高级管理人员培训课程体系的目标。其核心思路为：以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念，以分层分类为原则构建课程体系，以中高级管理人员岗位所需能力为基础，以提高员工岗位能力为目标。
以“把员工培养成公司需要的人”为工作理念，即以公司战略发展规划、公司人力资源战略规划等组织需求为导向进行设计中高级管理人员培训课程体系;以分层分类为原则构建课程体系，即结合中高级管理人员岗位所需的能力基础，通过分层分类等原则，系统规划了各岗位针对性的培训课程;以中高级管理人员岗位所需能力为基础，即基于胜任能力模型，依据战略演绎和工作分析的方法，全面梳理了中高级管理人员的领导力要求，循序渐进地完善课程培训体系;以提高员工岗位能力为目标，即在课程培训中，注重理论联系实践，丰富培训方式，使员工通过课程培训能够将所学付诸实践，保证了培训课程与实践的密切结合，以实现培训是为了使用的最终目的。
中高级管理人员培训课程体系构建方法
借鉴标杆企业课程体系构建经验，结合实际情况，建立中高级管理人员课程体系并落实以课程体系为基础的人才培养模式。建设步骤分为三个部分，见图1：
以岗位胜任能力为依据制订培训规范，保证规范的完整性
以岗位能力素质模型为基础，提炼本岗位必备的知识、能力、素质，并以此为依据，搭建课程体系。在此基础上，以公司战略发展规划为导向，系统规划各层级各岗位管理人员的内在品质、通用管理能力以及专业能力要素，形成岗位培训规范。基于工作分析建立能力素质模型是公司设计培训课程体系的重要依据和保障。主要分为四步走：
第一，明确管理人员分类。人员分类与岗位胜任能力相对应，针对中高级管理人员进行分层分类，对科级管理人员按照专业类别可以划分为行政、企业管理等13类，每个专业类别覆盖不同部门，如行政专业覆盖了行政部（办公室）和法律事务部;处级以上的管理人员按专业可以划分为生产、营销等6类，每个专业类别也覆盖不同的部门，如生产类覆盖了生技、输变电等7个部门。按照这种分类方式，把具有相同工作性质和相似能力要求的有关管理人员组成不同系列。在此基础上，针对不同序列管理人员，建立培训课程体系规划。
第二，明确培训课程分类。培训课程将依托岗位胜任能力进行分类：知识类课程包括以知识学习和信息获取为主的相关课程;技能类课程包括完成岗位职责和关键绩效所需的部属培养、绩效管理、电力营销等专业能力;潜在素质类课程包括企业价值观和管理职责所要求的系统思维、组织协调等，针对不同层级管理人员将围绕其所承担的管理职责有所侧重。
第三，培训课程与胜任能力一一对应。基于各级管理人员岗位胜任能力，立足于胜任能力要素分析，针对行为要点的描述内容和关键点，进行梳理和分类，形成对应的培训课程，并确保培训课程与相应管理人员所需具备胜任能力要素和行为要点一一对应。
第四，逐步形成培训规范。根据各有关管理人员岗位胜任能力，规划出与各胜任能力要素对应的培训课程，及与之匹配的有关学习要求、学习方式、建议学时等，形成相关管理人员的培训规范。
以核心能力需求为原则设计培训课程，保证课程设计具备较强针对性
管理人员培训课程设置围绕提高管理人员的胜任力、发现需求和存在问题这几个方面，针对“能力短板”，重点提升能力弱项。课程内容除涵盖其岗位专业职责以及与企业文化和价值观相对应的内在品质之外，还应分层分类设置。对于高级管理人员，应着重培训其核心管理能力，如战略、决策、执行能力等;对于中级管理人员，应重在培训其管理能力，如指挥、协调、沟通能力等。
（1）课程体系的结构设计：管理人员课程的面向对象分为三类，分别面向一般管理人员、中级管理人员和高级管理人员三类人员。管理人员课程整体结构基于管理人员胜任能力设计，主要涵盖四个方面的要求：通用素质培训课程，以公司企业文化和价值观要求为主要内容;鉴别素质培训课程，以管理人员所处岗位业务领域相关的能力素质要求为主要内容;核心知识课程，以管理人员履行本职专业工作必须具备的专业知识为主要内容;核心技能课程，以通用管理能力以及履行本职工作的专业管理能力为主要内容。
（2）培训课程设计方法：由于中高级管理人员是企业决策者与战略制定者和执行者，所以对其岗位胜任能力进行梳理是课程体系设计的重要基础。课程体系将主要体现管理人员的能力素质提升，课程设计时将采用以下几个主要步骤：
第一，对公司的所有岗位进行分层分类研究;第二，通过战略文化解读、结构化访谈等工具方法，依据战略演绎和工作分析的方法，全面梳理一般管理人员的专业管理能力要求;第三，对岗位职责进行分析提炼，结合岗位的实际需要，对管理人员胜任能力要求进行划分和排序，确定胜任能力培养的优先级;第四，开展系统调研，了解当前管理人员管理水平现况、管理水平与公司战略所要求的管理水平的差距、管理人员对管理培训的期望和建议等内容;第五步，根据前期的研究结果，以公司战略发展规划为导向，针对“能力短板”、重点提升能力弱项为培训目标，设计系统性、实用性和前瞻性的培训课程。
以培训目标为指导开发电子课件，保证其具备高度契合性
管理人员课程具有知识性强、知识结构性弱、课程结构差异性大的特点，电子课件的开发建设在充分考虑公司对中高级管理人员的培训目标的基础上，结合企业的管理要求和管理实践进行深度开发。在梳理、优化现有课件资源的基础上，建立电子课件开发标准。
电子课件开发标准以岗位职能和管理要求为起点，围绕着提升各级管理人员的管理能力来展开，实现对组织能力的管理。其次，电子课件开发标准以总结提炼组织知识为重点，有效地将管理的内隐知识经验显性化，成为可以传递的知识，支持管理人员通过培训达到岗位要求。最后，电子课件开发标准以课件结构和内容的完整性、有效性为要求，建立起能够确保课件有效开发的工具。
在制作核心课程电子课件中，完善的课件开发流程能够加快培养模式的构建。针对所开发出的重要性高、可塑性强的培训课件，通过进一步制作成网络电子课件，一方面能够改善传统集中授课方式中对于领导力片面的说教、培训效果不明显的情况，另一方面利用电子课件生动活泼的情境化优势，通过对企业实际案例的研讨，既有利于领导力培养，又可以通过课件测试题达到效果评估的目的，促进各级管理人员能力的提高。
培训课程设计与开发范文第5篇
时处知识经济时代，能否在企业当中得到足够的培训，从而保持自身的不断成长，已成为员工选择企业一个重要的因素。因此，对企业来说，培训不但是实现组织发展、保持竞争优势的需要，也是吸引员工、保证员工职业生涯得到发展的重要手段。那么，企业的培训能否满足组织和个人的需要，就需要进行系统的规划，以保证培训的效果和效率；同时，经过需求的评估、评估的目标、评估标准的建立、培训项目实施以及评估效果评价等步骤，令培训过程本身也进行系统的规划，这样才能保证培训战略支撑作用得以良好发挥。
一直低调做事的普尔摩，在喧嚣的培训行业稳扎稳打地走过了15年。1998年，普尔摩创始人陈庆华，基于自己人力资源工作的经验和对该市场的了解，成立了普尔摩，并根据市场需求为企业提供专业的培训服务，其中包括通用技能、人力资源管理、销售、领导力等内容。其客户也主要以外资企业为主。发展到2002年之后，随着国有企业和民营企业对培训需求的明显增强，普尔摩依据这些企业与外资企业需求的不同，在提供培训服务的基础上，并为企业提供整体的解决方案，开始尝试咨询式培训。2009年后，培训行业发展日趋成熟，培训公司数目激增，大大小小的培训机构数不胜数，普尔摩清醒地意识到唯有转型才能继续发展，转型已刻不容缓。于是确定了两条腿走路的发展战略，一是与国外知名培训教育机构深度合作，二是走专业咨询之路，深入挖掘技术类培训。经过两年对客户进行概念梳理与培养，普尔摩得到了客户的广泛认同。
培训新主张
普尔摩不仅延展了培训价值链条的服务内容，涵盖了领导力、销售、人力资源、项目管理、生产管理、物流采购及质量管理，以及其他通用类培训。值得一提的是，在此基础上，普尔摩将咨询的工作方法也渗透到了培训业务流程中，将单纯的培训升级为咨询式培训，根据客户的需求，以绩效为导向，设计出与客户需求相匹配的培训方案，并提供训后跟踪服务。
“目前，我们的培训服务主要是涉及到企业中从基层管理者到高层管理者这个群体。随着企业的转型，学习将会涉及到每一位员工，我们下一步也会做出相应的调整，计划在下半年所推出的项目中将涵盖基层的员工，并实行从线上到辅导、跟踪一条龙服务。从现在市场来看，领导力系列和通用类系列是企业培训需求较多的内容，因为企业对中高层领导的培训可能更重视一些，对基层的投入还不是很多。但这将来可能会发生调整，因为高层的流动比基层的流动对企业的影响更具有杀伤力。如果企业建立一个从基层到高层的体系化培训，从根本上解决自身的造血功能，就无需害怕流动。就培训形式而言，咨询式培训在未来也将失去它的优势，因为未来将逐步发展为与互联网结合的学习，即混合式+咨询式的培训。这种形式在第一阶段是在线学习，之后是讲师面授，随后是辅导跟踪。而这种培训就会催生出一种新的职业――学习顾问，他们主要负责在前期了解学员的需求，帮助学员规划学习，在面授前对学员做一些测评，面授后做一些跟踪辅导和绩效，他们在培训的整个过程中扮演的角色比讲师还重要。在这方面我们已经在和全球最大的在线学习顾问商SkillSoft达成合作。”普尔摩总经理陈庆华向记者介绍了普尔摩培训服务的现状和未来发展规划。
专属定制
专属定制，一方面是身份地位的象征，另一方面更是个性的凸显，因为适合自己的才是最好的。同理，为企业量身定制的培训课程，不仅可以极具针对性的解决企业当前存在问题，更可以直观地考核培训效果，因为有针对性的培训才使得培训效果立竿见影。这也在某种程度上决定了培训中课程开发与设计的重要性。
据悉，课程设计与开发方法起源于上个世纪60-70年代的美国军方。由于二战后的冷战时期美国军方需要系统科学的培训军官与士兵，以便他们尽快掌握现代化的武器与装备。在这个要求之下，一些教育学家研发出了培训课程设计与开发的方法，并于80年代广泛应用在公司的培训之中。一般遵循ADDIE模型，即Analysis （分析），Design （设计），Development（开发），Implementation（执行），Evaluation（评价）。
正是看到市场的这一需要，普尔摩在自己培训服务、课程设计与开发咨询、管理咨询和国际认证项目四大板块业务中，率先将课程设计与开发作为自己的核心业务，抢占市场先机。“目前上规模的企业很多，很多企业都设有企业大学、培训中心、培训学院，但大都是找一些培训讲师，并没有在自身的课程和核心内容上下功夫。往往是从外面请一些老师讲课，最后连系统的培训讲师手册都没有，留下的仅是一个PPT。或者是企业内部自主开发能动性比较强，可以开发专业课程，但却没有形成完整的体系，在培训面授与互动方面有所欠缺。亦或是培训内容具有特殊性，无法在市场上找到外购课程。这无疑就为我们普尔摩的课程设计与开发业务提供了生存的土壤，透过现象看本质，其实课程设计与开发也是企业未来需求的方向。”陈庆华说道。
其实，普尔摩的课程设计与开发对于企业而言，就是“授之以渔”的一种投资。首先，普尔摩根据企业实际情况开发出相应的课程，然后在企业内部进行移植，这相当于企业拥有了一笔可以重复使用的核心资产。其次，为企业培养的员工，成为了其有形财富。最后，通过课程设计与开发对企业本身在行业的地位也是一种提升。陈庆华自豪地告诉记者，普尔摩为中国国际航空公司设计与开发的危机应对和处理的培训课程，在航空业已形成一门品牌课。
在为企业设计与开发培训课程的过程中，普尔摩会严格遵循科学的方法，应用CTTTM（创造性培训技术），与客户紧密沟通，完成需求访谈、课程设计、课程开发、调整与验证、课程移植与讲师辅导等步骤，为企业提供有价值的服务。为了保证该服务的质量，与国际BOB PIKE集团合作，使自身的开发队伍得到提升，普尔摩负责该项目的团队核心设计人员在美国、加拿大获得课程设计开发专业学位，并具有多年课程设计与开发的实践经验。此外，它还将专业的国际资源整合到设计开发合作中。这些都为普尔摩在这个行业奠定了专业地位。
专业铸就竞争力
埋头深耕的普尔摩，一方面准确的把握了行业发展趋势，抓住机遇完成转型，另一方面从自身软件入手，提升自己的竞争力。
专业，首当其冲的成为普尔摩的代名词。普尔摩的讲师由三部分组成，一是其内部专职讲师，他们既是公司顾问，又是核心课程的讲师；二是长期签约讲师；三是自由职业讲师。这三部分师资力量均是根据市场需求而设定，但三者最大的相同点就是专业，在某一个领域有其自身的优势。其次是讲师的学习力，通过学习提升自己，可随时根据市场和客户的变化来改变自己讲课的风格。“现在企业所需要的培训，不再是之前那种讲师站在台上滔滔不绝的重复已经老掉牙的案例，而是想知道与自己企业息息相关的内容，更关注课后的后续跟进与辅导，这就要求讲师具备一定专业的设计开发能力和强大的学习力。与普尔摩合作的讲师大大小小有400多人，每年都会有所调整，原因就在于普尔摩需要的讲师必须术业有专攻，且能与时俱进，这样才能提升我们自身的竞争力。”
