短期培训的平面设计范文第1篇

成人短期培训是继续教育的重要模式和重要实现途径。面对21世纪的挑战，我国企业无论怎样改革和改制，若没有职工政治、文化、技术、业务整体素质和企业科学决策与经营管理水平的全面提升，企业的发展和振兴是无从谈起的。因此，企业通过开展成人短期培训提高员工技术水平、文化知识和业务素质是企业的一项紧迫工作。笔者认为，自中国石油、中国石化、中国海洋石油公司纷纷在海外上市后，成人短期培训的工作重点是：培养能适应国际市场竞争、熟悉石油石化行业的高级经营管理人才，培养能站在石油科技前沿，具有创新能力的高级专业技术人才，以及大批在生产经营第一线起骨干作用的各类“能工巧匠”、 “高级技工”等操作人才；要通过成人短期培训，广泛开展以高新技术为主要内容的知识更新培训，同时积极开展学科内复合知识及学科间复合知识的培训；要为高级技术管理人才补上经济学、国际贸易、市场营销、工程项目管理、质量安全环保、国际法律、法规常识及国际商务礼仪等方面的新知识，以及与建立现代企业制度有关的知识课程。与此同时，要加强对海外项目急需人才的培养，包括专业技能和国际语言沟通技能的培养，强化外语听力、口语等语言技能培训，如英语、俄语、日语、西班牙语、阿拉伯语等语言培训，还要满足企业职工的转岗需要以及个人自我完善对单项技能培训的需求。这些需求，是新时期月盼石油企业，开展成人短期培训项目工作的依据，也是成人短期培训项目设计的内容和依据。

中国石油大学继续教育学院自2000年以来，面向中国石油、中国石化、中国海洋石油、国务院国有资产监督管理委员会等大型企业开展了成人短期培训工作，共举办了成人短期培训项目301个，培训学员达9875人次。培训项目的分布主要情况为，来自中国石油集团的培训项目达159个，所占比例为53％；来自中国石化、中国海洋石油集团的培训项目达55个，所占比例为18％；其余的为来自国务院国有资产监督管理委员会及北京市等有关方面的培训项目。在完成以上成人短期培训项目的过程中，我们不断改进我校继续教育工作，使我校成人短期培训项目设计与实践能与时俱进、形成特色，并且使培训项目的各教学环节得到优化，探索形成了我校培训项目的质量监控体系，从而使我校为国有企业开展成人短期培训工作上了一个水平和台阶。

二、成人短期培训项目质量监控体系的主要内容

通过对影响成人短期培训项目质量的主要因素的研究，在理论与实践的基础上，我们构建了我校成人短期培训项目质量监控体系，即“三阶段十八环节二十项制度”。“三个阶段”是指对培训项目实施前的阶段、实施过程中的阶段、实施结束时的三个阶段进行质量监控。“十八环节”是指依据影响成人短期培训项目质量的十八个要素，对十八个要素的重点环节进行监控。“二十项”制度是指为了保证监控落到实处，使监控有效，并提高监控水平和质量而实施了二十项制度、规定。

(一)对成人短期培训项目的三个阶段实施监控

第一阶段：对培训项目实施前的阶段进行监控。 第二阶段：对培训项目实施过程中的阶段进行监控。

第三阶段：对培训项目实施结束时的阶段进行监控。

(二)对成人短期培训项目十八环节进行监控

一是培训组织需求分析环节。重点监控是否进行组织目标分析、工作岗位分析；

二是培训学员需求分析环节。重点监控学员的培训记录、专业背景、相关知识等；

三是培训目标确定环节。重点监控学员的培训内容及所达到的需求是否明确；

四是教学设计环节。重点监控选用何种教学设计程序，是否明确培训教学中的问题与需求；选用的教学模式、方法和媒体，教学内容、进度及教学评价等；

五是课程计划环节。重点监控培训课程的设置模式及课程设计；

六是教材及讲义环节。重点监控选用的教材是否与课程设计内容相符，教材及讲义是否落实；

七是任课教师环节。重点监控任课教师是否经过遴选，通过试讲，任课教师的教学态度、方法及教学经历和以往教学评价等；

八是教学模式与方法环节。重点监控运用各种教学模式的注意事项是否被教学双方重视，教学方法是否丰富，是否适合成人培训教学等；

九是学员学习特点分析环节。重点监控学员的学习兴趣、动机、课堂表现及学习效果；

十是课堂心理与氛围环节。重点监控课堂教学活跃程度，教师讲课的态度，学员发言的比例与频率，课堂教学活动的形式多样化等；

十一是教学组织及运行管理环节。重点监控是否组织召开教师、学员座谈会，随堂听课隋况，教学变动，课堂考勤等；

十二是学员校内外活动组织与管理环节。重点监控学员校内文体活动安排是否因地制宜，学员外出活动安排是否重视活动的安全性等；

十三是考核需求环节。重点监控考核方式，考试安排等是否赢得培训主办方同意；

十四是后勤保障及服务环节。重点监控学员食宿安排，教师接送安排，教学仪器设备保障，服务人员的月盼意识、月盼态度等；

十五是培训安全环节。重点监控各项活动的安全，是否有安全规定，安全预案等；

十六是培训成本环节。重点监控教学酬金、学员活动是否超支，开支的合理必要性等；

十七是培训评估、总结与归档环节。重点监控是否进行结业座谈，是否开展任课教师评估问卷调查，是否开展培训效果评估学员问卷调查，培训项目总结报告是否完成，培训文档是否按档案化管理归档等；

十八是培训项目意见反馈环节。重点监控培训学员意见反馈，培VII单位意见反馈，教师意见反馈等。

(三)建立并实施成人短期培训项目质量监控二十项制度、规定

为了保证成人短期培训项目质量监控工作能够落到实处，监督有力、有效，提高监控水平和质量，我们建立并实施了二十项成人短期培训项目质量监控制度、办法及规定。

1、项目负责制度。为确保培训质量，我们在培训合同签订后无论何种培训项目，都需根据该培训项目具体隋况，认真研究并指派至少1名熟悉该类型培训项目的教师或培训管理人员担任此项目负责人(项目经理)，负责整个教学过程的运行、实施与管理。

2、培训教学设计反复沟通制度。为保证培训教学设计的科学、规范、适用，我们在完成培训教学设计的环节中，要反复三至四次与培训委培方，培训主管部门，我校有关学科专业专家教授、任课教师以及管理人员等多方磋商、沟通、研讨，并最终形成经培训主管部门、培训委培方认定的教学设计。

3、学员入学测试分班制度。这一制度广泛应用于外语培训班中。这一制度是将学习水平、程度相近

的学员通过入学测试等方式区分开来，并以测试为依据分班教学，以保证教学进度的一致，保证教学效果等。

4、学员管理规定。为了保证学员管理工作的规范化，程序化，做到管理工作有章可循，有法可依，对学员学籍、学习及生活指南、公寓管理等做出规定。

5、教师遴选试讲制度。对任课者建立师资库，对教师的选择根据具体隋况确定，注意理论与实践相结合，教师上课前认真填写教师登记表，除非特别指定，校外教师要试讲。

6、教师教学座谈会制度。开班前一周，召开任课教师座谈会，由项目负责人介绍学员情况，明确教学目标，研究教学内容，制定切实可行的课程教学目标、计划，讨论适当的教学方法。开班后，每两至三周召开一次座谈会，交流教学及学员情况，以便调整教学等。

7、学员座谈会制度。开课后，定期召开学员座谈会，了解学员学习及生活情况，项目负责人、部分任课教师必须到会，以对学员学习方式方法进行指导；另―方面，将学员对教学的意见和建议及时反馈给任课教师，以调整教学。

8、主办单位人员、管理人员随堂听课检查制度。项目负责人在整个教学过程中应多次不定期连同送培单位人员随堂听课，检查教师备课、讲课情况，同时进一步了解学员上课学习情况，以确保对教学进行更具体的了解和协调。

9、考勤制度。在开班前应制订相应的学员考勤表，并将考勤表分发到任课教师手中，要求上课时严格考勤，考勤只有出勤和缺课两栏，视缺勤情况，取消培训资格。统计学员出勤情况，并及时与送培单位负责人沟通，以保证学员出勤。

10、阶段学习测试制度。主要是指外语类培训班开展的定期测试，测试频率不得少于―月一次。采取口试、笔试等，并将测试结果反馈给学员，改进学习方法，提高学习成效等。

11、教学专家组检查制度。包括委培方的领导、专家随堂听课检查，我校向委培方专家及时汇报培训教学以及培训机构的高级管理人员听课检查等。

12、教学信息反馈制度。项目负责人将教学运行反馈的各种信息及时向培训机构高级管理人员反馈，后者视具体情况向培训委培方及培训主管部门予以通报。

13、培训主办方、培训机构、学员及任课教师四方教学研讨制度。培训主办方的人员、培训机构的项目负责人及高级管理人员、培训学员以及任课教师共同举办教学研讨会，对教学内容、方法、手段，教材及讲义、教学时间长短，教师授课‘隋况进行研讨，以期发现问题解决问题，改进教学安排的不足等。

14、任课教师课程评估学员问卷调查制度。学员对教师及课程逐―进行问卷调查评估。评估指标包括课程必要性、教师实践经验、教师讲课水平、教学准备充分、教材质量、学习效果、总体印象等。

15、培训效果评估学员问卷调查制度。学员对项目的培训效果逐项进行问卷调查制度。评估项目包括：达到培训目标的程度，培训对学员的价值，教学计划设计的合理程度，任课教师的理论水平、实践经验，任课教师的总体印象，教材及参考资料，培训管理人员的业务素质，培训管理人员的月盼态度，后勤月盼中的住宿条件、伙食条件，学员活动安排，对本次培训教学质量的评价，对本次培训总体满意度，会否向其他人推荐我们等。

16、学员结业测试制度(考教分离制度)。原则上专业、计算机类各培训班可采取作业、开卷、学结等方式测试考核；外语类测试应包含口试、笔试等，采取闭卷考试等。部分培训班由培训主管部门组织考核，实行教考分离。

17、学员班委会制度。学员入学后，开展培训热身或在送培单位的协助下，召开全体学员会，指定或选举班长、书记、文体委员、生活委员等组成班委会。项目负责人应携同班委会做好学员在校期间的学习生活及组织管理工作。

18、学员活动管理暂行办法。根据委培单位的要求及具体培训计划内容，应定期组织学员开展校内外的文体及参观活动。应指定专人负责管理，管理人员应认真负责地按学员活动管理暂行办法组织好各项活动。包括活动的组织，活动的有效性和活动的安全等。

19、财务管理规定。根据学校有关财务管理规定，结合继续教育学院的具体情况，为加强财务管理，保证教学工作顺利进行而制定财务管理规定。

短期培训的平面设计范文第2篇

对于中学的新任教师,世界各国一般都很重视他们的岗前培训,即担任教师正式上课之前的培训教育。这种中学新任教师培训模式,大致有三种情况:

①“新教师带引”式这种培训不脱产,由教师培训中心选派或本校指定老教师对新教师进行传、帮、带,帮助其掌握课堂技巧,把所学的知识技能用于教学实践。通常为听老教师示范课;与老教师一起研究教案和研讨问题;到校内外培训基地参加培训等。俄罗斯对新任中学教师的培训,就是采用在任职第一年由熟练老教师指导的培训体制。英国、美国、日本等国还采取第一学年减少其授课学时的办法,让新教师多听老教师的课和参加校内外培训。这种在职培训形式在西方和亚洲都比较流行,效果也比较明显。

②集中培训式集中学新任教师进行职前培训,培训时间长短不一,长的有1-2年,短的有半年、几十天。主要培训两个方面内容:一是作为教师应具备的思想教育方面的素质;二是进行具体教学指导。例如,日本制定的“新教师进修制度”规定:新教师上岗前必须进修一年。在进修期间,首先对新教师进行为期20天左右的集中学习,接着接受不少于70天的课堂教学指导,其中一半时间为集中学习进修。一年期满后,通过讲评才能转为正式教师。这种培训形式有两个优点:培训内容正规,是按国家对新教师的要求来培训;学习时间集中,便于教师深钻细学,培训效果显著。我国也采用这种培训方式。

③新教师研修式在新教师中以研究问题的方式实施进修的培训。这一培训方式的特点是联系中学教育实际问题,在研究解决问题的过程中提高新教师的素质和能力。日本有些地方规定,新教师在指导教师的指导下,在任课担任班主任的同时,要学习研究制订教学计划、编写教案,研究教材,以及学习研究如何管理班级、如何进行道德指导和保健安全指导等,以此来培养新教师的任教使命感,获取广博知识,提高他们教育和教学的实践能力。例如,日本石川县于1986年开设的“技术教育研修中心”,就是为初中、高中教师提供研修的。

对新任中学教师的培训教育,世界各国一般都设有专门培训机构和专职官员负责培训。在西方国家,新任中学教师一般多是到教师进修院校或教育中心接受培训。东方国家的中学新教师,除参加校外新教师脱产培训外,大多是在校内由本校组织学习提高。但是,不管何种培训体制或培训形式,以及时间长短或脱产与否,新任中学教师若没有新教师合格培训证书,一般都不允许上岗任课或正式受聘。这的确有效地促进了中学新教师培训工作的深入发展。

二、以课程为基础的在职培训模式

以课程为基础的在职培训模式,是外国对在职中学教师进行继续教育的主要培训形式,尤其在西欧,它还包括对中学其他教育人员的培训。因此,外国中学教师以课程为基础的培训模式,层次较多,比较复杂。概括起来,大致有这样几种情况:

①学位课程培训式通过参加学位课程学习进修,达到一定的学历或学位水准,攻取相应证书。培训主要针对未达到国家规定的本科学位或硕士学位(也含博士学位)的在职中学教师开展。例如,英国在中学教师中实行的研究生教育证书(PGCE)、教育学士(BED)等培训,就属于这种形式。美国从八十年代中期开始的教育改革活动,对中学教师的要求和标准也有了变革。《国家为培养二十一世纪的教师作准备》的报告书明确提出,要取消教育专业学士学位而发展教学硕士学位计划。未达到教学硕士学位的中学教师,必须通过参加学位课程的培训来达到规格要求。只有获得教学硕士学位者,才能获得职业教师证书。而终身职业教师证书的获得,则必须是教学成绩卓著并获得博士学位的职业教师。

②单科课程培训式外国中学教师在职培训的单科课程,一般为两类:即某一学科的专门知识课程和教育方法课程。其目的是让教师掌握新的教育科学理论和新的教学方法,以及学科发展的新知识。这种单科课程的培训在外国比较普遍,像英国、美国、日本、德国、法国和俄罗斯等国家,都有这种单科课程培训模式。事实上,这种单科课程培训也比较符合中学教师教学的实际需要,很受教师欢迎。

③特殊教育课程培训式特殊课程也称特别课程,是一种高级进修培训形式,目的是为提高中学教师的特别技能和水平服务。这种课程培训在英国特别流行,它在六十年代只开设有12种课程,但到八十年代中期,已发展为103种课程。可见,这种特别课程培训的内容是随着时代对中学教师的能力要求而发展的,它对提高中学教师的素质能力和特殊技能起到了很好的作用。

④专业教育课程培训式也称为补习课程或补充课程培训。这种专业教育课程培训有点类似前面提到的单科课程培训,但它侧重的是学科专业的新知识和应用方面,强调从学科专业教育的角度开设学科新知识与应用性教育课程,培训中学教师的实际应用能力。如英国曼彻斯特大学教育系为在职中学数学教师开设的“数学逻辑思维”、“解题方法与技巧”、“数学课堂教学方法”等专业教育培训课程,就与中学数学教学实际联系密切,具有较强的实用价值。

⑤短期进修课程培训式属临时性课程,多为国家教育行政部门和地方教育当局及一些学科专业协会根据教育和教学的需要而开设的,目的是解决当时中学教育和教学中的实际问题。这类培训课程的时间一般很短,仅2至3天。教学形式比较灵活,有讲座式,有研讨式,也有问题解答式。短期进修课程培训的层面分两类:一类对普通教师,即对所有中学在职教师开设;另一类则是专对中学骨干教师开设的。不过,不管是对骨干教师或是对普通教师的短期进修课程,一般都不颁发证书,但必须取得合格成绩。

以上这些以课程为基础的培训形式,由于各国各类课程培训的规格要求不同,所以,其培训时间也视课程情况而长短不一。长期课程,一般为一至三年(学历学位课程);短期课程,一般只集中培训几个星期或几个月,有的甚至只三、五天。比如英国,其补充性课程(指学科专业性的课程)只开一至两个学期,特别课程(指技能方面的课程)则为一学期到一学年,而短期课程只有2—3天。外国这种以课程为基础的培训模式,主要是由各地的大学、综合技术学院、教育学院和教师培训中心操作,地方教育部门和学科专业协会,也开展这类培训活动。

三、“以学校为中心”的在职培训模式

外国“以学校为中心”的在职培训模式,也称“以学校为定向”的在职培训模式,它是在原“以学校为基地”的在职培训模式基础上改革建立起来的。“以学校为基地”的在职培训模式,起始于美国六十年代提倡的“以能力为基础的师范教育”(也称“以行为本的师范教育”)。当时实施“以能力为基础的师范教育”者们认为,要提高教师的教学质量,只有到学校教学现场和教室中去观察分析、了解掌握具体教学问题,并根据学校和教师的实际需求,采用理论与实践相结合的原则展开培训,才能提高教师的教学技能。因此,他们主张教师培训应由学校自身组织、领导,依靠校内优秀骨干教师去带动其他教师,互教互学,共同启发提高。但是,“以学校为基地”这一培训形式很受学校自身条件的局限,即在一些自身规模小、师资和设备条件差的学校很难实施。同时,这一培训形式重在校内,不太考虑社会的要求和教育发展的趋势,故难以起到全面提高的培训效果。因此,这种在职培训模式风行一时后,很快就被淡化了。“以学校为中心”或称“以学校为定向”的在职培训模式,就是在这种形势下发展起来的一种中学教师在职培训新模式。

“以学校为中心”或“以学校为定向”的在职培训模式,是一种以地区性在职教师培训中心为组织领导机构,在本地区各级中学中统一实行的中学教师在职培训模式。这种培训模式的基本作法是:培训中心根据本地区所有中小学存在的问题,以及各学校和教师的实际需要制订培训计划,然后将计划发到各个中学,分批轮训,同时还调动校内外各方面的力量协助实施。这种培训模式有两大优点:一是培训计划来自于教学第一线,比较切合实际和具有时代感。因为在培训计划形成之前,该培训中心一般都要派员到各学校进行课堂调查,了解情况和问题,收集学校和在职教师的意见要求,有时还请校长和教师代表共同讨论研究,具有较强的实践性。二是培训起点比较高,贴近地区性乃至全国性教育水平。而且,培训地点灵活多样,既可在培训中心进行,也可以在大专院校内开展,还可以选择一些条件好的学校作为培训基地开展培训,培训空间和范围大,知识面广。因此,这种培训模式现已为大多数国家所采用。

此外,与“以学校为中心”或“以学校为定向”的在职培训模式颇为相似的另一种培训模式,是目前许多国家采用的“学校为中心的教职员发展”模式。这个模式与前一个模式的主要区别是培训对象扩大,为学校全体教职员。所以它不说“教师”而称“教职员”。之所以要扩大到全体教职员,是因为不改进整个学校工作,使教师有良好的教学环境和备课条件,仅培训教师是未必能改变学校面貌和提高全校教学质量的。同时,这个培训模式也是根据一些国家和地区教育行政当局的要求而发展起来的。因为,有些国家和地区教育当局。要求其地区所属中学在每学年开始时,都要制定本校的一学年教职员发展计划,拟定按本校力所能及帮助全体教职员进修提高的制度和措施,然后由地区教师培训中心拟订全区学校教职员培训计划,上下互相配合,协调实施。所以,这个培训模式也自有其发展和受欢迎的原因。

诚然,外国对中学在职教师进行继续教育培训,虽大多采用“以学校为中心”或“以学校为定向”的培训模式,以及“学校为中心的教职员发展”培训模式,但“以学校为基地”的在职培训模式也的确有它们各自特定的价值和用途。因此,这些培训模式仍在一些国家和地区同时兼用。尤其是在英、美、奥等国的中学教师在职培训中比较流行。

四、短期进修在职培训模式

外国中学教师在职短期进修培训模式,与我国对中学教师继续教育实行的“短训班”培训形式相类似,它是根据中学教育发展需要而开展的短期培训教育活动。外国中学教师在职短期进修培训模式,与我国中学教师短训班培训模式不同之处,主要是用于学习的时间。在我国,不管是“新教材备课会”,或是“教学方法研讨会”,一般都是脱产集中时间学习。而外国则不一样,一般进修者大都是利用晚上和周末的时间参加学习。例如英国曼彻斯特大学教育系的教育中心,为中小学教师开办的诸如“讲习班”、“研讨会”、“短期课程和讲座”等多种形式的短期在职培训活动,都是在业余时间进行。外国短期进修培训的宗旨,与我国短训班培训宗旨基本相同,都是以解决或落实某一或某个方面的问题为目标。例如下面几种形式的短期培训,就是不采用开设课程系统讲授的培训形式。

①“老教师培训”这个短期进修培训形式,就是将需要进修提高的老教师培训对象集中起来,帮助他们总结教学经验,指导他们学习教育理论,将他们的教学先进经验进行宣传推广,并以此来促进老教师的进修提高。

②“备课培训”备课培训,主要是为中学新开设的学科或教材新补充的内容而开办。主要采取集中讲解和自学的方式进行培训,目的是使这些教师尽快熟悉和掌握新教学大纲和教材。

③“一般性培训”这种培训就是集中几天的时间,对参加者进行一般性政治思想和文化水平方面的培训教育,促进中学教师素质的提高。

④“专题研究式”培训主要是针对中学教学中的某个方面的问题而开展,目的是提高教师对这个方面问题的认识和处理能力,时间大多只有2—3天。象“数学教学方法探讨”、“教材新内容教学研究”等,就都属于这种专题研究式培训活动。这种短期进修培训,与我国在中学教师中开展的教研活动相类似,既有理论知识的学习、讨论,也有实践性的课堂教学观摩,教师互相听课等。这对于解决某个方面的问题,提高教师能力很有效果。

短期培训的平面设计范文第3篇

继续教育是提高我院人才素质，持续保持队伍创新活力的重要途径，加强继续教育工作是实现“创新跨越，持续发展”的必然要求。为贯彻落实中组部《2006-2010年全国干部教育培训规划》、《中国科学院2006-2010年继续教育规划》，推进我院继续教育工作有计划、有组织、有重点地开展，现将2009年继续教育计划申报和2008年继续教育情况统计工作的有关事宜通知如下：

一、2009年继续教育计划申报

各单位（部门）要结合本地区、本单位（部门）的发展对人才队伍建设的需求，认真制定2009年度培训计划，有针对性地开展内容丰富、形式多样的继续教育活动，努力形成特色培训项目。同时可申报院设立的以下培训项目：

1.专项技术短期培训班

为加强科技人员的培训，使科技人员适应科学技术的发展，不断掌握学科新进展、新技能、新方法，开拓视野，提高技术水平和科学实验的分析能力，院2009年将资助研究所举办专项技术短期培训班。各研究所可根据需求，申请举办针对本领域创新型专门人才的培训、实用性强的专项技术理论知识及实验分析方法培训等，以提高科研技能水平。培训班应注意吸收院内、外同行参加，促进科研技能的交流。同时鼓励各研究所推进各类资源的协调与整合，实现培训资源的整体优化。

2.专业技术人员高级研修班

为加强专业技术人才队伍建设，促进相关专业技术领域的发展，为广大专业技术人员交流经验、取长补短，了解科技前沿新知识、新技术提供平台，有效推动专业技术人员的知识更新，院2009年将资助研究所举办专业技术人员高级研修班。高级研修班要紧密结合经济社会发展中的重大专业技术课题，高新技术领域发展中的重大共性关键课题，自主创新、团队建设等方面的前沿性、基础性理论课题。

3．管理干部培训班

各单位可通过短期培训班、专题研讨、讲座等多种方式，积极开展管理干部的培训，重点加强管理工作中难点问题的研讨以及所需岗位知识技能的学习。各分院要认真规划、统筹安排，抓好所联系单位管理干部的继续教育和培训工作。提倡分院、相关研究所联合举办培训班。

4．机关各部门要紧密结合创新基地建设的需要，有计划地组织好本系统管理干部的继续教育和培训工作，以提高本系统管理干部的业务素质和工作水平。机关各部门的培训计划直接向院人事教育局申报。

请各单位（部门）认真做好2009年继续教育计划上报工作，院将根据各单位上报的培训计划，编制全院年度培训计划，并下发各单位（部门），以提供培训信息，便于自行选训。

二、2008年继续教育情况统计

继续教育的统计工作是做好继续教育工作的重要基础性工作。请各单位在认真总结工作经验的基础上做好数据采集工作，并将2008年继续教育与培训情况（包括获得院资助的培训项目）及时报院人事教育局。院将以适当方式公布各单位2008年继续教育情况统计数据。

短期培训的平面设计范文第4篇

关键词:农民;培训;新农村建设

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)19-0178-02

我国是一个农业大国,农业发展水平从根本上制约着我国经济的发展,亟需大力发展现代农业。要在农业领域广泛推广应用先进科学技术,创新管理发展模式,改造传统农业,提高农业产出,降低人力投入,稳定农业供给,多方增加农民收入。这一切都有赖于农村实用人才,他们在加快农业科技成果转化应用、推动农业经济结构调整、推广产业化经营、带领农民增收致富等方面发挥着极其重要的作用。近年来国家通过大学生村官等多项措施,加大向农村引入人才的力度,但是要看到,对于广袤的农村,国家仅凭人才输入性政策是不能真正解决这些实际问题,满足农村需要的。农民整体素质的提高才是从根本上解决问题的对策。提高当地农民素质的重要途径就是进行农民培训。我国目前的农民培训基本在各省市地区都有,但是存在着诸多问题,下文将就农民培训中存在的问题进行分析,为如何提高培训工作水平提出意见与建议。

1 农民培训工作中的问题

1.1 培训基础薄弱

据农业普查有关资料显示,我国农民受教育的程度整体偏低。在56147.9万农村从业人口中高中以上教育程度的仅有3258.7万人,仅5.8%,小学23665.5万人,占42.15%,初中21356.3万人,占38.04%,平均受教育年限7.8年(城镇这一数值为11年),纯农业为6.23年。当前农村劳动力的培训状况也不容乐观。受过短期培训的只占20%,初级职业技术培训的占3.40%,受过中等职业技术培训的只占0.13%,而无任何培训的占76.4%。面对这样的农村劳动力素质状况,目前我国农业科技推广人员却只有90万,其中初中文化程度的约占60%左右,平均万亩土地约0.8个技术人员。大多数农民仍然从事着简单的传统农业,新技术和新知识接受能力普遍较低,农村整体素质水平以及农业技术推广队伍已经难以适应新农村建设形势的需要,严重地制约了农村发展和农业现代化的实现。

1.2 培训效果不佳

近年来,农业部等部委先后推出了提高农民科技文化素质的五大培训工程:绿色证书培训工程、青年农民科技培训工程、新型农民创业培植工程、农业远程培训和农村富余劳动力转移就业培训工程。从目前推广实施的情况来看,这些工程主要是依靠政府自上而下的途径进行推广。农民参与培训的整体积极性相对较低,通过对一部分县、镇、乡组织培训情况的考察我们发现,认为培训不具有多大意义以及农务繁重无暇参与培训的人数占到了40%左右。这部分人参与培训往往是因为当地主管部门对培训给予了财政支持,或是将参与培训与某种利益相挂钩。因为这些原因参与培训的学员,积极主动性不高,在培训过程中抱有应付差事的心态,使得培训并不能达到预期的效果。

1.3 培训内容不足

现有的农民培训,内容大部分集中在服务农村劳动力转移方面,大多只是简单的技能培训,并未将农村劳动力的转移、城市化和新农村建设紧密结合起来。与此同时,忽略了对农村留守劳动力的培训工作,而这部分群体在农村中占有相当大的比例,对于发展农业生产、建设新农村具有至关重要的作用。此外,中国农村地区差异明显,农村人口对于培训呈现多样化需求,内容既包括传统的家庭种植业与养殖业方面,也包括非农职业技术服务方面如农产品加工、建筑、运输、服装加工、家政等。但目前培训的情况据调查表明,有超过80%的农民认为现在的职业技术培训没有合适的内容,超过70%的农民认为职业技术培训的内容不切合实际。

1.4 培训重点单一

新农村建设对于农民的要求是“有文化、懂技术、会经营”,即在重视实用技术的同时,也注重整体文化素质的提高。而当前的农民培训不能体现农村的特点和农村经济发展的要求,教学内容与新农村建设的关联不大,和群众生活联系不密切,习惯于传统模式,忽视了对农民的自主性和创造力的培养。这些培训治标不治本,未能从根本上培养农民自主学习的能力,这无疑影响了他们未来更有效地学习知识和技能。长此以往,必然影响农村经济的整体发展,无利于“三农问题”的解决,进而使新农村建设进展缓慢。

2 提高农民培训工作水平的对策

2.1 结合地区特点制定培训计划

现在相当地区的农民培训工作缺乏长期的规划与安排,不确定性大,计划的实施效果也因此受到很大影响。农民培训工作具有系统性、长期性、有针对性,并应当配备完善的考察机制,反馈机制。这就需要以一定地区为范围(可以自然行政划分为单位,也可以地缘相近、情况相近的村镇相组合)制定系统的本地农民培训计划。计划应当将长期计划与短期计划相结合。地区应当有5年以上的长期培训计划,由于地区政策变化、官员调换等因素很容易影响计划的顺利持续开展,长期计划的制定就需要有极高的质量,并且有相关政策规定予以支持,不至因为非因计划本身和计划相对实际情况变化而影响计划实施。所以长期计划的制定应聘请相关专业人员参与制定,对地区实际情况展开专业的摸底调查,进行科学的统计分析,明确长期负责部门,对培训内容、培训方式作出参考性规定。其中培训的内容要结合农民及当地农业经济的实际需要,分层次分类型的制定。短期计划则需遵循长期计划的指导,将一定时期的具体培训工作进行安排,包括内容、时间、方式的具体安排。

此外计划的顺利长期实施还需要长效监督控制机制,要定期对培训工作的实际效果进行检查,对工作展开的实际状况进行评估。评估工作要客观,可以委托其他部门或者机构进行。为参与培训农民制定培训档案,以作为下一步培训安排的一项参考依据,并注意进行跟踪随访。

2.2 结合农民需要进行培训安排

农业生产具有很强时间性,加之农村家庭往往人口较多,家务事繁重,使得农民对于培训时间与地点都有自己特定的要求。此外,由于大多数人员基础较差,难以保持长期的学习热情,因此在对针对农民进行培训安排的过程中,要注意考察农民的培训要求,进行科学的安排。通过对部分农民培训基地的调查,参与培训的主要人群为30-50岁之间的农民,作为主要劳动力其参与培训倾向于在农闲时节的较短时期内,一般为期为一周,能够接受两周以上周期的培训人员不足10%,所以培训时间长短的安排要充分考虑到以上问题,确定适中的培训周期。在培训的地点上,参与培训农民也倾向于将地点安排在距离住所较近的地方,针对农作物、畜禽种养殖培训,其倾向于培训教师入村进行培训。因此培训的地点安排要考虑到本地农民的实际要求。

对于培训的内容,农民也有自己的要求。总体而言,农民主动参与培训的主要动机为能够解决自己某方面的实际问题或者满足某方面的实际要求。通过调查,我们发现81%以上的农民参加培训的主要目的是增加收入,具体而言又分为通过农业生产增加收入、通过其他途径增加收入。在知识技术的具体内容上,较深、理论性较强的内容难以调动起农民的学习兴趣。因此在培训内容的安排上,应当以增加收入为宗旨,具体项目的开设需具有多样性,满足不同需求。结合本地区农民的实际情况,开展农业种养殖技术、农产品(农资)营销、农产品经纪人、农村合作社建设、创业等培训。具体学习内容的安排上要遵循实用、易学的原则,紧密结合实际,以实际操作案例为依托,或者紧密结合本地区相关实际情况展开具有较强针对性的培训。

2.3 针对培训对象进行区别对待

因地制宜、因材施教对于取得良好培训效果具有重要的作用。因此对于参与培训的对象要根据其培训需求、知识层次进行区分。按照农民不同需要划分不同的门类。依照前文所述,参与培训学员主要通过农业生产增加收入的,应注重针对粮食增产技术、集约化科学养殖技术、特色经济作物生产技术等进行培训,以提高农业附加值为目的,并将培训作为推广发展生态农业的窗口。对于希望通过其他途径增加收入学员,要做好前期课程宣传与介绍,使学员在参加实际培训前,了解相应课程,明确自己的需求做出正确的课程选择,避免培训课程开始后,学员才了解学习的目的和运用的方向,产生不适合自己之感。在条件允许的情况下可以尝试对学员程度进行区分,针对不同层次的学员采用不同进度、深度的培训。

2.4 依据实际需求灵活培训方式

农民培训,对象特殊,内容特殊,应当结合农村、农民的实际需要采取灵活多样的培训方式、综合运用多种培训手段。培训方式要务求实效。首先,在拟参加培训的农民中进行评价选择。短期培训由于时间有限,很难让参与培训的学员在知识能力方面有显著的进步,长期培训对于绝大部分参与培训农民来说又不现实,因此可以按农民实际情况、实际需要区分短期班与长期班。大部分群众性的学员参与短期班。但对于一部分负责人、带头人,有必要组织长期班,这部分人也可以通过在县乡政府、村民委员会等中进行挑选的方式,各部门、村委员会选派的方式参加。其次,课堂教学、现场教学多方式结合。可以聘请相关专业行业专家、高校教师,进行课堂教学,或是进行现场展示,抑或是根据农民提出的具有典型意义的实际问题组织专场或直接进驻现场教学。还可以通过下乡讲座、科技赶集等方式对广大难以专门参与培训的农民进行普及式的培训。再次,集中式培训与咨询相结合。在培训工作中,我们发现,随着课程的展开与主讲人的引导,很多农民在培训过程中提出了自己的实际问题,但是碍于有限的课堂及课下时间,有些问题主讲者无暇解决,予以回答的部分问题也回答的较为浅显。因此可以在培训的整体时间中安排集中的咨询时间,放置在集中授课结束之后,并对咨询效果进行跟踪反馈。这样既可以提高听课者的听课积极性,也能够借助培训的机会解决部分实际问题,还可以成为培训组织者了解农民目前主要面对实际问题的窗口。

在具体的培训手段上,需要借助现代教学技术,综合使用各种手段。这主要是针对参与脱产集中学习的农民。培训的手段多样化有利于学员对内容的接受消化,以及学习疲劳感的缓解。采用多媒体教学方式,将实际状况通过照片、视频展现给学员,增强培训的生动性;主要内容文字与讲解同步,便于学员记录。并可以通过远程技术,将其他地区的成果、经验加以展示,并请当地实际操作者进行介绍讲解。

2.5 针对培训要求提高教师素质

培训教师的素质是培训效果的重要保证。农民培训对于参与培训的教师来说是一种挑战,它既要求培训教师有丰富的一线工作经验与过硬的技术能力,又要求教师有良好的沟通传授能力。应从多方面入手,提高培训教师的综合素质。首先农民培训教师要具备与时俱进的精神。不断更新理念和知识构成,在思想素质和业务素质上适应时代的发展。其次,农民培训教师要理论与实战能力双提高。

涉农问题不仅涉及市场、经济问题还涉及政策制度问题,培训教师要扎实提高所任课程的理论深度与广度,深入了解农业发展动向、时政热点、国家地方重要文件、市场信息。进行定期与不定期的下乡实践或岗位实践,锻炼解决实际问题的能力。再次,夯实教学基本功。熟练掌握现代办公软件的操作与使用,提高教学语言能力、沟通能力,不断提高教学技巧,优化课程,提高培训质量。第四,建立参与培训教师的工作档案,包括专业农民培训教师以及参与培训的行业专家、高校教师。建立教学反馈制度,将教师教学效果反馈情况备案,以便对培训教师队伍进行考核筛选。

参考文献

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[2]邵云,冒美娟.关于新形势下开展农民培训的思考[J].上海农业科技,2008,(1).

[3]张鹏,郭建鑫.从新型农民的内涵浅谈农民培训的有效措施[J].安徽农业科学,2008,(4).

[4]钱明,陈艽.建设社会主义新农村必须重视对农民的培训教育[J].农业职业教育,2007,(5).

[5]高翠岭,王德海.韩国农民培训的经验及启示[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版),2006,(2).

短期培训的平面设计范文第5篇

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。