短期培训总结范文第1篇

(1)培训的时间，一般为五至七天(或不少于40个学时)。

(2)培训的内容，主要是党的基本理论、基本路线和基本知识，党的优良传统和作风以及其他有关知识，学习的文件和材料主要是《中国共产程》，《关于党内政治生活的若干准则》以及中央组织部组织局编写的《入党教材》等。

79．培训的方式主要有哪些?培训的方式，应针对培训对象的特点，采取灵活多样的形式。一般可采取自学、授课(辅导)、讨论(交流)相结合的方式。也可请优秀党员和老党员作报告，讲传统，谈体会。

80．培训的要求及注意的问题有哪些?

(1)培训前，应当了解发展对象的有关情况和思想状况，以便在培训中能够紧密结合实际，做到有的放矢。

(2)培训要讲究实效。通过培训，要使发展对象懂得党在社会主义初级阶段的基本理论和基本路线，懂得党的基本知识，端正入党动机，初步确立为共产主义事业奋斗的世界观。

(3)培训结束时，要求发展对象联系思想实际，做好个人总结。同时，要组织必要的考试或考核，检查培训对象的学习效果。

81．因特殊情况不能参加集中培训怎么办?

发展对象在入党前，原则上都应参加短期集中培训。因特殊情况不能参加集中培训的，党组织可安排他们利用一定的时间学好指定的文件，并搞好学习辅导，加强督促检查。学完规定的文件后，党组织应对其进行考试或考核，并要其写好学结，切实保证学习效果。

82．尚未列为发展对象的入党积极分子，能否参加短期集中培训?

参加短期集中培训的对象，应当是经过党组织一年以上的培养、教育和考察，基本具备党员条件而被党组织列为发展对象的同志。尚未列为发展对象的入党积极分子，一般不宜参加短期集中培训。有的党组织想以党校(政校)短期集中培训来代替对其经常性的教育是不妥当的。

83．对发展对象进行入党前的短期集中培训与对入党积极分子的经常性教育有哪些不同?

对发展对象进行入党前短期集中培训与对入党积极分子的经常性教育，在总的目的上是一致的。但二者也有不同：

(1)对象不同。集中培训的对象，一般是被党组织列为发展对象的同志。而经常性教育的对象，既包括发展对象，也包括入党积极分子和申请人党的人。

(2)方法不同。集中培训，一般以党校(政校)等为教育阵地，由基层党委或地方党委负责组织。而经常性教育的形式和方法比较灵活、多样，党委、总支、支部和党小组都可以组织。

(3)要求不同。集中培训，有规定的培训时间、学习文件和具体要求，结束时要进行个人总结和考核。而经常性教育一般是业余学习，包括自学、参加一些党内活动，以及接受各种形式的日常思想政治教育等。

总之，对发展对象入党前的短期集中培训，是在经常性教育基础上进行的一种有明确要求的系统培训，是经常性教育所不能完全代替的。。

84．如何保证对发展对象进行入党前短期集中培训的效果?

对发展对象进行入党前短期集中培训，要保证培训效果，通常要做好以下几项工作：

(1)摸清培训对象的情况。党组织在进行培训前，要采用调查会、座谈会和查阅发展对象考察记录等方法，了解培训对象的有关情况和思想状况，以便在培训中能够紧密结合实际，做到有的放矢。

(2)采取灵活多样的形式。针对培训对象的特点，在培训进度和内容安排上，对基础不同的培训对象提出不同的要求。重点组织好自学和小组讨论，也可以针对学习中提出的问题，安排适当的辅导。

(3)注意检查培训效果。集中培训结束时，要求培训对象联系思想实际，做好个人总结。同时，要组织必要的考试或考核，检查培训对象的学习效果。党组织要跟踪考察培训对象的表现，了解他们培训前后的变化。要把学习成绩和培训后的发展变化情况，作为考察发展对象是否具备入党条件的重要内容之—。

(4)加强领导，逐步建立制度。党委及其组织部门要经常研究培训情况，总结推广好的经验，及时解决培训中出现的问题。要不断创造条件，逐步建立和完善培训制度。

短期培训总结范文第2篇

[关键词]企业人力资本培训；投资效益；评估；层次分析法；模糊综合评价法

一、人力资本培训投资效益的特点

1．效益的多样性。企业培训投资所产生的效益是多方面的，有的可以量化，比如劳动生产率的提高、生产成本的降低等；而有些却难以量化，如对企业员工的影响方面，员工技术水平的提高、员工整体素质的提高等，所有这些一般只能用“好”、“差”等定性的语言来描述。因而，在建立企业人力资本培训投资效益的评估指标时，除了尽可能地选用可量化的指标外，还必须使用一些定性的指标。

2．效益的难分割性。企业效益的提高是多方面作用的结果，其中到底有多大一部分是由人力资本培训投资所产生的?这个问题还处在研究中，即使人们能提出很好的分割方法，也难以完全把人力资本培训投资所产生的效益分割出来。这就增加了人力资本培训投资效益评估的难度。

3．效益的缓慢性和长期性。人力资本经过培训后，其效益一般是慢慢地产生的，有的在短期内根本看不出它的效果，而往往是经过一段时间内才能显现，并在长时间内产生。因此，在进行效益评估和设置评价指标时，不仅要设置能反映短期经济效益的方法指标，而且还要设置一些能反映长期效益的方法和指标。

4．效益的不确定性。人力资本培训投资效益的好坏与受训员工的工作积极性等多方面的主客观因素有关，效益的大小无法事先用契约来规定，也无法事先准确地预测。因此，在对这样的效益进行评估时，难以得出准确的数字结果，而较适合于用模糊语言进行评判。

二、人力资本培训投资效益的评估原则

1．科学性原则。进行企业人力资本培训投资效益的评估，要坚持科学性原则，坚持实事求是的态度，按科学规律办事。科学性原则主要体现在三个方面：第一，在设置效益评估指标时，要力求客观、准确，切忌主观臆断；第二，评价指标的选取、数据的计算等问题要有代表性、可比性；第三，要运用科学先进的评估方法、技术及工具，这样才能保证评估结果的可靠性，真正起到评估工作应有的作用。

2．全面性原则。由于企业人力资本培训投资效益具有多样性的特点，并且涉及到的影响因素也很多，内容较为复杂，这就要求培训投资效益评估指标体系要具有综合性和全面性，能从整体上衡量企业人力资本培训效益。

3．可测性原则。评估指标体系的制定要有相应的标准，以相同的标准作为统一尺度，来衡量被评价对象的表现。对于定性指标的测量只要建立详细的评价标准，也可认为是可测量的。

4．针对性原则。首先要明确效益评估的目的，是为了更有利于企业培训工作的开展，调整培训过程中的不良因素，优化培训结果。因此，应建立切合实际且实用的评价指标，有针对性地围绕培训目标进行效益评估。

三、人力资本培训投资短期效益的评估

山企业培训效益的特点得知，企业培训的效益在短时间内难以产生较明显的效果，正如杰克·韦尔奇所说，培训的成本是有限的，但效益是无限的，因而要正确评价培训的效益，应分别进行短期效益的评估和长期效益的评估。这里，首先讨论短期效益的评估。

培训投资短期效益的评估可采用菲利普斯提出的以结果为中心的投资回报率方法。计算投资回报率，就是要使用培训的利润和成本数据。投资回报率的计算是用净利润除以成本。净利润是培训的利润减去成本，投资回报率的计算公式为：

投资回报率二培训的年净利润／培训的总成本×100％

这里，培训的总成本包括企业进行培训的开发、实施整个过程中所支付的所有费用，包括培训设施费用、参与培训人员(开发人员、受训员工、管理人员和讲师)的工资福利、差旅费、办公用品费用等。

培训的年净利润是指员工接受培训后为企业创造的总利润与受训员工在假设不接受培训情况卜将创造的总利润之差，也称为增量利润。受训员工在不接受培训情况下创造的总利润可根据历史数据进行预测而得，此不赘述。

四、人力资本培训投资长期效益的评估

1．人力资本培训长期效益分析。人力资本培训长期效益可从经济效益、科技效益和管理效益三个方面进行评估。(1)经济效益。在培训后的较长一段时间内，接受培训的员工操作会更为熟练，在实践中应用培训传授的知识，产品质量大幅度提高，事故发生率显著降低等。经济效益主要评价指标有：劳动生产率的提高、牛产成本的降低、产品质量的改进、资金和设备利用率的提高、产品市场占有率的提高、企业竞争力的提升、故障率或事故率的降低等。(2)科技效益。企业的培训还为企业带来一定的科技效益，主要表现为企业员工的技术和知识的更新，科技意识的提高，此外还有，企业科技创新能力的提高等等。其主要评价指标有：职工知识和技术水平的提高、促进对先进技术的应用、科技新领域的开拓等。(3)管理效益。企业人力资本培训能够产生一定的管理效益，特别是对管理人员的培训能产生较好的管理效益要在较长时期内才有所体现，一般采用定性分析法。主要评价指标有：企业员工团队协作水平的提高、顾客满意度的提高、品牌价值的提升、企业形象的提升、企业员工管理素质的提高、企业管理水平的提高等。2．构建长期效益评估指标体系。根据上述分析，企业人力资本培训投资长期效益的评估指标体系构建，如下：

3．长期效益评估的步骤。长期效益可运用多层次模糊综合评价法进行评估。层次分析法(AHP)是一种多目标决策方法，应用在管理中解决许多复杂、模糊不清的相关关系如何转化为定量分析的问题；模糊综合评价法则是基于模糊数学模糊集理论对评价对象作出综合评价的一种方法。由于在人力资本培训投资效益的评估过程中，问卷调查、专家咨询等方式具有典型的模糊性，因此，本文结合培训效益自身的特点和评估原则，运用层次分析法的模糊综合评价法进行对企业培训投资长期效益的评估。

(1)建立因素集。因素集是指能直接反映人力资本培训投资长期效益的评估指标的集合，记为C，共由16个指标组成，即C＝(C1，C2，A，C16)

(2)建立评价集。评价集是评判者对评判对象可能作出的各种总的评判结果组成的集合，记为V=(V1，V2，A，Vn)，其中Vi代表第i个评判语，模糊综合评判的目的就是在综合考虑所有因素的基础上，从评价集中选出一个最佳的评判结果。本文在对培训投资长期效益进行评估时，采用五级评价标准，即设V=(V1，V2，V3，V4，V5)，其中V1、V2、V3、V4，V5(分别代表很好、好、一般、差、很差。

(3)确定评估指标的权重。在确定评价指标的权重值时应遵循以下原则：即经济效益指标的权重值最大，管理效益和科技效益所占评价指标权重较小。而管理效益和科技效益的权重值依培训对象的不同而不同，对管理人员的培训，管理效益的权重值相对较大，科技效益的权重值相对较小。反之亦然。

这里，我们综合运用层次分析法与专家咨询法计算上述指标的权重，权重记为w,w＝W1，W2，A，W16)。

(4)建立模糊评判矩阵。采用专家咨询法和问卷调查法分别对各个效益指标进行模糊评判，确定各指标对评判等级的隶属度，模糊评判矩阵R的元素Ri，的计算公式为：Rij=对指标iC进行Vj评价的所有专家人数／参评专家的总人数其中，Rij表示指标Ci对于评价Vj的隶属度。由以上公式得出C中各

由因素集C、评价集V和模糊评判矩阵R就构成了一个模糊综合评价模型。

(5)模糊综合评判。由上面层次分析法得到的各个指标因素的权重向量W，与模糊判决矩阵R进行合成，可得到相应的模糊综合评判向量B：

Y=W·R=(Y1，Y2，Y2Y4，Y5)

其中Y1、Y2、Y2、Y4、Y5、分别具体反映了评判对象在最终评价结果上的分布状态。例如：相对于评语集为V＝(很好，好，一般，差，很差)，最后得出Y＝(0．25，0．55，0．28，012，0．15)，则表示培训效果隶属于好的程度最大，为0．55，说明培训效果是较为显著的，企业进行培训投资取得了预期的效益。

短期培训总结范文第3篇

一、党校开展短期教育培训面临的情况和特点

（一）党校短期教育培训适应大规模培训干部和各类人才的迫切需要，有空间有对象。

按照党中央的要求，创建学习型政党、学习型社会，为全面建设小康社会、加快推进社会主义现代化建设提供思想政治保证、人才保证和智力支持，需要大规模教育培养干部和各类人员。但是从我们国家当前干部教育培训工作的现状看，有以下几种情况：1、由中央组织部和各级党委组织部门按分配计划选送到党校、行政学院等干部培训教育机构进行脱产学习的学员名额十分有限。据了解，每年各省由组织部门按计划选送到中央党校学习的干部人数约100人左右，而且选送学习干部的级别不同、班次不同、在校学习的时间也不同。2、一部分中央国家机关、大中型国有企业没有自己单独的培训机构，或者有培训机构但师资力量、教学设施都和应达到的要求有一定差距。3、在中组部《干部教育培训工作条例》和《关于加强和改进企业经营管理人员培训工作的意见》颁布后，各级各部门党政机关、国有或民营企事业单位十分重视本单位管理人员的继续教育培训工作，积极性非常高，划拨专项经费，设立分管领导和人员专门负责培训工作。各级干部和各类人员希望参加继续教育学习的迫切需求，为党校开展短期教育培训工作提供了广阔的前景。

（二）党校开展短期干部教育培训要适应系统学习的特点。

从近几年培训工作的实践看，各地区各部门各单位选送干部参加党校短期教育培训的需求很高，短期教育培训与党校计划内班次不同的是具有系统学习的特点。比如，为不断提高党校系统教研人员的教学科研水平，深入贯彻学习和领会党中央的重大方针政策，每年在党中央举办省部级领导干部重要专题研讨班后，中央党校都要举办党校系统教研人员专题研修班，请资深的专家学者授课，反映较好。国家质检总局每年定期在中央党校举办质检系统司局级领导干部理论培训班，聘请中央党校学者和国家质监总局领导授课，集中对各省局副局级以上领导干部进行培训。中铁工程集团公司党委组织下属各公司领导干部进行集中培训。河南鹤煤集团党委在保持共产党员先进性教育活动中连续举办二期培训班，培训各矿业公司的党委书记和总经理。还有各级党委组织部组织的领导干部培训班，宣传部组织的宣传干部培训班，统战部和工商联组织的企业负责人培训班，妇联组织的妇女干部工作培训班，以及教育系统、地税系统、银行系统等等专题培训班都是党校开展短期教育培训工作的主体。这种成系统学习的培训班特点是：1、参加培训人员情况相对比较整齐，差距较小，教学目标明确；2、参加培训人员有相似和熟悉的工作领域和工作经历，容易相互沟通交流；3、授课、研讨、教学组织和教学管理针对性强，培训效果好。

（三）针对性和实效性是短期培训教学的特色。

针对一个系统的干部和管理人员，结合当前党和国家的有关大政方针政策和本地区、本部门、本单位的实际情况，适合参加培训人员学习需要、接受程度和时间要求，有针对性地组织教学，认真设计、安排教学课程和教学活动，是党校短期教育培训工作保证质量的一条重要经验。近年来中央党校按照中央关于党校工作的重要指示精神，为进一步做好干部教育培训工作，深化教学改革，为计划内班次学员开设了许多适应不同层次干部和各类人员教育培训的新课程和新专题，并在教学实践中不断完善，这些都为开展短期培训，创新培训内容，提高培训质量提供了重要的保证。北京及各省重点高校、国家研究机构的优秀专家学者，为开展具有系统性、针对性的培训教学提供了充足的师资力量。中央国家机关各部委、各系统的领导干部有深度、有宽阔视野的国内外形势通报、国家政策解读和情况介绍，成为教学内容的重要补充，对参训人员开阔眼界、了解国情有很大的帮助。

二、开展短期培训工作有利于党校资源整合和队伍建设

（一）发挥党校政治理论教学优势。

党中央根据“十一五”时期经济社会发展需要和干部队伍的实际，提出要把政治理论培训作为首要任务，全面加强政策法规、业务知识、文化素养培训和技能训练；把干部教育培训的普遍性要求与不同类别、不同岗位干部的特殊需要结合起来，调动干部的积极性和主动性，增强教育培训的针对性和实效性。从目前干部教育培训情况看，党校在对党政机关领导干部政治理论教学方面有着普通高校和科研机构不可比拟的优势。比如：1、每年党中央在中央党校举办的省部级主要领导干部专题研讨班，为党校教研人员及时了解党和国家最新的大政方针政策提供了得天独厚的条件，党校教学部门为计划内教学活动及时进行的教学组织、教学调整和教材编写，都对计划外短期培训的教学工作提供了有利的帮助。2、认真贯彻落实、曾庆红同志对党校工作的指示，使党校教学人员充分认识党校所肩负的重要任务和崇高使命，坚持“党校姓党”的原则，严格党校课堂纪律，从政治上保证党校的教学质量和课堂秩序。3、大批有实际工作经验的领导干部学员从基层带来的研究成果，党校在教学改革中开展的研讨式教学、案例式教学实践，都为教研人员提供了丰富的科研内容和课题，也为计划外短期培训课程带来了丰富的授课内容和题目。

（二）锻炼党校教学队伍，提高党校教师的知名度和影响力。

每年由中组部按计划选送进中央党校学习的学员，都是一定级别的领导干部。因人数有限、班次有限、课程有限，所以，党校教学人员的授课时间、上课堂次数也是有限的。特别是一些新的科研课题和大量的调研成果，尽管倾注了研究人员的大量心血，但由于党校教学的特殊性，新课题或较为专业的理论课程上课堂是有局限的。比如关于非公有企业的现代企业制度改革、企业管理、企业文化建设方面的课程就很难上课堂展开讲。有针对性的短期培训方式，为党校教学人员提供了很好的创新培训内容的机会和平台。几年来，许多教师在短期培训班的授课中，通过互动教学，不断完善自己的研究成果，改进和提高了讲课水平，大大提高了党校教师的知名度和影响力，取得了良好的社会效果。

（三）充分利用党校资源，提高了后勤服务水平和经济效益。

在党中央和国家有关部门的关怀和支持下，中央党校近些年教学硬件设备条件有了很大改观，学员的食宿条件、教学设施和体育活动场所都有了很大改善。同时，党校还培养了一支优秀的后勤服务队伍，凡在党校学习过的学员，对此都有深刻的印象。党校的信息化教学水平也有很大的提高。这些都为党校开展短期教育培训工作创造了非常有利的条件。因此，在假期和计划内学员学习空当期间，充分利用党校资源开展短期培训，可以起到社会效益和经济效益双赢的效果。

可见，短期教育培训工作是在新形势下发展党校事业、拓宽培训渠道的一项重要工作，是贯彻《条例》精神适应大规模干部教育培训的一项重要工作。我们认为，可以采取多种办学形式，整合培训资源，开辟广阔的发展空间。例如可以制定相对长期的教学计划，利用党校系统远程教学设备，定期举办专题培训班或师资培训班；可以和国家有关职能部门合作，举办有关技能培训或资格认证的培训班；可以与全国性的社会团体和机构合作，举办针对某一领域行政管理人员、企业负责人的培训班；可以和国家有关部门合作申请国外资助的具有公益性的人才培训项目；可以和国外教育机构共同设计实施有关管理领域的培训计划和培训项目等等。

三、关于短期教育培训工作的管理

党校短期教育培训工作作为党校工作的一部分，必须按照“从严治校、从严施教、从严管理”的要求加强管理，逐步推进工作的科学化、制度化、规范化。目前短期教育培训工作中还存在着整体性计划不够，教学内容针对性和创新性不够，教师参与的积极性有待提高，对合作办学的管理有待规范等等情况，需要加强管理。可以从以下几个方面入手。

（一）加强教学管理

加强教学管理、提高教学质量是短期教育培训中的重要工作。教学管理应该抓住政治性、系统性、艺术性。1、政治性，主要是指在教学安排、课程设置、师资选用等方面，要认真贯彻和落实中央党校领导的重要讲话精神，始终坚持和全面落实党校姓党的原则，把好教学关、管理关。2、系统性，是指在教学安排中，要根据培训班学员的不同情况，因材施教，针对不同地区、不同层次、不同部门、不同系统的学员，认真设计课程，发挥校内优势与利用校外师资相结合，政治理论课程与相关业务课程相结合，讲课与研讨相结合，在强调“宣传有纪律”的同时，鼓励对现实重大问题的研究和探讨，以达到最佳教学效果。3、艺术性，是指授课教师的讲课技巧和课堂效果。计划外短期培训必须注重授课教师的讲课艺术性，吸引学员喜欢听课、愿意听课，使学员在有限的时间内获得更多学习成果。

（二）加强财务管理

党校开展短期教育培训的费用收取和支出，必须严格执行国家和党校财务制度的有关规定，提高遵守制度的自觉性，避免不规范行为的发生。

（三）加强对学员和合作者的管理

做好短期教育培训工作必须树立政治意识、大局意识，按照“三从严”的要求，时刻注意维护党校的声誉和形象，坚持政治效益第一。对短期培训班学员要按照党校的规定严格管理，要求学员遵守党校的各项制度规定。对合作办班的单位要严格把关，如果发现有违校纪律和要求的行为，要立即制止和停止合作，以免有些人利用党校的名义乱招生、乱收费，给党校的声誉造成不良的影响。

（四）加强制度管理

短期培训总结范文第4篇

总则

培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。

一、 培训计划制度

1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。

1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。

1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。

1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。

1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。

二、 培训时间保证制度

2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。

2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。

2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。

2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。

2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。

三、 培训签到制度

3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。

3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。

3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。

四、 培训考评制度

4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。

4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。

4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。

五、 培训奖惩制度

5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。

5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。

5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。

5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；

六、 培训档案管理制度

6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。

短期培训总结范文第5篇

关键词：技能短缺;学校职业教育;企业培训;劳动力市场

作者简介：刘文杰（1986-），男，河南开封人，北京航空航天大学高等教育研究所博士研究生，主要研究方向为比较教育与职业教育。

基金项目：国家社科基金管理学青年课题“我国‘技工荒’问题及对策研究”（编号：11CGL067），主持人：王雁琳。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2015）16-0010-05

改革开放以来，随着我国工业化进程和经济发展的加快，技能型人才在劳动力市场中发挥着越来越重要的作用。然而，进入新世纪以后，这种技能型人才的供给越来越不能满足社会发展的实际需求，即我国技能人才总量和结构问题使技能人才短缺问题逐渐凸显，因此“技工荒”的说法便应运而生。“技工荒”的本质是技能短缺，它隐含了我国在技能型人才培养方面的问题。本文力图通过找出当前我国职业教育体系与技能短缺的关联性，从劳动力市场供给与需求的角度加以分析，梳理出我国技能短缺的主要原因并提出应对之策，以期对破解当前我国技能短缺问题有所帮助。

一、我国技能短缺问题的实质及现实表征

技能短缺是在经济社会发展过程中产生的一种现象，其突出变现为技能劳动力的短缺，即在一定时间内某个地域的技能型人才不能满足当地经济发展过程中产生的空缺。事实上，技能短缺是伴随着科学与技术的进步以及产品市场需求的不断变化而产生的，是市场经济发展过程中的必然产物。因为理想情况下的劳动力市场均衡状态是不存在的，短期内局部地区发生的技能短缺也是符合经济规律的。但是，如果技能短缺现象长期存在且涉及范围广泛并严重影响了当地经济社会的发展，那么就必须予以重视。根据劳动力市场分割理论可以发现，企业的劳动力市场从空间上来看可以划分为内部劳动力市场和外部劳动力市场两种类型，因此与之相对应的技能短缺也可以分为内部技能短缺（internal skill shortages）与外部技能短缺（external skill shortages）。内部技能短缺指的是单个企业内的技能需求与该企业员工之间的技能供给关系;外部技能短缺指的是外部劳动力市场中总体的技能关系，它表现所有企业的技能总需求与劳动力市场中员工技能的总供给关系。本文主要探讨外部劳动力市场的技能短缺问题。

技能短缺问题在全世界是一个普遍问题，不但发展中国家会存在，诸如美国、英国、德国和加拿大等发达国家也会存在。就当前我国而言，技能短缺一方面表现为数量短缺，即技能供给的数量低于市场的需求数量;另一方面表现为结构短缺，即技能供给的结构和类型不能满足市场的需求。中国劳动科学研究所的《2010-2020年我国技能劳动者需求预测研究报告》指出，目前全国技能劳动者总需求量约为11577.3万人，短缺927.4万人;高技能人才需求为3067.1万人，短缺为105.8万人。该预测研究报告还指出，我国高技能人才队伍建设将面临三大矛盾：一是总量矛盾突出;二是结构性矛盾突出;三是经济社会发展过程中技能劳动者需求结构和形态特征不断变化[1]。通过上述数据可以发现，当前我国已经面临着严重的技能短缺问题，这种技能短缺不仅广泛而持久地存在，而且涉及到了技能人才的不同层次。此外，我国劳动力市场中技能人才的供求态势不均衡，一方面是某些企业单位找不到合适的劳动者，另一方面是相当一部分劳动者无业可求，这种结构性失业问题更加反映出我国当前技能短缺问题的严峻性。因此，探讨我国技能短缺问题产生的原因，找出相应的解决之策，对实现人力资源的合理配置和提升国家经济竞争力具有重要意义。

二、我国技能短缺问题的原因分析

造成我国当前技能短缺的原因是多种多样的，它是诸多因素共同作用下的结果。下面笔者将从劳动力技能的供给与需求两个方面加以分析。

（一）从供给角度看

1.学校职业教育中企业参与性不足。在我国技能供给的提供渠道中，面向职业人才培养的学校职业教育是当前我国技能型人才培养的最主要和最根本方式。然而，当前我国的学校职业教育在人才培养方面却存在着诸多问题，其中最关键的问题就是学校所培养的人才不能够满足企业和社会的需要，而产生这一问题的主要原因是企业在学校职业教育中的参与性不足。学校职业教育的发展与普通教育不同，有其鲜明的企业、行业特点。可以说，学校职业教育就是面向行业、企业的教育。从职业教育的发展历程来看，我国学校职业教育经历了两个完全不同的发展阶段：第一阶段是在1985年至1998年。中共中央1985年颁布了《中共中央关于教育体制改革的决定》，提出要大力调整中等教育结构。1993年中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》提出要充分调动各部门、企事业单位的积极性，形成全社会办职业技术教育的局面，这是我国第一次明确提出职业教育要走行业、企事业单位和社会力量联合办学的路子。1996年颁布的《职业教育法》中也规定企业可以单独举办或者联合举办职业学校。由此看出，此时行业企业在学校办学中具有指导性地位，企业与学校的联系十分紧密，学校能够按照企业的实际需求培养出适合企业的人才。第二阶段是1998年至今。随着我国社会主义市场经济理论的确立，国务院相继颁布了《关于撤并部门所属学校管理体制的决定》（1998）、《关于进一步调整国务院部门（单位）所属学校管理体制和布局结构的决定》（1999）等文件，通过这一时期的调整和改革，数百所中等专业学校和技工学校的管理体制进行了调整并划归为地方政府教育主管部门管理。由于职业院校脱离了原有的企业依托，大都按普通的人才培养规律办学，职业院校的行业特色逐渐淡化，这直接导致了职业院校所培养的人才不能够满足市场的需求，从而引发了技能型人才内在的技能短缺。

2.企业激励机制的缺乏。企业激励机制的缺乏是引发我国技能短缺的又一原因。由于企业培训外部性的存在，导致了企业培训投资的积极性不足，主要表现在两个方面：第一是技能投资不仅使自身的收益增加，而且也会为投资者以外的其他利益主体带来某种利益。这是因为大多数企业培训都带有公共物品的性质，使技能投资产生私人收益的同时也带来了不同程度的外部收益。由于投资者不可能获得技能投资的全部收益，这必然导致技能的投资水平低于社会期望水平。第二是普遍存在的“搭便车”现象。当劳动者所接受的技能具有较为广泛的迁移性时，那么一所企业的培训投入很有可能被另一所企业通过“挖人”的形式所获取，即迁移性培训的成本由投资者承担，而收益往往由投资者和非投资者分享。因此，理性的企业通常不愿意投资迁移性的技能培训，因为劳动力的流动性使它们难以确定是否可以获得培训收益。除此之外，企业经济的环境也会影响企业的培训动机。在经济前景预期较好的条件下，企业有较强的培训动机并能够积极主动开展相关培训，而在经济前景预期不良的条件下，企业往往会对培训犹豫不决，并通常将培训投入作为削减的首要目标。通过上述分析可以看出，企业培训的外部性和企业培训的短期主义行为是造成企业培训不足的主要原因，这也造成了当前我国技能型人才供给的短缺。

（二）从需求角度看

1.个人“学术至上”的传统观念与职业教育投资收益的低回报。观念是行动的先导，职业教育在社会观念中所处的位置将会直接影响到人们对职业教育的需求。当前，我国儒家思想文化中“学而优则仕”、“劳心者治人，劳力者治于人”的强调脑力劳动而鄙视体力劳动的传统观念一直存在，社会中普遍流行着“重学术而轻技能”的现象。加之我国当前生产力发展水平不高、教育发展水平不高等原因，人们缺乏对现代职业教育全面的、深刻的认识，更加维护了固有的传统观念[2]。社会普遍认为职业教育是“低层次教育”的错误认识导致大多数人从内心不愿意接受职业教育，从而引发了个人技能需求的下降。但是，传统观念并不是影响个人技能需求的最主要因素，个人的技能需求最终还取决于技能是否能够带来积极的收益。有研究表明，接受职高、中专教育的群体平均收入为17287.2元，大大低于同层次接受普通高中教育群体的平均收入21672.8元，仅略高于第一层次接受初中教育群体的平均收入15808.5元;接受专科高职教育的群体平均收入为22707.6元，仅高出低一层次接受普通高中教育群体的平均收入21672.8元的4%，较高一层次接受大学本科教育群体的平均收入30700.9元低出36%。[3]此外，个人职业教育投资的积极性还取决于职业教育就业市场的预期前景。由于当前我国学校职业教育人才培养方面存在诸多问题，所培养的人才并不能与市场需求相适应，加大了投资风险，也影响了个人投资职业教育的积极性。同时，不同技能水平劳动力间的收入差距过小，使技能投资不能产生相应的收益，也削弱了人们进一步投资职业教育和培训的积极性。

2.企业低成本优势策略的选择。我国技能短缺问题的产生不仅在于个人对技能需求的不足，还表现在企业对技能的需求缺乏积极性，这主要是由于企业所采取的低成本优势策略所导致的。在企业竞争中，有两种竞争形式，即低成本优势和差异性优势。在消费者对价格的敏感程度超过质量的情况下，企业可以通过低成本策略获得竞争优势，这种策略对技能的需求较低，可以降低生产成本以提高竞争力。如果消费者对质量的敏感程度超过价格，企业就必须提高产品和服务质量才能赢得市场，此时就需要对劳动力有较高的技能水平。企业要获取低成本优势，相对比较简单，只需提供低附加值和低质量的产出即可，对技能劳动力的要求较低。而要获取差异性优势，则需要提供高附加值和高质量的产出，对技能的需求水平也较高。对企业来说，尽管提高劳动力技能水平以提高企业生产率符合企业的长远需要，但是技能供给的不足提高了劳动力成本价格且对劳动力的培训需要较长的周期，同时也存在着一定风险。因此，以粗放型经济发展为主要模式的我国企业多倾向于选择降低成本获得最大化利润。在短期内，更是如此。当越来越多的企业不得不采取低技能、低质量的市场策略进行市场竞争时，就降低了对技能的需求。这造成了两方面后果：一方面是对外部劳动力市场的技能供给产生了消极影响;另一方面，这种技能需求不足也削弱了企业投资培训的积极性，从而进一步加剧了技能短缺[4]。这也就是所谓的低技能均衡（low skills equilibrium）状态。当前我国技能需求不足的主要原因在于由技能供给不足而引发的技能需求不足，因此，改变企业技能需求不足的现状同样尤为重要。

三、我国技能短缺问题的解决之策

通过上述分析可以看出，当前我国面临的技能短缺普遍表现为技能供给不能有效地满足经济增长的需要，而技能供给的相对不足又是由前期的需求不足产生的。可以说，我国当前的技能短缺问题不仅是一个技能供给不足的问题，同时也是一个技能需求不足的问题。如果仅仅依靠加大技能供给是不能从根本上解决我国面临的技能短缺问题的。因为在技能需求不足的情况下，个人会缺乏参与技能培训的积极性，这必然会影响技能供给的扩张。因此，只有通过改善技能供给和技能需求两个方面才能从根本上解决我国当前面临的技能短缺问题。为此，学校职业教育应从实现校企深度融合入手，企业培训应从完善企业培训制度入手，促进我国职业教育的发展。

（一）学校职业教育：实现校企深度融合

《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》和《国家教育事业发展第十二个五年规划》中明确指出建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制，制定促进校企合作办学法规，推进校企合作制度化。但是在实际过程中，校企合作的整体水平并不高并呈现“学校热，企业冷”的不均局面。学校与企业作为两个独立的利益主体，在校企合作过程中所追求的目标是不一样的。职业院校是以培养高素质技能技术人才为己任，为了培养学生的职业能力，在校企合作中具有较高的积极性;而企业是生产经营的主体，谋求的是用最小的成本使利益最大化，因此，企业参与校企合作的积极性不高[5]。相关调查显示，企业担心自身利益无法得到保障是影响企业参与校企合作的最主要原因。纵观我国学校职业教育的治理结构现状，不难看出，我国学校职业教育的领导体制是“党委领导下的校长负责制”，职业院校普遍采取了政府部门的“双轨制构架”，即党群系统和行政系统，职业院校的治理结构依然建立在传统的科层组织之上。所以，当前职业院校的治理结构满足了政府的价值需求，而未能满足企业对学校的价值需求，企业作为利益相关者仍无法深层次参与到学校的治理当中。学校职业教育这种“行政为体，企业为用”的合作方式遏制了校企合作的深层次开展，其结果必然是将政府视为首要利益相关者而弱化了企业在利益相关者中应有的地位。

就学校职业教育而言，解决我国技能短缺问题的关键在于实现利益相关者的共同治理（common governance），实现我国劳动力市场技能供给与需求的平衡。在外部治理结构方面，应从法律上进一步明确学校与政府和企业之间的关系，为企业参与职业学校办学营造良好的政策环境。“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制”关键在于鼓励行业协会和企业在职业院校中的治理作用，实现学校与企业在职业教育发展中的平等地位。形成政府、行业企业与学校多元主体，各利益相关者在职业院校组织生态内外和谐相处的治理结构[6]。在内部治理结构方面，应组建政校企合作发展的理事会或董事会。理事会或董事会应以充分吸纳政府领导、企事业单位领导、企业一线技术专家、社会各界代表组成。由理事会或董事会负责审定学校章程，制定发展目标、实施方案，争取社会各界力量对职业院校办学进行支持[7]。只有实施校企深度融合，才能满足社会不断变换的劳动力技能需求，培养出数以千万计的高素质技术技能型劳动者，从而有效地推动技能供给。

（二）企业培训：完善相关培训制度

作为利益相关者的企业在职业教育中具有双重地位：从经营者角度来看，它是劳动力的需求者;从企业培训角度来看，它又是劳动力的供给者。由于我国当前的技能短缺问题既是一个技能供给不足的问题，同时也是一个技能需求不足的问题。因此，企业应该在技能需求和技能供给两方面发挥作用。

1.企业在技能需求方面发挥作用。首先，企业应加强自身的技能需求，改善技能投资环境。通过上文分析我们可以看出企业所采取的低成本优势策略弱化了企业对技能的真实需求，从而产生出一种信息传递，即对劳动力市场上技能劳动力的需求降低。因此，如果要提高企业的技能需求，就需要政府制定相应的政策鼓励更多企业改变原有的产品市场策略。即必须将教育培训政策与产业政策结合起来，全面提高产品和服务的质量，增加高技能的工作岗位才能使企业摆脱低技能均衡。总之，提高企业需求的关键在于刺激革新、提高企业的生产技术水平，从而刺激企业对技能的需求。其次，还应完善资格证书制度，刺激企业和个人的技能需求。在劳动力市场上普遍存在着信息不对称和信息不完全，对企业来说，在搜寻合适劳动者相关信息的时候会产生非常高的搜寻成本。根据筛选理论可以得知，降低这种成本的有效方式是在求职过程中依靠信号（资格证书）来判别。该理论的假设是人的能力与其资格是正相关的，即能力越高可以获得的资格越高，反之亦然。实践表明，通过建立资格证书制度可以大幅度地降低企业的搜寻成本，从而为更多地吸纳高技能人才，增加企业技能需求创造良好环境[8]。

2.企业在技能供给方面发挥作用。不难看出，我国企业技能培训不足的主要原因在于缺乏培训投资的积极性，这主要是由两方面因素造成的：一是相关法律法规中缺乏对企业培训义务的明确要求，只是“鼓励”而并没有实质性的要求，因此造成了企业对培训不负责任的态度。二是在现有的企业培训中各企业间缺乏相互信任和合作的基础，导致了培训的非系统化，增加了技能培训的风险。可以说，在缺乏相应制度规范下各利益相关者客观上存在难以避免的利益冲突。因此，政府需要通过制度激励来激发企业和个人的培训投资。如依据国外的成功经验实施培训税制度。培训税实质是一种税收补偿制度，基本原则是“谁受益，谁负担”。政府依靠自身的公共权力通过向所有企业征收一定额度的培训税，然后向开展企业培训的企业进行税收补偿来调动企业参与培训的积极性，从而解决技能供给成本与收益不对称的问题[9]。培训税的实施将有助于避免各企业之间因缺乏信任和合作而产生的技能培训风险，从而改善技能投资环境。

纵观我国当前面临的技能短缺问题，它是学校职业教育培养失衡与企业培训乏力共同作用的结果。因此对两者之间的关系需做进一步认识，应首先明确学校职业教育是一种系统的职业教育方式，它是培养技术技能型人才的最根本措施。但是学校职业教育所培养的人才不能够也不可能完全适应个人未来的职业生涯发展的需要。因为知识经济时代下的知识是高度分化与深度融合的，这带动了技术技能的不断发展变化。可以说学校职业教育的发展只能培养符合当前社会需要且具有潜在能力的技能型人才，并不能培养终身适用的技能型人才。其次，还应明确企业培训是一种即时的、单向的、专项性的职业教育方式，它体现了职业教育的终身性。科学的不断发展对技术技能型人才提出了更高的要求，个人接受的学校教育并不能满足终身职业发展的需求，然而企业培训可以通过多样化的手段来满足个人未来职业发展的需求，从而弥补学校职业教育的不足。由此可以看出，学校职业教育与企业培训在促进劳动者职业生涯发展方面是相互衔接、紧密沟通的，两者共同构成了劳动者成长发展的路径，并不存在重复和对立。反观在我国技能短缺问题的认识上，普遍存在着一种片面认识，即多数学者将技能短缺归结为学校职业教育发展中的问题，而忽略了企业培训在技能短缺问题上应履行的职责，导致我国技能短缺问题长期悬而未决。笔者认为，要从根本上破解我国面临的技能短缺问题，应从对学校职业教育的关注逐步过渡至对学校职业教育与企业培训问题两方面的探讨，从更为宏观的视角审视技能短缺问题。一言以蔽之，实现学校职业教育与企业培训的共同治理才是改变我国技能短缺问题的根本途径。

参考文献：

[1]朱志敏.技能人才短缺状况为何难以改变[J].中国人才，2013（7）.

[2]骆习群.关于职业教育地位的四点认识[J].职教通讯，2003（12）.

[3]职业教育与国民经济发展关系研究课题组.城镇就业与失业关系调查报告――职业教育与收入及失业关系[J].徐州工程学院学报，2005（8）.

[4][8][9]王雁琳.政府和市场的博弈――英国技能短缺问题研究[M].杭州：浙江大学出版社，2013：102-105，260-266.

[5]黄尧.职业教育学――原理与应用[M].北京：高等教育出版社，2009：493-494.