行政管理和人力资源

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行政管理和人力资源范文第1篇

[论文摘要]传统政府人事管理是一种战术型管理，政府人力资源管理是一种战略型管理，二者在管理的性质、管理的内容、管理的地位和功能上表现出不同的特点。政府传统人事管理向人力资源管理模式的转变，是一种人事行政战略的确立。推进这一人事行政战略，必须转变战略观念，制定战略规划，强化战略职能。

随着由传统计划经济到社会主义市场经济的转变，传统的政府人事行政管理模式正在向现代的政府人力资源管理模式转变。在传统政府人事行政管理模式下，人事行政管理主要是一种事务型、执行型、战术型、局部性、管制型的管理，而现代的政府人力资源管理则是一种战略型、长远性、主动性、系统性、整体性、服务性的人力资源的开发与管理。可以说，从政府人事行政管理到政府人力资源管理模式的转变，标志着一种人事行政战略的确立。

一、现代政府人力资源管理对传统人事管理模式的战略性超越

从概念范畴看，传统人事管理是基于组织正常运转的需要，根据一定的原则、制度和方法，对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动。人力资源管理是按照现代人力资源理念，以最大限度地开发和利用人力资源优势，创造更多的社会价值为目标的管理行为，包括人员录用、岗位调配、职业规划、教育培训等多方面的内容。“现代人力资源管理的指导思想，就是把人、人力看作是最重要的资源，十分重视人的才能的发挥和潜力的挖掘。其内涵就是通过一定的手段，调动人的积极性，发挥人的创造力，把人力资源由潜能转变为财富。它远远超出了传统人事管理的范畴，是管理学中一个崭新的和重要的领域。”

社会主义市场经济的建立和发展，对政府改革传统的人事管理制度，建立现代人力资源的配置和管理模式提供了新机遇。随着改革开放和社会主义市场经济的建立，政府对社会进行全方位控制的管理模式开始松动，适合机关、事业、企业单位不同特点的分类管理模式逐步确立，但管理意识落后、管理手段简单、管理功能单一的问题仍不同程度地存在，政府从宏观角度对人力资源的开发和利用工作仍存在很多不足。也就是说，政府现行的人事管理模式的弊端还没有完全消除，现代人力资源管理模式亟待建立。现代人力资源管理模式，和传统的人事管理模式相比，就实质而言，意味着一种人事行政、人事战略的确立，是管理性质、管理方式和管理手段的历史性进步。

首先，就管理的性质来看。传统人事管理基本上属于行政事务管理，是一种单纯的业务型、战术型的管理，影响范围有限，主要由人事部门人员执行，基本上不涉及组织高层战略决策。而现代人力资源管理是一种战略型的管理，具有很重要的战略地位，通过人力资源部门的创造性活动，科学合理地配置使用各类人员，使人的能力、创造力和潜力得到有效的开发和发挥。

其次，就管理的内容看。传统人事管理是孤立的静态管理，在纵向上把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开来，孤立地进行管理，造成录用与使用、使用与培训、培训与晋升奖励等环节互相脱节。在横向上形成人员的“部门所有制”，把员工视为部门的财产，只重视对人才的拥有而不重视使用，人才闲置、浪费、压制现象普遍。现代人力资源管理则克服了上述弊端，在管理程序上体现了全过程的动态管理特征，把人员的录用、培训、考核、使用、调动，升降、奖惩和退休等有机地联系起来，进行全程管理；现代人力资源管理在内容_卜既是一套完整的管理程序，又是一套整体性开发战略。它的视角跨越了部门分割的局限，将全体员工作为一个整体进行动态管理，这种动态管理具有开放性和竞争性，有利于人力资源投资获得最佳效益，同时也使员工产生危机感，促进员工自觉学习的主动性。另一方面，现代人力资源管理强调以人为中心，注重人力资源的整体性开发与利用。传统人事管理过分强调人适应工作，因人设岗，管理活动局限于给人找位置，而不是着眼于人的开发利用，没有认识到人是最宝贵的资源，现代人力资源管理不再把人看成是技术因素，而是把人看成是具有“内在建设性潜能”的主体因素，把人看作使组织在激烈的竞争中脱颖而出的关键性因素。因此，它注意通过教育、培训、授权、激励等一系列方法对人力资源进行整体性开发，发掘人的潜能，提升品位，增值资本，从而使人力资源在使用过程中产生更大的效益。

再次，就管理的地位看。传统人事管理活动处于执行层、操作层，被认为无需特殊专长、不需要有专业知识、不需要有良好的管理水平和综合素质，是一般人都能胜任的工作。现代人力资源管理进入决策层、战略层，是具有战略和决策意义的管理活动，它把人力资源管理与实现单位的目标紧紧地联系在一起，成为单位发展不可缺少的一个重要方面，关系到单位战略目标的实现，人力资源的重要性使人力资源管理的地位大大提高。“人力资源管理的重要地位对从事人力资源管理的人员素质提出了更高的要求，一个高水平的人力资源管理人员要有良好的综合素质，较强的组织领导能力，具备很好的管理学、经济学、心理学、数理统计学、组织行为学、社会学等方面的知识，才能适应现代人力资源管理的需要。”

最后，就管理的功能特点看。一方面是传统人事管理具有被动性、执行性，如人员调配、考勤、工资发放等，而人力资源管理则是积极主动的，具有战略性、前瞻性，从资源开发、职业发展与组织发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。传统人事管理的功能多为行政性事务，如招聘、薪资、档案管理等，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则参与制定战略、进行人力资源规划、塑造企业形象等。在现代人力资源管理体系中，人力资源部实际上是一个决策型的服务部门，其职责不仅是为组织输送优秀员工，而是要善于发现人才，更重要的还是培养人才，通过系统培训，使每个人才都在最适合的岗位上发挥自己的能力。同时，也为企业创造积极向上、充满活力的工作环境，提高工作效率。另一方面，传统人事管理缺乏系统性，人事管理的各个组成部分之间衔接配套不够，人事管理的整体有效性较差。而现代人力资源管理体系是一个完整的系统，各种人力资源管理职能模块之间是存在相互联系的。要想有效地发挥人力资源管理对强化员工凝聚力以及提高组织绩效的作用，就必须在一整套先进的管理理念的指导下，确保人力资源管理体系中的各个方面，如组织结构设计、部门职责分工、职位分析与设计、人力资源规划、员工招募与甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、晋升调配、组织文化建设等，能够协调一致相互促进。适应系统性与整体性的要求，人力资源管理要求人力资源管理的各项职能应该有机地统一起来，进行系统化管理，以创造出一种协同效果。换言之，“人力资源管理虽然是对人的开发与管理，但这项工作并不只局限于人力资源管理部门，而是组织整体、多部门协作完成的工作。事实上，在现代管理中，每一位管理者都有指导、教育、约束、激励下属人员的职责，提高下属人员的职业境界与进取精神，提升下属人员的人力资本价值。以整合的方式统筹环境、战略及情境等因素。”

二、政府人力资源管理战略的实施

政府人力资源管理模式的确立，和过去传统的人事管理模式相比，其战略性色彩浓厚。如果说传统的人事管理模式是一种战术性、策略性和执行性的管理，人力资源管理则是战略性和决策性的管理。实际上，政府人力资源管理，是一种战略性、综合性人事行政管理。因此，政府人力资源管理战略的实施，必须从战略的高度加以考虑和推进。

1．树立战略意识

思想是行动的先导，推进政府人力资源管理战略，必须首先更新思想观念，从战略的高度来认识和思考政府人力资源管理问题。其基本要求是，树立人力资源是第一资源的观念，人力资源不仅是经济社会发展的宝贵资源，而且是第一资源，因为其他物质资源、自然资源的利用都要以人力资源的充分发挥为基础。“树立人力是最重要的资本的思想，尽快实现从人事管理到人力资源管理，乃至战略性人力资本管理的转变。政府人事管理部门必须尽快更新观念，改变把人力单纯当成一种成本的思，而是把人视为一种最具有能动性的活的资源或人力资本，这种资本不仅是投资的产物，而且是政府战略实施和使命履行的重要载体。”政府人事管理部门以及专业人员应当树立现代人力资源管理尤其是战略性人力资本管理的思想，将人事管理工作纳人政府和社会发展全局的战略管理的高度，使人事管理工作不仅围绕政府的战略、使命以及所面临的各种重大挑战来展开，积极主动而不是被动应付、灵活而不是僵化地开展创新性人力资源管理活动，而且也要为企事业单位、社会中介组织和行业协会的人力资源配置提供指导和帮助。对人事管理工作的有效性进行评估的依据，是它对政府的战略和使命的贡献率和促进度，是对社会进步和活力增进的有效性如何，而不是单纯的人员招聘、工资管理、档案管理或者维持现有的规章制度方面的效率如何。

2．制定战略规划

从战略上规划和实施政府人力资源管理职能，这是政府人力资源管理工作能否取得明显成效的基础性工作，这种战略规划主要包括两方面内容：

一是对人力资源管理系统的设计和规划。要从现代人力资源管理的整体性和系统性功能出发，系统构建政府人力资源管理的整体框架，避免传统人事管理职能各自为政，难以发挥总体效能的弊端。如前所述，现代人力资源管理或战略性人力资本管理是一个完整的系统，对人员的管理也不仅仅是把好进口的问题，整个人力资源管理系统不仅要在合适的时间为政府和企业找到合适的人才，同时还要把合适的人才放到合适的岗位上，人尽其才，督促和激励他们做出合适的业绩。因此政府人力资源管理部门应当自上而下地重新梳理自己的人力资源管理体系，从战略的高度制定全面人力资源开发战略，按照现代人力资源管理的一般原理和管理原则，首先做好职位分析和职位分类等人力资源管理的基础性工作，然后在此基础上，做好整体性的人力资源规划，同时着力搭建政府部门的人力资源培训开发体系、绩效管理体系、薪酬激励体系、奖惩体系、组织文化建设体系等各人力资源管理职能模块。“在这一过程中，必须注意保持人力资源管理各职能模块之间的匹配性和战略一致性，避免出现彼此互不配合，甚至导向不一的问题。”

二是对人力资源开发与管理对象的规划。人力资源开发和管理的对象是各类人才，如何建立和储备丰富的人力资源，提高劳动者的素质和水平是政府人力资源开发和管理工作的一项基础性工作。因此，政府必须制定教育发展规划，根据国民经济和社会发展的需要，及时调整人才结构和人才布局，不断为社会主义经济社会建设提供充分的人力资源保障。为此，政府要加大对教育的投入，保证教育经费的支出比例和国民经济发展同步，教育经费的增长甚至要高于经济增长的速度。其次，要建立系统的人力资源教育培训体系，包括基础教育、高等教育、职业技术教育、特殊技能教育等，通过全方位的系统教育，促使劳动者树立终生学习、终生受益的理念，以建设一个学习型社会和创新型国家。这样，人力资源素质的提高就有了保障。

3碾化战略职能

人力资源管理应当摈弃过去计划经济体制下政府大包大揽的人事管理体制，改变政府事无巨细地对人事安排全方位控制的做法。对政府的人力资源管理职能进行重新定位，政府的职能是宏观管理、战略指导，其工作重心尽快实现向规则制定、信息服务和权益维护等方面的转化。

市场经济条件下，政府的主要职能是提供公共服务。提供规则指导是政府在人力资源管理中基础的也是最重要的功能。发达国家在人力资源的管理方面非常重视全面营造完善的法律环境。从我国情况看，虽然宪法规定了非歧视的总原则，但是，由于在人力资源管理的实践中长期缺乏具体的制度规定，性别、年龄、身体状况等总是成为某些用人单位排除选择对象的工具，从而造成择业人员在工作选择上的不平等，一方面造成用人单位未必找到真正合适的人才，另一方面严重挫伤择业人员的积极性，进而从客观上限制了人力资源的充分、合理流动。应该看到，目前劳动力市场上的各种歧视，特别是制度性歧视现象还广泛存在。因此，加强法制建设，消除人才流动中的制度障碍和歧视现象，制定和落实人力资源开发管理规则是政府面临的一项重要任务。政府提供规则和制定法律制度首光要遵循平等、公正原则，也就是对全社会的人力资源管理实行无差别对待，除非法律对特殊职位做出例外的规定，不能将性别、年龄、户口、宗教信仰、体征差异等作为招聘、选拔、使用人力资源的先决条件。其次，一切事关人力资源流动的规则的提供应当是公开透明的，并且为社会公众所熟悉。只有这样，才能够在全社会形成一种公开、公正、公平的用人氛围，形成一种社会监督的公平用人环境，促进人力资源的合理配置。

政府在人力资源开发和建设上，还应该发挥信息服务职能。政府要建立完善的信息服务平台，及时发布有关求职和招聘信息，为用人单位和就业者提供交流的机会。另一方面，政府要加强人力资源市场建设，形成城乡劳动者平等就业的制度和机制。通过举办各种类型和规模的招聘会、求职洽谈会，促进用人单位和求职者的直接面谈。政府还要发挥对劳动者权益的维护职能，加强对劳动者权益的保护，如劳动安全的保护、工作条件的保护、工资收入的保护、社会保障待遇的保护等。特别是对劳动安全的保护，劳动者往往处于不知情，或信息不充分的境地，政府有责任发现危害、预防危害、制止危害。政府要建立对人力资源管理中产生的争议和纠纷的处理机制。被管理者与管理者发生争议和纠纷是正常的，处理争议和纠纷的机制既要在组织内部建立，也要在组织外部建立。在组织内部双方无法解决的争议和纠纷就需要外部力量的干预，政府可以起到相应的作用。政府还要建立对弱势社会群体的就业援助制度，如免费提供职业技能培训，提供就业信息，政府牵头建立劳务输出机制等。

行政管理和人力资源范文第2篇

关键词：政府职能 人力资源 开发与管理

1、人力资源开发管理的任务

人力资源开发与管理的基本任务是建立在提高工作生活质量和生产效率的基础上，满足企业发展变革以及对人才的需求。它的中心任务是组织目标实现与成员发展的最大化。人力资源是各种资源中最重要的资源，对人力资源最有效的管理是政府最为基本的公共服务。政府作为人力资源公共服务的提供者，要有效的运用公共管理政策，为经济社会发展相适应的人力资源管理提供服务。在人才权利保障方面体现尊重，就业、发展和福利方面切实解决和人们实际利益相关的问题。要建立科学完备的劳动者的培育，使用，管理，升迁，退休制度，保障劳动者的工资，衣食住行等社会权利的实现。

2、政府职能在人力资源开发管理中的意义

政府职能，也称行政职能，属于国家行政机关，依法对国家和社会公共事务进行管理时该承担的职责和所具有的功能。政府职能是公共行政的本质表现,反映着公共行政的基本内容和活动方向。

坚持以人为本的指导思想和公共服务理念，加强我国人力资源的管理和服务工作。以人为本,持续发展是科学发展观的基本核心内容。以人为本的第一要义是“发展为了人民，发展依靠人民，发展成果由人们共享”。要坚持贯彻以人为本，坚持人民在中国特色社会主义事业中的主体地位，尊重劳动，尊重人才、，发挥人民的首创精神，充分调动人民群众的积极性、创造性主动性，把解决民生问题放在首要位置，解决广大人民群众最关心、最直接、最根本的现实利益问题，最大限度地满足人们的需要、实现全面发展。这就为新形势下政府对人力资源的管理和服务工作，提出了新高标准要求。

了解改革阶段的历史任务，调整政府人力资源管理和服务职能的重点内容。

人才是经济发展的第一要素社会发展公共管理的第一主体。提高对人力资源管理和服务水平，集中体现在人事制度的改革，这是我国政治体制和经济体制改革的重要内容，同时也是行政管理体制改革的重要组成部分。社会资源以及人力资源在计划经济时期实行计划集中分配，由不同的机构和部门分别采用不同的政策进行管理，由于人事权力过于集中以及人的具体有区分为不同的身份，在很大的程度上约束了人的活力，等级过于森严，形成了一滩死水的局面，同时制约了人力资源的有效配置，人才得不到发展，束缚了发展主体为人的积极主动性以及创造性。我国市场化导向的经济体制改革以及民主化导向的政治体制改革的发展，国家的人事制度进行了较大的改革。

3、政府人力资源开发管理的活动方式

对人力资源开发的领导、组织和管理是政府在人力资源开发与管理中的直接活动体现，政府行为属于具有政策性导向性以及指导意义的职能性活动,主要包括: 制定战略规划、出台相关的法律和规定、协调人力资源开发各个主体之间的关系、维护人力资源主体的平等、适时调整政策, 打破人力资源垄断, 保证人力资源的合理配置与流动、鼓励和吸引专门人才聚集, 保证人才的有效合理使用、进行人力资源开发的投资。

（1）建设组织机构体制：人力资源开发管理组织体制的构建是政府行使政府职能的基础，人力资源开发管理体制主要指的是政府在人力资源开发管理活动中的机构设置、隶属关系、职能权限的划分等方面的体系以及组织原则。该体制要适应社会人力资源开发与管理的总体要求，提高政府活动的效益,促进经济社会的发展和进步，不然人力资源的开发管理活动目标得不到实现。

（2）立法和执法：人力资源方面的法律法规从立法执法的角度得到加强制定，并依法贯彻执行，以此来保证人力资源开发管理职能的实现、政府行为以及政策在开发管理活动中保持统一性以及连续稳定性。政府人力资源的开发管理工作的统一标准和程序在政府工作过程中避免或是降低官僚主义、人治现象的有着重要的含义。在法律法规规定的范围内行使权利，政府坚持法律优先的原则进行人力资源开发管理活动。履行人力资源开发管理的义务。

（3）制度建设：政府给社会组织以及个体从事人力资源开发管理活动以及对于一定的社会形态下的人力资源开发管理活动的基本规定所制定的共同行为准则就是人力资源开发管理制度，主要的内容是给开发主体包括政府在内的提供依据方法以及规范，有着重要的导向作用。由国家或是地方政府以及所属的人事、社会保障、教育、科研开发等部门进行我国的人力资源开发管理方面制度制定认可，主要分为人事管理制度、专业技术人员管理制度以及教育制度、社会保障制度等，内容包括社会活动中所涉及的人力资源活动的各个方面内容。

（4）组织领导：综合性的组织领导包含了政府组织领导，占有着社会人力资源开发管理的关键核心地位，国家人力资源方面的方针政策得到顺利的进行以及社会人力资源开发管理活动得到健康有序的展开通过政府的组织领导得到实现，具有一定的强制性以及权威性的特点。

4、总结：建立竞争优势的关键就是人力资源的竞争，政府通过行使人力资源的开发和管理职能管理社会、服务社会。唯有实现人力资源的有序开发，科学高效的管理、合理利用，为社会的经济建设发展提供强有力的人才保障，在国家地区间建立起人力资源竞争优势，全面增强综合国力，在日益激烈的竞争中站稳脚步。

参考文献：

1李洁;坚持以人为本 做好离职面谈[J];新疆职业大学学报;2005年03期

2刘满闪.人力资源与管理的有效性探析[J]. 商场现代化.2008(20)

行政管理和人力资源范文第3篇

关键词：思想政治工作；人力资源管理；融合

企业管理从狭义讲，最简单来说就是对人、财、物的管理活动。对人的管理是企业管理中的第一要素，怎样管好“人”是人力资源管理的事情。思想政治工作和人力资源管理的对象都是人，能把思想政治工作在人力资源管理中很好的融合起来做好人力资源管理的工作是一个最佳选择。思想政治工作在人力资源管理中的融合就是把思想政治工作的理论，原则，作用，功能，方式方法等各环节注意在人力资源管理中融合在一起，做好被管理者的工作，使被管理者消除不利因素，服从人力资源管理的需要，并能充分发挥其聪明才智，为实现企业目标积极工作的活动过程。我们注重思想政治工作在人力资源管理中的融合，其目的就是更好地做好企业人力资源管理的工作。

一、思想政治工作在人力资源管理中的融合的依据

思想政治工作在人力资源管理中的融合是客观存在的，从客观存在的规律中找出思想政治工作在人力资源管理中的融合的依据，这样更有理论和实践来说明思想政治工作在人力资源管理中的融合的合理性和必然性。在人力资源管理的活动中，更加注重思想政治工作在人力资源管理中的融合。

（一）从思想政治工作和人力资源管理的概念看它们融合

的依据。思想政治工作的概念：“思想政治工作是做人的工作，它是以人为对象，以客观事物发展变化的规律和人的思想及行为活动的规律为基础，协调和处理人与人、人与社会之间的关系，解决人的思想认识问题和社会政治问题的具体实践活动。”而人力资源管理的概念：“就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的活动的全过程。”思想政治工作和人力资源管理的核心都是围绕人，认识人性、尊重人性，关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。从这两者的概念就可以看出工作的作用点都是“人”，“融合”作用的基础是永恒不变的。从思想政治工作和人力资源管理的概念中明显表明，思想政治工作在人力资源管理中的融合是必然的。

（二）从思想政治工作和人力资源管理的关系看“融合”的依据。其关系是：一是“相互渗透，相互作用”的关系。对一个人或者一个群体来说，他和他们有精神（思想）的成分和物质（奖金、提升）的成分。只讲精神不讲物质，讲物质不讲精神都是不对的，实际上它们的关系是“相互渗透，相互作用”的关系。二是“电脑的硬件和软件”的关系。思想政治工作好像是电脑的软件，人力资源管理好像是电脑的硬件，人就是电脑。电脑有了硬件和软件才能起作用的。三是“缺一不可，相辅相成”的关系。思想政治工作的表现是柔性的，人力资源管理的表现是刚性的，刚柔只要很好的结合，对人力资源管理将起到不可估量的作用，这就表明我缺不了你，你也缺不了我，相辅相成的关系。从这些关系中不难看出，思想政治工作在人力资源管理中的融合是必然的，

（三）从两学科研究范围的交叉内容看思想政治工作在人

力资源管理中的融合的依据。思想政治工作和人力资源管理都属于社会科学的两个分支学科，它们都有独立的研究范围，各自有其独有的规律和特性。但是研究范围的内容的作用点都是人，所以它们的一些内容是有交叉性的，有的是互通的。例如“以人为本”的理念，思想政治工作和人力资源管理都以这一理念为准绳。例如在方法上，谈话，沟通等。例如在功能上，都会使用到激励功能等。如此种种，从两学科研究范围的交叉内容中可以看出思想政治工作在人力资源管理中的融合是必然的。

二、思想政治工作在人力资源管理中的融合的作用

融合有依据又是客观存在，显然能起到不可估量的作用，其作用主要表现在下面几个方面。

（一）确保人力资源管理质量的提高。思想政治工作在人力资源管理中融合在一起，在人力资源管理的各种有效的方式方法中对员工做好思想政治工作，员工的观念得到了转变，行为得到了导向，人力资源管理的各种有效的管理方式方法就容易被员工接受，员工就会发挥自己的聪明才智为企业的发展目标而努力工作。这样，在人力资源管理的“质”上得到了提高，在“量”的方面也达到管理的目的。

（二）化解人力资源管理中出现的矛盾。企业深化改革不管采取那种模式，都必然要触动到各方面的切身利益。那么，随之而来的各种矛盾就会产生。面对这种情况，把思想政治工作在人力资源管理中很好地融合起来，采用宣传教育、谈心沟通，疏导理顺员工的思想情绪，化解矛盾，排除各种不利的思想障碍，消除员工的逆反心理，调动员工参与改革的积极性。这样，在改革中涉及到员工在分流，薪酬，考核，岗位变动等一系列人力资源管理的工作才能落到实处。

（三）解决人力资源管理中的一些局现性的问题。人力资源管理的最大突出点就是“条条框框”的政策规定，是刚性的东西。员工要愉快的接受这些“条条框框”，并在“条条框框”的范围内活动，超越“条条框框”的表现是在行为，行为又是受思想支配的。思想上的问题不可能用刚性的政策规定来解决的，这就是人力资源管理中存在的一些局现性的问题。在执行落实人力资源管理中的“条条框框”政策规定时，把思想政治工作在人力资源管理中很好的融合起来，做好思想政治工作，从思想上，情感上解决员工对政策规定产生的各种抵触情绪的思想问题，心情愉快地在“条条框框”的政策规定范围内活动。

（四）增强员工在利益调整上的承受力。企业只要深化改

革，最大的焦点问题就是各层次员工的利益的调整。在制定实施改革方案前，思想政治工作就要注意融合在一起。走访，开座谈会，主动倾听收集员工的意见。沟通交流，找出员工普遍关心和反映最强烈的问题，完善改革方案。解释相关政策规定，增加改革的透明度，启发和提高员工对企业改革必要性的认识，从而增强员工在利益调整上的承受力，维护企业内部的稳定，促进企业深化改革的顺利进行。

三、思想政治工作在人力资源管理中的融合的现状

从思想政治工作在人力资源管理中的融合的依据和起到的作用就可以看出，在人力资源管理中，必须把思想政治工作融合起来。但是在现实的工作中，有很多地方和现状影响着思想政治工作在人力资源管理中的融合，归纳一下，主要表现在下面几个方面。

（一）认识上的差距大。目前，思想政治工作在人力资源管理中的融合的说法和提法在有的地方和有的文章已经出现了。但是从企业的管理层、人力资源管理部门和人力资源管理工作人员对思想政治工作在人力资源管理中的融合的认识与现实差距大，没有认识到思想政治工作在人力资源管理中的融合的重要性、作用和实用价值。从企业出台的文件和管理层管理者平时的讲话就可以看出来的，它们对思想政治工作在人力资源管理中的融合的认识差距比较大的。这样，思想政治工作在人力资源管理中的融合的工作就受到了影响。

（二）没有形成和建立“融合”的理念。做人的思想，简单来说是思想政治工作的事情，是思想政治工作部门应该履行的职责。管人，简单来说是人力资源管理的事情，是人力资源管理部门应该履行的职责。平常各忙各的事情，人们没有去琢磨思想政治工作在人力资源管理中的融合的问题，从客观上就没有形成和建立“融合”的理念。

（三）对“融合”研究不够。在人力资源管理的过程中，思想政治工作的理论、原则、作用、功能、方式方法等各环节的内容实际上已静悄悄地融合在一起，并且起到了很大的作用。但是人们没有花一定的精力去归纳和研究思想政治工作在人力资源管理中的融合的理论、原则、作用、功能、方式方法等。

（四）思想政治工作的能力差。企业人力资源管理的工作人员在人力资源管理的素养和业务能力是过硬的，履行岗位职责是到了位的。但是，由于工作性质的局限，尽管在工作中也要涉及思想政治工作的东西，但对提高思想政治工作能力，进行全方位的学习和训练还是要差些，这样就造成企业人力资源管理工作人员的思想政治工作能力差的现象。人力资源管理工作人员的思想政治工作能力差，势必影响思想政治工作在人力资源管理中的融合的能力。

（五）“各为其主”现象严重。思想政治工作和人力资源管理各有它的特殊性，其工作分属各个部门和各大系统。在日常工作的时候，为履行个人、部门、系统的工作职责就形成了“各为其主”的现象。这种现象不可能形成合力，这样就影响了思想政治工作在人力资源管理中的融合。

四、思想政治工作在人力资源管理中的融合的措施

寻找问题的存在其目的就是为了解决问题的，既然有影响思想政治工作在人力资源管理中的融合的现象存在，我们就要寻求、探讨、研究解决问题的途径和措施，现在主要从下面几个方面着手开展工作。

（一）提高认识，树立“融合”的理念。随着社会主义经济体制的建立，社会多元化的影响，思想政治工作和人力资源管理也在不断的变化。企业为了更好地做好人力资源管理就必须发现、归纳和接受新的管理理念、管理方法。用新的管理理念、管理方法来指导人力资源管理的实践。思想政治工作在人力资源管理中的融合就在这种条件下提出来的。我们要充分认识到：“思想政治工作在人力资源管理中的融合在人力资源管理中是其他的东西不可代替的，它起到的作用也是很大的。”所以，我们要树立“‘以人为本’，把思想政治工作融合在人力资源管理的工作过程中，做好人力资源管理，使人力资源管理的效果和质量达到极致。”的理念。

（二）探索和研究“融合”，指导实践。一个新生事物的出现，它都不可能很完善的，这都需要我们进一步去探索和研究来完善，才能使这一个新生事物发挥更大的作用。在思想上，要有创新的精神，探索和研究思想政治工作在人力资源管理中的融合的理论。在研究的组织上，大型企业都有“思想政治工作研究协会”，可以依靠这一个组织，当然还可以充分利用社会上的研究机构和高等院校等资源来做这一研究。在研究的内容上，由权威部门立出研究的课题，分内容分时间来完成，尽快地研究、归纳、完善思想政治工作在人力资源管理中的融合的理论，有了成熟的“融合”理论好指导我们的实践。

（三）提高素质，适应“融合”下的工作。提高素质实际上就是指提高人力资源管理工作人员的思想政治工作素质。人力资源管理工作人员在他的业务范围内，工作起来是没有问题的。要把思想政治工作融合在人力资源管理中来工作，这些人的思想政治工作素质与专门从事思想政治工作的人员来说就要低一些。这就需要人力资源管理工作人员提高自己的素质，提高素质的途径就是在工作岗位上自学提高或者由单位培训提高。提高素质，适应“融合”下的工作。

（四）“融合”的方式方法。“融合”的方式方法就是怎样才能把思想政治工作很好融合到人力资源管理的工作中所采取的手段。思想政治工作有它的方式方法，人力资源管理也它的方式方法。“融合”的方式方法有：①联合作战---为了一个目标，“融合”时，几个部门临时成立一个专门的工作机构开展工作，任务完成后撤销。②你主我次----在工作中以思想政治工作为主，人力资源管理为次。③先中后----在工作中，思想政治工作在先，人力资源管理在中，后又是思想政治工作。④角色转换----换位思考和处理问题，也就是说，你是管理者或者是人力资源管理的工作人员要转换成员工的身份去思考和处理问题。等等。方式方法还有很多，需要我们进一步去挖掘整理。也可以借鉴其它方面的一些方式方法来丰富其内容。

（五）制定原则，规范行为。做什么事情都是要有原则，规范行为，这样做事情才不会乱套。“融合”原则有：①我中有你----人力资源管理工作人员在工作时，心中要有思想政治工作的元素。②把握“度”---开水100度就变成了蒸汽，在“融合”时，有的地方，有的时候，思想政治工作的元素不能太多，不然会物极必反。③不缺位空挡---思想政治工作的元素在任何地方，任何时候，任何事情，只要有人都是存在的，不能缺位空挡。等等。原则还有很多，也需要我们进-步去挖掘整理，也可以借鉴其它方面的一些原则来丰富其内容。

（六）互通情报，加强沟通。在大型的铁路施工企业中，思想政治工作在人力资源管理中的融合的工作可能由一个人来完成，也有可能是一个部门来完成，还有可能是几个部门来完成，更有可能由一个大系统和另一个大系统来完成。在人数上，可能是一个人，也有可能是几个人，还有可能是几十人，上百人，或者是更多的人。在这种情况下，就要用现代信息网络技术，传递信息，加强沟通。不能因信息不及时或者信息不通来影响思想政治工作在人力资源管理中的融合。

五、结束语

探讨企业思想政治工作在人力资源管理中的融合是一个新思路，本文涉及的内容是个开端，也是初始的，也是不完整的。政治工作在人力资源管理中的融合涉及的内容还很多，需要我们进一步去探讨，研究，归纳，整理，使其逐步完善而成熟，在企业的人力资源管理中发挥更大的作用。企业人力资源管理工作人员是处在思想政治工作在人力资源管理中的融合的第一线，更应该做好这方面的工作。

参考文献：

行政管理和人力资源范文第4篇

关键词：县级财政部门；人力资源管理；问题；对策

一、引言

近些年来，为适应社会发展，世界范围内的公共部门人力资源改革逐步兴起，并且伴随着知识经济的到来，新的人力资源管理模式对政府部门的管理提出了更高的要求，政府部门的管理机制也面临着巨大的挑战。财政部门作为掌握着经济发展全局的非常重要的公共部门之一，能够促进经济发展，促进社会公平，保障人民生活质量，促进国民经济整体平稳运行，所以做好人力资源管理是非常重要的。由于我国仍然处在从传统经济向知识经济过渡的阶段，受传统经济影响较大，政府公共部门人力资源管理先天不足，并且由于城镇的快速发展，县级财政部门的人力资源管理体制仍然存在很多问题，不能适应当前社会发展的需要，进行人力资源改革是重点和难点。所以，发现和分析县级财政部门人力资源管理所存在的问题，并提出有关解决办法对于县级财政部门提高效能和行政效率，降低行政成本，促进城镇发展和社会公平具有重要意义。

二、县级财政部门的人力资源管理特点

人力资源管理是根据一定发展目标的要求，通过对人力进行招聘、选择、培训并给予一定报酬等步骤对人力资源进行有效的运用，以满足组织对人才的需求和发展的需要，确保组织和组织成员发展最大化的一项管理形式。可以分为六个方面：人力资源规划、招聘和配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。随着社会的发展，人力资源管理在如今的管理活动中成为一项基本技能。对于政府公共部门的人力资源管理来说就是公共部门对人力资源进行规划、选取、开发、培训、激励、评估等，但其要符合国家相关法律和政策，其最终也是要为部门履行相关职能，实现公共利益服务。公共部门的人力资源管理特点具有很多共同点，但是不同部门由于自身的职能不同，在人力资源管理方面具有特殊性，对于财政部门来说，具有以下几个方面的特殊性。

（一）具有公共的利益取向

财政部门作为政府的公共部门之一，具有资源配置、收入分配、稳定经济、发展经济等职能，宗旨是为人民和国家服务的，这就决定了部门在人力资源管理上不能谋求自身的利益，而应该以公共利益为最基本的利益取向。

（二）在管理行为上具有政治性

财政部门是政府的部门，以政府为核心进行活动，所以财政部门的人力资源管理无法避免的具有政治色彩。

（三）管理的层次更加复杂

财政部门以政府为核心，组织结构交错复杂，这就使得财政部门在人事管理上具有不可比拟的复杂性。

（四）法律规定的严格性

为防止财政部门中有人谋取私利，在人力资源管理方面有专门的法律法规对各个环节加以约束和规范，部门会依法进行管理。

三、县级财政部门人力资源管理所存在的问题

财政部门作为掌握经济发展大局的一个公共部门，其做好人力资源管理对于提高财政部门效能，行政效率，促进公共利益具有重要意义，然而目前我国各级财政部门在人力资源管理方面尚不乐观，尤其是在县级财政部门，仍然存在很多问题，主要问题有以下几个方面。

（一）县级财政部门对现代人力资源管理理论认识不足

我国很多政府部门受传统人力资源管理的规制影响，把工作和职位作为中心，而把人作为完成工作目标的工具，是违背现代人力资源管理思想的，现代人力资源管理认为：人应该是人力资源管理的核心，应该把人作为主动的方面来进行控制，而不应该把人看做对立面来进行控制，这样可以激发人们的主动性和积极性，增强人力资源管理能力。注重将开发人的潜能和实现组织目标相结合。县级财政部门由于改革缓慢，对人力资源管理认识不深刻，所以在这个方面存在问题。

（二）县级财政部门人力资源管理信息基础薄弱

人力资源管理往往需要大量的数据分析，而县级财政部门的人力资源信息还大多停留在人员状况、薪酬、培训等方面的简单数据，不能够充分利用计算机等对数据进行深入分析。财政部门人力资源信息不充分、不对称、不适用都是信息基础薄弱的表现，这就使得人力资源管理信息共享不足，财政部门在人力资源管理决策方面无法高效运转。

（三）人力资源培训与实际工作需要存在差距

县级财政部门在人力资源管理方面会对人员进行相关培训，但是在培训的时候缺乏科学的分析，无法满足部门的需求，无法将组织目标和人员需要有效结合，并且培训方式不科学，难度低，不注重人的潜能的全面开发，除此之外，培训的方式也很落后，以讲授为主，不注重多种教学方式的运用，培训效果也大打折扣。

四、县级财政部门的人力资源管理发展策略

做好人力资源管理对于财政部门更好的行使行政职能具有重要意义，所以针对上述所存在的问题，我们应该采取有关措施，对其进行解决，有关发展策略有以下几点。

（一）认识人力资源管理的重要性，加强对现代人力资源管理理论的认识

财政部门应该加强对人力资源的宣传，认识到人力资源是第一资源，其次政府也应该积极引进人力资源开发与管理人员。重视起人的作用，加强对现代人力资源管理理论的学习，更新管理理念，对管理工作进行全面更新。

（二）积极利用现代信息技术，将管理手段网络化

县级财政部门应该建立完善的信息系统，可以共享，也应该将信息分门别类，以便管理人员可以快速获取有关信息，提高财政部门人力资源管理决策的效率。现代的人力资源管理已经不再是简单的对信息进行归类和记录，需要管理人员进行大量深入的分析，发现问题和解决问题，所以实现人力资源管理信息的网络化势在必行。

（三）完善人员培训体系

财政部门在对人员进行培训时首先要对部门需求进行科学的分析，明确培训的目的，有针对性的高效的对人员进行培训和提高，其次在培训方法上要根据人力资源管理的特点，按需施教，注重和人员之间的互动，多种教学方法相结合，注重对人员潜在能力的开发。

（四）建立科学的职位分类制度

建立科学的职位分类制度可以对各个职位要素都有明确的规定，但是由于职位是静态的，不能很好的体现人的能动性和创造力，而人力资源管理方面往往会注重人是否适应职业要求，而忽视人员的努力程度、责任性等其他方面。所以，县级财政部门在人力资源管理方面可以按照责任、努力度、技能等方面进行衡量和考核，来确定人员是否满足职位需求，使职位分类简单、公平，为更多的人员创造更多的流动机会。

财政部门的人力资源管理伴随着社会的发展正在进行着一场深刻的变革，县级财政部门的人力资源管理存在很多问题有待解决，只有运用有关决策，建立科学、合理、有效的财政部门人力资源管理体制，才能确保财政部门的高效运转。

参考文献：

[1]关永杰.乡镇财政部门人力资源管理问题研究――以菏泽市为例[J].山东农业大学，2014（10）.

[2]朱正徐.县级质监部门人力资源管理的问题及其对策研究――以昆明市Y县为例[D].云南大学，2013.

行政管理和人力资源范文第5篇

【关键词】政府部门 人力资源管理 企业化

1 政府人力资源管理仿企业化的必要性和可行性

1.1 必要性分析

由于政府部门的职位是一种稀缺性的公共职位，传统人事管理认为政府根本没有必要采取主动性的态度去招募人员，自有人会主动找上门来求人事部门，因此公共部门一般处于一种被动等待的局面，不像企业那样求贤若渴，结果造成大量人才流失。改善招聘过程，吸引高素质雇员已经成为现代各国竞相努力的方向。其中的主导方式就是学习借鉴成功企业经验，仿照企业进行市场化运作。例如，韩国、波兰、丹麦、葡萄牙、瑞典等国都在改进它们的招募过程，韩国已将20%的公务员职位实施公开竞争，挪威和瑞典发现，采取激励手段以留住那些在私人部门将获得更高薪水的人才是很有必要的。在知识经济时代的今天，人力资源的重要性日益突出，我国政府要适应日趋激烈的国际竞争就必须改革现有的公共部门人力资源管理的各种弊端，着力构筑既切合现实国情，又面向未来的人事制度，进而建构一个更具效率、更有回应性、更负责任、更有服务品质的政府。

1.2 可行性分析

实践经验证明，规范、科学、有效地开发人力资源是企业获得竞争优势的源泉。相形之下，我国政府部门却长期困于僵化死板的规章制度，漠视人的能动性，缺乏有效的激励机制。作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，公共部门人力资源管理与企业人力资源管理确实具有部分相同的特性，例如，都需要工作分析、职位评价、规划预测等管理机制，都需要应用人员选拔、测评、考核、甄选等具体管理措施、方法和技术。因此，在合理配置和有效利用人力资源开发机制方面，公共部门与企业之间确有很多相同之处，公共部门在人力资源开发和管理上的仿企业化是可行的，运用公共选择理论和管理主义的有益观点，引入市场机制和借鉴私营部门的成功经验是实现政府人事管理机制变革的根本途径。

2 公共部门人力资源管理仿企业化的改革思路

企业对人力资源进行管理，提高人力资源的价值，其目的是让人力资源为本企业回报更大的利益。政府部门对人力资源进行管理，提高公共人力资源的素质、提升公共人力资源的价值，其目的是为全体公民提供服务，为社会公众谋求公共利益。鉴于公共部门人力资源管理与企业人力资源管理的理念和价值判断标准存在着差异，我们在学习借鉴企业人力资源管理的理论和方法时必须有所选择、灵活运用。

2.1 通过工作分析确定最佳人才政策

在现代人力资源管理理论中，企业通过工作分析可以将各项工作的内容、责任、性质与员工所应具备的基本条件，从而达到一种人尽其才、才尽其用的目的。政府要想提高人力资源管理的质量和效率从而提升政府形象和能力，就必须通过工作分析来确定与职位要求有关的详细信息，并通过人员甄选来实现和保证这些职位要求与个人资质之间相互匹配。因此，在公共部门开展职位分析和工作分析，明确岗位职责规范，确立合理有效的人才引进政策，建设公共部门人才资源管理的基本平台是公共部门人力资源管理仿企业化“因事定人”基础性的一步。

2.2 加强培训开发，引入公务员职业发展规划管理

在知识爆炸和信息资源流动频繁的现代社会，政府部门为公务员提供有助于知识更新和技能提高的培训开发是提高公务员自身素质和质量，提高政府行政效率的必由之路。借鉴企业的成功做法，首先，要做到组织开发与个人开发相结合。一方面，各级政府要成为开发的管理者，从社会环境、政府组织以及公务员自身等方面做培训需求分析，对不同岗位的公务员，提出不同的要求和标准，由此确定针对性的培训内容，并制定详细的短、中、长期培训计划，体验出培训的连续性;培训内容既要满足人事部规定的公务员通用能力要求，更要符合本系统、本行业的业务能力要求;运用考核、奖惩、任用等手段，评估、兑现公务员的开发绩效，提高培训的投入产出比率。另一方面，组织要激发被开发者成长与发展的需要，将公务员职业发展规划同社会需求、组织目标协调起来，使组织开发与个人开发结合起来，彻底转变广大公务员“要我学”为“我要学”，逐步形成人人学习新知识、掌握新技术、树立新理念、不断扩充和提高个人能力的风气。

2.3 实行政府雇员制

政府雇员制是一种贴近市场机制的公务人员管理制度，目前在国外很多国家得到广泛推行。政府雇员主要包括三类专业人才:技术保障类，如信息技术、网络安全等高技术人才。这些政府雇员不具有行政职务，不行使行政权力，不占用行政编制，服务于政府某项工作或某一政府工作部门。目前我国实行政府雇员制的重点应定位于引入政府管理和服务工作的急需高端人才，包括各种专门人才、紧缺人才和特殊人才。同时，还要注意以下几点:首先是在政府雇员的聘用、考核、晋升等环节要建立科学的标准和程序，防止政府雇员制成为某个领导的个人雇员制。其次是要根据客观情况和市场变化，确定并及时调整雇员薪酬，防止政府雇员薪酬虚高。第三，要合理确定雇员规模，防止造成新的政府机构臃肿。第四，明确政府雇员的责权利，做到权利和义务对等，确保政府雇员有施展才华的空间，避免重引进轻使用。第五，加强相关法制规章的建设，完善政府雇员制度的操作细节和双方的权责。第六，尝试实行政务类和业务类公务员分类制度。政府雇员相对来说都是各种专业技术人才，可以借鉴并尝试国家公务员的分类，将政府雇员划分为政务类和业务类两大类，根据各个人才的实际能力确定合理确定其职责和权限，争取做到人尽其才，物尽其用。

3 结束语

政府人力资源管理作为整个社会人力资源管理系统的一部分，随着行政机构在社会政治、经济、文化等各方面管理功能的逐渐放大，其地位和作用也日益重要。遗憾的是，我国政府的人事行政管理虽然几经变革，但是依然没有完全摆脱沿袭已久的干部人事制度的阴影，其管理理念和制度设计，已经与当前的经济改革不相适应，更难以适应加人WTO后全球范围内异常激烈的竞争环境。改革中国政府人事行政管理刻不容缓。改革的方向就是伴随着公务员制度的健全和完善，将现代企业的人力资源管理概念引人政府，建立现代化、科学化、民主化、法制化的现代政府人力资源管理体制。

参考文献

[1] 孙柏瑛，祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社， 2004年.

[2] 许飞娟.我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].成都大学学报 (社科版)2009.3.

[3] 明章华，马长伟.知识经济时代政府人力资源管理的新模式[J].行政与法，2006.5.