行政单位绩效考核方案范文第1篇

20xx机关单位绩效考核方案范文1为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。

一、考核原则

以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。

二、分配原则

(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。

(二)坚持公正、公平、公开的原则。

(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。

三、考核对象和时间

(一)考核对象

白云区档案局20XX年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。

(二)考核时间

从20XX年1月1日起实施，对白云区档案局20XX年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。

四、考核机构

区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。

五、绩效工资的构成和考核内容

(一)绩效工资的构成

事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。

(二)绩效工资考核内容

绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。

1、基础性绩效工资设置

基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。

2、奖励性绩效工资设置

奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。

3、考核加分

年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和计算方法

(一)奖励性绩效工资考核方式

1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。

2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。

3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。

(二)奖励性绩效工资考核计算方法

白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为A)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为B)，被考核人2人(自评考核总分为C)。

被考核人最后考评得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、奖励性绩效工资的分配方法

(一)奖励性绩效工资的考核发放

白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。

(二)排除性获得奖励绩效工资情形

有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。

1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;

2、在工作中不服从工作安排，推诿扯皮，工作中不负责任，发生责任事故，造成严重后果，影响全局或全区档案工作进展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;

5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。

扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。

八、工作要求

实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。

九、本考核办法自20xx年1月起执行。

十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。

20xx机关单位绩效考核方案范文2事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的四大特征，即：依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。

从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点：

(一)难以确定：所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设立使命。

(二)难以量化：所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较难以量化，考核就有一定的难度。

(三)难以衡量：所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。

正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面-既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决?集多年为企事业单位设计绩效考核方案的经验，笔者认为，事业单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好一个中心、两个基本点，即：以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点。

(一)以绩效改进为中心。

客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是：绩效管理是一个循环，自绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。

有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产出比过低，无法长期持续。

(二)程序公平。

所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果透明公开。

事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考虑：首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序的规范难度相对较小;第三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。

实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使之能够可持续执行，避免一阵风、运动式的绩效考核。

某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准，使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。

通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。

(三)标准公平。

所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。

事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体现在四个关键点：

首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。

其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为战略解码，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成情况、并根据环境变化进行调整。

第三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。

第四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标准或目标锚需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。

当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。

20xx机关单位绩效考核方案范文3第一章 总 则

第一条 为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，根据《事业单位登记管理暂行条例》、《山东省事业单位考核试行办法》和分类推进事业单位改革的有关要求，结合我市实际，制定本办法。

第二条 本办法所称事业单位绩效是指事业单位在社会管理和公益服务活动中所取得的成绩和效果。绩效考核是运用特定的指标体系，按照统一的标准，通过定量定性对比分析，对被考核单位在一定周期内的绩效进行综合评价。

第三条 事业单位绩效考核按照有利于促进公益事业发展的要求，坚持分类组织、社会参与、客观公正、责权利相统一的原则。

第四条 考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织。已列入市委、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。

第二章 组织管理

第五条 事业单位绩效考核工作由市事业单位考核委员会统一领导，市事业单位考核委员会办公室(以下简称市事考办)负责组织实施，具体工作由市事业单位登记管理局承担。

第六条 市事业单位考核委员会职责：

(一)贯彻执行国家、省、市有关事业单位考核管理的方针政策和法律、法规、规章，审定有关规范性文件及工作计划;

(二)负责事业单位绩效考核工作的组织、指导、监督、综合协调;

(三)审定被考核事业单位的考核结果。

第七条 市事考办职责：

(一)拟定年度考核工作计划;

(二)组建事业单位绩效考核评委库和专业绩效考核委员会;

(三)负责制定共性指标考核实施细则并组织实施，审定各行业、部门制定的个性指标考核实施细则。

(四)审定事业单位的年度目标任务;

(五)审核被考核单位的考核等次;

(六)负责考核结果的公示、发布及备案;

(七)负责受理与考核工作相关的申诉或举报;

(八)负责绩效档案的建立、管理工作;

(九)承担市事业单位考核委员会交办的其他工作。

第八条 组建事业单位绩效考核评委库。评委库由东营市行政管理科学研究会理事、专家学者组成，并聘请部分党代表、人大代表、政协委员参与。

第九条 成立专业绩效考核委员会，负责个性指标考核细则的组织实施。

专业绩效考核委员会由7-9名评委组成，设主任委员1名。根据工作需要可吸纳服务对象代表参加。

第十条 评委应坚持原则，认真负责，公道正派，忠于职守，熟悉事业单位绩效考核相关业务。

评委有下列情形之一的，应自行回避，被考核单位也可向市事考办要求其回避：

(一)与被考核单位有直接利害关系的;

(二)曾在被考核单位任职，且离职不满三年的;

(三)其他可能影响考核结果公正的。

第十一条 事业单位绩效考核以定期考核为主，一般每年考核一次，也可根据需要进行重点抽查或专项检查，具体情况，由市事业单位考核委员会确定。

第三章 考核内容及程序

第十二条 事业单位绩效考核实行百分制，由共性指标和个性指标两部分构成。

(一)共性指标(40分)

1、登记管理(25分)：法人登记、年检，宗旨、业务范围履行情况，信用建设、信息公开等情况。

2、社会评价(15分)：职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的满意程度。

(二)个性指标(60分)

1、主体业务开展(25分)：年度目标任务完成情况，科研与创新、成果与奖励情况等。

2、经济社会效益(20分)：提供社会公益服务情况、对经济社会发展的贡献情况等。

3、管理运行状况(15分)：内部管理情况、领导班子及干部队伍建设情况、财务资产管理状况等。

第十三条 事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案的程序进行：

(一)自查自评。被考核单位对照考核细则进行自查，形成自评报告，并填写《东营市事业单位绩效考核评审表》，经主管部门审核签署意见后，按规定时间报送市事考办。

(二)考核预告。通过新闻媒体提前向社会发布考核预告，公布考核时间、内容和方式等，接受社会监督。

(三)实地考核。成立考核组，对被考核单位的有关情况进行实地考核。考核组由评委及组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门的相关人员组成。

1、查阅资料。重点检查反映共性指标中登记管理部分的相关资料。同时，核实反映个性指标的相关资料。

2、个别谈话。考核组与被考核单位主管部门领导及有关工作人员进行谈话，听取对被考核单位工作情况的评价，了解被考核单位在落实考核指标方面采取的措施、存在的主要问题、意见建议等。

3、现场核查。对承担重大项目和重点工程的被考核单位，应到现场进行实地核查。

综合上述情况，提出共性指标中登记管理部分得分。

(四)社会评价。社会评价主要是对被考核单位的社会满意度进行测评，包括民主评议和民意调查两部分。民主评议由市事考办组织市委、市政府工作部门单位进行评价。民意调查由市统计局综合运用问卷调查、电话访问等方式进行调查，调查对象要体现代表性和广泛性，调查的有效样本原则上不少于200个。

参照市委、市政府目标管理考核的赋分公式提出共性指标中社会评价部分得分。

(五)专业评审。召开综合评审会议，对个性指标进行百分制量化评价，写出考核评语，确定考核得分。

(六)确定等次。市事考办根据被考核单位综合得分情况提出考核等次建议，报市事业单位考核委员会审定。

行政单位绩效考核方案范文第2篇

一、指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，紧紧围绕“北跃、南拓、中兴、强县”发展战略和市委、市政府中心工作，按照市政府加强大型活动绩效管理的要求，通过严密科学的绩效考评，进一步提高全市大型活动的谋划、组织、管理和创新水平，引导大型活动向专业化、品牌化、市场化方向发展，有效提升大型活动在促进我市经济社会好发展快发展大发展中的作用。

二、基本原则

（一）坚持客观、公正的原则。

（二）坚持群众评价、工作考评与专家评议相结合的原则。

（三）坚持积极探索、注重实效的原则。

三、考核方式及内容

本次大型活动绩效考核采取专业统计调查与考核评议相结合的方式进行，以分值形式（百分制）体现考评结果。

（一）专业统计调查（40分）。由国家统计局调查队负责组织实施，采取问卷调查、现场调查和跟踪调查的方法，主要调查活动的认知度、满意度、美誉度和创新度4方面情况。

（二）组织考核(40分)。由市大型活动办牵头组织，有关市领导和部门负责同志参加，组成大型活动工作考核组，对主、承办部门和单位呈报的活动方案及工作总结进行综合考评。考评内容大体分为：1.活动主题及内容是否紧密围绕全市发展战略及市委、市政府中心工作。2.活动方案是否具有科学性、严密性、创新性。3.活动的组织实施是否务实、节俭、顺畅、效能。4.活动取得的成效（包括经济效益、社会效益等）是否显著。5.活动的社会反响及获奖情况。

（三）专家评议(20分)。由市大型活动办牵头组织，聘请有关专家学者组成专家评议组，召开绩效考评会议，对活动在推动经济社会发展中的作用及取得的经济效益和社会效益进行专业性评价。

四、考核范围

在2010年度全市开展的大型活动中，选取规模较大、影响力较强、财政投入较多、具有一定品牌和较高知名度的活动，以及目前虽然规模不大、知名度不高，但顺应经济社会发展的要求，发展前景广阔的活动。具体包括10项A类活动、7项B类活动、3项C类活动，共计20项活动（详见附件）。

五、考核时间及步骤

考核时间为2010年9月至12月。

（一）专业统计调查。国家统计局调查队在9月中旬完成调查方案制定及问卷题目编制工作，经绩效考核工作领导小组办公室审定同意后即开展调查工作，并适时开展现场调查及跟踪调查工作，于12月底前形成调查报告并报送市大型活动办。

（二）组织考核。各单位于活动结束后1个月内（最迟在12月中旬前）对本单位2010年度组织开展的大型活动进行认真总结，并对照本考核方案写出自检报告。大型活动工作考核组对各单位上报的活动方案、工作总结及自检报告进行综合评审，必要时进行抽查、核对，于年底前确定组织考核分值。

（三）专家评议。12月上旬组成专家评审组，对各单位上报的活动方案、工作总结及自检报告进行专业评议，并打出专家评议分值。

（四）整理总结。市大型活动办于12月底前完成大型活动绩效考评综合报告。

六、考核结果应用

考评结果形成后，将为以下工作提供依据：

（一）对年度大型活动进行A、B、C分类。

（二）对优秀大型活动给予资金支持、奖励。

（三）为市委、市政府就有关大型活动是否列入年度计划提供参考。

七、组织领导

成立市大型活动绩效考核工作领导小组，组长由市委常委、市政府常务副市长姜明同志担任，副组长由市政府秘书长同志担任，成员由市委、市政府有关部门负责同志担任。领导小组的主要职责是研究解决大型活动绩效考核工作中的重大问题，审定大型活动绩效考评结果。

领导小组办公室设在市大型活动办。主要职责是研究制定绩效考核工作方案，具体组织实施绩效考核工作，督促有关部门和单位及时上报活动方案、工作总结及相关信息，协调处理绩效考核有关事项，撰写绩效考核综合报告，通报绩效考核结果等。

八、工作要求

（一）各承担绩效考核任务的部门要认真谋划，科学制定工作方案，精心组织实施，确保收到实效。

行政单位绩效考核方案范文第3篇

一、事业单位收入分配中存在的问题

按现行工资制度设计，事业单位的工资收入分为三部分，即岗位工资、薪级工资和绩效工资。其中岗位工资和薪级工资代替原来的固定工资和活工资，目前已经执行，而绩效工资代替原来的各种津（补）贴和奖金，因分配办法尚未出台，还没有执行。

据统计，我市事业单位共有2296个，在职人员52269名，主要涉及教育、卫生、农业和文化体育等行业。由于绩效工资尚未兑现，事业单位在收入分配上仍然存在“吃大锅饭”、“干多干少、干好干坏一个样”的现象，工资制度改革预期的激励作用还没有得以实现，事业单位工作人员的积极性和创造性还没有充分发挥出来。

二、推行绩效工资制度意义重大

绩效工资制度改革是事业单位工资制度改革的重要内容，推行绩效工资制度具有以下重大意义：一是有利于进一步推进事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制、工资基金管理等制度。二是有利于强化事业单位的服务意识和内部成本核算，提高社会效益、经济效益和人民群众的满意度。三是有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲服务质量、重实际贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。四是有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成工资随事业单位经济效益好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的杠杆作用，革除事业单位干多干少一个样、吃“大锅饭”的痼疾，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

三、如何推行绩效工资制度

绩效工资分配应坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，严格程序，强化监督。

（一）实行总量控制。事业单位的绩效工资总量由当地规范的津补贴和上年度十二月份基本工资及保留的活工资组成，同级政府人事部门和财政部门核定后下达到单位，各单位只能在核定的总量内，按规范的分配程序和要求进行分配。

行政单位绩效考核方案范文第4篇

[关键词]政府绩效管理；权力分配；公民满意度

[中图分类号]D035[文献标识码]A[文章编号]1006-0863（2013）10-0027-04

近十年来，对政府绩效管理的应用性研究浩如烟海，以评价为例，文献集中描述的是为什么评价（目的）、评价什么（指标）、谁来评价（主体）和如何评价（方法）四大问题。关于政府绩效管理理论反思性的研究则相对缺少。通过理论反思进而推动实践发展的成果更是相对有限。2011年6月10日，监察部印发了《关于开展政府绩效管理试点工作的意见》， 2012年初广东开始开展政府绩效管理的试点工作。一年过去了，我们跟踪广东各地的进展，有三种模式值得探究：第一种是以绩效评价统筹各项考评。这种模式大大减少了考核项目，很大程度上减轻了被考核对象的负担；第二种是在原有考评上增加绩效评价，原有的其他考评体系并行不悖；第三种是前两种的折中做法，只在形式上增加一种考核，却不会在实质上增加被考核对象的负担。各种模式的探索直接催生了广东省在全国率先大规模清理考核检查和评比表彰项目，省级考评项目由原来的459项减至33项（另增加了法治政府建设评价），其力度和广度在全国具有一定的示范性。本文旨在对广东几个政府绩效管理试点单位模式进行跟踪观察，以期通过理论反思进而推动试点工作实践发展。

一、佛山改革：以绩效评价统筹各项考评

佛山市是广东省确定的三个地级市政府绩效管理试点单位之一，现辖五区，处在珠江三角洲中部。此次试点工作由市监察局牵头，市绩效管理试点工作领导小组办公室（简称市绩效办）设在市监察局（市纪委）。笔者在佛山市访谈了五区和89个市直部门的党政主要领导，参加市绩效办研讨十余次。

根据梳理和不完全统计，试点前佛山市对市直单位、五区的考核，共计86项，包含2133个指标。70%左右的指标来自于珠三角规划纲要、省委组织部的落实科学发展观评价指标体系、省发改委“建设幸福广东”评价指标体系三项考核。市绩效办于2012年开展市级设立考核项目清理工作，最后经市绩效办主任会议与专家研究讨论，将其大部分项目进行撤销与合并，纳入市绩效管理体系，不再进行单独考核。如以往的“机关党建工作考核”、“党的基层组织党务公开考核”、“远程教育考核”、“学习型党组织建设考评”等考核，在新的绩效管理体系中的“履职效果”指标中去体现；把“市级财政支出项目绩效评价”、“预算绩效管理工作考评”、“会计决算工作考核评比”等考核合并分解，纳入到了新的绩效管理体系中的“部门支出”指标中；将“市有关单位工作目标责任考核”、“广东省纪检监察机关2010-2012年举报工作目标管理检查”、“廉政风险防控工作检查考核”等考核纳入到了新的绩效管理体系中的“依法行政”指标中，等等。除此之外，还有一些针对单位职能工作、专项工作、执法工作、生产责任、党风廉政、行政效能等方面的考核，都将其融合到新的绩效管理体系的指标中，此举大大减轻了被考评单位的负担。

佛山市此次试点工作有两个特点：一是实现组织体系、技术体系和结果运用的“三统一”。组织体系中的组织评价权是核心，由此派生出的技术体系和评价结果构成了考核评价的“三位一体”。统一组织体系是要改变目前组织权分割于不同部门，体现不同部门的意志的局面，使组织权统一到市监察局（市纪委）。但凡涉及考核内容的，重要事项由市绩效管理试点工作领导小组（市长为组长，相关市委常委为副组长，相关局长为成员）确定，最后由市绩效办一个“出口”进行发文。统一技术体系（指标、权重、指标评分）是指考核内容只用一套方案，避免多头考核、重复考核。统一结果应用是对考核结果的奖惩统一规定。在调研中发现，区（县）、街（镇）两级领导对评价的多头状况颇有微词，并希望改变目前1/3的时间开会，1/3的时间应付上级各种检查调研，只有1/3的时间去考虑地方发展的状况。当前政府考核或绩效评价除了上一级政府对下一级政府和部门进行评价外，还有上一级政府部门对下一级政府和部门进行评价。如各级政府除了维稳、计生、劳动安全、节能减排等“一票否决”的考核之外，还有每年的社会经济发展状况的考核。同时，市里的年度重点任务，比如污水处理工作、保障房建设工作等，以及省或国家的专项任务，如“三打两建”、“八项规定”等。试点前，这些考核评价权分散在组织部、发改、财政、机关工委、纪委监察等部门。试点后则将各组织评价权统一到了市监察局（市纪委），既避免多头评价背后的利益抢夺，又维护了评价的稳定性。

二是管理过程方便操作、简单易行。如果绩效指标复杂，则数据采集困难，最终将导致绩效管理的失败。同样，在管理过程中如果操作复杂，也会使相关部门和人员困惑，不明绩效之所以。因此，只有方便操作、简单易行的绩效管理才更能得到认同。佛山市通过开发“绩效管理信息系统”以优化数据采集及反馈功能，既可提高数据的及时性、准确性和全面性，也能使被评价单位的工作任务完成情况、未完成情况、报送情况、报送预警情况和绩效评价等情况直观明了，从而促进被评价单位改进工作。正是基于“绩效管理信息系统”的现代手段，可以分阶段性地对政府绩效的总体状况、良好表现、实际效果和落后指标等进行综合分析，为改进绩效提供依据。进而在年终对所负责的全市该项指标（领域）的整体绩效情况进行专题分析，总结各单位成绩，查找不足，提出改进建议。

佛山市以绩效评价统筹各项考评的做法可谓“石破天惊”，就广东省内甚至国内而言前所未有。众所周知，“政府绩效评价肩负价值导向，即以绩效评价作为推动政府职能转变的机制与动力，尤其是引入独立第三方评价，克服了政府内部评价角色重叠的矛盾。”[1]所以绩效评价在某种程度亦承担着“破局”的功效。佛山市以绩效评价统筹各项考评的“破局”，则将矛盾直接聚焦于市监察局（市纪委）一个部门身上，需要很大勇气面对来自被取消考核权的部门的压力。然而，改革的勇气是改革成功的必要条件，正如佛山市监察局某领导所言：“要把绩效管理作为体制改革的抓手，而不能等同于考核，否则这只不过增加了一种考核形式而已。绩效管理首先是要革自己的命，我相信，三五年后将会对政府绩效有很大的促进。”

二、鹤山改革：在原有考评上增加绩效评价

在原有考评上增加绩效评价的增量改革在国内是个普遍的做法，主要基于如下考虑：一是不想触动既有的利益格局，避免与其他具有考评权部门的矛盾。二是站在部门的角度，通过试点工作使得试点部门已经具备一项新的考评权，试点部门受益而其他部门不会受损。

江门市的鹤山市也是广东省确定的政府绩效管理试点单位之一，下辖10个镇，其所推行的政府绩效评价体系与国内大部分试点城市的做法一样，在维持其他既有考评体系的基础上增加绩效评价。增量改革既可以避开因为取消其他考评体系而带来的利益之争矛盾，也可以实现现任党委政府的中心工作和重点工作落实。

鹤山市的试点具有较好的基础。2003年开始，鹤山市委、市政府开始探寻建立科学的镇级政府和市直机关部门绩效考核评价的方法，促进镇级政府和市直机关部门进一步转变职能，提高政府的行政效率、效果和效益。2004年鹤山建立镇级实绩考核评价机制，2007年开始对市直机关实行绩效考核评价。

鹤山市政府绩效管理试点工作的特点有：一是强调公众评价。在2012年7月制定的《鹤山市政府绩效管理试点工作实施方案》中，加大了公众评议的权重。政府部门绩效评价实行100分制，其中，基层群众评议等8种面向社会评议的分值就有70分。在镇级政府实绩考核中，民主测评和民意调查占总分值的30%。这就意味着公众满意度可以强烈地影响到干部的政绩，从而有效地约束或鼓励政府的行为。二是范围包括了最基层的自治组织――村（居）委会。据介绍，鹤山市政府绩效管理不仅涵盖镇级政府、政府工作部门、党群机关等领域，镇级政府更是将绩效管理进一步延伸至村（居）委会，形成了横向到边、纵向到底，囊括了党、政、农村基层全方位的绩效管理体系。虽然镇级政府对村（居）委会进行绩效管理，其权限值得探讨，但在现有的体制下，又是一种现实的选择。

三、折中做法：增加考评形式而不增加考评内容

增加考评形式而不增加考评内容的折中做法不太常见，一般基于如下考虑：一是不想造成部门间的冲突，希望维持现有稳定的状态。二是需要完成上级交办的试点任务。

萝岗区是广州市确定的三个县级区试点单位之一，下辖5街1镇。萝岗区比较特殊，不仅作为一级政府，同时也挂广州开发区管委会的牌子，因此具有开发区的特点。笔者在萝岗区访谈了5街1镇和30多个区直部门的党政主要领导。此次试点工作由区监察局（区纪委）牵头，区绩效办设在区监察局（区纪委）。

根据梳理和不完全统计，试点前萝岗区对区直部门考核共计69项，包含2021个指标。对街镇考核共计39项，包含898个指标。由于萝岗区试点工作的开展相对而言较晚，所以萝岗区起初通过考察佛山市、深圳市等地的做法了解情况。一开始萝岗区的对于如何开展绩效管理的思路并不明朗，但有两点是清晰的：第一，不要增加基层（被考核对象）的负担；第二，完成上级交办的试点任务。若是减掉已有的一些考核，则会面临与相关部门争夺组织权的冲突。若是新增一项考核内容，则会造成被考核对象的负担。因此，萝岗区监察局（区纪委）倾向于从已有考核体系中提炼出能够反映绩效内容的指标，增加考核形式而非内容。这个折中的思路一致贯穿于整个过程，成为试点工作的核心理念，进而慢慢的清晰化，最终也成为试点工作的实施方案。

萝岗区此次试点工作的特点包括：一是增加的是考评形式而不是考评内容。一般的考评都是建立考评组织、颁布考评方案和内容、被考评对象接受考评，公布考评结果四个阶段。萝岗区此次试点工作的考评内容是从原有各考评体系中抽取指标，组合而成政府绩效管理体系。因此，考评内容不是新的，被考评对象无须增加新的工作内容。同时，被考评对象接受考评不会像传统考评那样，由考评主体去现场去考评，现场考评是需要被考评对象做好接待工作的。此次试点工作实施方案只要从原有各考评体系中抽取指标，最后形成考评结果即可，所以避免了面对面现场考评所形成的人为因素干扰。

二是结果运用不涉及人事方面的晋升和降职。根据实施方案，将各单位得分情况排序，分为“优秀单位”、“良好单位”、“合格单位”和“不合格单位”四类。对年度评价结果为“优秀单位”进行通报表扬，对“不合格单位”的进行通报批评，并适当增减该单位年度考核“优秀”等次人数的比例。相应地，对年度评价结果为“优秀单位”的，该单位下年度的人员公用经费增加5%；对年度评价结果为“不合格单位”的，该单位下年度的人员公用经费减少5%。

萝岗区试点工作吸收了佛山市不增加一项考核的思路，也借鉴了鹤山市不触动既有的利益格局的做法。这种折中的做法产生背景主要是，萝岗区作为一级政府，大部门改革后，机构设置已逐渐得以优化，一个部门甚至要挂三、四块牌子。如发改局同时挂统计局、物价局和粮食局等几块牌子；科信局同时挂知识产权局、地震局、金融办等几块牌子；农林水利局同时挂区委农村工作办公室、畜牧兽医局等几块牌子。若是增加一项综合考核，那将意味着需要分离出人力、物力和财力去应对，对这些不太可能增加人员编制和财政预算的部门将是实实在在的一项负担。对街镇亦是如此。据介绍，街镇每年到了十月份基本上就干不了本职工作，要花两三个月的时间去应付上级各种类型的考评。萝岗区作为广州开发区，机构和人员也已非常精简，现有的利益格局已经非常清晰，触动既有的利益格局的结果可能反而适得其反。

四、比较与思考

以上三种做法各有利弊，需要审时度势加以选择。佛山市“敢为天下先”的魄力直接推动广东省在全国率先大规模清理考核检查和评比表彰项目，这在全国也很有示范意义。鹤山市在既有的框架内不断创新，同样扎扎实实地推进了本地工作。萝岗区结合开发区的特点采用折中办法，也不失为一种稳妥的选择。

从历史角度看，中国各级地方政府在向民众提供公共服务方面往往充当上级政府“分包商”的角色，依靠政治压力和行政命令对整个体制进行动员，将上级交办的任务进行分解、下达，逐级发包直至镇（街道）。于是，上级对下级政府的指标化考核，则被层层加码到下一级政府，最终形成了被称之为“压力型体制”的运作特性，并由此产生传统政府考核模式。在调研中发现，“压力型体制”的运作特性呈现出层层加码的现象，这也是当前考核种类繁多的原因所在。实际上，现有的压力型政府考核模式已经自成一个封闭运作的体系，自然而然地唯上不唯下、唯内不唯外，而不能满足公民的诉求，亟待新的政府绩效管理体系去突破。一方面，从个人角度来讲，因为是压力型政府考核决定个人的绩效方向，进而影响薪酬和晋升。而压力型政府考核指标多是经济社会发展数量指标而非质量指标。所以公务员，尤其是领导干部基于多种考虑，更重视在压力型政府考核框架内成绩突出，正是由于“公民满意”没有被制度化为考核指标，所以导致了“事难办、脸难看”。另一方面，从部门角度出发，几乎无一例外都在排斥“公民满意”指标。执法部门，尤其公安、交通等部门认为直接与老百姓打交道，普遍比党群部门分数低。纪委、组织部门也为这种意见提供佐证，其中最普遍的说法就是：你找那些被罚款的、被打击的对象问他们满意吗，答案当然不满意。从社会调查方法来看，这样的情况确实存在，即调查的样本不能代表总体的面貌。然而，如果因噎废食，由此否定“公民满意”指标，则无异为将小孩与脏水一同泼掉。部门有其根深蒂固的部门利益，如果公民利益、部门利益和公共利益三者不能协调，自成一个封闭运作的体系的压力型政府考核模式必然倾向于维持部门利益，满足的是自身的利益而非服务对象――公民的利益。

渠敬东、周飞舟、应星等人认为，新世纪以来，“压力型体制”的运作逻辑并没有发生根本的变化，不过，其作用机制发生了重要变化，一是加强了对指标完成手段的管理，将指标管理和技术治理结合在一起；二是加强了行政问责制；三是加强了量化指标结构的多元化倾向， 改变了以往仅以GDP 为核心的干部考核指标体系，政府的公共服务职能和绿色GDP开始被纳入到数字指标控制的范围。[2]欧阳静则认为，在微观层次的具体运作中，压力型体制的作用机制并未发生根本变化，只是借“科学发展观”之名，行“经济增长至上”之实，进行“名实分离”的非正式运作。[3]我们认为，压力型体制没有改变，导致绩效管理异化或还原为压力型政府考核模式，即使套上绩效管理之名，却无绩效之实。本质而言，绩效管理是要解决执行力和公信力的问题。而执行力需要纳入公信力这一大视野中才能获得其合法性。

将执行力纳入公信力这一大视野，一方面需要使试点工作具有战略性。如果政府绩效管理本身具有战略性，那么被评价对象就能够很好理解自身的目标和使命，从而主动地去提高绩效，而不是被动地接受评价。我们相信，没有什么能够比从实现使命中获得尊重和自我实现更能够获得成就感和体验快乐了。从政府绩效管理的角度，应该充分给被评价对象理解部门战略和自身使命的空间，并给予正确的引导。例如，公安部2011年印发《关于改革完善执法质量考评制度的意见》，明确要求禁止将“罚没款数额”、“行政拘留数”、“发案数”、“劳动教养数”、“破案率”等作为绩效考评指标。这是个进步。这些所谓的绩效指标实际上与公安部门的战略和目标使命是不相符的。以往的考评所呈现出的评价主体各自为政，是各部门“权力扩张”的必然，通过考评而获得利益输送的结果。在不影响自身的政治、经济地位时，具有政策制定权的国家机关通常对下级政府及其部门的“权力扩张”都会保持一种放任姿态。因此，要解决政府绩效管理的无序化和权威性问题，应该将绩效管理过程纳入政策方案制定、执行、监控、评估、修订全过程中，再造政府绩效管理流程。

另一方面，加强绩效管理的结果运用，突出公众满意导向。结果运用要显示出刚性约束作用。可以通过绩效管理结果内部通报制度、组织单位将绩效评估结果每半年度向政府常务会报告，每年向党委常委会和政府常务会报告。评估结果通报党委委员和组织人事部门，并纳入领导班子年度考核体系，作为干部考核和使用的重要参考，等等。同时，开展常态化的公众满意度网上调查，实时收集社情民意。调研中发现，很多地方都已实现党代表、人大代表、政协委员“两代表一委员”参与到历年的考核中，积累了良好的民意基础。有些地方实现了民众评议网、对话民生节目、电子监察系统等相结合的参与体系；有些地方还组织在年终评议中选择几千甚至几万多人参与评议。公民正是通过参与政府绩效管理全过程而进行判断、认识来确定对政府绩效的接受程度，并进而对政府进行满意还是不满意的主观判断。因此，绩效管理过程始终面临着如何获取公民信任和认可的压力。对于政府绩效信任问题的解答，存在诸多解释，而公民参与无疑是其中最具有说服力的方案之一，也就是在政府绩效管理的整个过程中，应该通过各种不同的形式，不同程度地体现公民的声音、反映公民的意志。“让公众参与到公共事务和管理等公共产品的供给中来，具体地说，就是参与政府的决策和执行过程，这对于打破政府在治理上的垄断地位具有积极意义。”[4]这也应该是政府绩效管理试点工作未来的一个发展方向。

[参考文献]

[References]

[1]郑方辉.政府绩效评价是推进职能转变有效路径[N]. 南方日报，2012-06-18.

Zheng Fanghui. Government Performance Evaluation is a Valid Path to Promote the Change of Functions. Nanfang Daily，2012-06-18.

[2]渠敬东，周飞舟，应星.从总体支配到技术治理――基于中国30年改革经验的社会学分析[J].中国社会科学，2009（6）.

Qu Jingdong， Zhou Feizhou， Ying Xing. From Overall Disposable to the Technology Governance - Sociology Analysis Based on 30 Years’ Experience of Reform in China. Social Sciences in China， 2009（6）

[3]欧阳静.压力型体制与乡镇的策略主义逻辑[J]. 经济社会体制比较，2011（3）.

Ou Yangjing. Pressurized System and Strategy Logic of Townships. Comparison of Economic and Social Systems，2011（3）

[4]张康之，李传军.变革时代中的公共管理[J].行政论坛，2010（2）.

行政单位绩效考核方案范文第5篇

一、突出“三个重点”，明确考核内容,确保绩效考核可操作性。

我们在实行绩效考核工作中始终坚持与工商行政管理职能相结合，与系统实际相结合，突出定岗定责、统一标准、分层考核三个重点，注重考核工作的操作性。

*、以定岗定责为重点，岗位考核内容标准化。首先是定岗定责。我们统一模式，对内设机构进行了规范，城区分局按“一室一厅x队”，乡镇分局按

“一室x队”的模式设置机构。在此基础上，对工作岗位进行划分，共设立领导岗、市场巡查岗、执法办案岗、窗口岗、维权调解岗、法制岗、财务岗、内务岗、协会工作岗、中心工作岗等十个岗位。岗位可以一人多岗也可多人一岗。其次是量化指标，便于考核。考核量化指标分共性指标和岗位指标。共性指标主要考核工作人员的“德、能、勤、廉”等方面的情况，岗位指

标主要考核工作人员“绩效”方面的情况。每一个岗位都制定了统一的岗位职责、评分标准和考核内容。考核采取双百分制，其中共性指标主要考核政治业务学习、首办责任、协作配合、勤政高效、考勤制度、请销假制度、着装风纪、值班制度、廉洁从政、环境卫生等方面的情况，占总分的*%。岗位指标主要考核履职情况，占总分的*%。

*、以统一标准为重点，个人考核内容具体化。由于不同的工作人员有不同的岗位，岗位职责评分标准和考核内容确定后，我们根据岗位职责设定的考核量化指标和每名工作人员的岗位及监管辖区，确定每名工作人员的具体考核内容。采取普查、抽查、随机检查等办法，能量化的量化，不能量化的定性考核，并召开全体干部职工大会，在单位内公示每个人的考核内容，征求每个人的意见。看每个人的考核检查内容是否公平、公正，是否能准确评价每名工作人员的工作成绩与工作表现。在充分吸取群众意见后，与每一名工作人员签定绩效考核责任书，将个人具体考核检查内容用书面的形式确定下来。通过统一考核标准，使每名工作人员明白了自己的岗位、职责、考评内容、考评办法和考评标准。

*、以分层考核为重点，专班考核内容明白化。我局全系统在职人员约*人，若每人都由市局统一考核显然不具操作性，因此，我们分层进行考核。即市局负责对直属分局和基层分局（所）主要负责人进行考核；局机关、直属分局和基层单位负责人对所属干部职工进行考核，其中，基层副职干部的考核与分管工作挂钩，共性指标根据本人的表现评定，岗位指标为所有分管人员岗位指标的平均分。为了使绩效考核工作落到实处，加强考核的透明度，每个基层单位都成立了考核专班，主要领导负全责，分管领导具体抓，每一名工作人员都参与，他们既是考核者，又是被考核者，使绩效考核公开、公正、透明。岗位考核内容和个人考核内容确定后，将考核对象和考核任务分解到考核专班的每一个人，明确专班人员在绩效考核工作中考核的对象和具体内容，并用表格的形式将考核内容逐一列出，考核时按照所列内容逐一检查。各单位一把手主要负责对考核过程及结果的监督与公示，市局每季度将全系统考核结果汇总公示。

二、把握“三个环节”，注重考评过程，确保绩效考核实效性。

考核的内容和方法的确定是考核的基础，为确保考核工作的实效性，我们还注重把握好考核中的日记录、周点评、月考评和抽查、督办、回访及结果运用等三个环节。

*、把握日、周、月重点环节。日记录是考核的关键环节，分单位记录和个人记录两种形式，单位记录主要是考核专班对工作人员当日共性指标和岗位指标履行情况的记录；个人记录是工作人员对自己在工作日志上当天的工作进行记录。我们统一印制了工作日志，人手一本，由工作人员自己每天记录当日的工作情况，每周末对本周工作进行总结，对下周工作进行安排，个人记录的目的是让每名工作人员通过对自己一天工作记录来疏理工作思路，增强工作责任感，明白自己的工作目标；二是实行周点评。每周各单位召开周点评会，先由每名工作人员在周点评会上根据工作日志记载的内容，汇报上周工作情况和下周工作计划，再采取分层的形式，由领导对每名工作人员进行点评，即分局长点评副局长，副局长点评分管人员，通过点评这种方式，既是工作汇报，也是工作交流，有利于促进工作到位；三是实行月考评。月考评是各单位对工作人员每月工作表现和工作实绩的评比考核，考评采取程序化的方式，由考核专班根据考核表所列内容对每名工作人员进行检查，考核结果在本单位进行公示，月考核成绩在年底汇总后作为工作人员年度绩效考核结果。

*、把握抽查、督办、回访环节。绩效考核是一项全新的工作，没有现成的经验和方法，在具体操作中如果把握不好，为考核而考核，绩效考核就会成为基层的负担。因此，考核方式既要简单易行、便于操作，又要能对每名工作人员进行科学、全面地考核，还要切实推动各项工作。因此，我们还注重重点把握抽查、督办、回访环节，确保绩效考核工作的实效性。一是把握抽查环节。首先是对考核指标中涉及面广、全面检查工作量大、不方便普查的，采取随机的方式进行抽查；其次是对不方便跟踪管理的考核内容实行抽查；第三是对工作日志记载的真实性进行抽查。二是把握督办环节。绩效考核的目的是调动工作积极性，全面促进各项工作。每月考评结束后，考核专班对检查出来的问题进行汇总、梳理，制发《督办书》，将问题反馈到每名工作人员和分管领导，并将反馈的问题作为下月绩效考核必须检查的内容之一，要求分管领导进行督办；三是把握回访环节。主要是回访监管和服务对象，一看案件的真实性，是否有办假案、取假证的现象，二看消费者申投诉调解的真实性和及时性，是否有因工作人员主观原因导致调解不成功，三看窗口服务质量，是否做到了“两不、三办、四通、五零”的服务标准。

*、把握考核结果运用环节。我们在绩效考核工作中，紧紧把握考核结果运用环节，将正面引导与反向激励相结合，考核结果与奖惩相结合，充分调动干部职工的工作积极性和主观能动性。我们在全系统以周点评、月评比、全年考核结果为依据推行奖励机制，将系统工作人员绩效考核结果分为好、较好、一般和差四个等次。一是在周点评、月评比的基础上，由各单位评选

“周效能之星”和“月效能之星”，在本单位公示，并给予适当的物资奖励；二是将年终考核与年度评先评优及奖励工资挂钩，绩效考核得分在*分以上的，方可参加全市系统先进工作者的评选，在评选先进工作者的基础上设置*个奖励项目：优秀基层主官、优秀科长（含科室会、直属分局主要负责人）、优秀副手（含基层单位和局机关科室会、直属分局副职）、优秀市场巡查员、优秀执法办案员、优秀窗口服务员、优秀维权调解员、优秀法制员、优秀财务员、优秀内务员、市场巡查标兵、窗口服务标兵、最佳办案能手，其中，市场巡查标兵、窗口服务标兵和最佳办案能手在优秀市场员、优秀窗口服务员和优秀执法办案员的基础上评选。凡被评选为优秀人员和标兵能手的，市局给予一定的物质奖励，并组织外出学习考察。被评为差的工作人员，其年度考核结果直接定为不称职（不合格）等次，并参加市局提高班的学习和培训。

三、实现“三个促进”，强化效能建设，确保绩效考核长效性。

*、促进了工作重心的转移。实施绩效考核前，干部职工的主要精力用在行政征收上，系统内不同程度存在闭门造案、以收代罚、以罚代管的现象，监管领域比较窄，案件类型比较单一。实施绩效考核后，系统内办真案、真办案的多了，办假案、假办案的少了，办理的案件由原来无照经营为主转为办理商标、广告、合同、产品质量等类型案件为主，市场主体持照、亮照率有了大幅度提升，有力地促进了工商部门由收费型向监管型转变。今年以来，全市系统办理商标、广告、合同、产品质量、房地产、商业贿赂、传销等领域的案件*余件，比去年同期增长*

%，干部职工的工作重点由行政征收向市场监管转移。