员工考核管理办法
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员工考核管理办法范文第1篇
二、指导原则以日常工作的重要日志及考核单位的检查记录为主要考核依据，违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人并行考核；按有关制度规定已经执行的奖惩行为，在经济责任制考核过程中不再重复考核
三、考核单位与考核对象
员工队伍建设的考核单位为企业管理部，考核对象为违规违纪当事人、当事人所在单位、所在单位主要领导和业务主要负责人。
四、考核内容与办法
（一）治安、廉政与法制考核
本单位员工如有道德败坏、打架斗殴、吃拿卡要客户等事件发生，每发生1人次，视其情节轻重给予违纪当事人200元罚款、留用查看、解除劳动合同等不同级别处罚，并处罚单位1000元、单位主要领导200元，办公室主任100元。
以上行为性质达到触犯法律、构成犯罪，导致执法机关行政拘留以上处罚的，每发生1人次，在给予违法当事人解除劳动合同处罚的同时，处罚所在单位元、单位主要领导500元，办公室主任200元。
（二）团队建设考核
因二次分配不公正、拉帮结派、排挤贤能等管理原因，造成10人以上员工集体上访、投诉或3人以上集体离职的，处罚单位1000元、单位主要负责人200元，办公室主任100元。
（三）交通安全考核
本单位员工因交通安全意识薄弱酿成交通责任事故，不论是否给公司、个人造成经济损失的，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元。
（四）员工培训考核
按《取证培训和外派培训管理规定》和《员工内部培训管理规定》两个文件规定执行。
（五）督查督办考核
对公司安排的工作任务不能及时完成，性质比较严重的，除对承担任务单位按有关规定进行考核外，还要对有督查督办职责的相关职能部门进行1000元/次的处罚，同时考核相关职能部门主要负责人200元。
（六）考勤管理考核
各单位可根据本单位实际情况自行掌握员工考勤与收入挂钩的标准，但必须严格管理考勤，使员工考勤记录真实反映员工出勤情况，严禁错记、漏记、假记、不记考勤等行为。对于存在严重不符合考勤管理规范行为如严重弄虚作假的单位每项次处罚1000元，对办公室主任处罚100元。
（七）劳动纪律考核
对非本单位内部自查发现的旷工、睡岗、酒后上岗等违反劳动纪律现象，每发现1人次，处罚单位1000元、单位主要领导200元、办公室主任100元。对违反劳动纪律性质极为恶劣、违纪人员比较集中及连续性较强的单位，经公司研究可适当追加处罚。超级秘书网
（八）其他考核
除以上明确的事项外，在企业管理和员工队伍建设日常工作中，如有重大失误，每1人次处罚单位1000元、单位主要领导200元；或按公司研究决定进行考核。
五、解释与说明
（一）本文中所说“单位”，是指具备年度工资总额承包资格的生产分厂和职能部门；“单位主要领导”是指在单位主持工作的单位主要负责人；“办公室主任”是指各单位聘任的综合办公室主任。
（二）为了给有效合理的考核提供客观依据，企业管理部务必加大员工培训、劳动纪律、安全技能等检查力度，建立健全公司重大事务记录制度。企业管理部安排的劳动纪律检查和安全、技能培训检查每月至少分别开展2次，并有详细检查记录。
（三）依据监察部（保卫科）工作记录和企业管理部备案的员工处罚记录进行治安与法制考核。依据交通事故备案资料进行交通安全考核。依据培训组织人员工作记录和培训考试（考察）成绩进行员工培训考核。依据经理办公会意见进行其他考核。
员工考核管理办法范文第2篇
一、 被考核人员范围
1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；
2. 隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员；
3. 岗位重要的科级人员。
二、 考核程序
1. 各分支机构的部门经理级、副经理级人员；隶属于分支机构的分公司经理级、副经理级人员考核人为总经理；
2. 岗位重要的科级人员第一考核人为部门经理，总经理为考核成绩调整人。
三、 考核方法
1. 所有被考核人员均采取自我述职报告和考核人综合评判的方法，每季度、年终进行一次；
2. 述职报告：须按规定时间要求交书面述职报告给所属考核领导；
3. 上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、考核领导复评打分的方法。
四、 考核时间
1. 季度考核：于每季度的倒数第四天前将个人本季度的工作述职报告及下季度的工作计划交直接上级，直接上级于下季度的3日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案；
2. 年度考核：于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级于12月30日前完成上级评价并交所属考核人总经理审核终评后，报管理小组并交本机构人资人员处备案。
注：由分支机构的人资人员将考核资料整理归入员工个人档案。以年度考核成绩为准核发年终奖金。试用期员工不参加年终考核。
五、 考核内容
1. 岗位职责考核
指对被考核管理人员要担当本职工作、完成上级交付出的任务中所在地表现出的业绩进行评价。基本要素由工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成。
2. 能力考核
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3. 品德考核
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4. 学识考核
指对达成工作目标过程中所表现出的相关知识进行测评。基本要素包括担当职务所需要的管理学识、专业知识以及其他一般知识等。
5. 组织纪律考核
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生等。
六、 考核等级
1. A级（优秀级）95—100分 工作成绩优异，有创新性成果；
2. B级（良好级）85—94分 工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出；
3. C级（合格级）75—84分 工作成果均达到目标任务要求标准；
4. D级（较差级）60—74分 工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到；
5. E级（极差级）64分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
七、 考核结果的应用（工资指基本工资）
1. 季度绩效考核
季度考核成绩将作为被考核管理人员年终评比以及职务和工资升降与奖金的重要依据。当本分支机构编制内各级岗位遇有空缺或扩编增加员工额时，凡考核成绩优异人员将予先递补。
1.1考核成绩为A级者，当月工资额多发原有工资的5%；
1.2考核成绩为B级者，当月工资额多发原有工资的2%；
1.3考核成绩为C级者，享受全额工资；
1.4考核成绩为D级者，当月扣除工资额的50%，并给予留用三个月处理。如下季度考核不合格，给予辞退处理；
1.5考核成绩为E级者，当月扣除工资额的100%，并给予留用一个月处理。如仍不合格，给予辞退处理；
1.6连续3个季度考核成绩为A，或全年累计3个A者，下年工资额增加5%；
1.7全年业绩考核成绩达到4个A者，下年度工资额增加10%。
2. 年度绩效考核
年度考核成绩主要应用于被考核管理人员职位升降使用，公司原则上每年进行一次升降考核。
2.1年度考核成绩为A级者，享受A类年终奖；
2.2年度考核成绩为B级者，享受B类年终奖；
2.3年度考核成绩为C级者，原有职务、工资不变，享受C类年终奖；
2.4年度考核成绩为D级者，给予留用察看二个月处理，不享受年终奖；
2.5年度考核成绩为E级者，辞退，不享受年终奖。
八、 考核纪律
1. 考核人考核时必须公正、公平、认真、负责，不可对相关部属予以过高评价；考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职；
2. 各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予免去全月奖金；
3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。被考核管理人员未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%；不按时报送考核表考核人，扣其考核总分的15%；
员工考核管理办法范文第3篇
关键词：人力资源；绩效考核；问题研究
绩效管理是在新的历史发展时期企业管理内容的补充，在一定程度上促进了企业的发展。企业人力资源绩效管理不单单是企业管理的一种具体措施，同时是一种优秀的管理思维，这种思维紧紧的联系着企业员工与企业管理者，使之沿着共同的目标而努力。但是在实际操作过程中，这种企业人力资源绩效管理暴露出许多不合理的地方，值得我们进一步研究与讨论。
一、企业人力资源绩效管理主要内涵
从社会主义计划经济过渡到社会主义市场经济这一过程中，对我国改革开放后的企业影响深远，原有的人力资源管理模式变得不再适用，所以企业管理者不得不寻求一种新的人力资源管理方式，以此进一步促进企业的发展。在这样的环境下，诞生了企业人力资源绩效管理这一模式，旨在放弃原有的“大锅饭”，提高企业员工的工作积极性与转变工作作风。企业人力资源绩效管理的主要内涵大致可分为两个方面：一、企业管理者与企业员工的一种约定；二、企业管理者对企业员工的奖惩标准。对于前者，企业人力资源绩效管理就是一种企业管理者对企业员工具体工作的要求，这一要求可以是双方经过充分协商后的结果，也可以是企业管理者根据实际工作情况或经验制订出的并得到企业员工认同的具体工作要求。对于后者，企业管理者在和企业员工达成共识的同时，还需要附带上详细的奖惩细则，当企业员工完成甚至超额完成约定中的工作量时，企业管理者就应该按照事先的约定对员工进行奖励，奖励标准则应该在约定中事先体现出来；同样的，如果企业员工没有完成约定中的工作量，就要按照事先的约定得到相应的惩罚，通常是经济上的损失或者职务的降级处理，当然惩罚幅度也应该事先在约定中体现。
人力资源管理在我国的发展相对比较晚，所以国内的相关人力资源研究专家在本专业内的研究内容相对于国外同行业专家或者学者产生的学术著作较少。但是随着近些年来学术交流的进步，许多国外先进的人力资源管理研究流入国内，并得到了广泛的实践验证。人力资源管理在我国也逐渐形成了一种系统化的管理模式，并吸引了众多企业家的重视与研究。在知识经济高速发展的今天，知识资本的积累是当今企业竞争的关键因素之一，然而人通常是知识资本的携带者。因此，人力资源管理关系着企业未来发展的命脉。
二、现阶段企业人力资源绩效管理存在的问题
首先，个人薪酬与绩效考核无直接联系。根据笔者的实际调查发现，现阶段我国的大部分企业没有将员工的实际薪酬与企业自身的《绩效考核管理办法》实际联系起来，这样企业制订的《绩效考核管理办法》仍然只是停留在制度层面上，而没有真正发挥到提高企业员工工作积极性的目的。通常许多企业的员工薪酬都是按照传统的“大锅饭”分配模式，员工薪酬的增减基本上是同步的，没有太大的差别。更有可能发生的是，一些离企业管理者较近但工作能力较差的员工往往薪酬比较可观，而那些一直长期在基层努力、实干的员工得到的薪酬却很低。这种不合理的分配方式很容易造成员工工作积极性受挫，从而降低企业的生产效率，降低企业的盈利能力。其次，企业人力资源绩效管理人员能力局限。随着国家宏观经济政策的不断调整，配套的管理系统改革也在不断地深入，这就对企业人力资源绩效管理具体相关人员的素质有着更高的要求。他们不仅需要能够结合本单位的实际发展需要制订出有战略眼光的人力资源管理方案，更能让这些绩效管理方案落地、生根，使之切切实实的为企业的发展贡献出应有的贡献。但我们从前面就已经谈到，我国的人力资源管理相对比较迟滞，有着丰富人力资源管理经验的人员较少，往往这部分管理人员更偏重于政策的制订而忽视了员工的实际培训工作，导致政策得不到落实。最后，现阶段人力资源绩效管理相关指标体系不完善。一个企业要想得到长足发展，就必须建立一个属于自己的人才发展与储备战略，这样才能为企业自身的发展提供源源不断的动力与智力供应。但是人无完人，总会有懈怠的时候，这时就需要一种合理的人力资源绩效管理模式，在必要的情况下能够对员工起到一种约束作用，从而维持企业的生产力和生产效率。但是目前很多企业并没有拥有一套属于自己的人力资源绩效管理的理论体系。不能在实际工作中为人力资源绩效管理提供理论支撑和绩效考核依据。或者就是企业现存的《人力资源绩效考核管理办法》已经不再适用于新时期企业发展的需要，甚至已经阻碍了企业的进步，没有及时制订符合企业实际的《人力资源绩效管理办法》。以上三种情况广泛存在于我国目前的企业中，缺乏正确的理论支撑、对已经制订的《人力资源绩效考核管理办法》没有落实以及企业人力资源管理人员素质不达标等方面的因素，是目前企业人力资源绩效管理暴露出的不合理方面。
三、企业人力资源绩效管理相关问题的解决措施
（一）制订符合企业自身的人力资源绩效管理办法
正所谓“无规矩不成方圆”，所以我们要提高企业的人力资源管理水平首先就要制订规矩。当然制订规矩需要注意以下几个方面：首先，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合企业的实际情况；其次，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要在保障广大职工同志利益的前提下保证企业利润；接着，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要公正、公平、公开，并且得到了广大员工的同意；最后，制订的《人力资源绩效考核管理办法》要符合国家的相关法律法规。在制订《人力资源绩效考核管理办法》的时候需要充分考虑详细的奖惩标准，这样才会真正体现绩效考核的目的。人性化的《绩效考核管理办法》不仅仅符合企业自身长远的利益，同时也更容易为员工所接受与认同，无形中形成一种有一定弹性的束缚力，指导企业员工的实际工作。
（二）扩大宣传力度，提高员工的认同度
在现价段的一些企业已经有了自己的一套《人力资源绩效管理办法》，但是迟迟得不到落实，原因就在于企业员工不理解这一做法，觉得自己的利益受到损失而抵制《办法》的实行。这就是企业人力资源管理人员没有将《办法》的目的和实际用意告知广大员工，《办法》就是用于保障员工的薪酬在一种公平、公正的环境下运行。所以，在企业中扩大企业人力资源绩效管理的相关措施很有必要，有利于措施的落实和发挥作用。
（三）提高企业人力资源管理者的素质
企业人力资源管理者通常是企业人才发展与储备的主要责任人，所以人力资源管理者的自身素质从某些程度上来说直接决定了企业人才补充的能力与质量。提高企业人力资源管理者的素质可以使企业拥有更有战略眼光的人力资源，可以使企业的相关人力资源管理措施得到有效施行并收到良好效果，所以值得我们引起重视。
四、结语
现阶段我国企业的人力资源绩效管理仍然存在着许多的不足，虽然经过长期的磨合与变革已经弥补了一些问题，但是整体上我国企业的人力资源绩效管理形势还是不容乐观。本文主要从人力资源绩效管理的主要内涵谈起，结合我国企业人力资源绩效管理实际现状，提出了一些不足，并针对这些不足给予了相应的解决措施，希望以此能够提高我国企业人力资源绩效管理水平。
参考文献：
[1]苏辉.企业人力资源绩效管理存在的问题及措施[J].人力资源管理，2015（7）：159-159，160.
员工考核管理办法范文第4篇
2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备，力争为新的服务区建设提供标准化模块。
（二）广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化，控制好人员数量和人工成本。
（三）实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
（四）威盛根据海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目，对各项目定岗定员工作进行调研，掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设，基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求，已经完成员工培训办
法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
员工考核管理办法范文第5篇
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
二、根据组织结构图为企业配置人才
2007年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于2007年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员。 2007年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
三、根据2007年度培训计划组织实施各项培训
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》（实业公司总经理主讲）、《财务制度及流程》（实业公司财务经理主讲）、《考核实施细则及员工职务说明书》（实业公司人事负责人主讲）、《员工日常行为规范》（实业公司行政专员主讲）等。
2007年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练。
培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
四、明确岗位说明书
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
实业公司2007年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司2007年的人力资源工作简要总结如下：
一、建立健全规范的人力资源管理制度
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》（已草拟完毕并上报至控股人力资源部）、《实业公司培训实施细则》（已上报至控股培训部）、《实业门窗公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）、《实业装饰公司薪酬管理办法》（已草拟完毕待上报审批）等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
