对高校劳动教育的建议范文第1篇

本文以职业教育校企合作协议为切入点，结合近年来本人在职业教育、法律执业领域的实践经验，略谈校企合作相关法律问题，期望对我国职业教育法律制度建设和职业教育发展有所裨益。

一、当前校企合作协议的法律效果

校企合作协议是校企合作关系的法律外在表现形式。校企合作协议本应当是校企合作得以运行的法律保障。但现实中校企合作协议是否能达到保障校企合作运行的效果，根据笔者多年来的考察和调研情况，将校企合作协议的签订、履行和纠纷处理等情况总结如下：

（一）签署协议方面

通过对广东省内及国内部分高职院校的调研和考察，拟对当前校企合作协议作如下分类：（1）深度合作协议。在这种协议中，校企双方往往愿意把学生见习、实习、顶岗实训的各个环节的各类事项和各自的权责利等方方面面规定清楚。但实践中愿意签订这种深度合作协议的企业很少，主要见于诸如酒店管理、市场营销之类的技术含量较低又能提供给廉价劳动力的专业或工种；也偶见于职业院校能够提供技术服务的专业或工种。（2）简单协议。这种协议的内容比较简单，条款总共约10条，仅表明企业提供实习基地给学校实习，没有什么实质内容。据笔者初步统计，这类合作协议占多数，有些职业院校与企业签署的这类简单协议占协议总数的70％以上。（3）免责协议。企业只愿意签订免责协议，尽量免除企业方对学生在企业实习期间发生意外事故的责任。这类协议也占有相当一部分，有的职业院校与企业签署的这类免责协议约占协议总数的15％。（4）不签书面协议。有些企业同意为职业院校学生实习提供实习岗位，但不签任何书面的合作协议，这类协议约占10％。（5）阴阳协议。一个是表面协议（即给院校应付检查和评估的协议），一个是实质协议（表明前项协议只是供学校用于应付检查和评估，不负任何法律责任）。这种情况虽不多，但笔者也接触到几例。这些情况就反映了多数校企合作协议在签订时，签订主体就没把协议当作一个具有实际法律效果的文件看待。

（二）履行协议方面

基于自愿签署的深度合作协议，双方往往能够得到切实的履行，但其他几类合作协议，签署协议时双方就没把协议真正当回事，履行方面更是不尽人意。笔者所在院校的酒店管理专业在深度合作方面比较典型，这个专业还专门为本地的宾馆和酒店实行订单式培养，把课堂搬到酒店，实现了学生既做学生又做员工的“边工边读”培养模式。但是也出现了一些问题，由于学生从事的工种技术含量不高，学生难以学到管理经验，到了后期学生仅以打工者的身份在宾馆和酒店从事端盘子、擦桌子、洗碗筷之类的劳动，因此也引发了一些问题。而非深度合作下的合作协议，几乎不涉及到履行问题。

（三）纠纷解决方面

在校企合作中，也偶尔会发生法律纠纷，主要是学生在实习期间因意外事故导致的纠纷。实践中，在实习过程中经常发生的事故有：交通事故、机器或厂房设备伤人事故、食物中毒事故、学生之间或学生与企业员工之间打架斗殴事故（多发于中等职业院校）、突发疾病死亡事故、特殊体质或疾病导致的事故、上下班途中遭抢受伤害事故等等。这些事故发生之后，当事人往往不会通过司法途径解决，而是通过行政手段解决。由于书面合作协议没有写清楚事故责任分担问题，往往是学校承担了更多的责任，甚至迫于各种压力承担了法律上不应当承担的责任。

另外，从2005年至今，笔者曾10多次随学校学习考察团到通过了高职高专人才培养工作水平评估的职业院校学习考察，发现各校之间在校企合作方面是有差距的，有的做得相对好些，有的做得相对差些，但从各校签订的合作协议以及他们展示的其他证明材料来看，整体上还是比较欠缺，企业参与职业教育的程度，校企合作协议基本上没有起到什么法律效果；校企之间也基本没有形成良好的合作办学法律体制和机制。罗士俐：以协议为切入点，略论校企合作法律问题十堰职业技术学院学报 2012年第2期 第25卷第2期

二、校企合作协议难以发挥法律效果的直接原因

（一）法律层面的原因

首先，是校企合作协议的法律性质不明。当前，有不少人把这类协议等同于狭义的民事合同。笔者认为，这种看法恐怕有失妥当。从法律逻辑角度而言，协议是一个上位阶的法律概念，即协议包含合同。协议可包含财产协议、行政协议、劳动协议、身份协议等，而狭义的民事合同仅限于债权债务关系的协议\[1\]。校企合作协议涉及到多方利益和多种性质的事项，涉及到企业、学校、学生等主体的利益；如果再拓展一点，还涉及到政府、学生家长、行业协会等主体的利益，所以这种协议实质上并不是双边协议。这种协议也不能看作是横向平等主体之间的协议，因为这种协议涉及的相关主体之间的关系有的是横向平等关系，而有的则是纵向管理关系。一个完善的校企合作协议也涉及多种性质的事项，如学生的生活管理、学习管理、工资待遇、意外风险、商业秘密、教育职责分工协调等等，涵盖劳动保障权、人身权、受教育权、政府部门监督职责等多个权责领域。这种协议是当前任何有明确名称的协议所不能包容的。根据现有的法律制度和一般法律理论，我们也无法将这种协议归类到前述某类性质的协议中，也就无法找到对应的法律部门，自然就难以找到处理这种协议的法律依据。

其次，是立法上欠缺法律规则。就实践需要而言，校企合作中主要的法律问题有：（1）学生意外伤害事故责任问题。教育部虽于2002年出台了《学生伤害事故处理办法》这一部门规章，但该《办法》并不适用于校企合作过程中发生的事故。（2）学生实习报酬待遇问题。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》并未明确把学生纳入管辖范围，他们的劳动待遇难以获得劳动法的保障。（3）工伤待遇问题。根据现有立法，学生在实习过程中受到伤害并不能算作工伤。1995年，劳动部了《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》），该《意见》第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”2003年（2010年修改）国务院通过的《工伤保险条例》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。”该规定将工伤保险的主体范围表述为“职工”和“雇工”，是否包括实习的学生，不得而知。修改前的《工伤保险条例》第六十一条尚且规定：“职工是指与用人单位存在劳动关系(包括事实劳动关系)的各种用工形式、各种用工期限的劳动者。”但修改后这一条不见了。按理，学生在企业实习和劳动过程中获得的权益保护程度应当高于企业员工，但实际上却不如员工。另外，学生在企业实习，涉及到食宿生活问题和管理问题，以及企业与学校分担教育职责问题，这些问题在立法上都没有解决。

上述这些问题立法上皆未解决，意味着校企之间签署的协议以及校企合作面临着太多不确定的因素和隐患，校企合作协议未能发挥其法律效能也在情理之中。

第三，是执法缺位、司法回避。从执法层面来看，尽管《中华人民共和国职业教育法》规定企业应当履行职业教育义务，积极参与职业教育。该法第三十七条第二款规定“企业、事业组织应当接纳职业学校和职业培训机构的学生和教师实习。对上岗实习的,应当给予适当的劳动报酬。”但如果企业不接纳学生实习，不与职业院校建立合作关系，后果如何，不给实习报酬，谁去执法，该法都语焉不详。所以，由于立法空缺，根本谈不上执法。就司法层面来讲，司法上也是往往采取回避态度，尽量不受理这类纠纷案件。

（二）合作动力方面的原因

任何合作都需要有动力，合作的基本动力往往是合作双方能各取所需。职业院校与企业之间的合作，能否做到各取所需呢？就目前来看尚做不到，有人建议应该从共同参与、互惠互利、优势互补、相对稳定、共守协议等五个方面注意处理好与企业的利益分享与合作关系\[2\]3133。有人建议利用智力成果来换得企业的资源，这没有现实基础，不可能从整体和根本上解决问题。

虽然从职业教育校企合作的初衷来看，校企合作的目的是共同培养职业技术人才；从宏观和长远来看，整个企业界是获益的；但站在单个企业利益角度来看，它没有动力去培养人才，因为很有可能某个企业付出了很高的成本去培养人才，而这些人才最终却可能流向其他企业。此外，职业院校的动力也不是很强。因为在现有法律机制和职业教育体制下，深度校企合作往往会给学校带来很多额外的麻烦和纠纷。

另外，我国也没有像有些发达国家那样，通过给予企业税收减免等激励措施来促进企业参与职业教育、分担职业教育职责。

（三）教育体制和观念的原因

目前，我国的职业教育与普通教育的教育体制并无很大差别，职业院校独立国家完成职业教育职责。有些学校宣称自己在职业教育上有某种特殊模式，例如，教育部高等教育司和中国高教学会产学研合作教育分会合编的《高等职业教育产学研结合操作指南》共列举了9种模式。这些学校在自称的模式上确实做得相对好一些，不过并未改变学校包揽职业教育职责的基本面貌，企业起的作用极为有限，且很多学校所谓的某种模式仅仅限于其所办个别特色专业\[2\]1115。当前我国“一元制”的职业教育体制与企业几乎没有任何法律关联，所以让企业承担职业教育责任，签订有法律约束力的校企合作协议，在教育体制上有障碍。

另外，由于国家在发展职业教育一开始制定教育体制就与普通教育别无二致，所以社会各界已经形成了比较一致的错误观念：职业教育责任是学校的责任，不是企业的责任。在这种社会观念下，要想签订能够发挥法律实效的校企合作协议也不太现实。

三、校企合作协议难以发挥法律效果的根源

如前文所述，职业院校与企业之间难以找到深度合作的内在动力。这就需要人们跳离两者之间的内在动力这个视域，从外部压力角度思考解决问题的方法和路径。笔者认为，解决校企合作及其法律外在表现形式（合作协议）的效果不佳的难题，还要从职业教育存在和发展的本源说起。

职业教育与普通教育不同，普通教育存在和发展具有更为宽泛的基础和原因，但职业教育的存在和发展，主要的目的在于解决企业发展中技术人才欠缺的问题。认识到这一点，也就找到了让企业承担职业教育责任的正当性和合理性。

不管是哪个国家的企业发展，都需要大批技术人才。但是，不管是哪个国家的企业，他们都不会自觉去培养技术人才。因为在劳动力自由流动的现代社会，自己花费了大量成本培养的人才，很有可能一旦成才就被其他企业挖走了，自然就没有企业愿意培养技术人才。企业需要技术人才，本应当自己想办法培养，但由于企业家的自私自利，靠他们自己没法解决此问题。但如果此问题没有解决，又会影响整个国家经济发展。因此，国家不得不对技术人才培养问题进行干预。在对这个问题进行干预时，不同国家采用了不同的干预方式和手段，形成了不同的职业教育模式，比较典型的有：美国形成了“合作教育”模式，日本仿效美国而形成了有别于“合作教育”模式的“产学合作”模式，英国形成了“三明治”教育模式\[3\]，德国形成了“双元制”模式等等。世界上比较成功的职业教育体制或模式都没有像我国那样采取与普通教育差别不大的教育体制和模式。

对德国职业教育体制建立的逻辑进行考察，或许能给我们一些启发。德国的职业教育从一开始就没有把职业教育的担子全部承担过来，再把这个担子全部转移给学校。根据德国职业教育发展史和德国《职业教育法》，我们可以看到其建立“双元制”职业教育体制的历史逻辑。德国最早规范职业教育事业的法律为1869年颁布的《工业法》，为了促进德国工业发展，该法规定：企业有培训学徒的义务，有将学徒送到“继续培训学校”接受教育的义务。这部法律及其修正案成为德国职业教育“双元制”基础。1920年德国召开的全国教育会议决定把“继续培训学校”改名为“职业学校”，职业学校在职业教育中负责承担理论和文化教育。1969年德国制定了《联邦职业教育法》，正式确立了技术培训由企业承担，理论和文化课由学校承担的“双元制”职业教育体制\[4\]。德国这种职业教育体制背后的逻辑就是：既然企业需要技术人才，就应当自己解决问题；自己确实解决不了的问题，国家或社会再设立职业学校来帮助企业解决。德国职业教育发展史和德国《职业教育法》给我们一个重要的启示：企业承担职业教育责任不是外界强加给它的义务，而是本来就是它自己该承担的天然职责。

既然承担职业教育责任是企业的天然职责，而如今企业又不愿承担其应当承担的职业教育责任，从法律的角度来说，就有必要通过法律这种外部压力促使或激励企业承担职业教育责任。由于我国现有职业教育体制存有缺陷，校企合作法律机制基本空白，要改变职业教育以及校企合作的基本面貌，从长远和根本的办法就是要采取相应的立法措施。

四、校企合作立法建议

综上所述，要想使校企合作及其协议获得实效，必须从立法上做文章，各层级立法应当逐步明确企业的职业教育义务。

1.企业承担职业教育责任宜规定为一项宪法义务。我国《宪法》只规定了国家和公民的教育责任和义务，并没有规定企业等其他社会主体的教育责任。在现代社会，企业等其他社会主体对国家的经济、政治、社会生活产生了越来越重要的影响，企业等其他社会主体作为一类社会主体享受着越来越多的社会权利，因此也应当承担其应当承担的社会责任；故而从长远来看，《宪法》宜规定企业等其他社会主体的教育责任。如低位阶的法律《教育法》规定企业等其他社会主体承担教育责任、《职业教育法》规定企业参与职业教育、未来的《校企合作法》或《校企合作条例》进一步规定校企合作的具体规则。

2.教育基本法宜明确规定企业承担职业教育是其法定义务。企业通过校企合作承担职业教育责任，在基本法上也缺乏明确规定。作为教育领域的基本法《中华人民共和国教育法》第五、十九、四十、四十六、四十七条就企业等社会主体的教育职责作了相关规定。但这些规定太过原则，违反这些规定也不用承担任何不利的法律后果。所以，从基本法的角度来看，《教育法》并没有明确的有关企业应承担职业教育责任的法律条文。在教育基本法层面，应当明确规定企业承担职业教育是其法定义务。例如可以对现行《教育法》第四十六条和第四十七条作相应修改。

3.职业教育单行法宜明确企业承担职业教育责任具体规则。《职业教育法》是调整职业教育法律关系的单行法，职业教育要实现高效率的校企合作模式，必须对现有职业教育体制有大幅度、甚至是彻底的修改，这种大幅度的改变必然带来职业教育各个方面的改变，特别应该对以下几个方面做出明确的相关规定：第一，要明确规定企业承担职业教育的具体职责；第二，要明确规定校企合作及其协议的法律地位和性质；第三，要明确规定相关行政监管部门的职责。

4.国务院宜尽早出台《职业教育校企合作条例》，明确规定校企合作利益相关方的责权利。由于我国职业教育在产生初期走了一条学校包办所有职责的路径，企图短期内建立像德国那样以企业为主、学校为辅的“双元制”模式是不可能的。国务院宜根据现有国情，尽早出台体现“政府主导、行业指导、学校为主、企业参与、学校与企业分工合作，共同承担职业教育职责”精神的《职业教育校企合作条例》，以明确政府监管部门、行业协会、职业院校、企业、学生等各利益相关方的责权利，以明确校企合作过程中学生学习、生活、工作、管理等环节中各相关方的职责。

5.其他相关法律法规和司法解释配套修缮。除了上述教育法律外，校企合作涉及到其他多个部门的法律，比如企业法、劳动保障法、税法等等。正如德国的“双元制”是一个由多个法律部门的配套而成的综合体制一样，要形成中国特色的职业教育体制，必须对其他部门的法律法规加以配套修缮，此外，司法实践上也要作配套的解释。比如，《中华人民共和国公司法》第五条虽然规定公司要承担社会责任，但并不包含职业教育责任，因此，在司法解释上应当作确认：公司承担的社会责任包括职业教育责任。根据现在的司法倾向，学生的权益并不能得到《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《工伤保险条例》及其他劳动保障相关的法律法规的保障，因此一方面建议立法者要对这些法律法规作相应修改，另一方面建议司法机关在司法实践中应作有利于保障学生合理权益的解释，将这些法律的适用主体范围扩大到学生群体。另外，通过税收杠杆来督促和鼓励企业承担职业教育责任是一个不错的办法，因此建议税收法律也应作相应的修改。

五、结语

总理曾指出：决定一个国家的发展主要在教育和科技，中国的振兴不单在经济总量，根本在人才和科技术进步；要建立和完善鼓励科技进步和人才成长的机制，通过改革促进产学研的结合。当前制约我国经济发展和民族振兴的一个瓶颈是：技术应用型人才稀缺。国家创办职业教育的初衷就是要解决技术应用型人才稀缺的问题，但现有的职业教育法律机制并不能很好地解决这个问题。因此，国家应因势利导，及时大胆改革和创新职业教育体制，从立法层面建立体现“政府主导、行业指导、学校为主、企业参与、学校与企业分工合作，共同承担职业教育职责”精神的校企合作法律机制。

［参考文献］

［1］ 王利明,崔建远.合同法新论（总则）\[M\].北京:中国政法大学出版社,2000：45.

\[2\] 中华人民共和国教育部高等教育司,中国高教学会产学研合作教育分会.高等职业教育产学研结合操作指南\[M\] .北京:高等教育出版社,2004.

\[3\] 中国驻日本使馆教育组.日本大学的产学研合作\[M\] .北京:中国高等教育出版社,2001:13.

\[4\] 吴雪萍. 双元制职业教育的历史演变\[M\]//外国教师教育史、职业与成人教育史研究，2009:18621863.

On the Issue of Cooperation Between School and Enterprise from the Point of Contract

LUO Shili

(Heyuan Vocational Technical College, Heyuan 517000, China)

Abstract:Upon investigation, it is discovered that the contract of cooperation between school and enterprise does not play the role to realize the legal effect of cooperation. The reasons are the following: the law, inner impetus and the existing education system and belief. It is the natural liability for enterprise to bear the burden of vocation education. So it is suggested that a set of perfect legal system of cooperation between school and enterprise should be constructed.

对高校劳动教育的建议范文第2篇

关键词：技术技能、现状、问题、原因、建议

2013年8月10日调研组在旗党委、政府、人劳局和相关部门的支持配合下，基本摸清了农村劳动力技术技能培训的现状。针对存在的困难和问题，提出了几点意见和建议。现汇报，主要表现在三个方面：

一、农村劳动力技术技能培训的现状

近年来，全市上下把提高农民素质、优化劳动力结构作为实施科技兴农战略的重点和从根本上解决三农问题的突破口，劳动力技术技能培训工作收到了明显成效。

(一)、各级党政组织高度重视劳务工作。旗政府高度重视劳务工作，建立了劳务管理机构，市、县(区)、乡(镇)三级劳务组织体系基本建立。把劳务输出建成我市的一大产业，使之成为农民增收的主要途径的共识正在形成。

(二)、农村劳动力整体素质明显增强，农村劳动力转移就业的培训工作取得实效。近年来，随着我区经济社会的不断发展，特别是农业结构调整的不断深入，农业和农村经济获得了较快发展，农民收入稳步增长，农村劳动力对农业技术、就业技能和知识更新的需求在不断增加，农村劳动力通过正规培训、普及培训和其它培训的数量在逐年增加，但是与农村劳动力总量比，仍然只占很小的比例。以上情况说明，我区农民技术技能培训和就业培训工作严重滞后，如不加大农村劳动力的培训工作，将极大地制约农村全面小康建设的进程。

(三)、农村劳动力生产生活情况，劳动力由体力和智力构成。体力有先天的体力(优生的结果)和后天的体力(优育和锻炼的结果);智力有传统的经验和现代科技知识(包括文化和专业知识)两个方面。从我区农业生产发展和农民群众的生产实践看，在加快农村现代化建设进程中，劳动力智力因素的作用在逐渐提高，体力因素的作用在不断下降，智力因素中，现代科技知识的作用越来越明显，传统经验成规的作用不断下降。通过调查分析，在我区专业户、小康户等收入和生活水平较高的家庭中，具有高中以上学历并长期接受新知识、新技术培训的占绝大多数，贫困户(困难户)中文化程度低、生产技能弱的占绝大多数，说明，农民文化素质高同农民收入程度显着正相关，也同农业生产水平显着正相关。

1、从每亩耕地提供的产品产量看，经济作物的收益大于粮食生产收益。文化程度高、生产技能强的农户生产收益比文化程度低、生产技能弱的农户生产收益强。这是由于各种经济作物的栽培管理技术要求比较高，文化程度高的农户敢于大胆试验，引进新品种、新技术，实行科学管理，因而经营效果好。

2、在发展多种经营方面，文化程度高、生产技术能强的农户致富门路广，这是因为他们有经济头脑，会经营，敢于扩大生产规模。文化程度低、生产技能弱的农户经营项目少，经营规模也较小，因此，收入很低或较低。

通过对这两种农户的比较，可以看出：前者靠科学种田，后者凭经验办事;前者勇于探索，后者墨守成规;前者讲究效益算着干，后者不计成本懵得走。

二、存在的主要问题

1、对农民技术技能培训重要性的认识不够。农民技术技能培训不仅仅是农村教育问题，而且是个社会问题，农民技术技能事关农村人才建设，当前，我区农村劳动力仍占全区劳动力的大多数。这说明，在加快我区全面小康建设的过程中，最繁重的任务仍然在农村。没有农村的全面小康，就没有我区的现代化，而农村全面小康的核心就是提高农村劳动力素质问题，因为农村劳动力的素质对整个农业生产和农村经济的发展起决定性作用。因此，对农民技术技能培训，全面提高素质，必须引起各级、各部门乃至全社会的高度重视。

2、全区没有一个统一的并具有一定规模的农民技术技能培训基地。现有的培训是通过社会办学机构，如农校、农广校等，而这两校目前规模小，师资、设备等培训资源很薄弱，无法完成大批量的培训工作，而现有的专业学校在培训经费价格上农民自己难以自行解决。

3、师资队伍和经费投入严重不足。根据我区现代都市农业发展规划，需要大量的经费，如两校从建校至今，资金不足，无法满足基本的教学设备的正常运转，因而，严重制约了两校作为农民技术技能培训主阵地的作用。

4、镇、村两级在农民技术技能的组织引导作用没有得到充分发挥。镇、村两级是农民技能培训的主要组织者和引导者，农民整体素质的提高与否，事关镇、村两级经济的发展和社会的进步。

三、原因分析

农民技术技能培训存在问题的原因是多方面的，主要是：

1、农村劳动力自身文化和技能素质较低，经济收入普遍不足，加之认识不足，有一技之长的不多，影响和制约了农民技术技能培训工作。

2、信息服务渠道不畅。农村劳动力的技术技能培训与市场、岗位信息需求不能得到及时的反馈和对接，造成培训内容单一、过时，从而直接影响农村劳动力的转移和现代都市农业的发展，影响了我区城乡一体化劳动力市场体系的形成。

3、培训激励机制不健全。据统计，培训一项实用技术需25学时，培训一项就业技能需50学时，分别需要500元和800元。由于多数农民收入不高，无力支付培训费用，造成培训人数减少，就业面变窄，同时政府也缺乏有效的扶持政策来促进农民技术技能的培训。

4、目标责任体系不健全，缺乏一整套象九年制义务教育那样的教育培训体系和目标考核体系，有关部门、领导的目标责任还不够健全。

四、对十一五期间加强农村劳动力技术技能培训的建议

农民技术技能和文化素质的提高是解决农民增收的根本性问题，是促进农村剩余劳动力向二、三产业转移的先决条件，也是推动农业产业化的基础性工程。按照国务院和国家有关部门的要求，结合**南的实际和农村劳动力培训工作现状，吸收业务管部门的意见，现就十一五期间加强农村劳动力技术技能培训提出如下建议：

(一)、高度重视，加大宣传力度，努力营造全社会关心支持农民教育的良好环境。

科技兴农，核心是全面提高农村劳动者的素质，既要提高农村劳动者的健康水平，增强他们的体力，更要开发智力，提高他们的文化科学技术水平。随着我区农村经济和农业现代化建设的不断发展愈来愈需要更多的农业科学人才、管理人才和农业实用技术人才，其中包括农艺师、园艺师、工程师、会计师、农经师，具有现代管理经验的企业家以及掌握一定先进科学技术和经济知识的劳动者。因此，加强农村劳动力技术技能培训，努力开发农村劳动者的智力，全面提高农村劳动力的素质越来越显得十分迫切而重要。各级党委政府、各级部门要以对民族振兴的高度责任感，高度重视和切实抓好农民教育工作，加强宣传引导，增强对农民教育的历史责任感和紧迫感，动员全社会的力量，加强农民教育工作，全面提高农村劳动力的素质。加大宣传力度，营造良好氛围。开展多渠道、多形式的宣传教育工作。一是利用乡镇逢集日、节日集会进行集中宣传，结合实施2131电影下乡工程，现场开展专题宣传和劳务信息。二是围绕三下乡活动进行重点辐射宣传，有针对性地组织开展科技下乡进村入户活动，发放《外出务工人员手册》、《农民科普知识读本》、《农村十项实用技术》等资料。三是利用广播电视、报刊、板报等宣传媒体，通过多种农民喜闻乐见的形式，吸引众多劳动力参与培训，扩大培训的深度和广度。

(二)、完善工作思路，把握基本原则。

建议培训工作应抢抓国家对农民技术技能培训的扶持机遇，坚持内抓培训，提高素质;外抓输转，提高收入;以服务为宗旨，以需求为导向的工作思路。在农村劳动力转移培训上注意把握以下几条原则：

1、坚持以市场为导向、择业为目标，突出实用、实际、短、平、快技能培训，形成培训、择业的良性互动局面。

2、坚持科学规划，抓点带面，分层推进，分步实施。注意避免培训基地建设和工作上的盲目性和平均使用力量，选择基础好、群众积极性高、农民接受能力强的县乡重点进行技能性和创业性培训，对劳务处于萌芽状态的县乡实施引导性培训。

3、坚持因县制宜，合理布局，稳步推进基地建设。根据各县(区)培训工作的发育程度、财政状况、人力资源，安排职业技术学校的建设，对开设的学科门类要综合考虑，做到各县之间的优势互补，避免重复建设。

4、坚持虚实结合，规范运作，着眼于理论传授和具体操作相结合，创造条件，加大实训力度。农民技术技能培训的方法和措施

(三)、加强领导，严密组织，加大投入，确保培训质量

1、加强领导，明确职责

农民培训教育工程涉及面广、人员多、任务重，不仅直接关系到农村劳动力整体素质的提高，同时也直接关系到我区推进工业化、城市化和现代都市农业进程。为此，建议区上成立农民培训教育工作领导小组，对全区农民培训教育工作统一领导。根据培训内容和培训方向，设立若干个培训办公室，由各职能部门负责实施。切实制定好总体规划和工作计划，做到六个统一即统一确定培训机构(网点)，统一编制培训大纲，统一制定教学计划，统一目标考核。

2、落实责任，实行目标管理

将农民技术技能培训工作列入年度工作目标考核内容，实行目标管理，明确工作职责，奖惩挂钩，责任到人。

3、加强宣传，转变观念

组织广播、电视，报刊等新闻媒体大力宣传农民技术技能培训的重要意义，提高认识，转变人们的观念，为我区农民教育营造良好的社会氛围。

4、加大农民技术技能培训的资金投入

农民技术技能培训经费应实行政府、用人单位和农民个人共同分担的投入机制。目前我区农广校、农校每年区财政拨款仅3.5万元，对于培训工作显得杯水车薪，建议区委、区政府每年在财政预算中增加投入，主要用于村、社干部学历培训补贴，农民职业技能鉴定补贴，各类培训的教材、资料补贴，教师授课补贴和参加培训的农民补贴或奖励等工作经费。

5、整合教育资源，提高培训效益

在充分发挥我区农广校、农校、党校、职业中学作用的基础上，充实和完善一批教育培训机构，加强实习基地建设，完善教学培训条件，扩大培训规模，提高培训的质量和效益。

加强组织领导，提供组织保证。应把劳动力技术技能培训工作纳入各级党委、政府的重要议事日程。建议市上成立由市委、市政府分管领导牵头的农村劳动力培训协调领导小组，统筹协调全市劳动、扶贫、教育、农牧、团委、妇联等部门、团体以及职业教育的人力资源、场地资源、信息资源。把农村劳动力培训工作纳入各级政府的年度考核内容，层层签定责任书，实行目标管理。特别是乡镇一级随着国家农业税费政策的落实和计划生育工作逐走上法制化轨道，应逐步把工作重心转移到抓劳务输转和劳动力技术技能培训工作上来，实实在在为农民办实事、办好事。

(四)、多渠道筹集培训经费，为培训工作提供资金保障。

在培训工作的起步阶段，应加大政府投入。建议建立全市农村职业教育和科教兴农专项基金;农村劳动力培训经费按全市GDP增长速度同比例增加;在安排使用农村科技开发、技术推广、扶贫资金时，应安排农村劳动力培训经费，安排农业基础设施建设投资时，应考虑安排农业职业学校、农广校、成人学校和农业职业培训机构的建设经费。积极探索多元化培训经费投入体制，按照国务院为农民提供的劳动技能性培训服务，应坚持自愿原则，由农民工自行选择并承担费用，政府给予适当补贴的要求，农村富裕劳动力转移培训经费，由政府、学校、用人单位、个人共同承担，政府应安排一定资金用于面上的引导性培训;鼓励集体、企业投资开展劳动力技术技能培训工作;支持民间资本按照个人申请，相关部门考实，政府贴息的办法投资开展劳动力技术技能培训活动。

(五)、加强农村基础教育，提高农村劳动力的文化素质和接受技术的能力。

一是继续巩固普初成果，加快普九步伐，采取有效措施，提高适龄儿童入学率，从源头上堵住新文盲的产生;二是加大扫盲力度，50岁以下的劳动力应全部接受扫盲教育，降低返盲率;三是要促进普通教育和职业技术教育相互衔接、渗透，对完成普通教育学业有困难初高中生可以及时转型开展技术技能培训，毕业时发给职业技术培训证和普通中学毕业证书。四是加强师资队伍建设，保证培训力量。制定和实施职业学校和成人学校教职工编制标准，落实现有执教人员待遇，稳定队伍。同时，每年从未就业的大中专院校毕业生中，选派一批专业对口的人员充实到职业学校任教。采取固定岗位与流动岗位、专职与兼职相结合的设岗和用人办法，面向社会公开招聘具有丰富实践经验的专业技术人员和高校教师担任专业教师和实习指导教师，保证培训力量。

(六)、加强培训基地建设，构建市、县、乡、村四级培训网

积极探索以骨干职业院校为龙头，带动其他职业学校的培训机制，走集团化、连锁式发展的模式。十一五期间，以地区农校为依托，外联部分高等院校，内联各培训机构，以市场化需求为导向，利用现有设备、人员、一校两牌、一师两任，建成一所门类学科突出、特色鲜明、适应市场需求的职业技术学院。县一级采取先易后难、分步实施的办法，每年两个县、每县建一所职业技术学校，到十一五末，达到县县有职业技校的目标。对乡村两级的成人文化技术学校、农业广播电视学校和农业推广培训机构进行一次清理整改，充实人员，添置设备，增加经费，使其能承担初级的培训需要。对教育、农业、科技、扶贫、劳务移民等部门的业务培训机构进行统筹安排，划分培训任务，确定培训人员，避免重复培训或培训资源的闲置浪费。

对高校劳动教育的建议范文第3篇

关键词：教育纠纷；教师权利；救济制度；教育仲裁

从现行法律的规定和司法实践来看，高校教师权利受到侵犯，不 能直接向人民法院提起行政诉讼或民事诉讼，而只能依照《教师法》的规定首先向教育行政 部门申诉，期待其权益获得“曲线救济”。但是这种“曲线救济”方式由于各有其不完善之 处，使得教师合法权益的救济出现法治“真空”。

一、教育纠纷救济制度之现状分析

1．带有较强行政色彩的申诉制度、人事争议仲裁和行政复议制度

申诉制度是教师的合法权益受到侵害时，在法定期限内，依法向主管的行政机关提 出请求行政处理或重新处理的行政救济制度。但是这种“行政申诉法律化程度较低，它还没 有形成一个基本的法律规范与调整局面，而且总体上仍缺乏操作性”［1］。

人事争议仲裁制度是指仲裁机构对人事争议进行调解或裁决的行政司法活动，是行政权 力与司法权力相结合的一种解决人事争议纠纷的方式。这种救济方式目前也存在很多弊端： 首先，人事争议仲裁制度的法源只是国家人事部在1997年出台的一部部门行政规章——《人 事争议处理暂行规定》，既不适用于《仲裁法》，也不适用于《劳动法》的调整范围，缺乏 国 家上位法的支撑。其次，实际中各地该机构的设置相当不完善，多挂靠在部分行政部门内， 没有自己独立的组织机构，更没有专职的仲裁工作人员。再次，一裁终局制的裁决方式使得 法院对其司法监督缺失。一旦当事人一方对裁决不执行的，相对方也不能向人民法院申请强 制执行，这种缺乏司法执行保障的制度势必影响到仲裁结果的权威性和严肃性。

行政复议制度是教师认为教育行政机关的具体行政行为侵犯其合法权益，依法向做出该 具体行政行为的上一级教育行政机关提出申请，由受理申请的教育行政机关进行复查并做出 决定的行政救济方式。目前的教育法律法规只规定了教育行政部门对教师做出具体行政行为 的行政复议，也就是被告方只能是教育行政机关，而高校对教师的内部行政行为不在此救济 范围内。

这种依《教师法》规定的申诉、人事争议仲裁制度实际是以行政法意义而定，基于高校与教 师之间是一种行政法律关系，但随着以聘任合同为基础的平权法律关系的人事制度改革深化 ，必将动摇其赖以存在的法律基础而面临尴尬局面。

2．带有较强民事色彩的劳动争议仲裁制度

劳动争议仲裁制度是指以第三者身份出现的劳动争议仲裁委员会，根据劳动法律、法规 ，对劳动争议当事双方争议的事项进行评析、调节和仲裁的处理方法。劳动争议仲裁制度纠 纷的双方一般都是法律地位平等独立的主体，从根本上讲它是一种民事争议制度，《劳动法 》是支撑其审理劳动纠纷案件的上位法。但从《劳动法》的立法角度看，全国人大法律委员 会在1994年《关于〈中华人民共和国劳动法(草案)〉审议结果的报告》中明确规定该法主要 适 用于企业和职工的劳动关系，调整范围不包括事业组织、社会团体。“而学校作为事业单位 ，其管理方式和性质都不同于企业，教师又各有其专业特点，所以就现行法律规定而言，教 师与学校的聘任合同不同于劳动合同，不适用《劳动法》调整的范围内”［2］。

3．法理依据不足的诉讼制度

行政诉讼和民事诉讼均是指人民法院在各方当事人的参加下，依照司法诉讼程序运 用国家审判权解决争议案件的活动。前者的受案范围主要为行政争议案件，而民事诉讼主要 解决的是因平等主体之间发生的财产权和人事权纠纷案件。诉讼是司法救济的最后一道防线 。但对于势单力薄的教师来说，官司难打赢，即便胜诉，如果仅得到学校的民事赔偿，也是 无法挽回他们的真正损失的；对于学校来说，打官司对其声誉也有一定程度的影响，再加之 诉讼成本高，所以一般双方并不愿采用诉讼的途径来解决纠纷。并且我国教育法规目前还没 有规定高校对教师管理的内部行政行为的司法救济途径，行政诉讼法的诉讼范围只局限于教 育行政机关对人身权、财产权做出具体行政行为的司法救济，而其抽象行政行为如教育政策 法规并不在诉讼的范围之内。“事实上作为一种学理的分类，具体行政行为与抽象行政行为 也许并不存在一个泾渭分明的界限，因此以此来界定行政诉讼的受案范围会给实践带来一系 列的困惑”［3］。可见，司法介入高校纠纷还存在着法律依据严重不足的问题。

二、教育纠纷救济不畅之法理分析

1．高校与教师间法律关系未厘清

随着教师聘任制的推行，教师与学校的行政依附劳动关系被貌似平等的契约化合同 关系 所代替，但二者并未就此转变为纯粹的平等和自由的民事关系。从聘用合同的主体构成性质 来看，合同的一方高校是国家法律法规授权的组织，是在履行国家公共教育的公法权力，行 使着行政机关的职权，所以“学校的公法人特性决定了其不同于一般的雇主，学校和教师所 签的聘用合同仍然要受公法上一些特殊监督和制约”［4］。合同的另一方教师，其 劳动与公 务员一样都体现出较强的公共属性，职业具有专业性及崇高的社会地位，所以高校教师不应 该与普通的买卖劳动相提并论。此外，在实际的教师聘任过程中，高等学校具有对合同的变 更、解除权，对合同的监督指挥权、强制履行权和制裁权等权利，并且作为国家授权单位， 有国家权力的支持，占有主导地位。对比之下，教师作为教育劳动的提供者，是以个体身份 出现的，并且其在聘任中的重要权力——拒聘权是受到严格限制的，对学校具有很强的行政 依附性。

因此，教师聘用合同不是一般的劳动合同，公立高校与教师之间的法律关系呈现二元化 的趋势：学校和教师之间不是典型的行政法律关系，也并非完全的自由平等民事法律关系， 而是介于二者之间的特殊法律关系。高校对教师的管理是对内部工作人员的管理，是行使内 部行 政行为的规则，对此类行政行为的救济最好是能有一条专属于教育系统内部的救济途径完成 ，而不该诉求于外部司法诉讼的渠道来解决，更不应当以普通劳动合同的纠纷处理方式来对待。

2．现行救济制度的理论基础严重滞后

从我国现行的法律规定来看，尽管高校内部管理关系的特别权利关系没有在条文中 明定，但在制度设计的理念和程序上将高校对教师的管理排除在司法审查和救济的范围之外 的做法认同了此种观点，可见我国受大陆法系特别权利理论影响很深。“而传统的特别权利 关系理论将高校与教师的关系视为特别勤务关系”［5］，以致当事人的地位严重不平等：高校对教师享有特别的支配权力并伴随有任意性；教师的义务具有不确定性，基本 权利也很容易受到侵犯。

高校为维护秩序稳定、保证正常运作，在自治范围内排除司法干预是无可厚非的。但涉及 到教师的基本权利和重大权益时，如果放任高校任意行使裁量权可能危及到教师的正当权益 。所以笔者赞同部分学者提出的引入德国的特别权利关系“重要性”理论，一方面，承认高 校与教师之间的关系有别于普通的行政法律关系，赋予高校一定的管理与命令权力，保证高 校在法定范围内制定内部管理规章制度的合法性；另一方面，摒弃特别权利关系排除司法救 济的传统观念，承认在特别权利关系中，只要涉及教师基本权利的重要事项，均寻求法律救 济，保留司法审查的权利。

三、构建一种全新的救济途径——教育仲裁制度

1.仲裁制度建立的现实基础

“无救济则无权利”。由于教育申诉、复议制度本身的缺陷与不足，而教师的学术 权力又具有其自身特殊的高度专业性，无论是行政官员也好，司法官员也罢，“只是专于 诉 讼程序操作和认定事实规则的技术方面，而不能超越自己的专业知识和经验，以自己的无知 去替代专家学者的专业判断”［6］。所以法院对高校教育纠纷的司法审查有其有限 性与局限性，因而有必要引入一种由专家学者组成的仲裁机构，以弥补单纯依靠行政复议和 司法审查的行政行为方式。教育仲裁的引入将是有效解决高校教育纠纷的理想途径。

仲裁的性质决定了它必须具备的两个特质：仲裁组织的民间性 和仲裁活动的独立性。所谓民间性，就是指为了保证仲裁裁决的公正性，仲裁组织应远离国 家权力，至少是同国家权力保持一定的距离的特性，它要求仲裁委员会与国家行政机关没有 隶属关系。所谓独立性，是指仲裁活动不是行政活动，其依法独立进行，不受行政机关、社 会团体和个人的干涉。高校教育纠纷具有高度的专业性和技术性，而仲裁是一种便捷、公正 、有效地解决纠纷的途径，它具有专业性和针对性强的特点，所以对于化解特定纠纷具有无 可替代的优越性。

2.仲裁制度可资借鉴的域外经验

国外在解决合同争端方面，仲裁往往是解决纠纷的首要选择。美国作为英美法系的 典型代表，对教育纠纷主要通过终局性的仲裁及其他非行政性的程序处理，并且在教师工会 与高校董事会签订的集体协定里就事先明确规定了具体的处理程序，由教师工会代表教师在 规定期限内申请仲裁。仲裁时，首先由双方在所规定的仲裁人选名单中选定双方均满意的仲 裁人，双方向仲裁人提交有关的资料、文件等。然后仲裁人按美国仲裁协会条例和规章举行 听证会，并在规定的期限内做出仲裁决定［7］。

还有一些国家设置准司法机构以处理高校内部的纠纷事件，如印度的“学院法庭”和加拿大 的“教育上诉法庭”就是其典型代表。印度的“学院法庭”可以受理教师、学生与学校的法 律纠纷，并做出终局裁决。但“学院法庭”的判决如果明显有失公平，当事人也可以将案子 提交最高法院审理。加拿大的“教育上诉法院”主要受理对教育行政当局做出的复议决定不 服的权益纠纷案件，并能做出终局性裁定。

实践证明，国外的这种准司法制度为解决学校与教师、学校与学生的纠纷提供了一条公正有 效的渠道，在构建与完善教育纠纷解决机制方面值得我们学习与借鉴。

3．构建我国的教育仲裁制度

教育仲裁规定的受案范围应该主要为教育领域里的教师、学生、学校之间发生的争 议。解决教师和高校之间的争议事项应该包括因录用、调动、工资、辞职、辞退、考核、招 聘、解聘、辞聘、未聘安置、调解离退休费、履行聘任和聘任合同等发生的人事争议问题。 其相应的组织结构应由教育行政主管部门的代表、高校代表、教师组织代表——工会联合组 成。教师在未能或不愿通过申诉解决纠纷时，可以在申请仲裁和提起诉讼之间选择，对仲裁 裁决不服仍可以提起诉讼。这样可以避免过多教育纠纷进入诉讼程序，节约司法资源。但是 对于涉及学术权力侵犯的案件，则要坚持实行一裁终局制，司法只能对其程序进行合法性审 查。

鉴于目前已有的救济制度的种种弊端，笔者建议教育仲裁还应该具有以下的一些特征：首先 ，需要一系列配套的立法保障——包括制定一套教育系统内部的《教育仲裁法》作为上位法 支撑，并在已有的相关教育法律法规中补充进包括教育仲裁在内的救济体制，尤其要明确高 校与教师之间的法律关系和性质以及高校教师的法律地位，为二者间纠纷的解决提供法理依 据。其次，在教育仲裁受理范围、对象和文书形式上，要尽量统一规范，避免条款字面上 的含混与空泛，以保证法规对程序所具有的规范作用和可操作性，体现出教育仲裁制度的严 肃性和准司法性。再次，对教育仲裁制度法律效力的保障上，要坚持与司法制度接轨。当事 人不服仲裁裁决的，可在接到裁决书之日起十日内向人民法院提起诉讼；一方当事人不履行 裁决结果的，另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。

参考文献

［1］杨小君．我国行政复议制度研究［M］．北京：法律出版社，2002．

［2］吴开华，覃伟桥．论教师聘任制的法律性质［J］．教育评论，2002(5)．

［3］范晶波．论我国高校内部管理纠纷的行政法律救济［J］．南京邮电学院学报 ：社会科学版，2004(6)．

［4］杨建顺．教师聘任制与教师的地位——以高等学校教师为中心．中国教育法制 评论：第一辑［M］．教育科学出版社，2002．

［5］周光礼．高校内部规则的法理学审视［J］．现代大学教育，2005．

对高校劳动教育的建议范文第4篇

【关键宇】劳动合同法　就业机制　就业市场

前言

《劳动合同法》的实施规范用人单位用工行为，加强对劳动者就业的权益保护，这对大学生就业无疑是有利的。《劳动合同法》对劳动合同内的试用期期限、工资待遇做出明确的规定，并规定在试用期中，除法定条件外，用人单位不得解除劳动合同。这将有力遏止用人单位滥用试用期和压缩劳动合同期限的行为，遏止用人单位把大学生当作廉价劳动力使用，保障毕业生的合法权益；《劳动合同法》强制用人单位订立书面合同，加大用人单位不签劳动合同的违法责任，这必将大大提高大学生就业的签约率和就业质量；《劳动合同法》规定，用人单位招聘使用劳动者时必须如实告知劳动工作岗位相关情况，这有利于大学毕业生了解用人单位的基本情况、工作内容和劳动报酬等。但《劳动合同法》对大学生就业的影响不仅仅限于对用工单位用工行为的规范，它还影响到就业市场规范的建设、教育主管部门管理方式的改变和学校教育观念及课程设置的转变。它将会促进大学生就业机制的进一步完善。

一、《劳动合同法》的实施对就业市场相关规范建设的促进

《劳动合同法》不仅规范用人单位的用工行为(上文已论及，此处不赘述)，而且促进就业市场诚信制度和薪酬激励体制的建立。诚实守信是以信用为基础的市场经济内在必然要求，同时又是个人立足于社会的起码道德约束．在就业市场中，企业等用人单位和大学生就业者的诚信严重缺失。一方面大学生为了在严峻的就业市场中获得一份工作，不惜在求职简历中弄虚作假、夸大事实。招聘会上人人都是优秀班干部、三好学生，个个都有一叠荣誉证书、都有一流的外语和计算机水平，甚至出现了一个班级里出现十几个学生会主席和班长的情况。另一方面用人单位在用工时，往往是“大量招聘，大量淘汰”、任意延长试用期、降低工资待遇、不提供相应的劳动保护措施和劳动保险等措施来降低企业成本，以取得更大的效益。究其原因，主要是违反诚信的法律责任缺失。《劳动合同法》的实施从根本上遏止了这种现象。违反诚信者不仅承担赔偿损失的责任，而且将会失去订立劳动合同的机会。《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。如果用人单位没有按照法律要求告知求职者上述事项，根据《劳动合同法》第26条的规定，该劳动合同会因欺诈而无效。用人单位将付出较高的成本。根据《劳动合同法》第28条和第86条的规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬，给对方造成损害的，应当承担赔偿责任。如果劳动者没有如实告知情况的同样可认定劳动合同无效。给对方造成损害的，劳动者应当承担赔偿责任。诚信不仅是道德诉求的目标，也是法制建设的重要前提。在《劳动合同法》强制力的约束下，就业市场中的违反诚信行为将会减少，诚信制度将会确立。这对规范就业市场、净化就业市场、保障相关制度的落实有着积极的意义。

人才是企业竞争中最重要的资源，企业应采取有力措施有效激励员工，控制人才流失。控制人才流失有许多途径，而建立合理的薪酬激励机制则是其中最有效、最重要的手段之一。而现阶段，企业通过建立合理的薪酬激励机制来留住新员工的意愿并不强烈。原因是：一是现阶段大量的劳动密集型企业存在。这类企业主要依靠劳动力进行生产和服务，岗位所需人员替代性强、技术和能力要求低，同时劳动力市场劳动力充足，企业只要维持一定的工资水平就可招募到足够的人员进行生产，无须建立薪酬激励机制。二是违法用工收益的存在使得企业无须通过合理薪酬机制激励员工，只需非法盘剥就可获得丰厚的利润。因此我们常见大学生和农民工竞争同一岗位、拿同样的工资的报道。而《劳动合同法》的实施将会遏止这种现象。《劳动合同法》的实施使得企业用工成本大幅增加。新增成本包括：签订无固定期限劳动合同导致的人工成本增加；企业破产、解散等原因终止劳动合同支付的经济补偿；试用期成本的增加。同时企业违法用工收益将会被消除。企业想通过不签劳动合同、超时加班、不缴社会保险费等违法手段获取利润将付出更为承重的代价。因此，《劳动合同法》的实施直接导致一批低端劳动密集型企业的倒闭。如山东3o余家韩资企业“半夜潜逃”。一些劳动力密集、边际利润低的外资制造业停止在华的资本性投入，部分企业撤离或转移到东南亚地区。《劳动合同法》的实施时逢金融危机，这对《劳动合同法》的实施既是一个考验也是一个机遇。面对金融危机，我国提出产业升级换代的战略，低端劳动密集型企业和低附加值以及低产值、高耗能、高污染的企业将会退出市场，技术密集型企业和高附加值以及高产值、环保的企业将成为新一轮产业革命的主力军。这与《劳动合同法》实施的后果不谋而合，因此《劳动合同法》实施符合未来产业发展的需要。在这些因素的影响下，企业更加重视招聘素质高、能力强、技术好的员工，更加关注员工的业绩评估和长期激励，增强对员工培训和职业规划，以求能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，保持较高的市场竞争力。随着新一轮产业经济的兴起和《劳动合同法》的实施，充分体现技术与技能价值的科学、合理的薪酬激励机制将会建立。这种科学、合理的薪酬激励机制将会使就业市场分化更为明显，大学生在校学习所获得的潜在能力和价值将得到认可，大学生在就业市场的优势将会突现。大学生就业困难的局面将会有所缓解。

二、《劳动合同法》的实施促进大学生就业管理理念与方式变革

《劳动合同法》的实施对大学生就业管理理念与方式提出了挑战。目前高校和教育主管部门主要通过《高校毕业生就业协议书》(下简称就业协议)对毕业生进行管理。就业协议是明确毕业生、用人单位和学校在毕业生就业工作中权利和义务的书面表现形式。就业协议一般由国家教育部或各省、市、自治区就业主管部门统一制表。在我国当前的就业体制下，就业协议是高校及教育行政部门派遣毕业生的依据，是编制毕业生就业方案的依据，是确认就业意向和劳动需求的凭证，也是统计毕业生就业落实率的重要依据。《劳动合同法》的实施后，就业协议的法律性质和劳动合同的关系及就业协议中高校和教育主管部门的作用再次成为争议的焦点。

根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订劳动合同是在自主、自愿基础上的进行的，其他任何个人和单位都不应该进行干涉、限制。但《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条规定：“经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书书，作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。”也就是说，毕业生和用人单位能否签订协议，取决于高校及教育行政部门的态度。这有侵犯宪法赋予公民的就业权和劳动权之嫌。大学生是否就业应以是否和用人单位签订劳动合同为依据，而不是就业协议。就业协议和劳动合同是两类性质不同的合同。他们在法律的使用、合同的内容、违约责任的承担方式及救济的方式等方面是不同的。而学校和教育主管部门却以就业协议作为统计毕业生就业的依据，这是和《劳动合同法》立法主旨相抵牾的。同时在实践中，就业协议的存在给就业市场带来很多危机并掩盖了大学生就业的真实情况。其一，大学生违约现象严重。毕业生为获得更好的岗位不惜和已签订就业协议的单位解约，因毕业生违约无需承担劳动合同法上的违约责任。这种现象很不利于就业市场诚信制度的建立。其二，高校为追求高就业率的数据不惜伪造就业协议的签约。伪造就业协议签约并不会真正影响到学生和用人单位之间有无劳动关系的存在，也不会真正影响双方是否承担劳动法上的法律责任，因其不是劳动合同。在教育行政主管部门统计的高就业率数据下是高校毕业生无奈的“被就业”的情况。这种数据的统计和就业市场严重的脱节，掩盖了就业市场的真实情况。

已有论者对就业协议的属性和劳动合同的差异提出了质疑并提出解决的方法。总结起来有以下几点：一是学校退出三方就业协议。就业协议的签订、生效、履行和违约等事取决于用人单位和毕业生，学校对就业协议进行备案、登记。二是就业协议中加入更多的劳动合同的条款，以使各方不敢轻易违约。但就业协议如何完善都不能代替劳动合同，而劳动合同才是就业的基础。随着和《劳动合同法》相配套其他诸如《就业促进法》、《工资法》、《劳动标准法》等法律法规的制定和实施，一个建立在自由契约基础上的完善的、规范的就业市场将逐渐形成。一些司法实践中广泛存在争议的劳动关系、劳务关系、雇佣关系及劳动者主体资格等认定将会明确。毕业生的劳动者身份将不会再受到质疑。就业协议将会失去其存在的客观基础和法律依据。面对就业协议和就业率越来越多的质疑，高校和教育主管部门将不得不转变管理者的身份，回归其应有的服务本位，为毕业生提供更多的就业信息、更多的就业培训、更多的就业平台；不得不熨平就业市场和毕业生之间人为造成的障碍，为毕业生迈进职场提供更好的服务和便利。

三、《劳动合同法》的实施促进高校教育方式的变革

对高校劳动教育的建议范文第5篇

关键词:高职院校;高职毕业生;就业;法律制度

高职毕业生作为人才资源的重要组成部分,其就业过程是国家高层次人才资源配置过程中最重要的一个环节,关系到我国的长远发展、社会稳定和高职院校的生存与发展。在当今人力资源市场供需严重失衡的环境中,高职毕业生“毕业即失业”已不是个别现象。近年来,国家相继出台《中华人民共和国就业促进法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规以净化就业环境、规范劳务市场和企业用工制度,但用人单位强势、毕业生弱势的问题还将继续存在,并在高职毕业生就业的某些环节中日益凸显。

目前,高职毕业生就业存在以下四个较为突出的问题:一是高职毕业生就业结构性矛盾极其突出,二是社会对高职毕业生认同度仍然不高,三是一些高职毕业生的就业观念需要转变,四是高职毕业生就业的相关法律存在缺失。解决这些问题,需要考虑多重因素。我们可以从政府、社会、高职院校和学生四个方面进行法律视角的思考与分析,从而寻求与探讨促进我国高职毕业生就业法律制度建设的途径与方法。

一、政府应积极制定和完善高等职业教育与学生就业的法律法规,从制度上为高职毕业生就业提供根本保障

1.科学制定《高等职业教育法》,进一步确立高等职业教育的地位。《高等职业教育法》应包括总则,高等职业院校的设立、体系,高等职业院校的教师和学生,高等职业教育的投入和条件保障,附则等几个部分,以法律形式明确高等职业教育的地位、根本任务、发展途径、设置标准、管理体制、条件保障、人才培养模式和法律责任。应明确高等职业教育是与普通高等教育并列的、同等重要的高等教育体系;高等职业教育的任务是培养职业型、技能型人才;建立并逐步完善在国务院领导下分级管理、地方为主、政府统筹、社会参与的职业教育管理体制;扩大高职院校的办学自,保障高职院校在专业设置、招生规模、教师聘用及经费使用等方面享有充分的自;提高办学层次,建立从职教专科到职教本科乃至技术硕士、技术博士的职教体系,落实国家终身教育政策;严格实施就业准入制度,加强职业教育与劳动就业的联系;特别是要明确各级政府对职业教育的经费保障(生均经费应不低于普通本科)。同时,修改《中华人民共和国教育法》第二十五条中不合时宜的规定,再由国务院颁布相关实施细则。《高等职业教育法》只能对高等职业教育作出原则性规定,基于立法技术原因,其详细内容可由国务院以行政法规方式进行补充。

另外,教育部要就具体事宜颁布相关规章,比如在教师职称评定方面,制定不同于普通高等学校的教师职称评定标准,对专任教师应提出实践性要求;制定企业人才在职业院校兼职的办法,鼓励高职院校从企业聘请专业技术人员担任兼职教师;规定高职院校应有起码的实训场所(硬件设施达不到要求的院校一律关停并转);学生接受实训时间不少于半年;改革现有课程和教材;学生必须考取相关的职业资格证书才能毕业。同时,在教育行政部门设立单独的高等职业教育管理部门。上述内容必须以规章制度的方式保障实行。

2.制定禁止就业歧视的法律――《反就业歧视法》,加强就业歧视立法。要消除大学生就业歧视,首先就要使反就业歧视有法可依,从立法上予以完善,加强立法规制。我国反就业歧视的规定主要体现在《中华人民共和国宪法》《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》里。这些法律规定都是个别的,操作性不强。事实上,我国并没有一套可操作性强的禁止就业歧视的法律制度,对就业歧视的法律规定仅限于原则性和口号性的内容。社会上存在大量就业歧视行为已是不争的事实,因此,我国有必要制定《反就业歧视法》,从源头上对反就业歧视加以规定。这部《反就业歧视法》应解决下列问题:一是明确就业歧视的概念和范围,二是明确用人单位的用人自,三是明确就业歧视的法律责任,四是明确对就业歧视的救济方式和程序,五是设专章对大学生就业歧视加以规定。

3.国家教育部门应当逐步调整《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》,增强学生的就业适应能力。《普通高等学校高职高专教育指导性专业目录(试行)》中将高职高专的专业分为19个大类、78个小类、531种,此目录的显著特征是专业名称采取“宽窄并存”的做法,专业内涵多样性与普遍性相结合,对同一名称的专业,不同地区不同院校可以有不同的侧重。这项办法的出台进一步落实了高职高专院校的办学自,推动了高职高专教育专业结构调整,更为重要的是对高职高专院校的就业改革起到了很好的促进作用。但是我国的高职高专专业指导目录实施时间不长,一些高职高专院校在具体运作过程中已经出现了不适应的情况。而且,我国与高等职业教育较发达的中东欧国家相比,职业教育专业目录在一定程度上显得种类繁多。在上世纪90年代,中东欧国家将调整职业教育专业设置和结构作为职业教育改革的重点,因为第二次世界大战后,中东欧国家职业教育课程存在着共同的问题:专业过窄过细,适应性不强。东欧剧变后,一些中东欧国家在欧盟的帮助下对职业教育进行改革,调整了职业教育专业目录,以适应社会和经济变革的需要。如波兰就在1986年将527种职业教育专业减少到241种,到1993年进一步减至138种。一些职业教育发达国家在办学过程中曾经出现的问题,而今在我国市场经济条件下由于经济的不断发展也出现了。朝阳产业不断产生,夕阳产业日趋消亡,一些职业岗位也在不断发生变化,这些变数要求我们的专业目录要不断调整更新。国家教育部门应当根据市场变化及时拓宽专业面,进一步形成合理的专业结构和布局,以保证高等职业教育与社会需求形成互动。

4.国家应当及时向社会施行就业准入制度的职业范围,全面实现高等职业教育与就业准入制度的互动。就业准入制度对高等职业教育的影响体现为导向作用、社会评价与激发需求。当前,我国的高等职业教育与就业准入制度难以实现互动,因此政府应采取有效措施促使二者之间实现真正的良性互动。截至目前,我国劳动和社会保障部已规范了1800个职业岗位,但严格执行持证上岗就业准入的只有90多个岗位,其余的许多岗位还未能严格执行。这样,高职院校作为办学机构对哪些岗位应该由接受过高等职业教育的大学生去干、高职学生需要具备哪些理论知识和哪些实践能力并不很清楚,自然就会形成“供”、“需”不适,造成高职大学生就业困难。为此,国家有关部门应加强劳动监察力度,严格执行就业准入制度;由相关部门建立职业资格证书标准动态更新机制;建立教育部门与劳动部门之间制度化的协调、沟通机制;督促高职院校建立职业资格导向的课程教育体系。

二、社会各方面应积极疏通就业渠道,采取有效措施为高职毕业生扫除体制

目前就业市场上存在各种就业歧视,有专家强调指出,这种就业歧视使不少高职毕业生失去了就业空间,陷于各种困境。因此,只有建立和完善公平的就业环境,建成一个强大、有效的高职毕业生就业的社会支撑系统,才能真正有效解决高职毕业生就业问题。

1.规范高职毕业生就业市场,探索有效的人才储备机制。建立全国性的高职毕业生就业市场,促进高职毕业生资源与其他生产要素的优化组合。劳动力就业市场是生产要素市场的重要组成部分,没有良好的高职大学生就业市场,也就没有完善的生产要素市场。建立高职毕业生就业市场的目的,就是运用价值规律和竞争机制,使高职毕业生的供需双方直接见面、双向选择,以实现生产要素与生产资料的合理配置。同时利用劳动力市场,探索有效的人才储备机制,进行高职毕业生登记、备案,确立高职毕业生的就业预备制度,完善现有的高职毕业生就业统计体制,以保障高职毕业生及时、顺利就业,为其与企业、用人单位有效沟通提供一个交流的平台。各级政府还应逐步取消劳动力市场分割,建立统一、开放和高效的劳动力市场,取消劳动力市场的城乡分割、职业分割、部门分割、体制分割和地区分割,取消高职毕业生落户限制,让市场配置资源的作用充分发挥出来,维护劳动力市场机制良好运转,构建一个良好的制度环境。

2.完善劳动力市场制度,加大推行就业准入制度的力度,加强执法监察。完善劳动力市场制度是促进高职毕业生就业问题解决的关键,因此要加大推行就业准入制度的力度。分析就业准入制度推行现状,针对相关政策和行政法规大多原则性比较强、比较抽象、内容不具体以及缺乏可操作性等问题,国家亟须制定一部完整的、操作性强的就业准入法规,通过立法确保就业准入制度的权威性。由于就业准入制度的推行涉及劳动、人事、教育和行业企业等众多部门,因此,就业准入制度的推行和落实要在政府主导下理顺和协调好各相关部门的管理职能,力争相关职能部门配合。

三、高职院校应不断加强毕业生就业制度建设和制度创新,从理念上引导学生树立科学的就业观

衡量高等职业教育成功的一个重要标准就是毕业生适销对路,能够得到社会认可。而达到这一目标的实质就是赢得市场的过程,这个过程对于高职院校来说应该是一个永久的动态过程。

1.高职院校应当建立以就业为导向的高职教育模式,树立就业教育理念。这就要求高职院校首先要调整专业结构,建设特色专业。根据河南省教育厅的统计数据,我省高职院校开设数量最多的主要是投入较少的会计、文秘、法律、计算机、英语、市场营销、工商管理等专业,这就造成了这部分专业毕业生就业竞争激烈的局面。所以,高职院校要根据自己的优势和特色建设特色专业、特色学科,增强办学优势。其次要优化教学计划,科学设置课程。在制订教学计划与进行课程设置时,要强化实践技能操作,突出实践能力培养,加大实践与实训课程的比例,增强理论与实践知识的融会贯通。最后要推动产学结合,促进企业与院校的合作办学。高职院校完全可以在借鉴他人经验的基础上,因地制宜地探索符合自身特点的产学结合人才培养模式。

2.高职院校应当加强毕业生就业制度建设和创新。一要建立强有力的毕业生就业工作保障制度。随着社会形势的变化,高职毕业生就业已不再是一个季节性、临时性、阶段性的工作,它涉及学校工作的方方面面,贯穿教育教学的全过程,需要院校领导高度重视和院校各部门积极配合,需要学校尽快建立起“机构到位、人员到位、经费到位”的工作保障制度,保证有相对独立的毕业生就业指导机构。二要积极构建高职毕业生创业制度。在社会就业岗位总数有限的情况下,创造新的就业岗位就显得尤为必要,因此,创业教育理应得到高职院校的重视。三要结合职业资格就业准入制度,实现授课内容与就业资格考试内容充分接轨。高职教育就是就业教育,培养出来的毕业生绝大多数是直接进入基层就业岗位的职业技术人员。随着我国职业资格准入制度的推行,高职学生毕业时就应取得“双证”,即高职毕业生的毕业证与相应专业的职业资格证书。否则,高职学生毕业的同时,也就将面临丧失就业资格的窘境。其实,我省已有部分高职院校在这方面走在了省内兄弟院校前列,专门在校内设置了职业技能鉴定所。如果高职院校能够提前主动实现职业资格证与就业准入证的对接,就可以为高职毕业生就业创造良好的外部条件。

3.建立全程化的就业指导机构,强化高职学生职业指导工作。首先要树立全程就业指导理念,加强职业生涯规划指导。“河南商专学生职业生涯规划教育问卷调查”结果显示,越来越多的高职学生认识到,在目前就业形势日趋严峻的情况下,高校的职业生涯规划教育和就业指导对学生找到满意的工作十分重要。因此,高校要牢固树立全程就业指导的理念,将就业工作贯穿学校人才培养的全过程,在普遍进行就业政策宣传、择业技巧传授的同时,加强对学生个性化、人性化的职业生涯规划指导。其次要加强就业指导机构的建设,提高从业人员素质。目前,我国的就业市场已完全放开,因此,加强就业指导机构的建设是必要的。就业指导中心和各院系应该拥有一批高素质的既熟悉学生工作又了解就业市场的教师,能经常开展毕业生就业指导、咨询、推荐和服务工作。对于毕业生教育中法律教师缺乏的问题,学校可以邀请社会上有经验的律师或学校法学专业的教师为学生作报告或讲座,帮助学生掌握求职中的法律风险防范知识。高职院校要通过多种形式建设一支以专职教师为骨干,专兼结合、专业互补、相对稳定、素质较高的就业指导工作队伍,有针对性地向学生提供经常、及时、有效的职业指导和服务。

四、高职学生应加强法律风险防范意识,以良好的法律素养进入劳动力市场

高职学生应理性认识就业形势,更新就业观念,以综合素质培养为基础,加强法律知识的积累,努力提高就业竞争力。

1.要更新就业观念,增强就业能力,提高就业风险防范意识。高职学生要学会辨识招聘信息来源的可靠性,利用平时培养的法律素养防患于未然。因为不法分子利用大学生的个人求职信息进行违法犯罪活动的现象越来越多,所以大学生应提高自我保护意识,不要轻易公开个人的重要信息。需要指出的是,毕业生要慎重签订就业协议和劳动合同。在求职初步成功后,毕业生应依据《大学生就业暂行条例》的规定,与用人单位、学校签订一式三份的就业协议。学生毕业后,学校脱离出三方关系,毕业生进入用人单位后即为劳动者。到单位试用之前,应依据《中华人民共和国劳动法》的规定,与用人单位签订一份劳动合同,合同签订之后就业协议则自行终止。因此,应当注意就业协议和劳动合同的不同法律效力。在签订就业协议时应注意以下几点:与用人单位充分协商,认真审查协议内容,慎重签订协议。

劳动合同是毕业生上岗试用前与用人单位签订的以确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是今后与用人单位发生纠纷时证明其与用人单位存在劳动关系及各自权利义务的一个最有力的证据,所以毕业生在明确劳动关系之后,应及时签订劳动合同。单位不签订劳动合同的做法是明显违法的,对此毕业生可以向劳动保障监察部门举报。

毕业生在签订合同时应当注意以下两点:第一,要审查合同的有效性。用人单位必须是依法成立的,能够依法支付工资、缴纳社会保险费、提供劳动保护条件、独立承担相应的民事责任。因现在就业形势严峻,“零工资就业”现象已经出现,一些学生为在一些单位积累工作经验,主动申请无偿工作,即使这样仍需签订劳动合同,对双方的权利和义务进行约定。第二,要仔细审查合同的内容。签订合同前,毕业生要仔细阅读涉及自身权益的关于岗位的工作说明书、岗位责任制度、劳动纪律、工资支付规定、绩效考核制度、劳动合同管理细则等文件,因为不论这些文件是否作为劳动合同的附件,都与劳动合同具有同样的法律约束力,毕业生应当提前知晓。毕业生在签订合同的过程中应尽量完善合同条款,比如合同的期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、社会福利、劳动纪律、合同的终止条件、违反劳动合同的责任等,特别是双方的权利和义务应当在合同中明确约定。另外,还要注意试用期的相关要求。

2.高职毕业生在就业过程中遇到招聘陷阱,应当注意收集证据,用法律武器维护自己的权益。为使就业中的法律危机得到有效化解,高职毕业生在就业过程维权时应注意以下三点。一是选择恰当的维权方式。权利不可滥用,对于在就业过程中出现的法律纠纷,高职毕业生既要在合法的前提下勇于维权,又要掌握合理的维权方式。对与用人单位发生的法律纠纷,应当评估其法律风险的大小、结合纠纷的原因、双方的过错大小、主动权、社会影响等多方面的因素,从维权成本来考虑选择采用双方协商、请第三者参与调解或是及时向有关部门申请救济等方式。二是选择正确的维权途径。若用人单位或非法职业中介机构是无证照经营,可向工商部门投诉;若有营业执照,可向劳动保障监察部门举报、投诉。还可以通过劳动争议仲裁、行政复议等法律途径维护自身合法权益;在遇到欺诈、陷阱等问题时,要及时向招聘单位所在地的劳动保障监察部门或公安机关报案;发现用人单位有侵权、违约、强迫从事违法行为时,应立即向有关部门反映,及时维权。三是提高证据意识。法律救济离不开证据的支持,劳动争议案件随时随地都可能发生,因此平时要注意收集和保存证据。毕业生在就业过程中应注意保留以下证据:来源于用人单位的证据,如与用人单位签订的就业协议或劳动合同、用人单位在签订劳动合同时收取押金的收条、用人单位解除或终止劳动关系通知书等;来源于其他主体的证据,如职业中介机构的收费单据;来源于有关社会机构的证据,如向劳动保障监察部门寄出举报材料的邮局回执;来源于劳动保障监察部门的证据,如劳动保障监察部门告知投诉受理结果或查处结果的通知书。

发展高等职业教育是我国从人口大国变为人力资源强国的必经之路。我们在强调高等职业教育重要性的同时,应清楚地看到高职教育目前还是我国高等教育中的薄弱环节。因此,希望国家和政府能够尽快出台相关的法律法规和政策,支持高职教育发展,把高职教育办大办强。

参考文献:

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[2]中华人民共和国国家统计局.2005年统计公报[R].国家统计局网,2005.

[3]娄耀雄.我国“就业歧视”的法理分析及对策[J].北京邮电大学学报(社会科学版),2004,(3).