政务服务绩效考核范文第1篇

【关键词】社区卫生服务，绩效管理，评价，考核

新一轮医改启动实施以来，国家在基层医疗卫生领域的投入不断增加，社区卫生服务的优势日益显现。社区卫生服务机构在提供便捷、连续、价廉的卫生服务的同时，对提高卫生服务的公平性和服务效率、控制卫生费用增长方面起到了卓有成效的作用。但是，由于社区卫生服务机构普遍存在人才短缺，人员素质参差不齐，管理理念滞后等客观因素，使得社区卫生服务机构在发展的过程中逐步暴露出了一系列的问题，包括公益性目标的偏离、服务供给效率不高以及服务重点的偏离等等。因此，在社区卫生服务机构的工作中引入“绩效管理”，对提高效率、明确目标、强化管理等方面显得尤为必要。

一、社区卫生服务机构绩效管理的构成

“绩效管理”并非单纯的通常意义上的绩效考核。当前，部分社区卫生服务中心制定的绩效考核方案，仅仅是为了发放奖励性绩效工资，考核定位模糊，方案过于简化，绩效管理流于形式，起不到促进社区卫生服务中心健康发展的作用。

有效的绩效管理是一个循环的过程，这个过程中不仅关注结果，更强调目标、评价和反馈。因此，绩效管理应当包括绩效预算、绩效控制、绩效监督以及绩效反馈等方面。

二、社区卫生服务机构绩效管理存在的问题

一是尚未建立完善的绩效预算体系。绩效预算编制和控制没有全过程、全方位展开，绩效预算管理也缺乏激励机制和长效机制，一定程度上影响了绩效预算管理工作的开展。二是绩效评价过程中存在评价模式单一、评价指标设置较为粗放，指标权重的确定、定性指标的计分等缺乏科学的方法等问题，绩效指标重经济效益，轻社会效益，评价结果可比性不强三是有效的绩效反馈机制尚未建立，政府引导作用的未能充分发挥等。

三、完善绩效管理的对策与建议

1.建立社区卫生服务的绩效预算管理。绩效预算是指在预算管理中引入绩效理念，在关注预算投入的同时重视预算的产出，将绩效目标设定、绩效跟踪、绩效评价及结果应用纳入预算编制、执行、考核的全过程，进而提高资金配置的经济性、效率性和效益性为目的的一系列管理活动。社区卫生服务机构应该根据自身的服务特点，围绕自身服务功能和服务内容确定绩效预算的目标，预算管理的各个环节、每项工作都要以绩效目标为核心导向，将绩效管理贯穿于预算管理全过程、各环节，从而优化资源配置，控制成本支出，提高服务质量，实现财政资金运行和预算管理效益最大化。

2.完善社区卫生服务绩效评价与考核机制。绩效评价是财政部门、主管部门、预算单位根据设定的绩效目标，运用科学、合理的评价方法、指标体系和评价标准，对财政支出产出和效果进行客观、公正的评价。对社区卫生服务机构实行绩效考核，是医药卫生体制改革的重要内容，是财政补助的主要依据。对于落实政府卫生政策，提升工作水平，激发内在动力和活力，增强服务能力，完善基层医疗服务体系，具有重要作用。绩效评价的方法很多，如成本效益分析法、比较法、最低成本法、因素分析法、公众评判法、现场调查法等。社区卫生服务机构应本着科学规范、绩效相关、成本效益、易于操作的原则，根据自身的使命愿景和基层卫生服务的特点，制定绩效考核体系。另外，绩效考核方案一经通过，就必须严格执行， 要真正地利用考核结果和考核过程来帮助职工在行为、能力、绩效、责任等各方面的得到切实提高，使社区卫生机构服务能力全面提升，使经济效益、社会效益、环境效益和可持续影响等达到预期效果。

3.完善社区卫生服务绩效信息流通机制。目前，绩效信息流通方面存在的问题主要有：一是考核结果无反馈，二是考核资源浪费。考核结果无反馈表现形式主要有两种：一种是考核者主观或客观上不愿让被考核者知道，担心对方不满，将来在工作中不合作或产生敌对情绪，还可能是考核结果本身不能令人叹服，如进行反馈，势必引起巨大争议；第二种是考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者，这种情况往往是考核者不真正理解绩效考核的真正目的和意义，且缺乏良好的沟通能力和民主的单位文化。

考核资源浪费主要有两个极端体现：一是根本不用，造成大量的考核信息白白浪费；二是滥用，使其成为威慑员工的帮凶。

完善社区卫生服务绩效信息流通机制，就要将考核结果及时反馈给职工，使职工了解到自己哪些方面做的比较好，哪些方面还需要改进；同时，上下沟通协调，更有利于社区卫生机构和谐发展。完善社区卫生服务绩效信息流通机制，还要将绩效考核过程中，通过对各种资料、相关信息的收集、分析、判断、评价产生的各种中间考核资源和最终考核资源充分运用到人事决策、员工培训、薪酬管理和人事研究等工作当中去，以引导、激励、帮助和鼓励员工端正态度，改进绩效，提高工作能力。

4.完善社区卫生服务绩效管理的监督机制。在社区卫生服务管理中，要实行绩效问责制和坚持信息公开的原则，对无绩效和低绩效部门、科室、个人，进行责任追究；绩效信息要向主管部门、财政部门、人力资源和社会保障部门等以及全体员工公开，接受其监督。这也是社区卫生服务中心进行绩效管理，实现其绩效目标的有力保障。

5.转变政府职能，发挥政府的引导作用。政府举办的社区卫生服务中心是公益性事业单位，不以营利为目的。《医改意见》明确规定：基层医疗卫生机构要严格界定服务功能，明确规定使用适宜技术、适宜设备和基本药物，为广大群众提供低成本服务，维护公益性质。一切活动都应以有益于社会，有利于群众作为唯一准则。

要使社区卫生机构真正发挥其公益，政府必须转变职能，充分发挥其引导作用。政府要在数量、规模、空间分布等方面进行合理规划；在硬件和资金上合理投入；在政策措施上提供相关条件和路径；通过绩效考核对社区卫生服务中心的工作进行考评，使其向广大居民提供方便、安全、价廉、优质的服务。

参考文献：

政务服务绩效考核范文第2篇

关键词：教育公共服务；平衡计分卡；绩效评估

随着近些年来建设“服务性政府公共服务”概念的不断提出，更多的人将视线转移到了政府公共服务的实现过程和效果上。公共服务的定义在学术上至今没有准确而统一的解释，总理曾指出公共服务，“就是提供公共产品和服务，包括加强城乡公共设施建设，发展社会就业、社会保障服务和教育、科技、文化、卫生、体育等公共事业，公共信息等，为社会公众生活和参与社会经济、政治、文化活动提供保障和创造条件”。所以，我们可以在此认为公共服务是政府为满足社会公共需要而提供的产品与服务的总称。从公共服务的类别来看，政府公共服务基本上由6个方面所组成：教育、社会保障、医疗卫生、环境保护、科技发展、基础设施建设。

一、教育公共服务的定义

教育作为最主要的基本公共服务之一，在政府构建公共服务体系的过程中尤为受到关注。教育公共服务水平是衡量一个地区社会经济发展水平和现代化的重要的指标之一。从当前“人才”为核心竞争力的国际发展趋势看，教育对加快我国的经济社会发展具有基础性、全局性、先导性的作用。同时，绩效评估在一定程度上能更好地促进教育公共服务的目标实现。所以，本文从教育这一方面入手，着重探讨教育公共服务的绩效评价指标设计。

二、教育公共服务绩效评价的难点

教育过程本身是一件复杂且专业化的事，所以，对其进行绩效评价要求较高，难度较大。往常对教育公共服务的绩效评价方式或由于指标太少、无法量化等问题不能够准确的进行评价，具体表现为以下几个方面：

（1）指标设置的片面性。由于教育公共服务强调以公共性、公共利益为导向，而以往的教育公共服务绩效评估往往侧重经济性和效益性指标，强调资金投入总量、入学率等，对于公共服务所要追求的公众导向、公众满意度等指标很少涉及，导致了指标设置的片面性。

（2）绩效评估主体较为单一。目前，我国教育公共服务的绩效考核一般以官方考核为主，缺少了公众的参与和媒体的监督，容易使得考核流于形式，而无法真正达到如实评价和根据评价再整改的作用。

（3）绩效考核体系不够科学。在教育公共服务的绩效考核中，指标与指标之间缺少关联性，而过于独立的指标虽然能从不同角度进行评价，但是却不能发挥出1+1>2的功效，无法从整体上起到综合评价的作用。

三、在教育公共服务绩效评价中引入平衡计分卡的可行性

平衡计分卡通常广泛用于企业的绩效评价，但由于其独有的评价特点和优势也同样可以运用于教育公共服务的绩效评价中。具体表现在以下几个方面：

（1）平衡计分卡理论分为财务、内部流程、学习与成长、顾客四个维度。所以，应用在公共服务的绩效评估中，不仅仅强调教育公共服务的资金投入，而更加注重可持续发展与公众的反应。避免了评估客体的单一化。

（2）平衡计分卡理论以发展为中心， 将战略目标转化为具体的评价指标， 再通过四个维度之间的特有关系将指标联系起来， 从而实现总体的战略目标， 提高绩效。所以，用平衡记分卡， 可以将教育公共服务的战略目标转化为政府、 公众、学校等具体的工作目标，通过维度间的联系实现目标的协调统一， 从而实现教育公共服务的远景目标。

（3）平衡计分卡从定性和定量两个方面对组织进行评价分析。教育公共服务绩效评价同样也是定性与定量综合运用。平衡计分卡可以通过构造判断矩阵、指标隶属度分析等具体技术对教育绩效评价进行定量分析，这是其他方法所没有的优势。

所以，在教育公共服务绩效评价中引入平衡记分卡具有极强的适用性和可行性。

四、对教育公共服务的BSC进行指标设计

（1）基于BSC的教育公共服务绩效考核指标体系设计原则。结合我国近年提出的社会“以人为本”的方针和“可持续发展”的原则等实际情况，我国的教育公共服务的绩效考核，也应该从这些基本点出发，将经济目标和发展目标结合，短期目标和长期目标结合，政府要更加发挥出“服务性”来关心社会公众的长远利益。总之，在基于BSC的教育公共服务绩效考核指标要符合以下几个原则：1）一致性原则。一致性原则就是要求指标与目标相一致，教育公共服务绩效评估指标体系与被评估对象的战略目标的一致。各个指标能够全面地反映地方政府绩效的数量与质量要求。2）客观独立性原则。客观独立性原则就是要求指标体系内同一层次的各个指标必须是客观且相互独立的，之间没有重复和关联。3）动态性原则。动态性原则就是绩效评估的指标根据教育公共服务所处的发展阶段，对指标体系进行适当的调整。教育公共服务绩效是一个动态的过程，过程与结果都充满不确定性。因而，指标体系中既要有评价教育公共服务绩效活动结果的指标，又要有反映教育公共服务绩效评价活动过程的指标。4）导向性原则。所谓导向性原则就是教育公共服务绩效考核指标体系能够反映国家宏观发展方向，能够敦促地方政府按照全国的统一发展部署去落实工作。

（2）基于BSC的教育公共服务绩效考核指标体系设计。教育公共服务作为本文的重点讨论对象，在基于BSC的绩效评估体系中是处于一个目标结果的位置，又由于公共服务不同于企业，其绩效评估的角度有其特殊性，所以根据平衡计分卡的基本理论，我们可以将教育公共服务分成四个维度的一级指标，这四个一级指标分别是学习与成长指标、内部流程指标、财务指标和公民指标，在此基础上，根据每一个从不同角度来评估的一级指标的要求，下设相应具体的二级指标，具体指标设定流程如下图：

根据对这张图表的分析，我们来设定出相应具体的二级指标：

学习与成长指标主要考核的是在教育公共服务中，政府应该在教育的质量和管理方式上有所学习收益的情况。具体指标包括：1）硕士及以上文凭的教师占教师总人数的相对比例考核的是教师的整体文化水平和综合素质。2）教育模式的创新程度考核的是政府对于教育模式的专业性和创新性了解和关注是否足够，能及时对不同教育模式的优缺点进行思考和整理。3）信息技术在教育教学中的使用水平考核的是现代教育的信息化水平，以利于提高教育的效率和效益。

内部流程指标主要考核的是政府对教育的相关制度和流程等方面的改革和所取得的成效。具体指标包括：1）专利技术的申报成功数量考核的是政府对技术发展的提倡和教育成果的优劣。2）专利技术的实际应用数量考核的是政府对于技术创新的支持程度及有利于提倡以技术促发展的生产理念。3）对办学环境的法规保障制度的完善程度考核的是政府应当对办学环境制定完善的保障制度，以保障教育先行在制度方面的完善程度。

财务指标主要考核的是政府对于教育的资金投入的情况，反映政府对教育公共服务的支持力度，能促使政府大力发展教育。具体指标包括：1）教育支出占GDP的相对比例考核的是当年政府在教育这一职能上的财政支出的多少。2）奖、助学金占教育支出的相对比例考核的是政府对于贫困的受教育者和成绩优异的受教育者的支持和鼓励的程度，能起到较好的激励作用。3）教师绩效工资支出占总工资支出的相对比例考核的是教师的绩效工资的完善程度，有利于激励教师充分发挥教育的本职，有利于人才的培养发展。

公民指标主要考核的是公众对于教育公共服务的享受权利是否得到充分的发挥和应用，且更注重教育的公平性。具体指标包括：1）小学入学率和中学入学率考核的是义务教育的普及程度。2）高考录取率考核的是各地中学教育的质量水平，有利于激励各地教育质量水平的提高。3）用人单位对毕业生的满意度考核的是毕业生所受到的教育是否具有社会适用性和实用性。4）各地区人均校舍面积考核的是不同地区的校舍等硬件设施是否分配均匀，人均面积小的应该得到更多的硬件支持。5）人口平均受义务教育年限考核的是义务教育是否在全国各个地区都得到了实现。6）较大城市到较偏僻地区的教师流动数量能促进学校之间师资力量的均衡，促进校级教育的均衡发展，最终实现整个义务教育的均衡发展。

基于BSC的教育公共服务绩效评估将学校、政府、公众三者通过一定的逻辑关系紧密结合在一起，通过具体的指标考核来促进三方的共同协调发展，以期更好地发展“以人为本”的和谐社会。

参考文献：

[1] 唐晓岚.美国及联合国社会指标模型评析[J].发展研究，2003（4）.

[2] 王培刚，王旭辉.社会转型期城市社区服务的理论探讨[J].兰州学刊，2003（3）.

政务服务绩效考核范文第3篇

关键词：服务型政府；公务员；周边绩效行为；激励

中图分类号：F243.5 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）06-0123-02

服务型政府，是“为人民服务的政府，它把为社会、为公众服务作为政府存在、运行和发展的基本宗旨，是在公民本位、社会本位的理念下，在整个社会民主秩序的框架下，通过法定程序，按照公民意志组建起来的以为公民服务为宗旨并承担着服务责任的政府”[1]。它的目标是为满足社会和公众需求而不断地提供优质、全面、高效的公共服务。公务员作为服务型政府建设的主体，其行为和素质是重要因素之一，当前政府主要工作内容是提高公务员周边绩效行为。

一、公务员周边绩效行为存在的问题

服务型政府是一种崭新的执政模式，对公务员行为提出更高的要求，但是中国处于社会转型期，当前公务员的行为与服务型政府的要求仍有一定的差距。

（一）利己行为表现过多

服务型政府要求公务员在工作中表现更多的利他行为，是指一个人通过自己的付出增加他人效用的行为，如助人行为、保持良好的人际关系、与他人合作的态度等。但是，公务员作为理性经济人，同时也在追求自身利益最大化，利己行为表现过多，如晋升机会、奖金分配、绩效考核、领导认可与赏识，意识到同事行为会损害自己利益时就会倾向于减少周边绩效行为。“什么都可以少，就是自己的利益不能少”的思想普遍存在，先人后己的行为在工作中难以体现，常常以自我为中心，确保自己的利益而不管是否损害或牺牲他人、集体或社会的利益。

（二）缺乏公共服务行为

公务员行使国家和公众赋予的公共权力，要树立为人民服务、乐于奉献的意识，追求公共利益而非个人的狭隘私利，及时了解公众需求并给予有效的回应，随时作出负责、敬业、服务等周边绩效行为。然而，新形势新任务中公务员缺乏公共服务行为的现象还大量存在。“官本位”、“权力本位”思想根深蒂固，“全心全意为人民服务”的意识被淡化，服务态度差；，存在寻租、设租、搭车收费等不良现象；重指挥、重控制、轻服务；办事程序烦琐，审批项目多，效率低下。一些部门和公务员理解服务本质存在偏差，导致服务出现异化而不能满足公众的需求，总是按照自己的理解为公众提供服务，确定服务的方式，这种行为的低效性造成社会资本的浪费。

（三）主动意识欠缺

服务型政府是中国政府的一次重要转型，也是一次重大变革，改革成功的关键取决于公务员是否积极主动参与，因为公务员既是改革的主体，又是改革的客体；既是改革的组织者和推动者，又是改革的对象。但从实际调查看，公务员的主动意识不强，一方面中国是集权制国家，权力集中于高层，大多数的公务员仅仅是工作任务的执行者，自由裁量权小、晋升渠道狭窄、工作内容单调、工作强度负荷等，使公务员容易失去工作热情，产生职业倦怠。另一方面政府组织召开的各种会议中，大部分公务员往往选择沉默，Ryan和Oestreich的研究分析了个人沉默的原因：担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响。

二、公务员周边绩效行为的原因分析

（一）传统行政文化的影响

中国传统文化的官本位和关系本位思想在公务员中根深蒂固。一方面，官本位是指以官为本，以官为尊，以官为贵，一切为了当官，把是否为官、官的大小作为基本的价值尺度来衡量一个人的成就、身份、地位。一些公务员将晋升作为职业发展的主要路径，而目前公务员的任用、考核、推荐、提拔和奖惩基本上是由上级领导决定的，导致了公务员在工作中为了提升常以上级领导为中心。另一方面，关系本位是指通过各种关系寻求自身的发展，社会上也曾经流行一段顺口溜，叫做“有钱有屋，不如有个好父母；努力能力，不如手中有权力；有能有绩，不如有人有关系”。关系本位的存在导致公务员、任人唯亲、等现象，影响政府和公务员的形象。

（二）晋升机制不合理

中国现行的公务员晋升制度较之于传统干部选拔方式已有较大进步，但仍然存在很多缺陷。首先，晋升的职位有限，由于政府系统的职位体系呈金字塔形，越往上层发展，晋升的机会就越小，发展空间就越小。其次，晋升的主观性强，缺乏公开、公平、公正的竞争机制，通常决定员工是否晋升的主要因素是上级领导，因而其行为往往受到上级偏好的强烈影响，导致公务员“只唯上不唯下”，倾向于在领导面前表现周边绩效行为。最后，“下”的渠道不畅通，由于体制、干部素质、思想观念等方面的原因，公务员队伍“能进不能出、能上不能下”的局面没有得到根本改变。担任领导职务的公务员不愿意从领导岗位上退下来，即使自己不胜任工作，只要不犯错误，就一直坚持到退休；而年轻有能力的公务员晋升机会很少，久而久之，就会消极倦怠，甚至跳槽，导致优秀人才流失。

（三）绩效考核机制不完善

公务员绩效评估，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩，五项内容包括任务绩效与周边绩效，但未对绩效结构进行合理区分，评估标准过于笼统、操作性不强，具有较大的随意性和片面性，难以全面、客观地反映公务员的实际情况。首先，虽然五大指标内容较为全面，但只是原则性规定，缺乏对各个具体职位的责、权、利的科学分析，使考核工作难以准确开展和实现；不同部门、层级、职业的公务员，工作性质各有不同，对他们的要求也不相同，而现行的考核指标却无视这些差别，笼统地以五项内容作为要求，使考核难以起到应有的作用。 其次，公务员绩效考核的主体一般是直接主管，考核结果体现了上级领导的意志，使考核中的个人总结流于形式。一些地方虽然引入了“360度”考核方法，主体从直接主管扩大到主管、下属、同事、服务对象，但从实际效果看，发挥实质作用的还是主管考核的领导和人事主管部门的负责人。最后，政府机关的评估所涉及的部门多、信息量大、信息不对称现象严重，传统的绩效评估方式，单纯依靠手工对绩效信息进行收集，通过要耗费大量的人力或物力，而且所获得信息往往也缺乏全面与准确性。

三、激励公务员周边绩效行为的策略

（一）加强政府行政文化建设

行政文化包括人们对行政活动的态度、信仰、情感和价值，具体地说，包括行政意识、政治意识、民族气质、行政心理、行政思想、行政原则、行政理想、行政观念等方面。作为一种软性因素，良好的行政文化促使政府内部和谐，人际关系良好，工作积极性提高，激发周边绩效行为。一方面，要摆脱官本位意识所形成的官僚文化，建立以民为本的服务意识，提高服务理念，优化服务行为，为社会和公民提供全面、优质、高效的公共服务；另一方面，加强对公务员的管理，提高公务员的行为能力，给予公务员充分的尊重，使公务员树立主人翁意识，提高责任感、荣誉感和成就感；关注公务员的个性需求，采取多样化的方式满足公务员的利益和需求。

（二）完善公务员的晋升机制

第一，设计多样化的职业通道。根据不同人才的成长规律，公务员的不同特质，设计多通道的职业发展阶梯，使宜从事管理工作的在行政职务和行政级别上晋升，宜从事技术工作的在专业技术岗位和技术职称上晋升。第二，实现职务、职级晋升“双梯制”。职务与职级并重的“双梯制”晋升方法，开拓了公务员晋升的新渠道，使得那些由于规模、职数的限制，职务无法晋升的公务员，可以通过职级的晋升，提高自己的待遇，有利于从根本上改变“千军万马挤管道”的状况。第三，晋升公开、透明。建立健全晋升程序，大力推行竞争上岗和职位任期制，废弃人事任用上“一把手说了算”的不良做法，从制度上遏制“跑官、要官、买官”等腐败现象。第四，增强岗位的动态性。在公共部门中引入优胜劣汰的竞争机制，增强岗位的流动性，打破僵化状态，实现能者上庸者下，这实际上是对在职公务员的推力激励和对那些愿意从事该职业的“未来”公务员的引力激励。

政务服务绩效考核范文第4篇

创新管理制度，打造一支高素质公务员队伍，是贯彻落实党的十六届六中全会、省委八届十次全会精神，加强党的执政能力建设的一项基础工程。近年来，我们以开展绩效考核为切入点，全面加强全区公务员能力建设和作风建设，形成了凭业绩定奖惩、看表现定取舍的用人导向和舆论氛围。

一、开展公务员绩效考核的重大意义

1、加强机关效能建设，是提高领导水平和执政水平的必然要求。机关的工作效能，直接影响到党和政府的执政意图能否坚决地贯彻下去，党和政府的执政能力能否充分地体现在社会各个层面、各条战线。加强机关效能建设，就是要通过对机关管理要素的有效整合，提高工作效率，提高依法行政水平，以科学的公共决策、有效的公共管理、优质的公共服务，更好地实现人民的愿望、满足人民的需要、维护人民的利益。

2、加强机关效能建设，是加快我区发展的重要举措。开展机关效能建设，就是要推进政府职能转变，使政府真正按照市场经济发展的要求来履行自己的职能。如何通过加强机关效能建设，进一步转变工作职能，规范工作程序，提高工作效率，促进经济社会更好更快地发展，这是摆在我们面前的一个重大课题，也是加快我区发展的关键所在。

3、加强机关效能建设，是加强和改进干部作风建设的重要手段。机关承担着有效管理社会、促进经济发展的重任，广大机关干部的德才素质、工作效率和精神状态，直接关系到党委、政府决策部署的贯彻落实，关系到我区的改革、发展和稳定，关系到党和政府在人民群众中的形象。加强机关效能建设，就是要切实解决机关作风建设中存在的突出问题和群众反映强烈的问题，进一步加强党风廉政建设，以创新的精神、务实的作风、优良的服务、良好的形象，切实履行好职能。

二、推行公务员绩效考核，加强公务员能力建设和作风建设

建设廉洁、务实、高效政府，促进加快发展，关键在于公务员的能力建设和作风建设。而建立公务员绩效考核制度，通过外力加压驱动，增强公务员的危机感、压力感和紧迫感，使每个岗位上的人都能聚精会神想工作，全力以赴干工作。同时，把绩效考核工作与公务员管理奖惩使用挂钩，克服现行体制中“管人”与“管事”结合不紧的弊端，突出了绩效考核的权威性和实效性。基于这样的认识和思路，我们于去年制定出台了《XX区工作目标绩效考核实施办法》，成立了由区委、区政府分管领导挂帅、两办督查室主抓的工作绩效考核办公室，对区直各部门、乡（镇）、街道工作目标责任制、重点工作、常规工作及公务员日常表现实施考核，在全区形成了以考核评议推动工作开展，以工作成果促进洮北发展的良好局面。

1、科学确定考核内容。

工作中，我们紧密结合区情，量化指标，细化内容，突出重点。一是突出招商引资和项目工作，考核公务员发展一方的成效。作为欠发达地区，洮北区必须引入外部要素，借助外力才能加快发展。因此，我们把招商引资和项目建设列为全区首要工作，同时，也作为绩效考核的最主要内容。二是突出社会治安综合治理及工作，考核公务员稳定一方的成效。在当今社会关系、利益关系处于变革调整之际，极易出现各种矛盾和突发事件，要求公务员具备应对复杂局面，稳定一方的能力。通过绩效考核，引导公务员增强忧患意识，保持高度的政治敏锐性，提高对突发事件的预见和处置能力。三是突出与时俱进，考核公务员创新一方的成效。工作中，我们把符合XX发展的新思路、新举措、新成果列入绩效考核内容，作为加分项目，考核公务员开拓进取、创新一方的成效。

2、采取“三个结合”，完善考核方法。

一是定性与定量相结合，既通过谈话或暗访等形式，了解公务员工作态度和精神状态，让群众给公务员定性；又通过查阅《公务员记实手册》等相关资料，凭实绩给公务员打分。二是重点考核与常规考核相结合。对涉及全区经济发展全局的项目工作、招商工作和全区其它重点工作的考核，由区绩效考核办公室统一组织实施。常规工作指定部门牵头，相关单位参与，适时进行考核。三是定期与不定期相结合。除实行半年、年度定期考核外，还进行不定期抽查，及时汇总分析考核情况，为区委、区政府决策落实和再决策提供依据。

3、实行六项制度，确立考核权威。

一是实行调度制度。对项目和招商等涉及全局的重点工作，由区委、区政府主要领导定期组织召开调度会，听取情况，研究措施，限期落实。各部门承担的其它重点工作，由两办督查室定期催办，加强过程监督。二是实行通报制度。对项目、招商、园区建设等年度重点工作以及其它阶段性重点工作考核实行定期通报、排名、半年初评、全年总评，使先进的有危机感，后进的有压力感，促进全区各项工作整体推进，平衡发展。三是实行公示制度。利用工作简报、报纸、电视等媒体，开设专题栏目，介绍典型经验，使工作情况透明，便于社会和群众监督。四是实行立档制度。区绩效考核办公室建立重点工作绩效考核档案，将每次检查、考核结果整理归档，作为年终总评的重要依据。五是实行督办制度。对承担全区重点工作任务的部门，由于工作措施不力，进展缓慢，完成不好的，由两办督查室发送督办通知书，必要时由区领导对部门负责人进行诫勉谈话，直至给予组织处理。六是实行追究制度。工作绩效考核是一项十分严肃、政策性很强且社会影响力非常大的工作，需要采取切实有效的措施防止考核评价失实、失真、失控。在工作中明确各相关部门工作职责，对不能很好履职尽责、提供虚假情况、考评结果失真失准的责任人员，视情节轻重，给予通报批评、组织处理或纪律处分。

4、抓好考核关键环节，开展“三测评”工作。

如果说考核公务员工作是为搞清绩效情况，那么开展测评则能掌握公务员受公认程度，既是考核内容的一个重要方面，又是考核手段的一个延伸。一是实行群众评议，让群众参与。听取民意是群众路线在考核中的具体运用。公务员各方面表现，群众最清楚，评价最客观，因此，在年度考核中，我们把群众测评作为重点，尽量扩大参评范围。二是实行服务对象评议。服务对象对公务员的德才表现、服务态度、服务质量是亲身经历和实际感受者，最有发言权。我们在《XX区公务员岗位业绩考核实施办法》中提出了服务对象评议各部门工作的要求。三是实行领导评议。区级领导是承担全区年度重点工作、阶段性重点工作和专项重点工作的分管责任人，对各项工作完成情况起着最关键的作用。他们对各分管部门人员熟悉，对工作最了解，在评价时，也就比较准确，因此，在设定考核内容时，把区领导对各部门、各单位整体工作情况综合评价列入其中，并赋予较高的权重。

5、多措并举，兑现考核结果。

在实施绩效考核工作中，充分运用考核结果，科学评价公务员的德、能、勤、绩、廉，加大奖惩力度。一是部门领导评优与工作绩效评比结果结合。按照考核办法规定，部门主要领导的评优在区直部门和乡（镇）、街道工作目标绩效考核评比为优秀、良好两个档次中产生，并向优秀档次部门倾斜；合格档次、基本合格档次和基本不合格档次的部门领导不能评优。对不合格档次的部门主要领导进行诫勉谈话，连续2年不合格的部门主要领导给予降职处理。二是把考核结果与公务员奖惩结合。对于业绩突出的公务员，特别是领导干部一方面通过会议及新闻媒体大张旗鼓地进行宣传，一方面与奖金发放、工资晋升以及专项奖励基金挂钩；对绩效考核结果较差的，给予降低年终奖励工资发放比例、通报批评、诫勉直至调整。

三、开展绩效考核的初步效果

通过绩效考核这种全新的方式，采取“过程控制、操作规范；绩效展示、公开评析；相互制约、确保公正；量化考核、奖优罚劣”的办法，实现了日常考核、群众评价、上级评价、领导审批的有机结合，相对于原来单纯以年终量化测评确定考核结果的考核制度而言更加透明、公平和公正，增强了广大公务员的责任意识、竞争意识、危机意识，在考核导向上走出了一条新的道路，取得了显著效果。

促进了机关民主公开、批评与自我批评作风的形成，有效地调动了公务员忠于职守，尽职尽责的积极性，激发了勤奋敬业、开拓创新的工作热情，工作效率明显提高，工作作风更加扎实细致。各单位切实转变政府职能，把转变干部作风，加强机关效能建设作为一项“民心工程”、“一把手工程”抓紧抓好，努力创建办事高效、运转协调、行为规范的机关管理体系，优化了全区经济和社会发展的软环境，形成了“人人都是软环境”的良好氛围。

广大领导干部和机关公务员初步形成和提升了“五种能力”，即：以贯彻落实民主集中制为基础，提升了科学决策的能力；以促进地方发展为重点，提升了发展经济的能力；以狠抓工作推动为关键，提升了工作落实的能力；以筑牢拒腐防线为保证，提升了廉洁自律的能力；以法律法规为准绳，提升了依法行政的能力。

四、今后一个时期开展公务员绩效考核工作的基本思路

1、进一步强化认识。提高政府公务员行政效能是一项长期的工作，要教育和引导全区各级公务员，充分认识加强公务员考核是抓人促事，确保各项工作落实的有效措施。要立足当前公务员行政效能建设工作还存在不少问题的实际，深刻认识到加强公务员行政效能建设的长期性和艰巨性；立足于我区加快发展过程中面临的严峻形势和繁重任务，深刻认识到加强考核提高公务员行政效能的重要性和迫切性，进一步强化认识，增强做好这项工作的紧迫感。

政务服务绩效考核范文第5篇

关键词：新医改 医院 绩效考核 设计 运行实证

目前，绩效考核体系已经广泛应用于医疗卫生体系中。其考核的内容主要以德、能、勤、绩为主，考核形式主要以单位年度目标和中层干部年度考核，以及员工年度和单位领导班子考核为主。由于在医疗系统中，以往传统的绩效考核方式过于单一、缺乏明确的考核标准和公允度，以及科学性，无法达到激励员工的目的。因此，完善和健全医院绩效考核体系不仅能够激励员工，起到监督和约束的作用，而且还能够使医院医疗技术水平和服务质量得到进一步提高。

一、医院绩效考核的重要性

由于医疗质量是绩效评估和医院履行责任的关键，医疗质量一旦被忽视，医院就会失去生存的资本。因此，在新医改政策下通过设计和应用公平公正的绩效考核，不仅能够强化医院的竞争机制和地位，而且还能够强化医疗质量管理，确保在医疗质量和安全下，降低医院总成本，减轻病人就医包袱。除此之外，在医院综合管理中引入绩效考核，还能够帮助管理者及时采取措施对医院薄弱环节进行调整，最终获得经济和社会效益。

二、新医改政策下医院绩效考核的设计

（一）设计标准

在新医改政策下，对绩效考核的设计必须遵循社会公益性和客观性的标准，在非财务指标的形势下，达到医疗服务水平，并根据实际考核情况明确医务工作者是否达到医院绩效计划，不能因个人情感或偏见使绩效考核存在误差；公平性和一致性的标准，由于不同岗位的医务工作者所完成的工作各不相同，因此需采用不同的考核标准进行考核，并根据医院实际发展情况，对考核标准做出及时修改与完善，确保在连续时间内，考核具有公平和一致性；政策性和可操作性的标准，由于医院新医改政策随国家政策的变化而变化，因此，医院绩效考核必须与国家政策相一致。

（二）医院绩效考核流程设计

医院绩效考核流程主要是以计划到实施、考核到反馈的一个戴明循环形式。其流程如下图1所示：

图1 医院绩效考核流程设计

根据上图所示，首先，医院绩效计划主要从确定发展目标和行动计划为主。将医院发展战略目标任务分别细化分到每个部门和员工，并制定出重要的绩效行动计划；其次，作为医院绩效辅导关键，实施与管理环节涉及每一个员工实施和执行任务，以及提高医疗技术等情况。相关领导通过对医务工作者的工作情况进行观察和记录，为绩效考核环节提供依据，并根据潜在问题不断沟通做出反馈和指导；再次，进行绩效评估，通过将关键指标作为评估标准，从医院各方向选取针对个人和各科室的绩效考核与评价。由于绩效考核、评估时绩效管理中最为重要的环节，因此，该环节关系着整个绩效管理的成败；最后，绩效反馈面谈，将评估结果进行反馈应用于医务员工的薪酬和职位变动等分配中，实现医院全方位的综合管理，使医院服务效率和质量、医疗技术水平，以及患者对医院的信任度得到提高。

（三）医院绩效考核方法和实际方案设计

在新医改政策下，医院绩效考核可以根据每个科室实际工作情况，采取目标参照法和扣分法、区间法和加分法，以及比较法进行评分。其中，目标参照法能够超过满分，在1个目标值下，通过目标值和指标进行对比，通过采用比例系数×100获得指标；扣分法不能够超过满分，在1个目标值，扣分量和扣分分值标准下，以指标值变化为依据，根据考核标准进行指标扣分；而区间法由于该考核方式能够对分数范围进行灵活的设定，因此，该方式能够超过或不超过满分，指标值以4个和6个区间分别进行区分，并设定对应的得分标准。

以科室门诊绩效考核方案为例，门诊分为专家和独立门诊，主要针对为医疗预防机构和还未住院的患者而设立，总分值以1000分为依据，由医院中层及中层以上领导组织的绩效考核小组、科室考试小组、员工考核小组等对各科室或人员进行实际考核。在考核门诊时，其绩效考核主要以门诊量和医疗赔偿、病人满意度、门诊质量和药占比等项目，根据医院战略目标进行每年绩效考核指标调整，并每月完成实际考核，其结果通过绩效考核系统自动给出分值，医院领导根据结果与医务工作者薪酬、晋升、以及评优相联系，达到加强和改善医疗工作的医德和责任心获取更多患者的信任的作用。具体考核方案如下表1某医院科室门诊绩效考核方案所示：

表1 某医院科室门诊绩效考核

三、实际运行实证调查分析

在新医改政策下，新的医院绩效考核自实施以来，共有580名医务工作者参与了实证调查，其中有510份被收回，通过对绩效考核运行实证调查问卷进行统计得知，其满意度占57%以上，占全医院总工作者的一半以上。对医院绩效考核先进满意度评价占75%左右；对实施绩效考核与绩效薪酬相融合的科学合理考核制度评价占73%左右；对实施绩效考核取得较好成绩评价占69%左右。这足以说明医院工作者认同绩效考核存在科学性和可靠性、客观性和先进性、一致性和公平性。而对医疗工作者满意业绩和工资评价只占43%左右；对业绩发展机会满意评价只占34%左右；对与上级交流提高工作绩效评价只占30%左右。这足以证明医疗工作者并没有将自己的利益与绩效考核紧密联系在一起，同时医疗工作者欠缺与上级的沟通，缺乏对绩效考核与自己工作晋升和薪酬、奖惩之间联系的认识，因而影响综合评价结果。因此，新设计的绩效考核必须严格与工作者薪酬及晋升发展紧密联系在一起，上级领导必须加强和下级工作的沟通，在了解员工想法的同时，利用绩效考核激励医务工作者的工作效率与质量得到提升，并且通过绩效考核凝聚了医务工作者开展新业务和新医疗技术水平的动力，使医院在可持续发展的同时实现双效益收获。

综上所述，医院根据自身实际情况构建一套科学合理的绩效考核体系，在完善医院内部实际运行的前提下，使医院综合管理水平获得提高。因此，绩效考核必须在公平、公正、摆脱以往薪酬制度局限，注重绩效考核奖励机制的作用，多劳多得、优绩优酬。在满足人们医疗需求和提高医疗技术水平，通过落实绩效考核起到监督和约束力，改善医疗质量和医疗服务等方面，降低医疗成本和病人就医包袱，保证医院业务增长的同时，医务工作者的学习能力和创新能力，以及对医疗工作的热情得到激励。

参考文献：