护理科研总结范文第1篇

【摘要】目的 了解不同学历层次护生护理临床决策能力的情况。方法使用问卷调查450名不同学历层次护生。结果本科护生临床决策能力总分及维度得分均高于专科护生，差异具有统计学意义(P＜0.01或P＜0.05)。结论不同学历层次护生护理临床决策能力方面具有差异。

【关键词】护生 学历层次 临床决策能力

护理临床决策能力既是新世纪护理专业学生应具备的核心能力之一，又是确保临床护理措施的科学性、有效性，提高临床护理质量的根本保证，是当代护理教育面临的重要课题。

1对象和方法

1.1研究对象

采用方便取样法选取吉林省和山东省两所普通本科院校护理系的护生450名。

1.2研究方法

1.2.1研究工具：一般资料量表(包括年龄、性别、民族、学历层次、实习时间等一般人口学特征)

1.2.2资料回收 由研究者统一发放问卷并收回, 发现问卷有遗漏的问题，当场嘱其填写完整,确保问卷的有效性。

2结果

2.1护生护理临床决策能力总体平均得分为58.36分，不同学历层次平均得分从高到低依次为高职本科、普通本科、专升本、高职专科。2.2采用单因素方差分析可以得出不同学历系列层次的护生临床决策能力的差异。（见表1）。

3讨论

3.1 护生护理临床决策能力总体水平偏低

研究结果显示，我国护生的临床决策能力总体平均得分偏低，卷面得分为58.36分（百分制），成绩不合格人数占总人数的54.5%，成绩合格人说只占总人数的45.5%，没有学生的成绩达到良好以上。这与叶旭春的研究结果（平均得分为70.94分）有比较大的差异性，推测可能和研究对象的学历层次、地域性差异有关。

3.2本科护生护理临床决策能力高于专科护生

研究结果显示：不同类型的本科护生护理临床决策能力在统计学上没有差异性，这说明虽然目前我国护理本科教育存在着多种类型，包括普通本科、高职本科、专升本等教育形式，但在对护生护理临床决策能力方面的培养方面基本没有太大的差异，这和我国本科护理教育有这统一的培养目标有很大关系，在相同的培养目标的限制下，经过四年或五年系统的学习，绝大多数的护生都获得了应具备的临床护士的核心能力。本科和专科护生护理临床决策能力之间在统计学上有明显的差异性，学历层次高的护生临床决策能力水平更强。

目前在我国，对护生护理临床决策能力的研究还处在刚刚起步的阶段，在护生护理临床决策能力范畴，测量工具，和可能的影响因素方面还缺乏统一的标准和值得信服的结论，有待于大家进一步的探讨和研究。

参考文献

［1］ 叶旭春 姜安丽.护理临床决策的内涵及其启示［J］.护理杂志,2003,20(5)：51-52.

［2］ 叶旭春. 护理专业大学生临床决策能力的结构分析和测量工具的研究：［D］. 上海：第二军医大学，2003.

护理科研总结范文第2篇

课程是学校教育的核心,是人才培养目标和培养模式的体现和落脚点,是实现培养目标,落实培养模式、提高教学质量的重要保证[1]。课程设置模式是 教育者对课程体系以及其中各要素关系和时间顺序认识的几本框架[2]。 根据美国卡内基基金会护理教育研究框架,我们把香港理工大学(以下简称理大)与吉林北华大学(以下简称北华)护理本科课程(除去公共基础课程)按照三个主要的学习层面即知识、技能和伦理道德进行初步比较。每一个层面主要比较课程内容、授课学时、授课学年、教学活动及学习结果5个方面。与专业相关的课程理大共开设 32门课程、总学时2561学时;北华共开设 44门课程、总学时3102学时(见表1)。由于缺乏对两校课程的深入了解,所以教学活动和学习结果方面,不能够做深入比较分析。有待进一步研究确定。下面主要就课程内容、授课学时和授课学年做一个比较分析(见表2)。

1 “知识”层面的课程:形成护理思维

1.1 理论和实际内容

1.1.1 生物科学课程

理大只有5门医学基础课程如解剖学、生理学、微生物学、病理生理学和药理学,开课时间基本相同都在1年级,学时数共171学时,占总学时比例为6.67%。教学活动中实验课明显不足只有微生物有实验课。北华的生物科学课程门类较多,共11门课程648学时,占总学时比例为20.89%,且每门课程均有实验课,强调重基础。两校学时北华比理大多14.22个百分点。

1.1.2 人文科学课程

理大开设应用心理学和卫生社会学两门课程都在第1学年开设,共84学时,占总学时3.28%。北华开设护理心理学和人文社会科学选修科,集中在第2学年,共126学时,占总学时4.06%。两校学时北华比理大多0.78个百分点。

1.1.3 护理学课程

两校的课程名称和课程模式有明显不同,但所涉及的知识点基本相同。理大护理学课程主要以护理治疗学为主,其中包括临床内、外科、中医、神经疾病、皮肤、五官科等专科疾病的护理内容。同时也开设产科和家庭护理、儿童和青少年护理、精神健康护理、社区健康护理等课程。开课时间从第2学年到第4学年都有开课,每门基本在42到45学时,总学时476学时,占总学时比例为18.57%。而北华的护理课程主要按照临床各护理学科细化课程,主要集中在第3学年授课,总学时592学时,占总学时比例为19.08%。两校学时北华比理大多0.51个百分点。

1.2 认知训练课程

两校课程有明显不同,讲授的内容、理念、护理思维训练等差异较大。理大开设5门课程,即健康和护理基础概念、护理研究、护理中的领导角色和管理功能、关怀概念、临床推理和优秀学生提升计划。开设学年贯穿在第1到4学年中,每门课程42学时,共252学时,占总学时9.83%。从学生一入学开始就进行专业基本概念、专业思维、专业理念及领导和管理能力的训练,尤其对于成绩优秀的学生在第4年开设专业认知的强化训练课程,让学生能够把理论和实践结合起来,通过文献回顾的研究拓展学生临床调查,运用评判性思维学习以概念框架为基础的质性和量性研究,掌握基本的护理科研 方法,并能够写出一定的研究项目计划,并使学生能够清晰自信地表达出研究分析和结果。相比之下,北华的认知训练课程明显不足,且专业性不强。除护理学导论、护理研究、护理教育学和护理管理学内容与理大课程所涉及知识点部分相同外,其它如医学统计学、文献检索和流行病学则专业性不强。主要集中在2、3学年,总学时198,占总学时6.38%,少54学时,显示专业认知训练明显不足。两校学时北华比理大少3.45个百分点。

2 “技能”层面的课程

两校均注重专业技能和专业理念的结合训练。理大的技能为基础的课程主要有护理基础治疗学(I、II)和临床学习(I、II、III、IV、V)共6门课程。从第1学年开始贯穿整个4年学习过程中,让学生从一入学开始就进行专业技能的初步培训,共1538学时,占总学时60.0%。北华主要有健康评估、护理学基础、人际沟通、急救护理和护理英语五门课程以及毕业实习,主要从第2学年开始,共1436学时,占总学时46.29%。第1学年学生对于专业的概念是空白的,而第4学年主要是毕业实习,缺少专业理论再上升训练。两校学时北华比理大少17.11个百分点。

3 “道德和伦理”层面的课程

理大开设“医疗卫生的伦理和法律局势”课程,让学生能够在实践中批评性地评价医疗卫生行业中复杂的伦理要求、表达他们的看法,在专业实践中认识伦理和法律的责任。第3学年开设,共42学时,占总学时1.64%。同时在学生的学习过程中有针对性地进行“专业和个人的发展”的个别辅导。北华的“道德和伦理”课程相对就比较丰富,有护理礼仪、护理论理学、卫生法学、护理与法和针对学生个人发展的“就业指导”,主要在第2、3学年开设,总学时102学时,占总学时3.29%。两校学时北华比理大多1.65个百分点。

综上所述,通过护理专业相关课程的学时比率可以看出,香港理工大学的护理本科课程在“认知训练”和“技能”两方面分别比北华大学多出3.45和17.11个百分比,尤其是技能训练方面远远超过北华大学的课程。而在“理论和实际内容”及“道德和伦理”的课程方面,北华大学均比理工大学高,“知识”层面的课程高出12.42个百分点,“道德和伦理”方面高出1.65个百分点。可见,两校对于培养本科护理专业人才所注重的层面有所不同,香港理工大学较注重“技能”层面的培养,而北华大学较注重“知识”层面的学习。

虽然我们的研究刚刚开始只做了这两个院校课程的初步比较,但这两个院校在某种程度上分别代表了我国先进的护理教育课程和普通的护理教育课程。 护理专业是一个实践性很强的专业,对于学生的知识、技能和伦理道德的培养是很重要的,如何调整我们的课程结构,使其更具专业特点,适应我国当前医疗卫生保健大环境的需要,使护理专业学生能够更确切地为人的健康服务,充分体现护理的专业性,是值得护理教育者思考的。经过近十年的护理教育改革,在课程建设方面已取得了较好的成绩[3],如协和医科大学护理学院在课程改革中创立了新的“人体功能和基本需要模式”[4]、第二军医大学开展了护理本科生培养模式改革的研究与实践等[5],均取得一定的成效。但这些成果在全国范围的推广上还缺乏力度,不少院校的护理课程尚未进行实质性改革[3]。课程教学的改革应围绕学生能力素质培养的核心,从注重知识灌输向注重独立学习、独立工作能力培养的方向转变[6]。希望能带给大家一定的启示和思考。

【参考文献】

[1] 叶自雯.深化护理教育改革 培养新世纪护理人才[J].当代护士,2001,4:18-20.

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[3] 朱玲玲,姜安丽.浅析护理本科教育课程改革[J].护理杂志,2005,11:52-53.

[4] 沈宁,何仲,梁涛,等.统一思想 创立新的护理教育课程体系――中国协和医科大学护理学院教学改革介绍之一[J].中华护理杂志,2004,35(10):613-615.

[5] 徐燕,王志红,李家顺.护理人才培养模式改革进展[J].护理杂志,2004,21(7):47-48.

护理科研总结范文第3篇

[关键词] 急诊科护理；焦虑；抑郁；汉密尔顿焦虑量表；汉密尔顿抑郁量表

[中图分类号] R473[文献标识码]C[文章编号]1674-4721（2011）07（a）-118-02

急诊科是临床的一线科室，承担急诊急救任务，其在医疗护理过程中救治的多为突发疾病及突发事件中的患者，患者往往病情危急，需要护理人员在短期内迅速做出正确的护理措施，而且工作缺乏规律性，常需要在短时间内处理成批伤者，因此工作强度大，缺乏规律性，因此急诊科护理人员常处于精神高度紧张状态，具有较大的心理压力[1]，为了探讨急诊科护理人员的心理健康状况，笔者在2007年1月～2010年12月对急诊科及住院部护理人员进行焦虑及抑郁心理分析，现报道如下：

1 资料与方法

1.1 一般资料

随机选取急诊科护士50名作为研究组，入选者均为女性护理人员，年龄22～47岁，平均（32.4±8.7）岁，护士工作年限1～14年，平均6.4年，选取同期住院部护理人员30名作为对照组，均为女性护理人员，年龄22～44岁，平均（33.2±7.4）岁，两组护理人员年龄、学历构成、工龄及职称分布无显著差异，具有可比性。

1.2 评分方法

HAMA及HRDS评分过程由专人进行，评分采取交谈与观察的方式进行，每份问卷评估时间约为30 min。

1.2.1 HAMA评分方法研究对象入组后采用HAMA进行评分及焦虑心理评估，HAMA量表共计14项，各条目分别代表焦虑心理相关的核心表现及症状，并根据分值确定严重程度，分别评分为0～3分，部分条目为1～2分，各个条目评估结束后进行分数累加，确定焦虑心理是否存在及其严重程度，HAMA总分>29分，严重焦虑；总分21～28分，明显焦虑；总分14～20分，焦虑；总分8～13分，可能焦虑；总分

1.2.2 HRDS评分方法研究对象HAMA评分完毕后采用HRDS评分并评估抑郁心理及其严重程度，HRDS量表共计24项，分别代表抑郁心理的核心表现及症状，每个条目0～3分，分别代表症状的严重程度，部分条目0～2分，各个条目评估结束后累加积分，确定抑郁心理是否存在及其严重程度，HRDS总分≥35分，严重抑郁；34～20分，中等度抑郁；8~19分轻度抑郁，

1.3 分析方法

分别比较研究组及对照组HAMA、HRDS评分以及抑郁及焦虑心理发生率，比较参加急诊护理工作时间≤3年及>3年急诊科护理人员HAMA、HRDS评分以及抑郁及焦虑心理发生率。

1.4 统计学方法

数据处理采用SPSS 11.5软件，计量资料采用t检验，计数资料采用卡方检验，P

2 结果

2.1 研究组同对照组HAMA、HRDS评分情况

研究组HAMA评分为（15.70±2.47）分，对照组为（12.60±2.95）分，研究组HAMA评分高于对照组，研究组HRDS评分（12.60±3.14）分，对照组为（10.40±2.02）分，研究组HRDS评分高于对照组。见表1。

2.2 研究组同对照组焦虑及抑郁心理发生率

研究组护士焦虑发生率为18.0%，对照组护士焦虑发生率为10.0%，研究组焦虑发生率高于对照组，研究组抑郁发生率为12.0%，对照组抑郁发生率为6.7%，研究组抑郁发生率高于对照组。见表2。

2.3 不同工龄急诊科护士HAMA及HRDS评分情况

研究组急诊科护士中，工龄≤3年者HAMA评分为（17.10±2.16）分，工龄>3年者评分为（13.80±2.04）分，工龄≤3年者HAMA评分高于工龄>3年者，工龄≤3年者HRDS评分为（9.60±2.68）分，工龄>3年者HRDS评分为（13.90±2.51）分，工龄≤3年者HRDS评分低于工龄>3年者。见表3。

2.4 不同工龄急诊科护士焦虑及抑郁发生率

研究组急诊科护士中，工龄≤3年者焦虑发生率为23.8%，工龄>3年者焦虑发生率为13.8%，工龄≤3年者焦虑发生率高于工龄>3年者，工龄≤3年者抑郁发生率为9.5%，工龄>3年者抑郁发生率为13.8%，工龄≤3年者抑郁发生率低于工龄>3年者。见表4。

3 讨论

急诊科是抢救危、急、重症的主要场所， 工作突发性及工作强度较大，工作规律性较差因此护理人员在工作中需要承受工作压力及精神压力较一般临床科室护理人员较大，急诊科就诊患者多为突发事件中伤者或者内科疾病突发加重患者，患者病情多较为危重，需要护理人员在短时间内作出正确、准确的护理措施并初步完善急救条件，如建立静脉通道、吸氧等措施，而且初步护理处理对患者的后续治疗极为重要，因此护理人员的综合素质要求较高，而且成批接收患者的情况并不少见，护理人员的工作强度常突然增加，甚至部分护理人员心理及生理上难以适应如此高强度的工作，存在较大的心理压力[2]，既往的研究结果也显示[3]，多数急诊科护理人员的心理处于亚健康状态。急诊科是病员及家属流动性较大的科室，在急诊科环境嘈杂，即使在休息时间，急诊科护理人员也难以有安静的休息环境，精神状态难以在短时间内调整，精神始终处于一个高度紧张的状态。此外，在急诊科接诊的病员中，家属多面对突发事件情绪不稳定，容易同医务人员产生冲突，急诊科是患者家属同医务人员正面冲突发生概率最高的科室，甚至有时候会发生暴力事件[4-5]，因此急诊科护士面临的压力不仅来自医疗救治过程，也来自医患关系的紧张，心理长期处于应激状态，长期的心理应激能够引起心理状态的变化，在对急诊科护士与住院部护士的对比中发现，研究组 HAMA、HRDS评分高于对照组，焦虑及抑郁发生率也高于对照组，说明急诊科护士更容易发生心理异常，在对不同工龄的急诊科护理人员对比发现，低年资的急诊科护士焦虑心理发生率较高，可能由于急诊科护士短期难以适应急诊科的工作强度及心理压力，容易产生心理应激而发生焦虑，而高年资护理人员抑郁心理发生率较高，其可能同长期承受心理压力有关。研究结果显示[6]，急诊科护士比其他科室护士承受的心理压力更大，精神长期处于紧张状态，焦虑及抑郁发生率较高，而且在工作的不同时期心理异常的表现方式也存在差异，低年资急诊科护士焦虑心理更为常见，而高年资急诊科护士抑郁心理表现较为突出，因此应该采取个体化的心理干预措施如心理辅导等改善急诊科护士的心理健康状况，提高急诊科护理人员的心理健康。

[参考文献]

[1]高凯先,占绘华.急诊护士心理压力分析及应对措施[J].护理实践与研究,2011,8(1):116-117.

[2]计月红,张铁丽,霍巍.急诊护士工作压力源及身体健康状况调查分析[J].现代护理, 2006,12(28):2654-2655.

[3]李聪岩.急诊科护士心理状况调查分析及应对措施[J].中国实用神经疾病杂志,2011,14(6):13.

[4]王培席,陈传波,白琴,等.急诊护士遭受工作场所暴力后的体验[J].中华护理杂志,2007,42(5):437-439.

[5]霍迎难.急诊科护士亚健康状况分析与对策[J].医学信息,2011,24(4):2082.

[6]刘维维,孔祥玲.急诊护士离职意愿及影响因素的研究[J].护理管理杂志,2010,10(7):476-478.

护理科研总结范文第4篇

【关键词】 专科护士； 护理； 软技能

护理软技能（nursing soft skills）是护理工作中，促进专业知识和技术技能得到更好应用的个人内在品质和人际间的交往技能、管理技能，即社会技能和个人技能[1]。随着社会的发展，不断有各种新增因素影响护患关系和患者满意度。有研究显示，患者对护理工作最不满意的不是技术问题，而是护士缺乏耐心和沟通交流障碍[2]。中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）提出“十二五”的重点任务之一是建立和完善专科护理岗位培训制度。本院作为吉林省专科护士培训基地，在培养专科护士专业技术水平的同时，也需提升专科护士的软技能水平。本研究探讨吉林省专科护士护理软技能的现状及其影响因素，为培训基地制定有效培训策略，提高专科护士社会技能和个人技能提供依据。

1 资料与方法

1.1 一般资料 采用便利整群抽样法，对2012年1月-10月分别在本院参加重症监护、急诊急救、手术室、肿瘤4个科室专科培训的专科护士进行问卷调查。入选标准：（1）有护士执照，在专科工作2年以上；（2）自愿参与课题研究。排除标准：因某种原因，在调查前存在暂离护理岗位6个月及以上者。本研究共调查77名，其中男1名（1.3%），女76名（98.7%）；年龄：23～41岁，平均（30.61±3.78）岁；工作年限：2～21年，平均（8.23±4.36）年；婚姻状况：未婚27名（35.1%），已婚50名（64.9%）；学历：中专2名（2.6%），大专21名（27.3%），本科52名（67.5%），研究生2名（2.6%）；职称：护士14名（18.2%），护师38名（49.4%），主管护师25名（32.5%）；医院级别：一级医院2名（2.6%），二级医院38名（49.4%），三级医院37名（48.1%）；医院性质：综合性医院61名（79.2%），专科性医院15名（19.5%），社区性医院1名（1.3%）。

1.2 调查工具 （1）一般情况调查表，包括性别、年龄、学历、婚姻状况、工作年限、职称、医院级别及性质。（2）护理软技能测评表及测评系统，本量表由52条陈述组成，每一陈述有“非常不符合”、“不符合”、“不确定”、“符合”、“非常符合”五种回答选项[3]。将每份问卷的各选项答案输入测评系统中，测评系统以分数的形式，将专科护士的软技能水平量化，按标准分T

1.3 调查方法 采用问卷调查法，以不记名方式集体测试，测试前给予统一指导语，要求参试者根据自己的实际情况逐条回答问卷提及的每个问题，勿与他人交流。本调查共发放问卷81份，回收81份，回收率为100%，计算测谎题总分，删去测谎总分≥32分的问卷3份及问卷回答缺失1份，剩余有效问卷77份，有效回收率为95.1%。

1.4 统计学处理 采用SPSS 16.0软件对所得数据进行统计分析，计量资料用（x±s）表示，比较采用t检验，以P

2 结果

2.1 专科护士护理软技能得分 专科护士护理软技能总分为（182.17±18.22）分，各维度得分及T分-粗分常模转换后得分见表1，各因子排名情况见表2。

2.2 一般资料不同的专科护士护理软技能得分比较 应用t检验和单因素方差分析显示，专科护士护理软技能总分、5个维度及各因素在不同的年龄阶段、工作年限、婚姻状况、医院性质方面差异无统计学意义（P>0.05）。组织管理、自我管理、护理软技能总均分在不同学历间差异有统计学意义（P

3 讨论

3.1 专科护士护理软技能水平总体特点 本研究结果显示，吉林省专科护士护理软技能总体水平较高，T=70分，但各维度的T分在52～54分之间，说明吉林省专科护士在人际关系技能、组织管理技能、自我管理技能、职业情操、认知技能方面仍处于一般水平状态。鉴于软技能作为反映个人能力特质的技能系统，是专科护士不可缺少的优秀特征，与护理工作质量有着直接关系。这一结果提示，作为专科护士培训基地，护理管理者要重视专科护士护理软技能的培养，应将护理软技能纳入到与临床护理技能同等重要的地位。研究对象是吉林省各地区医院选拔的比较优秀的护士，他们的护理软技能水平间接映射了吉林省护士护理软技能水平状况，因此提高护士护理软技能任务已刻不容缓。

3.2 专科护士护理软技能各因素特点 本研究进一步分析发现，认知技能维度中的评判性思维能力在护理软技能各因素排名中位居第1位，这可能与研究对象的工作性质有关。危重症护理、急诊急救护理、手术室护理、肿瘤护理对护士的能力都有极高的要求，尤其是要求对患者病情变化做出及时、准确、快速、有效的反应和处理，这些使得护士要有评判性思维的支持[6]。认知技能维度中的创新能力列最末位，这与钟亚萍等[6]的研究结果一致，即ICU护士在此方面鲜有发挥作用，分析原因可能与护理长期从属于医疗，使得护士缺少主动意识，即使有了创新实践，但受各种制度的限制，也难开展，导致创新能力的滞后。

职业情操维度中的职业道德列第2位，表明专科护士在护理职业活动中非常遵循护理职业道德准则和规范，但该维度中的专业态度列第7位，反映当今护士对护理专业及工作的满意度尚处于一般的现实。影响专业态度的因素很多，赵芳芳等[7]研究认为，护士对护理工作态度与护理工作负荷重有关，且工作年限越长，对护理工作态度越是不喜欢，越易出现工作热情下降，导致护士职业倦怠和离职倾向。专科护士的工作任务、工作环境等都具备负荷过重的特点。史广玲等[8]的研究也证实了专科护士的职业紧张水平高于其他专业技术人员常模，并且职业任务越重，职业紧张反应越高，导致职业倦怠，从而影响专业态度。

自我调节技能在自我管理维度中排名最前，在所有因素中列第3位，反映出专科护士在高压力状态下尚能够采取一定的措施进行自身调节。应变技能、时间管理分别列第9、11位，提示专科护士在培训基地应加强此方面培训。

人际关系维度中的沟通合作与换位思考分别列第4、5位，表明专科护士人际沟通很好，比较善于进行护患、医护沟通及与他人的合作，这对建立良好的护患关系，促进护理服务质量的内涵建设有很大帮助。

组织管理维度中的计划组织技能、协调技能、领导控制技能分别列6、8、10位，这一结果值得护理管理者思考。专科护士在护理活动和职业生涯中均需要有较强的预计和筹划能力，并维持周围群体持续、稳定、密切关系的能力，这一能力的不足，会使护士在许多方面受到影响，如专业发展、人际关系促进。领导控制技能的低水平相应地反映出这一点，即护士在运用各种方式促进与服务对象目标一致时的能力较差。

3.3 专科护士护理软技能差异性分析 77名专科护士护理软技能各维度得分经方差齐性检验后符合正态分布，对研究对象一般资料6项条件进行单因素方差分析和t检验，显示出组织管理、自我管理、职业情操在不同学历和医院等级上存在差异。中专学历的专科护士护理软技能总均分及组织管理、自我管理维度最高，本科次之，大专最低，这一结果与杨青等[4]的研究结果一致。杨青研究分析认为中专学历护理软技能水平高与研究对象的婚姻状况有关，中专学历组未婚人数比例较高，且未婚护士护理软技能高于已婚护士[4]。本研究分析认为可能与研究样本量少有关，中专学历的专科护士只代表个体，不适于代表群体，需进一步扩大样本量进行探讨。本科及以上学历高于大专组，可能与本科学历的专科护士在校期间接受的人文课程较多，参加软技能培训的机会多有关。

从医院级别看，二级医院护士组织管理、自我管理、职业情操高于三级医院，一级医院最低，这与杨青等[4]的研究结果不同。分析可能与三级医院的人力资源不足，工作负荷重有关。有研究认为，情感工作已经成为护士职业形象的一部分，护士在临床工作中不仅要密切观察患者的情绪变化，适时地加以引导和处理，而且要关注自己的情绪是否与情境需要相符合，这些均属于情绪劳动的范畴[9-10]。较好的情绪劳动水平能使护士有较好职业认同度，能从“白衣天使”的职业形象与救死扶伤的职业道德出发，能发自内心地同情患者的处境及所受的痛苦。合理的人力资源配置，可激发和培养护士内在的动机，从而提高护士组织承诺水平，降低资源失衡引起的情绪疲劳和工作倦怠，提高护士护理软技能水平。

总之，护理专业不仅具有技术性特点，更具有服务性特点。护理软技能是做一名合格护士所必须具备的心智技能，专科护士护理软技能水平对医院发展和社会效益所起的作用是不可低估的，加强专科护士护理软技能能力的建设是非常必要的。

参考文献

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护理科研总结范文第5篇

【关键词】 口腔科护士； 职业高原； 工作满意度

Research in the Correlation of Job Satisfaction，Job Performance and Career Plateau in Dental Nurses/HU Ai-yun，WU Su-qin.//Medical Innovation of China，2015，12（15）：013-016

【Abstract】 Objective：To explore the current situation and the relationship of job satisfaction，job performance and career plateau in dental nurses.Method：The career plateau questionnaire，job satisfaction scale，job performance scale were adopted to carry out the questionnaire survey among 177 dental nurses in 5 comprehensive hospitals in Shenzhen.The results underwent statistical description，correlation were analyzed and regression analyzed.Result：The average scores of dental nurses’ career plateaus was 2-5 points，with an average of （3.06±0.58） points，Centered plateau got the highest average score and content plateau the lowest.Job satisfaction score was 30-80 points，with an average of（61.52±10.36） points， the score of career plateau was significantly negatively correlated with job satisfaction（P

【Key words】 Dental nurse； Career plateau； Job satisfaction

First-author’s address：Peking University Shenzhen Hospital，Shenzhen 518036， China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.15.005

职业高原从美国专家的概念提出到现在各个领域的相继研究已有近40年的时间了[1]，而国内研究相对较晚，它主要是指个体员工在一个单位缺乏晋升发展的机会，包含横向纵向各方面内容，是个体职业发展的停滞[2-4]。本研究根据国内已开发的职业高原测量问卷[5]，明尼苏达工作满意度量表[6]，共同探讨口腔科门诊护士职业高原现状以及与工作满意度之间的关系，以下是笔者对本市5家三级综合医院口腔科门诊护士进行的研究结果。

1 资料与方法

1.1 一般资料 采用随机抽样的方法抽取深圳市5家三级综合医院口腔科门诊工作1年以上的注册护士186名，知情并同意参与本研究。发放问卷186份，有效问卷177份，有效率95.2%。

1.2 方法

1.2.1 研究方法 问卷包括护士人口学资料、职业高原问卷、工作满意度问卷。由研究者本人负责调查，调查前告诉研究对象调查结果仅用于科学研究，并向研究对象承诺资料的保密性和匿名性，问卷当场发放当场收回。

1.2.2 研究工具

1.2.2.1 护士一般资料 包括性别、年龄、工龄、职称等8项内容。

1.2.2.2 护士职业高原问卷 使用国内谢宝国等编制的职业高原问卷[5]，包含3个维度，分别为层级高原、内容高原、中心化高原，正方12项，负方4项。层级高原指个体员工在单位缺乏进一步向上晋升的机会；内容高原指个体员工在单位不能学到新知识技能；中心化高原指个体员工在单位不被领导所重视，没有发言权。采用Likert 5级计分法，正方12项，按“非常同意”“较同意”“一般”“较不同意”“非常不同意”顺序分别赋值1～5分，负方4项反向计分。均值为3分，得分越低，说明状况越好，反之，越差。该问卷经专家评价内容效度为0.772，重测信度为0.843，Cronbach’s α为0.733。

1.2.2.3 明尼苏达工作满意度量表 本研究采用的是MSQ短版本量表[7]。该量表包括内在满意度和外在满意度2个部分，共20个条目，其中内在满意度12个条目，外在满意度8个条目，总分100分，计算20个题项的总分来获得员工的工作满意度。得分小于60分为低，60～80分为一般，大于80分为工作满意度高。正向计分赋值方法同上。

1.3 统计学处理 本研究使用SPSS 17.0统计学软件处理数据，建立数据库，计量资料以（x±s）表示，对结果进行相关及回归分析，以P

2 结果

2.1 护士一般资料 护士的一般资料见表1。

2.2 护士职业高原状况 护士职业高原总体及各维度得分具体为：中心化高原（3.32±0.76）分，层级高原（3.15±0.82）分，内容高原（2.63±0.61）分，职业高原（3.06±0.58）分。

2.3 护士工作满意度得分 护士工作满意度总体及各部分得分具体为：内源性满意度（65.64±11.75）分，外源性满意度（57.89±10.21）分，工作满意度（61.52±10.36）分。

2.4 护士职业高原与工作满意度的关系 口腔科门诊护士职业高原得分越高，其工作满意度越低，反之得分越低，满意度越高，呈负相关（P

注：表中均为r值

2.5 护士工作满意度预测因素的多元逐步回归分析 以口腔科门诊护士工作满意度总均分为因变量，以一般资料及职业高原三维度为自变量，其中职业高原各维度使用实际得分，一般资料赋值，进行多元逐步回归分析，结果显示：层级高原（P

注：R2=0.369

3 讨论

3.1 护士职业高原总体及各维度水平分析 本研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原总体得分为（3.06±0.58）分，处于中等水平。各维度中心化高原的得分最高，为（3.32±0.76）分，层级高原得分为（3.15±0.82）分，均超过中等临界值3分标准，说明口腔科门诊护士在本单位不被领导重视，没有发言权情况较严重，向上晋升的机会也很小。因目前各单位长期的金字塔式管理模式[8]，医院护理工作方面的权利基本都集中在护理部与各级护士长身上，普通护士很少能有机会参与并表达管理意见。传统的行政组织结构使得护理管理职位本来就少，加之大部分管理者任职期限长达十至二十几年不等，所以绝大多数临床护士职位晋升的愿望基本得不到实现。内容高原得分相对较低，为（2.63±0.61）分，这可能与深圳口腔医疗专业发展迅速，而作为配合口腔医生手术、操作治疗的口腔专科护士，必须不断学习口腔及院感等方面的新知识和新技能，这样才能胜任口腔专科护理的工作有关，同时与深圳各三级医院护理业务学习和继续教育的完善管理及年度继续教育得分须人人达标是分不开的。

3.2 护士工作满意度水平分析 口腔科门诊护士的工作满意度得分为30～80分，平均（61.52±10.36）分，满意程度一般，其中外源性满意度为（57.89±10.21）分，较内源性满意度的（65.64±11.75）分稍低，可能与现在的医疗大环境不太和谐、付出与回报不成正比，还有人们对口腔专科护理工作的认知不够，觉得口腔科护士就是给医生传递器械或打杂之类的，护士的职业价值不被认同等因素有关。同时因为经济利益的考虑，多数医院觉得护士不直接创收，而紧缩护士编制，甚至长期缺编，导致口腔科门诊护士经常加班加点，以及在排班时并未按职称、水平能力的不同进行分层使用等等，这些都会导致护士工作满意度降低。

3.3 护士职业高原与工作满意度的相关分析 本研究结果表明，口腔科门诊护士职业高原与工作满意度呈显著负相关，职业高原得分越高，工作满意度越低，见表2显示。多元逐步回归分析，护士人口学资料中，职称影响其工作满意度水平，并且呈正向预测作用，即职称高的护士，其工作满意度也越高。按照目前护士职称晋升标准，需要学历、科研能力和工作经历等综合能力达到一定水平才有可能得到晋级[9]。所以高职称护士专业知识会更全面，工作学习能力也更强，在科室中的地位及待遇也相对越高，其工作满意度也越高。护士职业高原3 个维度中，中心化高原及层级高原对工作满意度有负向预测作用。医院护理管理者可以此作参考，从降低中心化高原与层级高原的角度来提高护士工作满意度水平。

本研究中护士的中心化高原是其工作满意度重要的预测因素。在所调查的深圳5家三级综合医院中，口腔科并不都是本院重点科室。由于深圳暂无大型公立口腔专科医院，对于常住人口早已超过1000万的大城市来说，深圳口腔科医生的配备远远没有满足患者的需求，随着人们经济实力、生活水平的提高，对口腔牙齿的重视程度也随之增高[10]，供需矛盾导致各个大医院口腔科门诊患者太多，压力太大，护士分诊、配台工作难度增加。同时深圳口腔医疗技术发展迅速，口腔专科护理相对滞后，大多数医院都达不到“四手操作”的专科护理规范[11]，且多数管理者对口腔专科护理并不太熟悉，各规章制度及职责流程都是自上而下颁布传达，并无实质性征求临床专科护士的建议，致其远离组织中心，降低工作满意度。而医院管理者应该加强对口腔科门诊护理工作的重视，积极调研科室工作开展情况，医、护、患矛盾情况，主动帮助临床护士解决工作中遇到的问题，迎难解惑，做临床护士的贴心人。加强对口腔科门诊护理人员的重视，鼓励护士参与医院科室的相关护理决策，表达相关意见，树立主人翁责任感。鼓励护士外出培训进修，参与管理论坛，职业规划咨询等。护士长可与护士一起设置科室未来目标，调动其积极性，增加其归属感，从而达到降低护士中心化高原，提高工作满意度的目的。

护士层级高原是预测其工作满意度的另一重要因素。在社会环境和文化背景的影响下，人们一般认为护士职业发展成功就是走上管理岗位。而传统的护理组织结构模式，使得护士长或护理部主任职位有限，大多数护士期望自己向上晋升的目标不能实现。因口腔科门诊护士无夜班岗位，部分医院护理管理者为照顾各科有夜班岗位护士的心理，往往会在奖金福利待遇上对口腔科护士有所偏低，有的甚至限制其晋升，严重挫伤了护士的工作积极性，导致口腔科门诊护士层级高原增高，工作满意度降低，人才流失。为此，管理者可以通过改善医院护理文化氛围，引进科学护理管理方式，倡导职业目标的多样化，同时建立公平、公正、公开的职位竞争机制，鼓励大家参与竞选，表达观点建议。尊重口腔护理专业，使其在综合医院中发挥自己的专科特色，增强其在同专业中的竞争力。合理使用护理人才，废除以往平台式的管理模式[12]，按护士学历水平、职称能力的不同分层使用，责、权、利到位[13]，体现口腔专科护士的职业价值。有资料表示，员工在工作中得到的回报大于期望值，工作满意度增高，小于期望值，工作满意度降低[14-15]。本研究表1显示，口腔科门诊护士中级职称占53.11%，且大部分年龄均在30～40岁之间，是科室技术骨干，中坚力量。医院管理者应为其提供发展机会和成长空间，鼓励护士晋级职称，申请科研课题，发表专业论文，降低护士层级高原，提高工作满意度，也更有利于口腔护理学科的发展。

本次研究结果显示，口腔科门诊护士职业高原现状处于中等水平，工作满意度一般，且两者关系呈显著负相关，护理管理者可以此为参考依据，结合降低护士职业高原的策略，制定出提高护士工作满意度的相关干预措施，将有利于口腔专科护理稳定健康发展。但由于调查对象局限于本市5家三级医院口腔科门诊护士，结果或有偏差，有待进一步研究。

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